第一篇：华师企业人力资源管理期末考试复习题
企业人力资源管理期末考试复习题
一、单项选择题
1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）
A优化原理
B能位匹配原理 C互补原理
D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。
A首应效应
B回报心理 C晕轮效应
D偏见效应
3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）
A3年至5年
B6个月至1年
C3个月至6个月
D 1年至3年 4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
A人力资源供给预测
B人力资源数量预测
C人力资源预测
D人力资源需求预测
5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化
B弹性化
C虚拟化
D扁平化
6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围
B跨地区 C招聘单位所在地
D高校
7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本
B重置成本 C机会成本
D离职成本
8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。
A立业与发展
B职业探索 C职业维持
D职业衰退 9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队
B管理继承人计划 C员工接替模型
D双重职业发展通道 10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法
B角色扮演法 C头脑风暴法
D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A工作分析
B人员分析 C组织分析
D管理分析 12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）
A专业技术人员
B销售人员 C一线生产人员
D管理人员
14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）
A.有效目标的设置
B.目标的执行
C.过程检查
D.自我调节
15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）
A.辞职
B.退休 C.自动离职
D.开除
19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。
A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.及时处理
D.以法律为准绳
20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）
A.终身雇佣制
B.年功序列工资制 C.企业内工会
D.温情主义的管理方式
21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。
A数量
B质量
C数量和质量
D人口 22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应
B投射效应 C晕轮效应
D偏见效应 23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部
B外部
C内部和外部
D其他地方
25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。
A个人
B组织
C个人和组织
D环境
26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地
B全国 C高校
D跨地区 27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案
B员工推荐 C职位竞标
D职位公告
28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。
A终生
B中年期
C退休期前
D第一份工作期
29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞
B生活型停滞 C结构型停滞
D技能型停滞
30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。
A管理行为
B成本支出行为
C投资行为
D开发行为 31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化
B规章制度
C市场份额
D合作团队
32．企业文化功能中最显著的功能是（B）
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本
D.有利于改善企业的工作环境
33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）
A.短期激励为主
B.股权激励
C.精神激励
D.技术创新激励
34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己
D.利于管理的民主化 35．绩效管理的起点是（A）
A.绩效计划
B.绩效沟通 C.绩效考评
D.绩效反馈
36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37．属于自愿性福利的是（D）
A.失业保险
B.公积金
C.安全保障福利
D.子女教育辅助计划 38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。
A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.以预防为主
D.以法律为准绳
39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）
A.硬性的管理方式
B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系
D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）
A.心理成本
B.招牌广告费用 C.心理风险
D.业绩成本 41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。
A人力资源效益
B整体效益
C个体效益
D管理效益 42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应
B投射效应 C晕轮效应
D近因效应
43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。
A匿名
B公开 C商讨
D隐蔽
44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）
A1个月至3个月
B3个月至6个月
C1年至3年
D 1年左右
45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化
B弹性化
C虚拟化
D扁平化
46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。
A广告
B校园招聘
C就业服务机构
D海外招聘
47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。A录用人员评估
B招聘评估 C招聘质量评估
D招聘成本评估 48．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业
B职业生涯 C职业锚
D职业设计 49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换
B工作丰富化 C工作多样化
D工作扩大化
50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。
A竞争战略
B发展战略
C低成本战略
D产品差异战略 51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析
B人员分析 C组织分析
D管理分析
52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）
A.物质激励
B.精神激励
C.股权激励
D.各种福利、保险
53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力
D.重结果，轻行为
56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
57．下列属于固定薪酬的是（D）
A.股票期权
B.受限股票 C.绩效奖励计划
D.在职消费
58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.以预防为主
D.以法律为准绳
59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）
A.人力资源的全球化引进
B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系
D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）
A.心理风险
B.招牌广告费用 C.心理成本
D.业绩成本
二、多项选择题
1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）
A公平
B适度
C以组织为目标
D激烈
E有序
2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4．网络招聘的优点有（ABCDE）。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。
A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标 E强化其他人力资源管理活动的支持
7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。
A以奖为辅，以罚为主
B以奖为主，以罚为辅
C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为
E奖惩相结合
8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则
B.及时原则
C.针对性原则
D.定期原则
E.建设性原则
9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）
A.公平性 B.竞争性 C.激励性
D易于管理性 E.有效性
10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。
A 劳动力的配置者
B劳动力的使用者
C劳动力的调节者
D劳动力的拥有者
E劳动力的供给者
12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。
A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。
A成长阶段
B立业与发展阶段
C维持阶段
D衰退阶段
E探索阶段
16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训
17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）
A.生理需要
B.安全需要
C.社会需要
D.尊重需要
E.自我实现需要
18．绩效计划的特点包括（ABCD）
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）
A.多元化的员工
B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升
D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21．人力资源具有的特点有（ABCDE）
A自有性
B生物性
C时效性
D创造性
E能动性
22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。A低成本战略
B快速发展战略
C差异化战略
D收缩战略）E专一化战略
23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）
