人力资源规划案列范文

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第一篇:人力资源规划案列范文

例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如,A等对应的得分为5分,B等对应的得分为4分,员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分),达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。

这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划

企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的。

企业年度目标计划的项目一般如下表所示:

表3-1 企业年度目标计划项目表

二、年度人力资源计划

企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了。

(一)年度人力资源计划制定步骤

制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

1.收集有关信息

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2.预测人力资源需求与供给

根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

3.编制人力资源计划

一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的年度人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。

(二)确立人力资源管理年度绩效标准

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。

企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。

人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表3-2)。

表3-2 ××公司人力资源管理绩效标准

◎ 案例

某企业去年100个人生产了100台机器,销售额是1000万,100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台;今年100个人生产了110台机器,销售额是950万,110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。

单从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。

就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时,就可以证明人均效益是降低还是提高了。

(三)人力成本的预算与控制

1.人力成本构成

企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中,人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所示:

由上表,我们知道人力成本主要由三个部分构成: ◆标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分); ◆非标准工作时间的企业付出(如福利部分);

◆开发费用(包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训,外部开发主要是招聘)。

2.人力成本的预算和控制

人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率,计算公式为:人力成本率 = 人力成本÷销售额。

通常情况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说,如果一个公司的销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准。

◎ 案例

如果一个企业今年的销售额是6亿元,正常情况下,该企业的人力成本率应该是10%。下面,我们把该企业明年的销售额分为两种可能:

1.如果该企业明年的销售额为7亿元,那么,在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10% 还是小于10% 呢?正常情况下,在这1个亿中人力成本率应该是小于10% 的,假设为9% ;

2.如果该企业明年的销售额为8亿元,假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9%,另一亿元的人力成本为8%。

这种情况下,预算整体的人力成本公式为: ∑(月销售额 × 人力成本率)= 全年人力成本

人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息,筛选出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和,可以采用下面的计算方法:某月的销售额×人力成本率 = 当月的工资总和

我们在咨询过程中,经常有企业的领导人问道:“年终奖到底该如何计算?”这里,我们介绍一种比较简单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为10%,那就可以按8% 来计算年度人力成本,剩余的2% 留作年终奖。

我们知道,员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分,固定部分叫做岗位工资,变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢?

举例来说,假设某企业今年一月份的销售额为4千万元,人力成本率为10%,留下为年终奖准备的2%,4000×8% = 320(万元),就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人,400人的岗位工资之和为250万元,那么,变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人,销售额还是4千万元,假设420人的岗位工资之和为260万元,那么,绩效工资就是60万元。

岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律,通常状况下,岗位工资和绩效工资的比例有5 :5 ;6 :4 ;7 :3 ;8 :2 等。当企业发现比例发生倾斜,比如由原来的5 :5变成了6 :4的时候,这就证明员工固定工资的部分在增加,如果这时企业的效益并没有增加,为了健全双赢的机制,一般的做法是可以适当减少人员的数量,按减少后的人员数量发岗位工资,而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。

例如,以前需要10个人共同完成一项工作,平均每人的工资是2000元,其中岗位工资1200元/人,绩效工资800元/人。那么,绩效工资的总额就是8000元。效率提高后,只需9个人就可以完成这项工作了。这时,为了达到企业和员工的双赢,工资可以这样分配:岗位工资不变,还是1200元/人,绩效工资 = 8000÷9= 889元/人。这样,企业既减少了人力成本的开支,员工的工资总额也得到了提高,真正实现了双赢。

◎ 案例

深圳某生产企业,一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬,而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬,目标是在不减少工人目前收入的前提下,尽量地降低生产成本。

假如说,以前平均每个工人一天工作10个小时,能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬,也即每件产品的人力成本是10元。

现在,企业通过生产技术的改造,工人平均每人每天可以生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬,那么,平均一个工人一天的收入就是150元,一个月(按30天计)就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少,但是企业的总生产成本并没有降低。

如果采取计时制的方式,企业付给工人平均每人每月固定工资(底薪)2000元,绩效工资为3.5元/件,然后将工作时间缩短到每天8小时。这样,工人平均每人每天可以生产12件产品,一个月(按30天计)就可以生产360件产品,工人平均每人每月的工资=2000+3.5×360=3260元,平均每件产品的人工成本约为(2000+3.5×360)÷360= 9元/件。

按照这种方式,既在缩短了劳动时间,又使工人有了底薪的基本保证,工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平;同时,企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元,从而大大地降低了产品的总生产成本。

第二篇:人力资源案列选择(全)

人力资源管理案列选择

宏伟服装公司的激励

汪明明是宏利服装公司的人事经理,最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中,她对于管理中的激励理论,特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。„„而且很不幸的是,这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。

汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划,批评她考虑不周全。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:1.D 2.A 3.B 4.B 5.C 1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)

A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来

B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解

C.员工不配合

D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2.根据马斯洛的需求层次理论,你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A)

A.大多数一线工人更关注报酬,因此他们的主导需求是生理需求

B.设计人员不关心表扬、赏识等,说明他们的主导需求不是自我实现

C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求

D.一线工人只关心物质需要,很少有精神追求

3.根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:(B)

