老板如何选择千里马的人才5篇

第一篇：老板如何选择千里马的人才

老板如何选择千里马的人才

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2013年09月29日11:22 来源：i黑马

作者：华哥自话

【i黑马大度】史玉柱说“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了”，然而老板如何评定自己所认为的人是千里马呢？

“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了” —史玉柱

对于一家半大不小的公司来说，带团队最头疼的事情莫过于主管不好培养，而缺乏一支强有力的中层骨干，就好比一座房子没有承重墙，倒塌的危险随时都存在。

但公司要发展，我们不能只感叹，还得采取行动。在此，我分为两部分来讨论：一个是站在公司角度，谈谈如何发现和培养一名优秀的主管，一个是站在员工角度，谈谈如何自我修炼成一名优秀的主管。

有道是“千军易得，一将难求”，能不能遇见一个优秀的主管，也确实有一定的运气成分，但所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，作为老板，就得时刻用伯乐的眼光，去发现公司里面的“千里马”(至少“百里马”)。那么，什么样的员工具有优秀主管的潜质呢?

(优秀员工的四个象限)

首先，要看能不能“遵守制度”，因为主管大小是个“头儿”，凡是当“头儿”的，如果本身成为问题和麻烦的制造者，那么肯定就不配当，就算当了，也是负作用，而且是害群之马。所以，要不要重用一个人，先看他上班是不是准时、开会是不是积极、培训是不是积极、加班是不是积极···如果这些都OK，我想一个工作积极的人是值得信赖的，因为这说明他热爱这份工作，也热爱这家企业。

其次，要看能不能“做出成绩”，如果说第一条“遵守制度”是责任心的最好体现，那么“做出业绩”就是执行力的最好体现。老话说的好：“将熊熊一窝”，如果主管的能力不咋样，他所带的团队就很难做出漂亮的业绩，这也是管理寓言中，为什么说“一只狮子领导的一群绵羊”可以打败“一只绵羊领导的一群狮子”的道理。

第三，具备了前面两条，当主管就算基本合格了，但如果想要让这个主管更优秀，最好再看看他的“情商高不高”。注意，这里的情商不是指“两面三刀”的圆滑，而是指“团结同事，凝聚团队”的能力，它包括：与部属、老板、其他部门的沟通协调能力、能不能经得起别人的批评和夸奖、是不是愿意在必要的时候做出一点利益牺牲、面对困难和挑战是不是依然信心十足、在制度原则面前敢不敢处罚部属(慈不掌兵)和懂不懂处罚等等。

切记，选拔主管不要指望能够挑到“没有缺点、道德模范”的员工，在用人上，我们要客观看待员工身上的缺点和道德观，对于一些小缺点和小问题应予以包容，但如果他的缺点严重影响了带队伍(比如：上班迟到如家常便饭)，职业道德突破了公司底线(如：利用公司资源做私单)，那么就算能力再强也不应该选为主管，且除之务快。

(我们需要什么样的员工)

如果你有幸挑到了一个优秀的员工当主管，那么，接下来就是如何你该培养他的问题了。培养一个主管，至少要做好3点：一是思想改造，谈到这一点，很多老板会联想到“洗脑”，实则误会大矣，思想改造不是让你没事找事将一堆大道理讲给员工听，这样的效果只会恰得其反，思想改造一定要通过一些事件的发生来实现，这样他领悟得才深刻，比如：他自己做错了某件事或做对了某件事，或者公司发生了某件事，这时候你应该趁热打铁，及时和他深入交流沟通，先倾听他的想法和看法，要肯定他正确的想法和看法，也要纠正他不正确的想法和看法，从而让他的价值观与公司提倡的渐趋一致;二是提供培训和锻炼机会(比如：公司搞活动可以让其负责组织)，培训，不仅仅是让他参加培训，也让他去培训别人，因为“为人老师是一种最重要的学习方式”，从而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培养他读书的兴趣，可以经常向他推荐一些有益的书籍让其阅读，读书是一种润物细无声的改进方式，效果或许不会太快，但会很持久。

要发现和培养一名优秀的主管，不可急功近利，我们应该脚踏实地，一步一步按照上面的原则来发现优秀的员工和培养优秀的主管，像萤火虫总部的中层主管莫不是在公司至少奋斗2年以上的员工。

接下来，我们从员工自己的角度，来谈谈要成为优秀的主管，该如何自我修炼。

(优秀员工的自我修炼)

第一，会干。“会干”除了指“掌握做事的技能”，这里主要还指“肯干”，肯干与否由个人的态度决定，因为学本事从来都是“师傅领进门，修行靠个人”。一个“眼里有活儿，手脚不值钱(意指“勤快”)”的年轻人，他出人头地的机会一定比那些投机偷懒的人高出好几倍，如果不信，看看下面的这个公式，你就明白了: 为什么那些每天只比别人努力一点点的人，5年、10年后却在成就上把别人甩的那么远。