A 组织因素 B环境因素
C人员因素 D社会期望 E技术因素
24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）
A职位公告
B随机求职者
C管理与技能档案
D员工推荐
E 职位竟标
25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。
A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系
E维持个人与家庭的平衡
26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求
C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27．双因素理论中的双因素是指（AC）
A.保健因素
B.正激励因素
C.激励因素
D.负激励因素
E.强激励因素
28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则
B.及时原则
C.针对性原则
D.定期原则
E.建设性原则
29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）
A.增值功能 B.激励功能
C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工
30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）
A.多元化的员工 B.严酷的竞争
C.人力资源成本上升
D.环境的复杂性与不可测性
。）E信息沟通的需要
三、简答题
1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：主要特点
1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急
2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快
3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展.核心战略：
1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要
2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展
3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道
2．简述员工培训系统建立的主要步骤。
答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）
制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)
培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。（2分）
3．简述处理企业劳动关系的基本原则。
答：要兼顾各方利益；要以协商为主解决争议；及时处理的原则；以法律为准绳。；劳动争议以预防为主；明确管理责任。
4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。答：（1）增强职业敏感性
（2）提高学习能力，防止技能老化
（3）维持个人的工作与家庭的平平衡 5．简述绩效考评系统的操作流程。答：（1）制定计划
（2）考评前的技术准备
（3）收集数据、资料和信息
（4）绩效考评的实施（5）绩效改造
6．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答：第一步、职位分析
第二步、职位评价
第三步、薪酬调查
第四步、薪酬定位
第五步、薪酬结构设计
第六步、薪酬体系的实施和修正
7．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。答：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；（1分）
人力资源规划是组织管理的重要依据，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；（2分）
人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性。（1分）
8．职业生涯设计对企业的作用。答：保证企业未来人才的需要；（1分）使企业留住优秀人才；（2分）
使企业人力资源得到有效开发（2分）
9．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？
答：大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工； 难以吸引和留住人才；（1分）企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围；（2分）企业缺乏良好的企业文化。（1分）
四、论述题
1．试述改善绩效考评的主要措施。答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导。（3分）2．试述校园招聘的优缺点。(1)优点：
大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2）缺点
许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。3．试述培训效果层次分析的主要内容。
（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。（2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。
（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
（4）效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？ 答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）
（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
①缺少培训；（2分）联②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）
④岗位职责不清；（2分）
⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？参考网络培训 258
W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？参考激励一章 书上有
b.你认为如何解决？
第二篇：华师企业人力资源管理期末考试复习题
企业人力资源管理期末考试复习题
2012.12
一、单项选择题
1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）
A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理
2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。
训人群。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应
23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应
3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年
4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。A人力资源供给预测B人力资源数量预测
C人力资源预测D人力资源需求预测
5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校
7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本
8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。
A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退
9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道
10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法
11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培
A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）
A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节
15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）
A.辞职B.退休 C.自动离职D.开除
19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳
20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）
A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式
21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。
A数量B质量
C数量和质量D人口
22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
（C）各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部 C内部和外部D其他地方
25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。
A个人B组织C个人和组织D环境
26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区
27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告
28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。
A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期
29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞
30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
32．企业文化功能中最显著的功能是（B）
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境
33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）
A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励
34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虚拟化D扁平化
46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。
C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化 57．下列属于固定薪酬的是（D）
A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费
35．绩效管理的起点是（A）
A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈
36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37．属于自愿性福利的是（D）
A.失业保险B.公积金
C.安全保障福利D.子女教育辅助计划
38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）
A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）
A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本