A.她认为保健因素不重要,激励因素重要

B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了

D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4.根据企业中不同的员工的不同反应,我们可以认为:(B)

A.设计师和大多数一线员工都是经济人

B.设计师是社会人,大多数一线员工是经济人

C.设计师是自我实现人,大多数一线员工是经济人

D.设计师是复杂人,大多数一线员工是经济人

5.汪明明对与这种结果很苦恼,为此她请教了一位资深顾问,如果你是这位顾问,你认为下列做法哪个更可取?(C)

A.进行培训,帮助员工了解双因素理论,增进对于新计划的认可

B.争取高层管理者的支持,继续推行新计划

C.停止该计划,采用调查表调查各层次人员的需求情况,以及他们对于新计划的 评价

D.安抚一线员工,给予一定的物质补偿..前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是,生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品,公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组,安排在生产线的最后,在那里解决质量问题。„„

这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是:工人对新计划表示极大的不满。一个星期后,装配线关闭罢工。工人们声称,新计划只是一种管理上的诡计,使他们要作比以前更多的工作,并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资.

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

人力资源管理案列选择

1.针对企业产晶质量存在的问题,企业的高层领导专门开会讨论解决方案,在会议上大家见解不一致,典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)

A.由于一些质量问题是设计原因造成的,应该着眼于提高设计人员素质

B.为了让工人负起责任来,应该制定详细的工作规范,要求他们严格执行

C.在生产过程中的每个工序都检验员进行检验,及早发现问题,及早解决

D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感,因此应该首先从提高工人的责任心和归属

感人手

2.从案例中我们可以看出,人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)

A.保健因京

B.激励因素

C.改变工作方式是保健因素,扩大工作范围是激励因素

D.信息不足以做出判断

3.双因素理论是谁提出来的?(C)

A.马斯洛 B.阿得佛

C.赫兹伯格 D.麦克里兰

4.工人对新计划表示极大的不满,这属于什么因素?(A)

A.保健因素 B.激励因素

C.二者均有 D.二者均无

5.人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)

A.工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实

B.事先没有和工人进行充分的沟通

C.事先没有作充分的宣传

D.其他部门的管理者没有予以配合一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入,90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考 核达标,才能拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。„„,营业员销售额工资=个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,则下岗一次,拿该公司所在市规定的最低工资,下岗两次,则解除合同。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 26.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。

A.营业员劳动的流动形态

B.营业员劳动的物化形态

C.营业员劳动的潜在形态

D.以营业员的物化劳动为主,适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 27.该百货公司90%的工资是什么形式?(A)A.绩效工资 B.岗位工资

C.技能工资 D.结构工资

28.该百货公司的工资制度具有如下特点:(B)。

人力资源管理案列选择

A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B.能防止工资成本过分膨胀

C.员工收入有保证且较稳定

D.员工会注重售后服务等非销售任务

29.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A)A.结构工资制 B.岗位工资制

C.技能等级制 D,绩效工资制

30.在现实中,不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则,请指出下面哪一条不属

于这种基本原则?(C)A.按劳取酬原则 B.同工同酬原则

C.内部平衡原则 D.合法保障原则

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作了拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选扦:

1.你认为出现这一分歧的根本原因是:(C)

A.该车间的员工素质不好

B.车间主任缺乏人格魅力

C.工作说明书不够明确、具体和全面

D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2.对于服务工的投诉,你认为该如何解决(D)

A.辞退服务工 B,驳回服务工的投诉

C.对服务:厂要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价,并制定工作说明书

B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C.要求员工必须无条件地服从领导

D.该公司要注意培育和发挥团队精神

4.工作分析十方法分析常用的方法是(C)

A.关键事件技术 B.职能工作分析 C,问题分析 D.流程图

5.作为一名职工,我们可以将自己描述为:主动性的词语是(D)

A.从不 B.较少 C.较多 D.总是

人力资源管理案列选择

贾厂长的领导行为

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

1.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理论观点?(B)

A.经济人假设

B.社会人假设

C.自我实现人假设

D.复杂人假设

2.贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?(A)

A.经济人假设

B.社会人假设

C.自我实现人假设

D.复杂人假设

3.如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)

A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定

B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信

D.马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍

4.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这反映了人本管理哪方面的基本内容?D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神

1、贾厂长在制定新的规章制度时,刚开始由于没有很好地调查研究,不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?(A)A经济人假设理论B 社会人假设理论 C 自我实现人假设理论D 复杂人假设理论

2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信D.彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍

3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B)A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式

4、利克特的领导行为理论被称为(C)A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论

5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题,这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B)A.原型启发 B.心理定式C.功能固着D.发散思维

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业

请在认真读完案例后,对下列问题做出选择: 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A.企业管理中,人的管理始终是第一位的 2 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B.制定能保障人力资源供

人力资源管理案列选择

给的政策和措施 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?(C.行动计划

将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B.甑选阶段姜伟通过两年的反省和沉思,总结出了“总裁的二十大失误?,其中特别提到了关于“人才的四大失误”,下面哪一条不是?(D.没有建立人力资源市场