第二，会说。前面已经说过，当主管需要具备“沟通协调”能力，这就意味着你要懂得怎么说话，懂得怎么把自己的意思准确的传达给对方，就我的经验，在多数情况下，说话的口气比说话的内容更能决定沟通的效果，所以，要学会使用正确的口气来说话。当然，这里的会说还可以包括“会演讲”，演讲能力也是可以锻炼出来的，只要你去多锻炼、多学习优秀演讲者的方法。

第三，会写。“会说”当然还不够，最好还要“会总结”，如果你能够把想法写下来，那就变成了一笔可以传承的思想财富，也就可以影响更多的人。而且，通过“写”会让你的思考更有深度。我认为在一个公司里面，凡是“能够标准化和重复发生”的东西都应该总结成书面文档，比如：业务流程和文档、服务流程和文档等。

第四，会想。坦白说，每个人都“会想”，但真正“会思考”的人其实并不多，这需要养成“做事前，先动脑筋”的习惯，如果你在做一件事之前，能够把这件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊风险等各个角度都想得很清楚，然后再去做，往往事半功倍。

一旦你有幸当上了主管，那么，我也送你5个“工作锦囊”—即：优秀主管的5项管理要求。如果你能照此执行，一年以后你的业绩没有增长50%以上，可以让我请你吃饭。

(优秀主管的5项管理要求)

第一项，督绩效。就是每日检查自己和团队的“绩效考核指标”达成情况，如果当天业绩不达标，第二天开晨会就要拿出来和团队讨论，及时解决问题，调整方法;

第二项，做培训。要每周定期给自己的团队进行“业务知识、业务流程、工作技巧”等培训，这些培训课程既可参考外部课程(比如：萤火虫总部培训课程)，也可以根据工作实践经验自己设计(我相当鼓励这么做)，这也是我在前文要求主管要“会写”的原因;

第三项，搞气氛。因为团队的士气往往会决定团队的执行力，一个士气高涨的团队总是更能够取得好业绩，像萤火虫总部各部门的“每日晨会”，主管都会要求大家一起喊喊部门的工作口号，虽然这件事看起来很小儿科，但却是一种很有效的自我激励，因为一天的工作情绪释放开了。除此以外，我们也可以为部门设置一些物质激励，比如：本月部门毛利突破X万元，就由公司出经费请大家一起唱歌吃饭泡温泉happy一下等等。

第四项，培骨干。公司要想发展得快，骨干当然越多越好，所以，不能只靠老板一个人当伯乐，主管也要当伯乐，而且主管天天与大家在一起，有时候比老板更容易发现谁是“千里马”。这多少要求主管具有较大的器量，愿意去帮助公司发现和培养的“千里马”。对于这种主管，我一贯鼓励老板好好重用，给他加薪，甚至把他发展为公司的合伙人，给予股份。

第五项，理流程。公司做得再大，其业务流程也不可能是完美无缺的，而主管往往都是从一线提拔起来的，对业务流程是不是合理有着切身的感受，因此，如果能够帮助公司理顺业务流程，建立一个标准化和信息化的业务流程管理，从而降低人为错误，提高工作效率，那对提升企业效益将有很大的帮助。在萤火虫总部，所有部门主管都会自觉的关注业务流程当中不合理的地方，然后向公司提出改进建议，整合到IT-SMS里面去。

要成为一名优秀的主管，没有捷径可走，我们应该脚踏实地，一步一步按照上面的标准来要求自己，一步一步按照上面的方法来实践。

优秀，从相信自己开始—不断要求自己优秀，你将养成优秀的习惯，成为优秀的人!

第二篇：挖掘人才中在千里马

1.唐代的韩愈在《杂说》里言：千里马常有，而伯乐不常有。中国当前的股市却恰恰相反，伯乐常有，而千里马不常有。

封闭式基金、开放式基金、私募基金、社保基金再加上券商及QFII，这些都是股市中的伯乐（至少从他们制定的投资理念看，他们应该担当起中国股市中伯乐的角色），他们每时每刻都拿着放大镜，在1200多家沪深股市中精挑细选，试图找出一两匹令他们中意的千里马，但选来选去却是封闭式基金选中了银广夏、券商选中了东方电子、私募基金选中了亿安科技，社保基金选中了中石化，这些被选中的所谓千里马们不但没有载上它们的主人驰骋一番，相反却狠狠地把它们的主人摔在了马下，使它们的主人备受伤害。记得小时候看一则古代笑话：父亲命儿子去寻找千里马，并指定了入选千里马的几条标准，即额头突出、腿部强壮、肚子滚圆、叫声洪亮。儿子按图所骥，结果领回来一只癞蛤蟆。中国股市诞生十几年来，类似上述笑话的例子可以说很多很多。中国股市中的伯乐相马虽然技艺不高但却擅长“造马”，明明是一只驽马，经过一些所谓伯乐的一番包装，摇身一变就能成为一匹为庄家效力的“千里马”。只可惜这些马儿一般都是短命，刚刚表演一番就呜呼哀哉，像中科创业之流，就是还没等“伯乐”谢幕，“千里马”就先毙命，弄得“伯乐”四处奔命。

