高校辅导员绩效评价研究综述

第一篇：高校辅导员绩效评价研究综述

【摘 要】 本文梳理了高校辅导员绩效评价的概念、必要性、评价现状及存在问题等方面的研究现状。从四个方面归纳了关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式：高校辅导员绩效评价的原则;高校辅导员绩效评价的方法;高校辅导员绩效评价的内容;高校辅导员绩效评价的主体;构建高校辅导员工作绩效考核体系。

【关键词】 高校;辅导员;绩效评价;研究综述

高校辅导员绩效评价作为高校辅导员队伍管理的指挥棒、推动工作提升的原动力，对明确高校辅导员职责、增强责任心、优化队伍结构、深化队伍建设、提升职业素质、调动工作积极性等具有重大意义，是有效推动高校辅导员向职业化、专业化发展转变的关键要素。2015年3月份以来，中央办公厅、国务院办公厅、中宣部、教育部等部门相续出台了《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》、《关于加强和改进高校宣传思想工作队伍建设的意见》，要求高校思想政治教育工作者要切实加强高校意识形态领域引导管理教育工作;牢牢掌握高校意识形态工作领导权、话语权，不断巩固马克思主义指导地位;抓紧抓好思想政治教育工作者队伍建设，完善激励评价机制，注重辅导员品德、能力、业绩、服务等方面表现。这为高校辅导员工作及队伍建设又提出了新的内容和新的要求，所担负的责任也更加重大。同时，也表明对高校辅导员绩效评价的要求也更加具体化、严格化，更加精益求精，以确保高校辅导员队伍建设、工作能力与表现等更加适合我国建设社会主义事业及实现伟大中国梦的需要。

自2008年开始，学术界的一部分专家、学者就已经注意到了高校辅导员绩效评价的重要性，开始了对这一相关问题的深入研究。其研究成果多是硕士论文和期刊论文，研究内容多集中在高校辅导员绩效评价概念的界定、高校辅导员绩效评价的必要性、高校辅导员绩效评价现状及存在的问题、高校辅导员绩效评价体系建设思路及评价模式的建立等方面。本文略作梳理归纳如下：

一、关于高校辅导员绩效评价的概念

高校辅导员绩效评价概念的界定是深入研究高校辅导员绩效评价的基础，概念界定的好坏直接影响评价体系的设定及其科学性水准。

学界在高校辅导员绩效评价概念的界定上进行了深入研究，不同的学者有不同理解和表述。陈国钦认为，辅导员绩效评价要根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。[1]张勇志等认为，辅导员绩效评价是指在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程。[2]蔡晓平认为辅导员绩效评价是对辅导员在现实工作目标过程中标出的可定性描述的行为和取得的可定量测评的结果的评价，是利用系统的方法原理，评定测量辅导员工作行为和工作效果的过程。[3]

总之，高校辅导员绩效评价概念关键在于明确评价对象或内容（辅导员所必需要承担的工作或职责）、评价主体（实施对辅导员绩效评价者）、评价手段（评价所遵循的科学的方式方法和原则）及评价目的（预期要达到的效果）等要素，并阐明各要素间的相互关系。

二、关于高校辅导员绩效评价的必要性

多数研究者认为，有效的高校辅导员绩效评价是增强辅导员职业认同感、提升工作效能的重要途径，更是推动辅导员职业化、专业化发展的重要手段，是实现高校绩效管理的重要渠道。

陈国钦认为高校辅导员绩效评价对明确辅导员工作职责、增强责任心、调动工作积极性、优化队伍建设等具有重要作用;任雄飞等指出，辅导员绩效评价是高校人力资源管理的核心之一，是辅导员晋升、奖惩、培训、调整、交流等的重要依据，成功的评价可提升辅导员积极性，提高工作效率，实现辅导员自我管理，优化辅导员队伍，起到提高高校竞争力的重要作用;[4]匡玉梅指出，辅导员绩效评价是有效增强辅导员职业认同感的重要途径，是高校绩效管理的重要手段;[5]熊琼认为，高校辅导员绩效评价有助于明确其角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，更好地培育政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍。[6]

三、关于高校辅导员绩效评价现状及存在的问题

有学者对辅导员绩效评价体系的现状及存在问题进行了深入研究，问题指出甚为中肯，主要集中在辅导员绩效评价内容的明确、指标杂乱缺乏合理性、主体不明确、考核方法不协调、考核结果反馈不到位等方面。