王震业现象

1、王出任新港船厂厂长后,该厂的组织结构为(C)A.事业部制B.职能制C.直线职能制D.矩阵制

2、王厂长上任后,该厂是按(C)划分部门的。A.产品 B.工艺流程C.职能D行业

3、通过分析本案例,你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为(A)A.5层,3~9人 B.4层,6~8人 C.3层,5~9人 D.6层,~8人

4、王厂长工作上不搞遥控,反对事必躬亲,意味着王厂长(B)。A.工作不负责任,随便授权 B.具有现代管理观念,善于在工作中适时授权,集中精力制定战略决策 C.在其位不谋其政D.表面上分权,随便授权

5、王厂长实现分权的途径是(C)。A.制度分权B.在工作中授权CA+B D.以上都不对

6、王厂长让两位车间主任免职,说明了(C)。A.王厂长独断专行B.王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合 C.王厂长在选配人员时,注意因材施用D这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好

5.新港船厂的成功首先是以为(A)。A.管理制度的现代化B人员文化素质高C王厂长管理水平高D新港船厂技术先进

6、思考王厂长的领导作风 按照管理方格图理论,王厂长的领导作风应是9•9型的,即团队式的管理风格。

某电器集团属下一家机械公司,成立初期,该公司非常注重管理的规范化,制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短两年时间,公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大,员工也增加了很多,人数也达到了220多人。··· ···但这种好势头不到一年,大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么拉?老总王文陷入了沉思:当初公司因为低工资造成员工低效率,为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。王文与公司其他领导陷入两难的困惑境地,既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢?

1、[选择题]:(四个选项的题目为单项选择题,五个选项的题目为多项选择题,并将选项填入括号中)

1、公司在薪酬改革前,员工不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合(A)按劳取酬原则

2、薪酬激励是一种重要激励手段,属于(ADE)。直接激励 D、内激励 E、物质激励

3、公司工程部经理辞职主要原因在于(B)。B、工资结构线斜率较小

4、员工在获得高工资后,热情维持不到一年,工作又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态,其主要原因在于(ABD)。A怎样让高工资发挥激励作用的认识肤浅 B、激励手段简单且不配套、不系统D、员工本身天生懒惰,为X人性

5、根据双因素理论,薪酬属于__(A)__,办公环境的改善属于_(A)_。激励因素,保健因素

第三篇:某公司人力资源规划案

某公司人力资源规划案例

世纪交替,社会发展已脱离农业经济的桎梏,飞跃工业经济最辉煌的颠峰,并吹响了向知识经济进军的号角。21世纪的经济竞争,主要是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争,更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个国家想要引领现代文明的风骚,任何一个企业欲望赢得可持续性竞争的优势,都必须抢占人力资源开发与管理的制高点,在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。毋庸置疑,人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心,是现代企业要素管理的第一管理。

作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”,人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的发展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、建立全员人力资源管理模式

随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。

2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析(职位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。

3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必

须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二、完善职位分析、规范工作管理

1.对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要的是明确各部门、职位在日常工作或项目实施中面对业务问题尤其是突发问题的职责、反馈渠道和应急措施,使每项工作都有人负责,便于追溯,形成“人人在管事,事事有人管”的良好作风。

2.公司中高层主管必须切实认识到,出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象,不一定是员工意识差或方法不对,可能是工作流程上存在缺陷,从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象,更多的是我们管理体制上存在漏洞。那么,要想提高生产效率、工作质量、工作规范,必须从工作流程本身着手,根据IT行业特点和人事配合要求,分析人、机、料、法、环等制约因素,结合公司实际情况,不断完善工作管理规范,使每项工作都形成清晰的流程和相关责任人,每个项目从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、方案、开发、实施、验证、维护都能形成完整的程序和资料,既培养员工良好的工作思路和习惯,更能上升到知识管理的高度,能有效降低人员流失带来的风险。

三、重视人才引进、储备和培养

1.公司应正确认识到IT行业人才流动的特点,在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下,合理的流动是正常的,对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要求的人员要有计划的放弃。公司还要根据业务发展和岗位空缺情况,建立系统的人员需求统计和人才储备机制,制订人才引进计划,保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。

2.改变目前单一的岗缺招人的被动的招聘模式,加入影响力较大、成功率较高、推荐人员素质较好的会员制人才服务中心,利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资源需求信息,提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对

面试流程程序化,编写面试题库,通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察,选拔出符合要求的人才。新进人员试用期要进行跟踪评估,每月一次考核、面谈,了解实习/试用的效果,交流个人对公司及工作的看法,通过实习部门领导和相关人员的鉴定考核,在三至六个月内做出一个初步评定,不合格的予以淘汰,保证引进人员符合职位要求和公司发展方向。

3.通过对项目实施过程中的工作协作和轮换,培养一专多能的人才,减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感,防止员工工作效率降低,提高员工多种业务能力和整体工作效率,加强部门和岗位间的协调沟通,充分利用公司人力资源的优势和潜力。

4.公司应有意识的引进或培养一些如项目主管、客服主管、销售主管这类骨干人才,既能协助部门经理开展工作,又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配,更能提高公司的管理水平和绩效。

5.目前公司销售环节管理水平不高,还没有上升到营销的层次,公司应规划在适当时机引进高级营销主管,既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍,还使总经理从繁杂的琐事中脱离出来,致力于公司战略管理。