2.不管有没有伯乐,千里马都要自己去表现自己,去让别人发现自己的优点，如果千里马不去表现,有伯乐也发现不了你，也不要白百的等待伯乐去发现自己,要自己做自己的伯乐 千里马不一定需要伯乐,只要你去努力

3.伯乐与千里马应该是一种相辅相成的关系。首先，没有伯乐，千里马可能就会因为没有赏识而碌碌无为一生；伯乐也一样，没有千里马的话，他可能也只有在家里做一辈子的农民，更不要说流芳百世了！从另一种观点来说，因为千里马即使没有伯乐，它的主人还是会发现这匹马比别的马不一样的，中国有句老话，是金子在那里都会发亮。所以，是千里马成就是伯乐！让他流芳百世。千里马的作用更大！

4.正方：我方认为千里马重要。1.（快速）一个国家的发展虽然需要大批“有识之士”因为他们可以发现、培养人才，使一些怀才不遇的人有用武之地.2.但是（语气强烈，话锋一转）难道人才缺了伯乐就无法施展么？非也，那些自身素质条件较好的人完全（完全要语气重）可以施展自己的才华，努力寻找并抓住、好好利用那宝贵的机会！2.同时也可以做出惊人之举，使别人刮目相看！（经典范例参看成语〈一鸣惊人〉与〈毛遂自荐〉）

5.而离开伯乐并不意味着千里马的完全埋没,他仍然可能被不了解其真实实力的人任用,只不过是岗位更加平凡,产生大材小用的后果,但毕竟,千里马可以一定程度上发挥自己的潜能,一定程度上促进社会的发展.6.我以为应该这样说：千里马自有其过人之处，伯乐只是通过千里马的表面现象，如毛色、牙齿等身体特征来判断是否千里马。判断千里马更好的方法是让千里马驰骋千里，让他做出千里马应有的事迹来。真正的天才，是靠展现自己的才华来赢得别人的尊重，毕竟，慧眼独具的伯乐很少，如果身怀绝技却不肯展现一番，只是痴痴等待伯乐来欣赏来提拔，那最后的结局多半是怀才不遇，困顿一生。

7.我认为，辩论的中心应该围绕“要勇于自我展示，等待伯乐是消极的做法”这一点来立论和陈述，如对方强调伯乐的重要性我们不必否认，但是要指出“千里马常有而伯乐不常有”这一点来说明，倘若不做必要的自我展示，最后只好“骈死槽枥之间”，永远也不能发挥自己的才能。

8.辩论之前最好找一些如“马说”等介绍千里马和伯乐的古文名句，取其可以为我所用的名句来增强文学色彩，再找些自我展示终成大业的现实例子来增强说服力，同时揣摩一下如果我是对方，我辩论时会从那里下手，然后找到对抗的思路。

盖茨有BOSS吗，我想他就是最好的例子了，自己创业，自己奋斗，不需要别人给自己施舍机会

9.“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句话是出自于文学家韩愈的《马说》。无可否认，作者此时所阐述的是识别人才的人和人才之间那种微妙关系，他们在很多时候似乎总一前一后出现，而且识别人才的人（伯乐）对于人才又决定性的作用。正因如此，当一个时代的“伯乐”稀少时，那么“千里马”不就要“骈死于槽枥之间”吗？这对于那些“千里马”来说多可悲呀！但是，这些“千里马”就只能依靠别人来找你吗？他们自己就不能站出来毛遂自荐吗？一个人才的悲哀莫过自己不具备这种精神啊！

10.你我都知道，“伯乐”是个人，一位你我一样的凡人，只不过他熟悉马，了解马罢了。仅此之外，他也没有特别之处，那么，作为你——一匹有日行千里能力的好马。你能把自己的光明前途全部寄托给伯乐吗？你敢保证，你认定的伯乐不会在芸芸众生的大世界里去找其他千里马吗？要知道，世上的千里马不是仅你一匹啊！与其做这样没有把握的选择，还不如自己把才美外现出来，尽管在有些“千里马”和“伯乐”眼中看来，那样做等于自傲，自以为是，但是，只要自己的作法对自己，对国家都有利，能让自己有奉献才能的机会，又怕别人说什么呢？好歹自己不枉上天给自己的恩泽，没浪费自己的才华！天底下的“千里马”们，你们何乐而不为？

10.一个时代的“伯乐”是有限的，而一个时代的“千里马”是数不清的，因此自然避免不了有大部分“千里马”没有被“伯乐”发现的可能了，那么既然不被发现，那些“千里马”们就一定祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间吗？答案不是唯一的，关键在于你自己的选择！