丰玉梅指出，当前高校辅导员绩效评价存在绩效考评体系与学校整体宏观战略体系脱节、指标设定不合理、考评结果缺乏有效沟通、激励机制不完善等问题。赵伟忠等认为，当前高校辅导员绩效评价制度存在重结果轻效果、考评体系过于简单、结果可靠度不高、过于重视指标量化致使结果片面化等问题。郎金花认为，绩效评价存在考核内容不合理、考核主体单

一、考核结果缺乏反馈等问题。麦林指出绩效评价存在考评指标体系不完善，缺乏针对性和可操作性;缺乏合理有效的绩效考评方式方法、考评制度等配套措施等。庞志伟指出，当前绩效评价存在重刚性指标，致辅导员心理认同过低;重指标评价，弱激励功能;重结果轻过程。陈少平等认为当前辅导员绩效考评标准不够明确，考评培训不受重视，结果反馈不够全面，考评过程的沟通和监督机制尚不健全。

四、关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式

高校辅导员绩效评价体系的构建需要遵循特定的理论原则，运用科学化的评价方式方法来实现。当然评价体系的建构也离不开对评价内容、评价主体等关键要素的科学设定和研究。

1、高校辅导员绩效评价的原则

多数学者都比较赞同在评价体系构建中要特别注意定量与定性、目标与过程及结果相结合原则、导向性的考核原则、公平公开公正原则、注重长效性原则及可操作性原则。但郎金华、张李洋阳等认为，除了以上原则之外，考核还要坚持全面性和科学性相结合，工作效果与工作过程相结合，辅导员物质追求和自我实现相结合，职能部门、具体工作单位考核与学生评价相结合的原则。陈瑞平也指出，考核要坚持目标方向性、客观公正性、全面与突出重点结合、过程和效果评价相结合、职能部门评价与学生评价相结合、可操作性、奖惩挂钩7个原则。陈春生、吴月齐、刘景伟等还认为，在评价中要牢牢树立以人为本的理念，注重激励性原则、简单指标和缜密评价相结合原则的应用。从这些学者关于考评原则的研究中可以看出，学术届对于高校辅导员绩效评价原则的研究和把握还是较为深入和全面的，并在定量与定性、目标与过程及结果相结合、导向性的考核、公平公开公正、注重长效性及可操作性这7大原则方面形成了较为一致的共识。但原则太过繁琐，要求太过苛刻，往往在对评价体系构建的操作上及评价的实际运用带来各种不便。总体而言，我们认为，在高校辅导员绩效评价构建中应主要遵循人性化与价值导向并举、注重公平公正客观、做到定量与定性结合、长效使用与可操作等共性原则。

2、高校辅导员绩效评价的方法

当前多数学者普遍赞同的评价方法主要有目标管理法、平衡计分法、关键业绩指标法和360度绩效考评法。但根据时代的不断发展变化，学界也引入了新的考核评价方法或方式，如网络考核评价方法、交叉考核评价方法等。如熊琼、房亚兵等运用德尔菲法（delphi method）和层次分析法（ahp），构建了一个辅导员工作考核体系的参考范例。除以上分析方法外，还有学者提出运用关键绩效指标法（kpi）与目标设定法（gs）与一票否决法等等。不同的方法有不同的适用范围，在评价体系构建中需认真论证，合理使用。

3、高校辅导员绩效评价的内容

我国高校对辅导员绩效评价的内容，在一级层面上，大致可划分为三类：第一类是囊括了德、能、勤、绩、廉五大方面的内容，这是目前应用较为普遍的一种范式。这种范式基本上借鉴了高校管理人员的常用考核模版，通常把考核内容分为德、能、勤、绩、廉等5个部分，每个部分又细分出相应的一些二级评价指标，每个指标又分为优、良、中、差几个等级。如陈国钦、麦林等人在考评指标及内容的设计上就普遍采用了这种范式，这类考核范式缺乏对辅导员岗位特殊性、工作内容及角色定位的有效分析和规范，不能充分反映出辅导员工作及岗位特点，难以达到合理评价的效果。第二类是以辅导员工作业绩为主要内容的考核模式。如行金玲、王焕云等借助管理学中关键绩效指标法，以通过完成工作的成本、数量、时间和质量等一系列指标内容，采取具体可量化的、反映目标实现程度的业绩内容对辅导员绩效进行考评。这类范式的评价终结性特点非常明显，但对辅导员发展性问题的考评要求及表现较弱。第三类是以岗位胜任资格为主要内容的考核模式。它旨在通过注重辅导员岗位责任及任职条件等因素，来考评辅导员的职责和工作技能，这种范式反映了学校人才培养目标对辅导员岗位胜任力的要求。如陈岩松等人，运用管理学中岗位胜任力理论，通过以岗位职责为主要内容，建立了一套考核模式。