四、健全培训制度

公司近几年十分重视培训,但效果不太理想,我认为主要是培训没有系统化,主要以应急培训和产品培训为主,只能是“头疼医头,脚痛医脚”,要想充分发挥培训的作用,需要通过以下几个途径不断改善:

1.加强入职培训力度,对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识,培训由人力资源部和所在部门联合实施,不能因业务急就简略行事,要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做,能自觉遵守公司各项规定,为以后开展工作奠定基础。

2.规范日常培训,公司应根据业务发展需要和项目实施要求,制订详实的培训计划,通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交流推广,让每个员工都能得到提高和锻炼的机会,使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务技能。

3.重视中高层主管培训,通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力,以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式,保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。

4.培训方式要多样化,改变以往单纯的讲授式培训,通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式,提高培训的趣味性、知识性、实用性,扩大培训效果。

5.完善培训反馈机制和成果转化机制,通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、工作跟踪等方式评价培训效果,并深入了解各类人员的培训需求,以修正公司的培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素,并为培训学到的知识提供应用的环境,达到提高培训效果、降低培训成本和切实改善工作的目的。

五、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制

不断完善公司薪资政策和薪资结构,建立包括部门主管、行政人员、开发人员、销售人员、客户服务人员等全体员工的鉴定考核体系,制定相应的考核标准和奖惩制度,使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩,激励先进,鞭策、淘汰落后。对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。

同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大,对于高科技型企业员工来说,福利模块能使他们感受到公司的尊重和关怀,更能解决他们关心的问题。公司可以借鉴一些先进企业管理经验,调整工资结构,有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例,在工资总额不变或增长很小的情况下人充分调动员工的积极性和责任感,给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。

对现有工资体系不断调整完善,使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。同时根据“20%与80%的不平衡法则”,重点培养和激励属于20%的如部门经理、助理、项目主管等骨干力量,来带动另外80%的员工,并且注重不断引入新的人才,让20%得以新陈代谢,从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升,这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。

六、修改完善管理制度

公司目前的各类规章制度管理比较散乱,许多文件或条款已经不适应现在形式需要,更有不少文件已经与实际情况脱节,既不利于员工对制度的理解,更不利于管理部门对制度执行情况的监督和检查,必须尽快整理、完善。

1.文件体系目录:

行政综合类:保密规定、办公用品管理规定、办公辅助设施管理规定、餐饮管理规定、仓库管理规定、会议管理规定、文件管理规定、业务接待管理规定、印鉴管理规定等。

人力资源类:人力资源管理条例、招聘管理规定、薪资管理规定、职务分析、培训管理规定、绩效考核办法、企业文化等。

财务管理类:各类财务管理规定。

技术开发类:软件开发规范、技术资料管理规定、工作任务考核办法等。市场管理类:市场信息管理方法、竞标管理方法、项目实施管理规定等。

2.执行、检查、监督制度

管理是规范正常,发现异常,文件的制定是为了规范工作,有章可依,文件适用范围对象必须严格按照规定认真执行,同时部门要负起日常检查的责任,人力资源部门要进行监督,不要等出了问题才分析原因。同时对于发现的一些异常要积极制订防范和改进的方法,人力资源部门组织相关部门不断修改完善文件,保证我们使用的文件是有效和唯一的版本,能够符合我们工作的需要。

七、营造特色企业文化

企业文化建设是整个公司发展战略和人力资源管理的重点和难点,是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展的各方面,是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。而企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带,只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式,并得到他们的认可,使他们知道自己应该干什么,不能干什么,要充分珍惜自己的工作,以身在公司为荣,从而激发他们的热情,更通过公司的各种保障措施和激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。团队精神对营造企业文化至关重要,事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳定性群体更加灵活,反应更迅速,它能提高工作绩效和决策速度。团队精神具有导向、约束、凝聚等功能,它可以决定群体行为的方向,规范群体意识中每个成员的行为。公司可以通过一些集体活动、工作礼仪和文化礼仪来培养员工的群体意识,让员工们明白,自己是群体中的一员,只有通过团队中每一个人的协作努力,才能取得成就。企业文化特色强的企业会造就一群团队精神相同的人,如“华西人”、“海尔人”等。

针对当前公司企业文化建设相对薄弱,员工责任感不强,集体意识淡漠,凝聚力欠缺等情况,必须采取各种切实可行的措施来营造环宇特色企业文化:

1.强化全体员工企业精神和企业礼仪教育。公司员工言行举止和精神风貌代表企业的形象和实力,公司要制订企业礼仪方面的规章制度,规范员工对内、外人员的接洽或交流要求,并不断对员工进行企业精神和礼仪培训和检查督促,既有利于提升公司在客户心目中的整体印象,更便于内部的协调沟通及团结协作。

2.给员工营造一个宽松的生活、文化氛围。公司由于人手少、任务急、项目紧的特点,也缺乏必要的文娱措施,员工业余生活比较枯燥,对公司生产经营、项目进展、公共信息等知之甚少,长期下去对于影响员工凝聚力和协调性。因此公司可以通过建立员工活动室、图书角、文体娱乐活动、参观等活动,改善员工业余生活水平,提供再学习的一个有效途径,不断提高自身素养和集体凝聚力。