11.“千里马”们，在自己没被“伯乐”发现的时候，请你们抛开那份怕他人道长短的心理！做一个“走自己的路，让别人去说”的大智“千里马”吧！

12《马说》是韩愈的名篇之一，为我们阐述了“世有伯乐，然后有千里马”这一道理，抨击了当时统治者不能识别人才，埋没人才，摧残人才的现象。韩愈不平则鸣，《马说》中处处流露出他的愤慨，强调了伯乐对千里马的重要性，但是事过境迁，我认为现在则未必如此。封建社会里，有才华的人需要有人举荐才方可为官，不然，就只能回乡种地了或郁郁而死，而我们现在是一个开放的社会，伯乐就是大社会，千里马与伯乐在互相选择，而不单单是伯乐选择千里马。生活中就怕你没有才华。

13.我认为人首先是需要自己的努力才可以在社会中有一席之地。不要一味埋怨社会，埋怨无伯乐，仿佛自己多的是才华，而英雄无用武之地似的。譬如比尔.盖茨，他从小就对计算机感兴趣，后来，他考入哈佛大学，在大学三年级，他辍学并开办了微软公司，经过短短二十年的运作，微软成为世界五百强之首。比尔.盖茨通过自己的才华和努力，成为世界首富，他的成功不是仅仅靠的伯乐，他不需要伯乐的赏识同样也可以成功的。在旧金山附近的“硅谷”这片玉米地里，每天有很多电子公司赢利，但十家电子公司，一家赢利，两家亏损，七家倒闭，同时有许多新公司如雨后春笋般建立起来了。多么公平的社会啊！社会的准则就是优胜劣汰。

可能你要说这是外国而不是中国，可是我要说，在当代中国，思想意识、用人准则，都与国际已经接轨。经济高速发展，观念的不断更新，为很多有才能的人提供了广阔的背景，多少用人单位不惜重金抢进人才，这真是“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”啊！也许有人要说，在当今的中国要办事还得靠走后门，拉关系，庞大的关系网仍然存在。诚然，这是两千多年的封建社会遗留下来的，在某些时候某些地方仍然存在。但是我们不能一叶遮目，不见泰山。随着中国改革开放的深入和法制的完善，封建社会的余孽自会消失。我们有希望有信心！

古时的千里马是被关在笼子里，有人喂食物给你吃；而现在千里马，是在大森林里，和别的马抢食吃，千里马可以尽情发挥其一日千里的才能了，现在，一个没有束缚打破笼子的社会将会造就一个又一个的千里马。

但是在当今的社会那就不一定,要学会毛遂自荐,在不会像文中的马一样被埋没你知道吗?要敢于亮出自己哦!

加油!做出色的自己!~!~

14.人才多种多样，初出茅庐才华横溢者有之；在实践中经过一段时间磨练而成功者有之；大器晚成者有之；大智若愚者亦有之。人才的多样性要求人才选拔方法的多元性，对不同类型人才采取不同的选拔方式，这样才能使各类人才尽展才华，才尽其用。当然也要知马善用，不漂亮的马，不用来参加选美比赛；不能冲刺的马，就用来远足；无耐力的马，就用来短跑。千里马首先要提高自己的内在因素，加强自身锻炼，在默默无闻中塑造自己的人格，一旦有机会，就要抓紧，展现自己的才能，伯乐在市场地位中仍很重要，他起着要你不要的地位，决定你的价值，要在伯乐面前尽量发挥，让他看到你的优点。

15.是金子总会发光！当今世界所需要的人才不是单单能“致千里”，而且要善于发现机会、创造机会。如果当今世界的人才还都要等伯乐发掘，试问是伯乐常有还是千里马常有？ 韩愈的《马说》云曰：“千里马常有而伯乐不常有。” 如若“千里马”都要等伯乐，哪有那么多伯乐？因为这个,“千里马”就不能一展雄才的话，这种“千里马”如何能应对当今世界的激烈竞争？被发现了也无从适应.所以现在的“千里马”以不能再为伯乐所动掘，而要主动迎战挑战、踏上征程。伯乐的地位岌岌可危，伯乐也应加强锻炼，否则将会被千里马所淘汰，人才竞争这么激烈，我们都应加强自身的锻炼，否则必将淘汰。

16.辩论赛：内在因素（千里马）和机遇（伯乐）孰轻孰重

正方：机遇是成功的关键

反方：机遇不是成功的关键

正方一辩：首先我非常庆幸我们正反双方同学都抓住了这次机遇来到决赛赛场去实现我们对成功的渴望。让我明确提出我方观点：机遇是成功的关键。

„„现代汉语辞典把机遇解释为对人有利的时机、境遇和机会。在现在社会中，人们把科学工作者有计划有目的有意识的进行某项观察活动、实验时的偶然发现称之为机遇，„„由此可见，机遇是客观存在的一种事物，他是认识机遇、驾御机遇的总和；而成功是个人事先树立某个有价值的目标，而循序渐进使之成为现实的过程，显而易见，无论是树立目标还是实现目标都需要一个好的境遇即机遇。他贯穿了成功的全部过程，机遇具有偶然性、客观性和意识性。客观性是指机遇的存在不以人的好恶而改变；意外性是是指机遇通常出现在人民有意识有目的预知的活动之外的，„„机遇的时间性特别强，长则数载，短则稍纵即逝。„„伯乐相马的例子大家耳熟能详，千里马是有的，但是在伯乐出现之前没有人知道它是千里马，正是伯乐的出现，使人们知道千里马的存在，对千里马而言，这就是它成功的关键，也就是遇到了伯乐这个机遇。千里马常有而伯乐不常有啊！