4、高校辅导员绩效评价的主体

近年来，有越来越多的学者开始关注高校辅导员绩效考评主体问题的研究。就其研究结果表明，多数学者赞同自我评价和组织评价相结合的评价方式。但也有学者认为同事评价也是关键要素，如杨军就提出辅导员绩效评价主体应包括自我评价、上级评价和同事评价。此外，还有学者认为，考核主体应包括学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员等四个主体，如学者浦解明等人就提出了这一看法。

5、构建高校辅导员工作绩效考核体系

国内学者从多元智能理论、项目管理方法、专业化视角等角度，对辅导员工作绩效进行了研究。如吴俊文、涂敏等根据多元智能理论，论证了基于多元智能理论评价观构建辅导员绩效考核标准的可行性，并提出了标准构建的建议。乔祖琴认为辅导员工作绩效评价应运用项目管理方法，从提高辅导员工作绩效的角度，以结果为导向，完善辅导员绩效定量与定性的考核内容，来构建辅导员绩效考核实施过程中的工作原则、工作方法、指标体系设计，最终构建出高校辅导员绩效考核模型。

五、结语

综上所述，国内学者对高校辅导员工作绩效考评作了一定的研究，指出了考评的现状和问题、考评的目的以及考评内容，但是未能深入地对整个体系做出系统研究，如实践运用缺乏操作性，存在考评目的不明确、指标不科学、方法不完善和结果不反馈等问题。绩效考评方法单一，考评目标过于追求全面化，难以区分被考评者的水平。目前的研究为高校辅导员工作绩效考核提供了一定的研究基础，但还没有系统地研究高校辅导员绩效考评工作。因此，做一些新的、系统研究很有必要，以提高辅导员工作绩效考评的系统性、科学性和针对性。

第二篇：高校辅导员绩效评价指标体系研究与实践

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高校辅导员绩效评价指标体系研究与实践 作者：刘双丽 石勇 陶荣兄 卞晓晓

来源：《科技创新导报》2012年第07期

摘 要:在辅导员职业专业化趋势下总结前人对我国高校辅导员岗位职位分析和工作标准研究的基础上,重点研究辅导员绩效考核指标的设定和指标权重的设定等核心问题,综合运用360度绩效反馈法和目标管理法(MBO)等方法,通过记录日志法和观察法进行职位分析后建立绩效衡量标准,运用专家问卷调查法和AHP层次分析法设计和计算出辅导员工作的考核指标和相应的权重,并对量化指标采用折线型方法分段处理,实现数据的标准化,从而完成对高校辅导员工作绩效考核指标体系的科学构建,并通过构建计算机信息系统对绩效评价指标体系进行验证和实践。

关键词:辅导员 专业化 绩效评价 指标体系

中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)03(a)-0222-02建立科学有效的辅导员绩效考核体系的必要性

2005年,《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出,“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。”这标志着我国高校辅导员队伍建设已进入专业化、专家化的发展阶段。2006年5月教育部发布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,为高校辅导员队伍的专业化、职业化奠定了制度基础。

随着辅导员队伍的职业化和专业化建设的不断推进,建立适应专业化方向发展的辅导员绩效考核已成为高校发展的重点课题。从实际效果看,现有的辅导员评价机制尽管有评价效率高的优点,但总体上看,它是一种行政管理下的主观性评价[1]。很难全面科学认定辅导员工作业绩,必然导致辅导员对这一职业缺乏认同感,把它看成是一个“过渡性职业”,把该岗位作为留守高校或再谋职业的跳板。其实,辅导员和专业教师一样,他们大都具有高学历的知识背景,渴望在工作中取得成就感和较大的发展空间,有研究表明“知识员工的流动率远远高于一般员工,而业绩没有得到充分的认可和尊重是造成离职的重要原因。[2]因此,为保证辅导员专业化发展,高校必须建立科学有效的辅导员绩效考核制度,要根据辅导员工作的特点和内容构建更加科学合理的辅导员绩效考核指标体系,做到考评的公正和公平。专业化背景下的辅导员绩效考核指标设计的原则与方法