3.建立一个平等、互信、互动的交流平台。本着着眼公司未来、关心员工发展的思想,通过日常交谈、座谈会、分析会、集体活动、培训等各种机会,部门之间、岗位之间要认真思考项目、工作的协调和开展、落实情况以及存在的问题,公司中、高层管理人员更要积极和员工交流、沟通、反馈,了解员工的思想方法、工作业绩、生活境况,同时也传达公司的最新发展动向和实际问题,并及时解决员工比较敏感或感兴趣的问题,让员工切实感受到平等、信任和效率。

4.企业文化的营造是以制度建设和严格管理为前提的,要想引导员工按公司战略要求开展工作、发挥活力、规范行为,必须先制订全面、详细、合理、可行、公平的规章制度和奖惩措施,约束员工的行为,让所有人明白公司应该做什么、鼓励做什么、限制做什么、严禁做什么,对于符合奖励或处罚条件的根据规定实施奖惩,并视公司时势需要调整奖罚力度,从而不断鞭策、激励员工。企业文化建设是一个系统的工程,市场条件和公司境况是不断变化发展的,企业文化也必须随着公司业绩的提高和所处环境的变化对各个有机环节不断健全完善,才能不断丰富、发展、适用,才能和公司的发展战略保持一致并相互促进。

第四篇:案列题

案列题

一、尚志物业管理公司接管验收康桥小区后,准备办理客户入住宅手续,你知道办理客户入住手续的过程是怎样的?请具体说明。

答:客户入住手续如下:

1、物业管理处在客户入住前,根据镇府《房屋面积测绘结算表》编制、统计每位客户应交纳的物业服务费和其他带收带交、带收带管费用表。

2、按规定建立住房专项维修资金专用帐户。

3、在客户入住前将已经准完毕的各项文件资料再次检查核对。

4、将“房屋验收单”、《业主临时公约》、《客户(住户)手册》、《装修责任书(装修须知)》、《安全及防火责任书》、《客户(住户)登记表》、以及准备交接的配套物品,如钥匙、IC卡等按户袋装。

5、再次检查物业管理公共区域及设施设备运行情况。

6、再次检查客户的房屋内部保洁情况。

7、与客户验收交接物业时,应让客户充分体会到物业管理接待人员的规范服务,礼貌、热情、有序。

8、按物业交接程序,检查客户“入伙通知书”、“结清余款通知书”、售房合同、客户身份证明及其他注明应具备的文件资料。

9、请客户签署《业主临时公约》、《装修责任书》、《安全及防火责任书》、《客户(住户)登记表》等。

10、收取客户交纳的住房专项维修资金,按规定收取一定时间(一般不超过一年)的物业服务费及其他费用,按规定将当天收取的现金存入银行专用帐户。

11、客户交清费用后,由物业服务接待人员陪同客户验收房屋并做好验收记录,验收合格后填写《房屋交接验收单》,请客户签收。

12、验收合格办理交接登记,记录客户物业的水、电表初始读数、交接IC卡(如果有)、交接钥匙,记录钥匙类型和数量。如验收不合格,待整改合格后,再由客户验收认可,届时在发放钥匙。

二、小刘是九龙物业管理公司新入职的一名物业管理员,还处在试用期,是否能顺利转正,小刘心里没底,因为2次写出工作总结,他的上级都不满意。现在请你根据工作总结的写作要求,为小刘提供一份工作总结范本。说明(1)该总结可以是物业管理企业任何岗位的工作总结。(2)字数限制在500字以内,总结中不得出现考生姓名,如需要一律以XX代替。

答:XX花园管理处2005年工作总结

在公司总体发展规划的引导及公司统一管理下,XX花园管理处稳步走过了2005年。期间,管理处有目标、有计划地开展管理工作,重点加强提高业主满意程度的服务工作,顺利完成了小区评优的工作,也使广大业主与物业管理公司之间的关系更加融洽。回顾2005年,我们的工作较上一年有了较明显提高。

一、协助成立社区居委会和业主委员会,共同配合开展社区工作,加强与业主的沟通

今年8月份,管理处积极与产业区居民管理中心和XX区小区办配合,协助成立了社区居委会和业主委员会。通过业主的监督促使管理处提高管理水平,最终赢得业主的满意。

二、按计划完成了2005年创优工作

2005年初,管理处将小区评选XX市优秀管理居住小区作为本的工作重点,为此管理处按照工作计划的要求,根据创优标准对各项工作进行了认真的整改。经过全体人员的共同不懈努力,最终使XX花园顺利通过“XX市优秀管理居住小区”的评选,为公司明年的发展奠定了良好的基础。

(一)加强机动车的管理,充分开发地下仓库的使用率。

(二)物业零修费的收取实行包户到人。

三、注重对居民意见的回复,以体现公司以人为本的管理理念。

为了能更好地收集居民对我们的意见建议,我们制作了意见箱,由办公室每天负责收集居民来新,并指定相关人员对提出意见的住户进行及时回访。

通过总结,我们感觉到要管理好一个小区,首先必须做好服务工作,把业主当作自己的朋友,尽量替他们着想,并加强与他们之间的沟通,及时了解他们在想什么、需要什么,有什么困难,然后及时帮他们解决困难,这样就能够得到他们的理解,即使有些做不到位的工作,他们也会给你一定的时间去整改,而不会与你站在对立面。其次要加强集体的凝聚力,任何一个集体都必须做到团结一致才能很好的发挥每个人及集体的力量,这样方能很好地完成各项工作任务。