可见机遇是成功的关键。因为他是一切其他因素产生效应的前提，如果没有机遇，纵使你有才华也不会有展现才华的舞台。„„常言道，人生的得失关键在于机遇的得失。„„快跑的未必能赢，力战的未必得胜，所临到众人的在乎当时的机遇！

反方一辩：首先我要指出对方一辩所犯的几处错误：他说我们坐在这里凭的是机遇，真的是这样吗？我们坐在这里凭的是我们有辩论的实力啊！其次，对方辩友似乎一直在说机遇对于成功是多么的重要，但是对成功来说重要的东西有很多啊，怎么见得机遇就是关键呢？显然对方辩友并没有说清楚。再次，对方辩友过分夸大了机遇的作用，请不要忘记，成功的主体

必须是人，对方辩友抛开成功的主体去谈成功未免可笑吧？

当今社会高速发展，无数的成功人士告诉我们机遇和实力是成功的？？。我们不得不承认机遇的重要性，机遇是我们展现自己、面向成功的关键，但是相对于机遇而言，实力是走向成功的通行证。成功=实力+机遇。二者共同促成了我们的成功，但机遇必须依托实力发挥作用。成功的路上，没有实力做基础，机遇便毫无意义。„„

首先，实力是发现机遇的眼睛。机遇无处不在，只是你看不看得见而已。„„

其次，实力是抓住机遇的双手。抓住机遇必须依靠实力，有很多人，他们的身边并不缺少机遇，但是他们却没有成功，究其原因，是因为他们在实力上低人一等。„„

再次，有实力的人不仅善于把握机遇而且善于创造机遇。„„当他们自身实力累积到一定程度的时候，机遇就会自动登门拜访。„„ 攻辩环节

正方二辩：既然你们的观点是事例是成功的关键，那么当一个人出生的时候，他是否具备实力？

反方二辩：不具备，但是同样的，他出生时不知道什么是机遇，他也不具备机遇。正方二辩：一个人成功之后是否就具备了你们所说的实力？

反方二辩：如果是真正的成功，他是具备实力的。

正方二辩：那么在请问，现在大森林里的猩猩和人猿是否还具备演变为人的能力？

反方二辩：最初参加比赛时有6支队伍，我们面对同样的机遇，为什么现在只剩下我们两支队伍争夺冠军呢？

反方二辩：爱迪生经过一千多次实验终于找到了钨做灯丝，请问这是他的实力还是机遇偶然的眷顾呢？

正方三辩：请问现在有很多大学生所学非所用，但是他们在新的岗位上取得了一次又一次的成功，为什么？

正方三辩：请问牛顿为什么能够发现万有引力定律？

反方三辩：对方辩友在立论时并没有清楚自己的概念，现在请你明确的告诉我们，什么是关键？

反方三辩：请问只有机遇会不会成功？只有实力会不会成功？（二者的答案显然都是否定的）既然只有机遇或只有实力都不能成功，你如何能证明机遇是成功的关键呢？

反方三辩：再请问对方辩友今天你为什么能够站在这里展示你过人的口才呢？

正方二辩：首先是有机遇，有了辩论赛，我才能展示自己。

反方三辩：也是就对方辩友承认了必须现有过人的口才了，那么再请问，苏格拉底一生从为参加过任何形式的辩论赛或者演讲，为什么他雄辩滔滔的口才能够为世人口口相传呢？

17.机遇相对不重要的实例驳倒没什么挑战性，就驳倒点机遇很重要的实例。以下是一些机遇很重要的论点和驳机遇很重要的论点。

没了机遇去奋斗，再多的奋斗也是盲目的，抓住了机遇，然后去奋斗，心里就会有底，就会有很明确的目标，机遇是你奋斗的目标你无法把南非搞成IT发源地,也无法只靠奋斗就变成比尔盖子.奋斗有作用,但他只是助推器,起决定的还是机遇.1.战场上只有当机立断才能取得胜利，正所谓：机不可失，时不再来。难道在最佳时机被你们轻易地放弃的时候，你们不会为你们的优柔寡断、错失良机而自责吗？

2.有无数的创业者在辛苦奋斗，而成功的企业家只是少数，那是因为他们能够掌握市场经济的精髓，在纷繁复杂的市场中抢抓机遇。试问：不懂得抓住市场机遇，只会埋头苦干、加班生产，那生产出来的产品如何转化为效益？

3.赤壁之战中，如果东风不来，那万事俱备又有什么用？

4.请问对方辩友：你们被推选到这个辩论台上来，被你们的同学和朋友寄以厚望，在你们平时辛勤努力的同时，难道你们不认为是学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人，为你们提供了一个展示才华的机遇吗？