41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A人力资源效益B整体效益
C个体效益D管理效益
42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应
43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开 C商讨D隐蔽
44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右
45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化
A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估
48．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计
49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情
绪。
A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化
50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）
A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险 53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为
56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）
A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本
二、多项选择题
1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4．网络招聘的优点有（ABCDE）。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。
A员工自我评估 B组织对员工的评估
C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标
E强化其他人力资源管理活动的支持
7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。
A以奖为辅，以罚为主C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略
23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）
A 组织因素 B环境因素C人员因素 B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）
A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D易于管理性 E.有效性
10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训
17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）
A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要
18．绩效计划的特点包括（ABCD）
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）
A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21．人力资源具有的特点有（ABCDE）
D社会期望 E技术因素
24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。
A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡
26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD）。A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27．双因素理论中的双因素是指（AC）
A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素
28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）
A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工）
30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）
A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 力满足员工的发展要求调动员工的积极性。
8．职业生涯设计对企业的作用。
．答：保证企业未来人才的需要；（1分）使企业留住优秀人才；（2分）请问：（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？---
答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要
三、简答题
1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1分）完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系
2．简述员工培训系统建立的主要步骤。
答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。
3．简述处理企业劳动关系的基本原则。
答：要兼顾各方利益，（1分）要以协商为主解决争议，（1分）及时处理的原则，（1分）以法律为准绳。（1分）劳动争议以预防为主，（0.5分）明确管理责任。
4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
．答：（1）增强职业敏感性（2）提高学习能力，防止技能老化（3）维持个人的工作与家庭的平平衡
5．简述绩效考评系统的操作流程。
答：（1）制定计划（2）考评前的技术准备（3）收集数据、资料和信息（4）绩效考评的实施（5）绩效改造
6．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：第一步、职位分析第二步、职位评价第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬结构设计第六步、薪酬体系的实施和修正
7．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
答1是企业发展战略总规划的核心要件。2是组织管理的重要依据。3对合理利用人力资源、提高企业劳动效率降低人工成本增加企业经济效益有重要作用。4有助于发挥人力资源个体的能
使企业人力资源得到有效开发（2分
9．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？
答(1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。(2)中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通
四、论述题
1．试述改善绩效考评的主要措施。
答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导
2．试述校园招聘的优缺点。
(1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2）缺点 许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。
3．试述培训效果层次分析的主要内容。
答（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。（2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培训；（2分）联②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
----------
LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？
答：LG的这种网络培训有如下特点：（1）优点： 大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。（2）缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。
---------------
W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？b.你认为如何解决？
答a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单
一化。
b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念，简述全面薪酬体系的基本内容。
第三篇：企业人力资源管理复习题
企业人力资源管理复习题
一、单项选择题
1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）
A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理
2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。
A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应
3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年
4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
A人力资源供给预测B人力资源数量预测
C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校
7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本
8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。
A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退
9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法
11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）
A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）
A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）
A.辞职B.退休 C.自动离职D.开除
19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳 20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是
C头脑风暴法D个别指导法（A）第1页，共6页
A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式 21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。A数量B质量
C数量和质量D人口
22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应
23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部 C内部和外部D其他地方
25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。
A个人B组织C个人和组织D环境
26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区
27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告
28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。
A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期