三、小王是九鼎物业管理公司的一名物业管理员,刚上岗2周,还处在使用期,能否顺

利转正,小王心里没底,因为两次写出岗位工作计划,他的上级都不满意。现在请你根据岗位工作计划的写作要求,帮助小王写一份2004年12月的简要工作计划。说明(1)该计划可以是物业管理企业任何岗位的工作计划。(2)字数限制在500字以内,计划中不得出现考生姓名,如需要一律以XX代替。

答:物业管理员2004年12月份工作计划

根据11月份的工作完成情况,制定12月份工作计划如下:

(一)计划内容

1、按《物业管理员日常巡查记录》巡查,并填写《物业管理员日常巡查记录表》

2、做好供暖期间报修暖气的维修、回访工作,对各住户进行测量室内温度的工作。

3、做好本年内遗留问题的善后工作。

4、做好年终总结工作。

5、协助财务组做好年底物业服务费的催缴工作。

(二)具体要求

1、按《物业管理员日常巡查记录》巡查楼宇。

2、配合维修组做好供暖工作。

3、联系XX公司处理XX楼XX室暖气跑水一事。

4、配合财务组做好年底物业服务费的催费工作。

5、做好各项工作总结。

四、小赵是五湖物业管理公司的一名物业管理员,刚参加工作不久,听说物业管理有关通知的拟写有一定的要求,但一时又不知道有何要求。现在请你根据物业管理通知的写作要求,帮助小赵写一份停电通知。说明

(一)该通知可以是物业管理企业通用的停电通知。

(二)字数限制在200字以内,中不得出现考生姓名,通知如需要一律以XX代替。

答:停电通知

尊敬的各位住户:

XX花园管理处接到电业部门的通知,定于2006年6月23日(星期五)上午8:00—下午17:00点停电。请您互相转告家人注意关闭家中所有电源,以免带来不必要的损失及人生安全。

我物业管理处发电时间为11:00—13:30分,如有给您带来不便,请谅解,谢谢合作!

应急电话:85858585联系人:XXXX

温州XX物业管理公司XX花园管理处2006年6月22日

五、李小姐在某物业管理企业工作,主要负责物业服务费的收缴工作,可是她所负责范围内的物业服务费的收缴率只有48%,每当李小姐催缴欠费时,有的客户总是以各种理由拒付物业管理服务费。请你帮助李小姐分析一下原因,并告诉他在这种欠费客户数量较多的情况下,物业管理企业应按照怎样的工作程序全面催缴欠费。

答:物业管理企业在物业服务过程中,会遇到有些业主因长期不在本物业居住或有些业主或使用人由于工作繁忙而忘记了交费日子,加之有些业主通讯地址变更频繁等情况,使得信息沟通产生困难,因而存在服务费拖欠数额大、时间长的情况,严重影响了物业服务的质量和正常运行。物业服务费一般催缴程序如下:

1、物业管理企业的财务部门对欠费的业主进行统计,并列出重点催缴对象。

2、采集业主的通讯记录,确定具体的联系方式。

3、将责任落实到每个物业管理员,明确其负责哪些催缴对象,跟踪记录,同时进行上门收费服务。

4、进行电话联系或上门催缴,一方面宣传物业管理的法规知识,让业主认清有享受物业服务的权利,同时也有交纳物业服务费的义务,这是《物业管理条例》明确规定的;另一方面,在加强与业主之间沟通的基础上,善于把握时机,如业主遇到困难时,急业主所急,想业主所想,并能不计前嫌,用服务感动业主,取得业主的理解和认可。如果寄发书面催缴通知书并注明缴款限期。经过以上程序的多次沟通,大多数业主一经提醒能够主动缴清欠款。对于超过限期仍不交清款项的少数业主,物业管理企业将发送律师函,通过法律程序进行追讨。

六、物业管理员小田收取物业服务费时,业主咨问物业服务费包括哪些收费项目,请你帮助小田将国家发展改革委员会和建设联合发布《物业服务收费管理办法》(发改价格(2003)1864号)规定的物业服务成本或者物业服务支出构成的具体内容向业主进行说明。

答:根据该管理办法的规定,物业服务成本或者物业服务支出构成一般包括以下九个部分:

1、管理服务人员的工资、社会保险和按规定提取的福利费等。

2、物业共用部位、共用设施设备的日常运行、维护费用如外墙、楼梯等其他设施设备。

3、物业管理区域清洁卫生费用。

4、物业管理区域绿化养护费用。

5、物业管理区域秩序维护费用。

6、办公费用,如交通费、通讯费、节日装饰费及宣传广告费等。

7、物业管理企业固定资产折旧。8物业共用部位、共用设施设备及公众责任保险费用。

9、经业主同意的其他费用。

七、东陆物业管理公司所管某住宅小区正处于入住前期,大部分业主刚刚办理了入住手续,正准备装修。可是,当业主去物业服务中心办理装修手续时,物业管理员不是说缺少这个证明就是缺少那个材料,办理装修申请的业主们的意见很大。为了业主顺利办好有关手续,请告诉他们到物业管理办理装修登记手续之前应该准备好哪些材料?