2.1 依据辅导员工作特点,建立符合辅导员工作特性的绩效考核原则

从实践过程来看,辅导员工作存在着工作价值的无限性、工作时间的无界性、工作对象的特殊性和工作内容的复杂性四个特点。因此,科学有效的辅导员绩效考核体系要着眼于辅导员

工作内容、工作效果特点进行构建。同时,辅导员工作效果的滞后性、模糊性和广泛性决定了辅导员绩效考核要坚持定量分析与定性分析相结合,并侧重定量分析,真正体现辅导员工作绩效。因此,科学有效的辅导员绩效考核必须坚持以下几个原则。

(1)客观真实性原则。在建立辅导员绩效考核制度之前,要针对辅导员工作特性进行考核,明确考核细则,以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。要让被考核者与现实标准作比较,而不是在人与人之间做比较。在进行绩效考核时,应最大限度的减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感,要促进考核结果的公开化。

(2)定量与定性相结合原则。辅导员的工作是纷繁复杂,很难用一系列的数据全面衡量辅导员工作的成效,但如果仅凭客观印象、辅导员自评等定性方法,会削弱考核结果的公正性。为此必须采用定性和定量相结合的方式,对能用数据显示辅导员工作成效的坚持采用定量的考核方式,如学生成绩、个人发表的论文数量等。对一些模糊性的评价,如与学生谈话效果、学生思想教育成效等采用定性方式,做到定性和定量考核的有机结合,使考核内容符合客观实际,考核指标设计更加合理。

(3)立体考核原则:从不同层次的人员中收集考评信息从多个视角对员工进行综合考评,从而保证考评的准确性、客观性和全面性[40]。根据辅导员工作特性,需要采用了360度的绩效评估方法,从不同侧面反映辅导员的工作表现,建立了领导、同事、学生等多维度的评价主体,并针对不同考核主体进行不同考核内容的设计,做到了考核的全面性和准确性。

(4)积极反馈原则。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核是没有任何现实意义的,不能发挥绩效考核应有的作用。在辅导员绩效考核中,要坚持把考核后的结果及时地反馈给辅导员,肯定其在工作中的创新,把好的东西坚持下来,发扬光大,不足的地方加以纠正和弥补,便于辅导员不断提升专业技能。

2.2 科学建立辅导员绩效考核指标体系的研究方法

(1)采用实证分析法,科学构建辅导员绩效考核指标内容

辅导员不仅要做好学生的日常教育工作,更要做好学生的职业生涯规划、就业指导等工作。因此,专业化背景下的辅导员绩效考核指标体系的构建必须采用科学的方法厘定辅导员绩效考核的内容,以体现考核结果与考核内容相符性。笔者在总结前人对我国高校辅导员岗位职位分析和工作标准研究的基础上,以A大学的41名辅导员作为研究样本,综合运用 360度绩效反馈法和目标管理法(MBO)等方法,通过记录日志法和观察法进行辅导员工作职位分析后建立绩效衡量标准。具体的指标内容见辅导员绩效考核指标体系结构图,如图(一)所示:

从图1中可以看出,将学生日常管理、思想政治教育、学风建设、个人职业素养四个部分作为绩效考核的一级指标。并在一级指标下设立许多二级指标,如在学生日常管理一级指标下,设立深入宿舍情况、与家长联系情况等二级指标,又如在辅导员一级指标的职业素养里面,设立

了辅导员工作态度、论文发表情况等二级指标,不仅考察辅导员发表论文的数量,还考察辅导员参与教学、工作态度及工作效果等方面,做到了绩效考核的定性和定量有机结合,加强了辅导员专业化进程。

(2)运用AHP层次分析法,科学做好定性指标和定量指标的权重计算

在辅导员绩效考核指标设计过程中,主要运用专家问卷调查法和AHP层次分析法设计和计算出辅导员工作的考核指标和相应的权重,实现数据的标准化。并对定性指标和定量指标分别采用不同的方法加以处理,涉及到不易量化的考核指标主要进行定性评分,如辅导员深入宿舍情况,主要分为(优秀,良好,一般,较差,很差),并对这些定性评价设置相关的量化考核标准和依据。对于可以量化的指标,我们使用折线型法对可量化的指标进行量化赋值,并依据辅导员工作标准,设定量化指标考核的最低额定值及最高额定值。并采用层次分析法(AHP)将各项指标的相对重要程度进行分析、比较和综合,确定各指标项的基础权重值,并通过计算机完成复杂的矩阵计算,将辅导员的实际工作完成情况与工作标准中的工作任务情况进行对比,并通过无量纲化得出量化指标的考核分数,完成了辅导员绩效考核指标设计的科学性。