5.“机遇属于每一个有准备的人”这句话正是说明了在埋头奋斗的同时要时刻注意掌握机遇。难道你们不认为，只顾低头努力，不会抬头看路，你们会浪费更多的机遇吗？

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中，你们不正是在努力地寻找我们的漏洞，寻找最佳的时机，试图反唇相讥吗？

驳

没了机遇去奋斗，再多的奋斗也是盲目的。这句话应该是这么说的没了目标去奋斗，再多的奋斗也是盲目的。不能把机遇等同于目标。

1.战场上只有当机立断才能取得胜利，这句前提是，你必须要有奋斗积攒来的实力，否则就是盲断。

2.不懂得抓住市场机遇，只会埋头苦干、加班生产，那生产出来的产品如何转化为效益？奋斗不等于说就是不懂得抓住市场机遇,每个成功的企业家哪个不是通过奋斗而来的,试问有哪个成功的企业家是在家空等机遇的.3.赤壁之战中，如果东风不来，那万事俱备又有什么用?这句话可以换过来这么说.赤壁之战中，如果一事不备,那么东风来了又有什么用?

4.可以回答对方辩友的是,假如我平时不努力奋斗,那么学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人是断然不会给我这个站在这里发言的机遇的.5.机遇属于每一个有准备的人,这句话正说明了,奋斗是机遇的基础,孰轻孰重,大家不言而喻.还有要重申的就是,奋斗不等于只顾低头努力，不会抬头看路。只顾低头努力，不会抬头看路那叫蛮干不叫奋斗。

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中，你们不正是在努力地寻找我们的漏洞，寻找最佳的时机，试图反唇相讥吗？试想我若是不经过准备，不经过奋斗，又怎么能找到对方的漏洞？

所以，机遇很重要，但奋斗更重要。

第三篇：留不住人才的老板

留不住人才的老板

摘要：本文所谈的就是民企——浙江的民企老板目前在识别、招聘与使用三个阶段上出现的普遍性问题以及产生问题的原因。相信从这些问题的分析中，悟性极高的民企老板会找到解决问题的方法。

当今，困惑民企的一个最主要问题是人才的问题。更直接是高级职业经理人的寻找获得、使用问题。留人只是识别人才、聘用人才和使用人才的结果而已。如果，一开初，人才的界定识别就错位了，必然会导致双方的分离。而招聘期间双方沟通交流的错位或不深入也同样为后来的分离埋下了种子。当然，用人阶段如果无法因才用才就更是分离的一个重要因素了。因此，本文所谈的就是民企——浙江的民企老板目前在识别、招聘与使用三个阶段上出现的普遍性问题以及产生问题的原因。相信从这些问题的分析中，悟性极高的民企老板会找到解决问题的方法。

识别人才时的误区:

许多民企老板的特长:能基本识别人才。明白这个人是人才，但不懂得“才”在哪里?一般民企老板会根据如下几个特征判断:

首先人才目前所处的位置，他曾经达到的高度和贡献。判断依据——履历。如果在这些老板心目中的名牌企业工作过，就给予很高的肯定。

其次人才的表现形式，特别是那些口才突出，形象突出的更容易受到亲睐。有个义乌民企的老板跟我说:“我在市场里做了十几年的生意，什么人没有见过，只要一碰面，就能判断个八九不离十。”其实，这个老板与别的老板识别人才的方式基本一致，即根据外表来判断。通过你的衣着谈吐、你使用的器物，你待人接物的仪表仪态等。因此，与他们初步接触时，外部表现是十分重要的。如果你的打扮很有个性与品位，用品也非等闲之辈所用之物，你的印象分会很高。

但他们至少在下述方面容易出偏差:

第一、尽管这个人有大企业的工作经历，但在这些企业所达到的最高职位上的贡献如何，为什么离开呢?要学会透过现象看本质，离开的表面理由与真实情况常常是有距离的。如一个人可能会表达他离职的原因是与某个高级同事意见不合“一气之下”离职。这就要再深入了解，这个人是否比较任性、情绪化，这样一个人是否容易因为冲动而影响工作。你有控制的方法吗?或者这只是个托词，真实的原因是他的团队业绩始终没有成长。你能否再就其工作的其他方面进行交流，譬如询问其带队伍期间业绩发展的情况，上司同事的评价情况等等。

第二、不懂得战术人才与战略人才往往是两种类型。许多在大企业供职到部门经理甚至公司经理，或重要部门如企业策划部门职员或主管职位，其本质上还是个将军，是具体的执行人才，而今他们跳槽到自己的小一些的企业，认为理应获得更高的职位，因此，从大企业的部门经理升级成为次规