答:根据《住宅室内装饰装修管理办法》的规定,进行住宅室内装饰装修,申报登记应当提交下列材料:

1、房屋所有权证(或者证明其合法权益的有效凭证)。

2、申请人身份证件。

3、装饰装修方案。

4、变动建筑主体或承重结构的,需提交原设计单位或者具有相应资质等级的设计单位提出的设计方案。

5、需提交的有关部门的审批文件、设计方案或者施工方案。

6、委托装饰装修企业施工的,需提供该企业相关资质证书的复印件。

7、非业主的住宅使用人,还需提供业主同意装饰装修的书面证明。装修较大建筑物前,必须依照消防部门规定的内容和要求提出申报,装修时需提供消防部门的审批文件。

八、小何在四海物业公司任装修主管,负责签订装修管理服务协议的工作,在日常签订协议工作中,他应注意房屋室内装饰装修管理服务协议哪些主要内容。

答:房屋室内装饰装修管理服务协议一般包括下列主要内容:

1、装饰装修工程的实施内容。

2、装饰装修工程的实施期限。

3、允许施工的时间。

4、废弃物的清运与处置。

5、房屋外立面设施及防盗窗的安装要求。

6、禁止行为和注意事项。

7、管理服务费用。

8、违约责任。

9、其他需要约定的事项。

九、国泰物业管理公司刚接管某住宅物业,工程部即要开展供电系统的日常养护管理,请问,供电系统的日常养护管理一般包括哪些检查内容。

答:供电系统日常养护检查内容如下:

1、观察总盘上的各类仪表、电压是否正常,使用电流的变化情况、高峰用电时的电流数值、三相电流是否平衡,对照值班记录检查分析有无差异。

2、核对各个支路的实际负荷是否与装设的保护元件整定值相符合。

3、配电箱固定是否牢固,箱内器件是否完好无损,各闸具的接头有无松动,操作是否灵活。

4、导线绝缘是否良好,各类绝缘导线是否老化,各接头处有无烧焦、变脆,绝缘包布有无失效,接头之间是否绝缘。

5、金属管连接的地线是否良好,有无虚脱或腐蚀,各种管路固定是否牢固。

6、各种电器具是否牢固。

7、各种地极的接地电阻是否符合规定,接地螺旋有无松动,导线有无伤痕和腐蚀。

8、特殊房间(如潮湿、高温、易燃易爆等场所)应按照有关规定重点进行检查维护。

十、某物业公司保安员孙南是一位英俊健壮的小伙,被安排做某高档写字楼的门卫保安服务工作。请告诉他们门卫保安的服务内容与要求是什么?

答:门卫保安人员的服务内容与要求包括:

1、有些类型的物业如写字楼门卫保安人员应通过检查出入证及要求来访人员填写“访客登记薄”控制外来人员出入。

2、门卫保安员应按有关物品出入管理规定对带入或带出建筑物的物品进行检查、控制。

3、门卫保安员应按部门或项目的规定对车辆、行人进行管理。

4、门卫保安员应监督、控制施工人员、供应商和推销人员入内。

5、门卫保安应与巡逻保安、车场保安及消防监控室值班员密切协作联防,最大限度的保障客户的生命和财产安全。

6、门卫保安员遇到异常事件时应顺序报告领班、主管、部门经理,紧急时直接向部门经理报告。

7、门卫保安员应劝阻在禁烟区域吸烟的行为。

8、门卫保安员在遇到客户、员工情绪激动或其他紧急情况时应保持冷静,并采取控制措施,避免事态进一步恶化。

9、门卫保安员应汇报值岗范围内的项目财产受损情况及所需要的维修。关系到安全问题时应立即上报部门经理或主管。

10、门卫保安员应打扫岗位区域卫生,记录当班的重要事件,交接物品如钥匙、对讲机、传呼机等。

十一、四海物业管理公司15天后将接管某大型办公园区,需要建立消防监控值班员岗位职责。请你拟定一份消防值班员岗位职责,以便值班人员工作有规范,也有利于公司对其进行管理。

答:

1、熟练掌握消防监控设备的技术性能及操作方法,严格遵守部门各项规章制度,忠于职守,规范值班,树立保安部对外良好现象。

2、保持严肃认真的工作态度,密切注意各种信息和设备运转状况,尽职尽责,发现问题,及时确认并上报,事后详细记录。

3、接到报警,要迅速,准确的按照报警程序进行工作。

4、维护中控室内清洁卫生,保持良好的工作环境。

5、认真填写值班记录,做到准确、详细、清晰。

6、尊敬领导,团结同事,努力学习业务知识,提高处理问题和解决问题的能力,工作中服从领班安排,提出个人对保安部消防工作建议和指出存在的问题。

十二、龙泉物业管理公司15天后将接管某大型办公园区,保洁部正在拟定保洁设备和工具采购清单。园区内的写字楼均为高层楼宇,由大理石地面、地毯、玻璃幕墙等,请根据需要帮助保洁部列出至少20项所需保洁设备和工具名称。