(3)采用360度绩效考核法,建立多维度的考核主体

为增强辅导员绩效考核的公正性和公平性,减少考核中出现的晕轮效应、感情因素,考核结果模糊性等因素,我们建立了以学生评议、自我评议、同事评议、领导评议的多维度、全方位的考核主体,并采用折线法和层次分析法(AHP)设计各考核主体相应的权重,从各个角度反映辅导员的工作成效。

(4)建立评价模型,使考核结果更加直观

在完成考核指标内容设计、指标权重、考核主体的确定,接下来就是建立评价模型的过程。首先确定了考核主体集及主体权重集,同时,确定考核的评价集与量化集,并用模糊综合评判法计算考核综合得分,最后得到辅导员绩效考核结果为百分制的分数,使考核结果更为直观。在构建辅导员绩效考核指标设计过程中,我们根据考核指标体系的设计原理和计算公式,对该辅导员绩效评价体系进行了管理信息系统的分析和设计,采用JSP语言编程后,实现了数据收集的规范录入、数据的网络传输、信息的查询与反馈、数据的查询与统计等功能,促进了辅导员绩效评价的效率和科学性。加强绩效考核反馈的及时和有效沟通

当前,许多高校在辅导员绩效考核中存在考评结果不公开,反馈不及时,缺乏合理的绩效改善建议等现象。[5]其实,辅导员绩效考核是为了不断增强辅导员工作效能、促进辅导员朝专业化和职业化方向发展,它只是实现学校教育目标的一种手段与方法,其目的是通过考核以及与之相伴随的一系列沟通指导,使部门和辅导员的工作行为在保持与高校思想政治教育宏观目标一致性的前提下,在效率上不断改善[6]。因此,专业化的高校辅导员绩效考核非常注重考核结果的反

馈,并建立考核结果面谈反馈表。在每次考核结束后,及时与辅导员面对面进行沟通交流,帮助辅导员梳理工作中的创新和不足,鼓励辅导员不断加强专业学习,开拓视野,增强辅导员对自己工作的满意度和认同感。

辅导员绩效考核是一项复杂工程,它不仅要体现辅导员工作内容,同时,要根据辅导员工作特点科学构建绩效考核评价指标,并采用有效的考核方法和公正的考核程序确保考核有条不紊进行。基于专业化背景下高校辅导员绩效考核指标体系的构建通过设定科学合理的考核指标及指标权重,并通过360度综合评价及可量化指标赋值的方式,将定性、定量考核指标有效地结合起来,使整个考核结果能以分数的形式进行表示,考核结果更加直观,不仅方便管理者对考核结果进行比较分析,了解全体辅导员的工作情况,同时也利于辅导员个人在考核的过程中发现问题,扬长避短,找到今后专业技能提升的方向。

参考文献

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[5] 沈维凤．观念创新是提高管理绩效的不竭之源[J]．湖南农业大学学报:社会科学版,2003(2):86～87．

[6] 陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2007,(1):112～115.①该项目受南京航空航天大学基本科研业务费专项科研项目青年科技创新基金资助。作者简介:刘双丽,女,1980年8月出生,助理研究员,现任南京航空航天大学科协副秘书长,曾任南京航空航天大学金城学院党委委员、学生工作部部长、学生处处长。

第三篇：高校财政支出绩效评价

财政支出绩效评价暂行办法

第一章 总则

第一条（概念与目的）

财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。目的是加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出体系，提高财政资金使用效益。第二条（绩效评价的主体）

学校所属各学院和学校财务处归口职能部处的财政部门和预算部门。第三条（绩效评价应当遵循的基本原则）

（一）科学规范原则。绩效评价应当注重财政支出的经济性、效率性和有效性，严格执行规定的程序，采用定量与定性分析相结合的方法。

（二）公正公开原则。绩效评价应当客观、公正，标准统一、资料可靠，依法公开并接受监督。

（三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。

（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。第四条（绩效评价的主要依据）

（一）国家相关法律、法规和规章制度；

（二）部门（学院）职能职责、中长期发展规划及工作计划；

（三）部门（学院）预算申报的相关材料、批复的部门（单位）预算；

（四）部门（学院）决算报告；

（五）审计部门对预算执行情况的审计报告；

（六）其他相关资料。第二章 绩效评价的对象和内容

第一条（评价对象）

学院：学校下拨经费包括办公经费、学费分成等收入的财政支出情况，重点评价一定金额以上的项目支出；

职能部处：重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显影响的项目。第二条（绩效评价的基本内容）

（一）财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；

（二）为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；

（三）绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等； 第三条（评价周期）

绩效评价一般以预算为周期，对跨的重大（重点）项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。

第三章 绩效评价实施办法和工作方案

第一条 受评单位部门首先撰写绩效报告进行自评，绩效报告应当依据充分、内容完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰，绩效报告应当包括以下主要内容：