29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞 30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个
员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
32．企业文化功能中最显著的功能是（B）
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境
33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）
A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 35．绩效管理的起点是（A）
A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈
36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37．属于自愿性福利的是（D）
A.失业保险B.公积金
C.安全保障福利D.子女教育辅助计划 38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳 39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）
A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）
A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本
41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。
A人力资源效益B整体效益
C个体效益D管理效益
42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应
43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开 C商讨D隐蔽
44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右
45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。
A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估
48．（C）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计
49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化 50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）
A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为
56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化 57．下列属于固定薪酬的是（D）
A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费
58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳 59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）
A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本
二、多项选择题
1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用
53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4．网络招聘的优点有（ABCDE）。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。
A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标
E强化其他人力资源管理活动的支持
7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。
A以奖为辅，以罚为主B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）
A.公平性 B.竞争性
D易于管理性 E.有效性
10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。
A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训
C.激励性 E能力培训
17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）
A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要
18．绩效计划的特点包括（ABCCD）
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE）
A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）
A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21．人力资源具有的特点有（ABCDE）
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略
23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）
A 组织因素 B环境因素C人员因素 D社会期望 E技术因素
24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。
A增强职业敏感性
C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡
26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD）。
A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27．双因素理论中的双因素是指（AC）
A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素
28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）
A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工
30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）
A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要
三、简答题
1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
2．招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？3．简述员工培训系统建立的主要步骤。4．要做好中小企业员工激励应采取哪些措施？5．简述处理企业劳动关系的基本原则。
6．企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
7．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。8．简述绩效考评系统的操作流程。9．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。
B保持职业热情 10．简述企业雇员自愿流出的影响因素。
11．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。12．简述外部招聘的缺点。13．职业生涯设计对企业的作用。
14．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？15．简要概括劳动合同的内容。
四、论述题
1．试述改善绩效考评的主要措施。2．试述宽带薪酬的主要特点。3．试述影响员工激励效果的因素。4．试述校园招聘的优缺点。
5．试述培训效果层次分析的主要内容。
6．论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？
LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？
W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？b.你认为如何解决？
第四篇：人力资源管理期末考试
资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源
人力资源：具有智力的能创造价值的人
人力资源归纳：
1、人；
2、具有体力或智力劳动能力；
3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。
4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：
1、生物性；
2、能动性；3动态性；
4、智力性；
5、再生性；
6、社会性
人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：
1、人与事的匹配；
2、人与人的协调；
3、工作与工作的联系；
4、人的要求与工作报酬的一致。
人力资源管理的内容：
一、人力资源管理的基础：
1、工作分析；
2、人力资源规划；
二、人力资源获取与配置：
1、员工招聘；
2、员工选拔与录用；
3、员工配置与调动；
三、人力资源发展：
1、培训与开发；
2、职业生涯规划；
四、人力资源协调与激励：
1、绩效考评；
2、报酬制度构造；健康与福利；
4、劳动关系与员工权益
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位
工作分析组成：工作描述和工作说明书
工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。
工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件
工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。
工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：
1、是人力资源计划的基础；
2、是员工招聘的基础；
3、是员工培训与开发的基础；
4、是员工职业生涯规划与管理的基础；
5、是员工绩效考评的基础；
6、是员工报酬制度构建的基础。
人力资源计划的概念：定义要点：
1、组织的发展战略目标是根据之一；
2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；
3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划
人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：
1、德尔菲法；
2、访谈法；
3、经验判断法 定量方法：
1、工作负荷预测法；
2、回归预测法
人力资源内部供给预测：
1、管理人员接替圆法；
2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策
招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。
招聘决策的原则：
1、少而精原则；
2、宁缺勿滥的原则；
3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：
1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？
2、何时发布招聘信息？用什么渠道发布？
3、委托哪个部门进行招聘测试？
4、招聘预算多少？
5、何时结束招聘？
6、新员工何时到位？
招聘测试的种类：
1、心理测试；
2、知识考试；
3、情景模拟；
4、面试 面试：
1、招聘登记表（编号）；
2、各种测试表；
3、测试统计 面试中常见的偏差：
1、闪电式判断（第一印象）；
2、晕轮效应与魔角效应
3、主考官不熟悉职位要求；
4、求职者次序影响；