答:保洁设备和工具如下:清扫车、洒水车、垃圾运输车、粪便清运车、升降工作平台、长梯、吸尘磨光机、喷射式地毯抽洗机、干泡地毯机、洗地机、吸水机、吸尘器、伸缩杆(三节)、扶手电梯清理机、玻璃涂水器、玻璃水刮、玻璃铲刀、快洁布刷、清洁毛布、小喷壶、清洁地拖、清洁扫把、电源线及插板、工作指出牌清厕刷、清洁工作车、清洁水桶、手动喷枪、黑色起蜡垫、喷腊垫、抛光垫、地毯纤维垫、高速抛光垫、垃圾收集车、垃圾贷、厕纸等、高级去污粉、万能起渍剂、全能玻璃清洁剂、洁厕剂、空气清新剂、不锈钢清洁剂、不锈钢保护油、灯饰清洁剂、地台面蜡、卫生球、磨光蜡、洁具消毒水、杀菌消毒剂、除臭消毒剂、地毯化泡剂、酸性洗剂。

十三、润花小区的一位住户向物业管理公司反映,邻居家养了一只公鸡,每天早晨打鸣,影

响了其业主休息,物业管理公司应怎样处理这件事情?

答:物业管理公司应该这样处理:为了维护全体业主的共同的利益和正确处理业主之间的利益纠纷,在业主入住时就有签署《业主临时公约》,而在《业主临时公约》和《小区管理规章制度》里一般会对小区的生活环境和秩序方面做出规定,如不准饲养宠物,家禽、家畜。这也在《全国物业管理示范小区评分细则》里规定又如不准在小区干扰业主正常休息的纠纷等等。这在《城市区域环境噪音标准》规定,昼间50分贝、夜间40分贝。

第五篇:德育工作案列

让老师醒醒“课”

连云港市新海小学

顾小利

从毕业到现在,工作已经第八个年头了,而且每年都担任班主任的工作,在工作的这段时间里,我总是尽量让每个孩子都在快乐和宽容中健康地成长。但是今年发生的一件小事深深地触动了我。

一个月前的一天下午,我刚要下班接到同事贺老师的一个电话,说我们班夏正文同学可能偷了她的钱,我同事叫我们班学生帮她到传达室拿快递并把钱也顺便带过去,但是回来却发现钱少了20元,我心想,这是一个比较调皮且心思比较重的的孩子,如果真是她故意拿走了贺老师的钱,那性质该多么恶劣呀!况且从来没听过学生敢拿老师的钱,是不是我这个班主任平时没有教育好学生呢?一时觉得脸上有点挂不住的我就气呼呼地去下楼了,准备明天找夏正文问明原因,我刚走到三楼楼梯处,正好碰到班长和夏正文过来找我,眼里饱含着泪水委屈地对我说:“顾老师,我真的没有拿贺老师的钱,我明明给她51元,但后来怎么少了20元,我真的不知道,老师你一定要相信我。”望着她可怜的样子,觉得于心不忍但又不能听了她的一面之词就相信了她,况且我同事还叫我认真调查此事,于是我把同事刚才跟我说的原封不动讲了一遍,她还没有承认的意向,于是我又给她讲了《一个死刑犯的遗言》,大致是讲一个因为入室盗窃造成严重后果而被判死刑的犯人对小时候第一次偷窃行为的悔悟。我想他听了这个故事会有所触动的。哪里知道我还没有讲完,夏正文就打断了我的话:“老师,你不用讲了,我知道偷东西是不对的,我真的没有偷贺老师的钱啊!”我反问到:“难道贺老师还能说谎吗?”只要你承认错误,把钱还给贺老师,那么在老师和同学心目中仍是好孩子.” 正在这时,我的手机响了,原来是贺老师,她说钱找到了,在包里没看到,接完这个电话,我楞了有好几分钟,看着我面前的夏正文,觉得她太委屈了。庆幸自己没因一时冲动而犯下错误。我的心一下子就被触动了,心里一个声音一直在告诉我:“培养一个孩子,需要多少人、多少年的努力;毁掉一个孩子,可能就是一句话。”

我说:“对不起啊,夏正文,贺老师的钱找到了,是老师冤枉你了。”可是,夏正文的回答让我很尴尬,他说:“老师,我不接受你的道歉。”听了她的话我一时不知道说什么才好,想了想又说:“夏正文,老师是诚心向你道歉的,刚才是我太不信任你了。”哪知夏正文再次扬起她倔强的小脸说:“老师,我真的不需要您的道歉。”我很着急,想起自己认定她是小偷,真的很不好意思,我说:“是生气了吗?我——”我的话还没讲完,她说:“老师,你不用说了,我知道你是为我好的。今天,其实我也不好。我应该在贺老师面前把钱当面点一下。老师,你真的不用向我道歉。”原来是这样啊!她不是不接受我的道歉,而是在心底里尊敬我这个老师,相信我这个老师。可我,就因为她是个“刺儿头”,就一再不相信她说的话,怎么能说是个公平、公正的老师呢?我被一个“刺儿头”感动了。

是的,是我的一个学生告诉我,什么叫做宽容,什么叫做信任,也给我醒了一次“课”。

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