模企业的营销总监是情理之中之事。殊不知，这些人中的大多数可能有丰富的带兵打仗的经验，但不会谋略全局运筹帷幄。思维方式也有比较大的差异。一个是具象的，一个是抽象的。这种情况下很需要界定这个人才的思维能力，需要对他的分析能力和抽象总结能力作具体测试。如果他的思维方式已经定势，是发散型的，表象型的，这样的人就不能再往“总”的位置上发展了。而他在同行大企业中获得的经验如果他不具备创新融通能力，而是直接搬用的话，也未必适合你的企业。因为你与大企业的资源条件不同，经营模式也应有差异，管理的深度与广度也有差异。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永远在大企业屁股后面跑，另一方面大企业的管理深度高广度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企业，管理费用比就大幅攀升了，往往形成浪费。当然，如果你这里使用的是纯粹技术型人才就另当别论了。

第三、最关键的是，由于事先缺乏战略系统设计，对所需人才的岗位才能表述不清晰。如公司刚起步阶段，需要一个攻城掠地的猎人型管理者，他更强调领导的艺术，个性上创新勇敢果断。脾气急噪一点是可以原谅的阶段型领导者。但如果企业规模已经发展到一定的程度，战略上进入精耕细作的时代，需要的就是农夫型、亲和力特别强的管理者。个人的领袖风采可以退其次。战略设计不同，所需的人才也不同。他表现在对人才的学历、性格、才能结构、年龄和成长背景等各个方面上。这些构成了人才的核心内容。而大多浙江民企的老板缺少对企业的战略系统规划，他们往往有战略思路，没有战略的系统规划和执行系统工程，因此，在所需的人才问题上自然迷茫。无法清晰地表述自己企业里到底需要的是怎样的人才。也即只能确定人才的外部表现，而无法把握人才的核心内容。这样必然局限了他们对人才的认识是表象的，局部的。识别人才是没有方向的、无法深入的。犹如我们去比较送牡丹花还是玫瑰花，如果事先没有明确送花的对象、意图，你就无从判断哪个更合适。我们所选的是花而已，但可能不是适合你的那朵花。

招聘人才时的误区

目前浙江的老板大多都愿意为人才的获得花代价。他们本着一颗真诚善良的愿望求才求贤。但由于第一步对自己企业的战略思考不够系统，无法确定战略目标与人才特点上的关联性，因此必然导致无法将自己所需要的人才特点全面系统地向猎头公司描绘清楚。而猎头处于利益的考虑，也会扩大“人才”范围，甚至刻意地拔高人才，更何况多数猎头本身并不懂得企业战略、企业文化与人才的关系。他们还停留在“拉郎配”的阶段，缺乏系统的分析工具和思维能力来解剖人才、解剖企业。这样会导致大家都在做表面文章。

文化在招聘时对民企老板的影响也十分重大。目前浙江民企老板年龄多在40岁上下，靠自己的辛苦打拼获得天下。他们的价值观里十分崇尚的是艰苦奋斗、不计个人得失而刻苦拼搏的精神。他们讨厌那种斤斤计较个人得失、贵族化的行为。但工作中又欣赏那些可能从小在蜜糖水中泡大，有优良的教育，并且穿梭于世界各地，出口闭口洋文的人。他们的背后意味着一种先进文化。正是在这

种矛盾心态中他们与这些人进行交流。从内心深处，他们希望这些“海龟”高学历者也能与自己一样做个拼命三郎，先付出后得到。他们真诚地认为，只要你付出，你就会得到。我们不会亏待你的。因此在谈薪酬时尽可能将基础薪金压得最低，增加远期的回报。并且十分讨厌在招聘阶段就薪金问题过多地讨价还价。

高级职业经理人在招聘阶段怎么想的呢?特别是那些经历过西洋文化或者在跨国公司工作过的应聘人员，由于在一个比较健全的管理组织中工作过，思维方式已变得十分的务实(美国式的务实，与中国老板的务实有差距)。他们十分关注两个问题。

第一，我到你这里，我在你的组织里究竟扮演什么样的角色，给我什么样的权力和责任，目标是什么。他们需要企业在一开始就明确。而正如前文所述，大多民企在招聘人才时在此方面工作是不到位的。因此，这方面职业经理人往往无法得到满意的回答。他们的耳朵里所听到的只是民企老板们鼓舞人心的远景描绘。这些语言在初期交流是十分有用，但一旦进入实质性交流时就卡壳了。第二，高级职业经理人也十分关注薪酬回报。

我给你干什么，干到什么程度，你给怎样的回报，他们心里需要十分清楚。经过多次跳槽后的经验累积往往告诉职业经理，进入民企的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此，他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此，在基础底薪上的要求是不低的。这两点与民企老板的价值评估是错位的。“还没有进来呢，就要权要钱，这样的人太计较，不懂得付出后回报的基本道理。”因此，许多带洋味的高级职业经理人在这个阶段就被淘汰了。或者即使勉强进入，但生存期都特别短。与此相反，在本土民企中土生土长的职业经理人则深谙民企老板们的心态，因此，一方面又迫于竞争的压力，他们在这个阶段会更灵活地处理这些问题而更容易得到老板的认同。但这种类型的人才在管理上对民企的冲击是比较小的，他们本身的文化与民企是基本接近的。因此他们往往很容易适应新的文化背景，但对民企的改良十分有限。