5、求职者身体语言的影响；
6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：
1、确定面试计划；
2、营造面试气氛；
3、开发面试提问；
4、设计评分量表；
5、任命面试小组
人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。
对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函；
2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。
招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1
培训与开发的关系：
1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。
2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员；开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。
培训开发的目的意义：
1、科技的发展，分工的细化；
2、市场的竞争，企业的管理和发展；
3、员工个体需求
培训开发的内容：
1、有关企业文化——新员工（物质精神文化）；
2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人；
3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人；
4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员；
5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：
1、迎新培训；
2、“师带徒”式方式；
3、在职学习；
4、脱产学习
人才引进的优势：
1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间；
2、引进人才比引进技术更优越；
3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气；
4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。
工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。
工作实绩评估的程序：
1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。
2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负；
3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性；
4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。
5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。
6、把书面
评估意见、结果（一般表格式）反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。
评估过程中的误差分析：
1、晕轮效应误差；
2、近因误差；
3、感情效应误差；
4、暗示效应误差；
5、偏见误差；
6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：
1、自我克制型；
2、自我保护型；3.自我暴露型；
4、自我交易型；
5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型
沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则
2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。
3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点
5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要
群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：
1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要；
2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度；
3、满足人们的兴趣和需求；
4、解决问题的工具；
5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为；
6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行；
7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标；
8、可以建立、改善工作中的人和社会关系；
9、是组织变革的载体和实施对象
群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。
凝聚力的来源：
1、群体的目标设置；
2、群体成员之间的共同性；
3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。
4、群体规模；
5、群体成员的心理满足感；
6、群体沟通；
7、群体领导的行为方式和工作方式。
从众与凝聚力：不存在一一对应；凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要
过程：亚当斯公平理论
工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制
激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育
威信的构成：专长的威信、品质方面的威信
影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情
第五篇：人力资源管理复习题
填空题
1.人力资源的特点只要有和
2.企业组织结构一般有
3.目前，组织结构变革的核心主要是将管理从管理过渡到以为导向，以心的管理。
4.人力资源规划主要包括两个部分，它们分别是：基础性人力资源规划和业务性人力资源规划。
5.是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
6.社会保险目前包括养老保险6部分。
7.如果根据薪酬是否以现金形式表现，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
8.薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支。
9.薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
10.福利是指总体薪酬中与工作时间和工作绩效无关的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬。
11.根据奖励发生作用的特点，可以把奖励划分为可以把奖励分为物质奖励和精神奖励。
12.综合法。
13.目前，我国很多企业和组织在进行绩效考评时都会从和行考评。
14.企业在招聘新员工后，为了使他们尽快融入企业和适应新的岗位要求，通常都要首先进行职前培训。
15.进行培训需求分析时，可从、三个方面入手。
16.培训的优先原则分别是：
17.从大的方面讲，导致员工流失的原因可分为内部原因和外部原因。
18.团队的生命周期通常包括五个阶段，它们分别是散期。
简答题
1.简述人口资源、人力资源和人才资源的概念和相互之间的关系。
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
2.什么时候岗位分析？岗位分析的程序是什么？
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书等人力资源管理文件的过程。
岗位分析可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3.简述人力资源规划的作用？
1.有利于组织制定战略目标和发展规划；
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；
3.有利于人力资源管理活动的有序化；
4.有利于调动员工的积极性和创造性；
5.有利于控制人力资源成本。
4.招聘的基本程序包括哪些？
招聘的基本程序由制定招聘计划和招聘要求，选择招聘渠道并发布招聘信息，查阅求职申请表和简历进行初选，对通过初选的人员进行笔试、面试等全面测试，确定聘用名单和薪酬，进行入职体检，签订正式聘用合同，进行招聘评估等组成。
5.什么是招聘计划？
招聘计划是指在人力资源规划与岗位分析的基础上，通过分析与预测企业不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现企业人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。
6.劳动合同一般法定必备条款都包括哪些内容？
1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.合同终止条件 7.违反劳动合同的责任
7.简述薪酬设计的步骤。
1.展开薪酬调查；2.分析企业特点，确定企业的组织结构与岗位设置；3.依据岗位特点对岗位进行分类，进而确定各类岗位的薪酬类型；4.确定每类岗位的薪酬构成，以及各部分薪酬的具体数额。
8绩效考评需要遵循哪些基本原则？
① 要与企业文化和管理理念相一致
② 要有侧重
③ 基于工作而定
④ 与被考评者的实际能力相符
⑤ 不考评无关内容
9.常见的培训方法有哪些？
现场评估法、测试比较法、考察比较法、工作绩效评价法等.10.什么是团队？
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
案例分析题
第三章
1.该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：
① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰。
② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设。
③ 缺乏人力资源规划与岗位分析和设计。
2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想，并由此决定他的最终聘用与否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城项目正处于初步构想阶段，小张的疑问应由该项目经理负责解答比较合适。
第四章
1.李经理的人才库特点有：来源广泛，数量众多，分门别类，便于利用；可大幅度降低招聘成本，缩短招聘时间，解决企业的临时人才需求。
3.除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，从而为后期人才选聘创造条件。
第五章
请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
1.长期劳动合同应明确合同期限；2.应列出劳动保护和劳动条件；3.应列出社会保险项目；
4.应列出劳动合同终止的条件；5.应列出违反劳动合同的责任。
第六章
1.从案例中我们可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满。从办公室每个人都有一份几年前编写的一般岗位说明书这一现象可以看出：岗位说明书并没有随岗位工作实际内容调整而重新修订，这是问题产生的根源。
2.建议办公室主任应从以下几点方面进行处理：
1、首先与每个相关人员进行一次沟通，就岗位职责调整与大家达成共识；
2、修订岗位说明书；
3、建立相应的激励机制。
第七章
请分析上述表现的成因和解决措施？
成因分析：
1、经理人员的观念没有根本转变
2、制度安排有问题
3、职责界定不明确
解决思路：
1、制度设计更加人性化
2、基础管理要不断完善
3、加强对经理的绩效管理
4、人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴
第九章
试分析A旅行社设立的“回聘”制度带给我们什么启发？
旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机发生。
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