用才上的误区

由于在识别人才时本身缺乏系统深入地分析，必然在用人上常常用不到位。这种不到位可以表现在如下方面:

一、容易对高薪聘请的职业经理人期望值过高，希望是个全才，难以容忍职业经理在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。当蜜月期过后，很快地分离。

二、不能根据人才的职业能力准确地安排职业经理的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区，如有些职业经理属于管理锚，有些属于独立锚，有些是技术锚，对不同锚区的职业机关能力安排的职位应是不同的。如果因为一个销售业绩增长最快而就升任其为经理未必是正确的安排。

三、组织管理不到位，没有明确的战略及战略相匹配的组织设计，经验主义行为方式，想到哪做

到哪，导致职业经理人无法实现他的才能，蜕变成一个办事员或者办事的主管。但当结果不妙时却要共同承担这个责任。而忘记这是个结构的问题，在这样一个结构中，再能干的职业经理也发挥不了作用。或者正好走了另一个极端，过于信任，完全放权。这样如果公司战略不明，职业经理势必选择对自己利益最有利的方向行动，并追求近期回报。可能老板们从眼前看，业绩很不错，但几年后回头一看，才知道方向走偏了。而这时这位经理带着鼓鼓的钱袋已经离开了。

第四篇：老板如何选择简历

1、简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。换言之，过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。

2、投递的方式：通过email和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，会有约5的电子简历会

由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

3、选择方法：约有20的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。这里列出常见的标准(以雇主使用的频繁程度为序)：1)6级英语证书2)户口3)专业背景4)学校名声5)在校成绩(值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明。)这意味着：第一轮简历的筛选基本上是比较固定的。如果你不符合一些明确的标准，只有1/3左右的公司会给予机会。但将自己的简历石沉大海完全归罪于户口、专业或学校也是不正确的。

4、关注要点：在前面提到的这些标准中，中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。对于越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

5、简历内容：在短短1.4分钟内，人事经理看什么？除了前面提及的几项，他们还会看一些学生的校园活动和兼职工作。但只有23的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但有一种工作经历例外，所有人事经理都会重视和自己公司相同行业的工作经历。这会是个优势，但如果说谎，也容易出局。很多简历上会列出自己的学习课程，只有4的公司会仔细读。建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。

6、表达能力：符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范。

第五篇：美容院老板如何招到优秀的人才

美容院老板如何招到优秀的人才，提高美容院竞争力

美容行业的发展之快，许多的投资者嗅到了美容行业发展的商机，大街小巷都能够看到美容院的身影，美容院虽然在不断的增多，但是美容院的专业人才是有限的，人员招聘成为了许多美容院困扰的问题所在，美容行业不却人，但是最缺的是人才，优秀的美业人才才是美容院最稀缺的，是决定了美容院的迅速发展的关键所在，那么美容店如何做好招聘提高美容院的核心竞争力呢?下面就让普丽缇莎美容连锁加盟小编来帮助大家分析解决下吧。

美容店要掌握技巧结合实际招纳合适的人才

结合实际招纳合适的人才

美容院在储备人才的基础上，要调理清晰结合美容院的实际情况来招纳合适的人才，结合美容院自身的定位，确定规模的大小评估人员配置，美容连锁加盟店设定一套培养体系及方案形成一套完整的培养体系，目的是经招纳过来的员工能够有一个标准的培养模式，培养美容院的中坚力量高能力高素质的人才，让员工具备一定的专业技能，实现美容院的长期发展。

招纳人才以状态与心境为标准

美容院招纳人才的状态和心境是非常重要的，美容师的工作状态决定着工作的积极性，服务质量的高低，是否能够满足消费者的需求，感受到身、心、灵的放松，同时美容连锁加盟店员工也要具备一定的抗压解决问题的能力，针对于店面后期在市场的不断扩大面对竞争压力能够担此重任，对员工能力的提升有要求，不仅是对员工的负责帮助员工成长和发展，更是对经营者自身的负责。

实力团队人才招纳要讲技巧

美容院在招纳人才的同时会有一定的阻碍，后期的结果是美容院所看重的，所以在招纳人才的同时要掌握一定的技巧和方法，打造属于美容院专属实力团队，美容连锁加盟店要定期的调查了解顾客的喜好和需求进而对美容院人员招聘做到及时的整改，从而培养能够适应美业发展的变化的人才，使消费者到店就能够感受到店面的温馨、和谐、舒适、休闲的氛围，美容院发展的过程中人才的培养要重视。

美容院是否能够正常运转主要靠员工的努力，但是美容院是否会取得长期的发展重点在于招纳人才的是否具有一定的综合能力，在招纳人才之初要以结合美容院的实际情况和自身定位，培养员工的能力与技能，培养员工的工作状态和激情，打造实力性团队招纳人才的同时也要讲方法和技巧，综上一切都是以满足顾客需求为基础，实现美容院的长期发展。