（一）基本概况，包括部门（单位）职能、发展规划、预决算情况、项目立项依据等；

（二）预算编制的理念与指导思想、预算编制的决策过程、部门预决算在校内公开深度与质量；

（三）部门预算编制结构，包括预算内经费中基本支出、经常性项目、一次性项目所占比例；预算外经费中补充人员经费、补充公用经费和专项经费所占比例情况；学院在教学、科研、管理三方面财政支出比例；

（四）预算编制与绩效目标及其设立依据和调整情况；

（五）对预算内目标完成情况进行总结；

（六）对照绩效目标，对所取得的业绩进行评价；

（七）分析说明未完成项目目标及其原因；

（八）下一步改进工作的意见及建议。

第二条 学校成立以分管财务工作校领导为首、以校财务处为班底评价工作组，对学院和归口职能部门的自评报告进行审核。

（一）资料审核。评价工作组对被评价单位提交的相关资料的格式和内容进行审核。

（二）实施绩效评价。评价工作组对评价对象绩效目标的完成情况进行评价。根据评价对象的特点可采取现场评价、非现场评价以及现场评价和非现场评价相结合的方式进行评价。

（三）完成绩效评价。在现场和非现场评价的基础上，评价工作组运用相关评价方法对绩效情况进行综合评价，形成评价结论。第三条（评价报告）

撰写和提交绩效评价报告阶段：

（一）撰写报告。评价工作组按照规定的文本格式和要求，撰写绩效评价报告。

（二）提交报告。评价工作组在规定的时间内，向组织实施绩效评价的财政部门或部门（单位）提交绩效评价报告。部门（单位）自行组织实施绩效评价的，应当在评价工作完成后一个月内，将绩效评价结果和报告报财政部门备案。第四条（评价总结与结果反馈）

评价工作组应当及时整理、归纳、分析绩效评价结果，将评价结果及时反馈被评价部门（单位），作为改进预算管理和安排以后预算的重要依据。评价结果较好的，可以采取适当方式在一定范围内予以表扬并给予奖励；评价结果未达到规定标准的，可以在一定范围内予以通报并责令其限期整改，也可以相应核减其以后预算。

部门（单位）应当根据绩效评价结果，改进管理措施，完善管理办法，调整和优化本部门预算支出结构，合理配置资源，对绩效评价中发现的问题应及时制定整改措施，并报财政部门备案。

第四篇：高校学习型辅导员队伍建设研究

高校学习型辅导员队伍建设研究

摘要：改革开放以来，我国经济、社会发展蒸蒸日上，高等教育的发展也随之日新月异，不断革新。辅导员是高等教育的领头羊和护航者，他们只有不断加强专业知识和思想政治的学习，与时俱进，才能以广博、多元的专业技能培养大学生获取必要的生存技能，以正确、先进的政治思想引导大学生走上光明的人生之路。因此，学习型辅导员队伍亟待建立。

关键词：高等教育；学习型组织；辅导员队伍建设

一、引言

（一）背景

在高等教育中，辅导员这一职业一岗多能，同时肩负着对大学生进行教育和管理的重任。大学生初进象牙塔，急需辅导员提供思想政治引导和日常生活的关心帮助，因此辅导员队伍的整体素质也就决定了大学生这一年轻而又先进的社会团体的整体素质。近年来，辅导员们培养出了一批又一批优秀的大学生，为我国的经济社会建设做出了卓越的贡献，但仍有部分大学生在毕业后走上了错误的道路，造成了较为恶劣的社会影响。因此，辅导员队伍建设的任务依然非常艰巨，国家应继续推出相关扶植政策，尽快打造一支完备的辅导员队伍。

（二）高校学习型辅导员队伍的概念界定

所谓高校学习型辅导员队伍，是指一支由具备不断学习和持续创新能力，把做好大学生思想政治教育工作视为中心任务，在实践中不断探索和总结思想政治教育工作规律，创新思想政治教育的内容和方法，把学习和工作融合起来，不断突破自身能力的局限性，全面提升自我素质和学生素质，以开阔系统的思维全力实现思想政治教育目的的新型辅导员构成的辅导员队伍。

二、高校辅导员队伍的现状及建立学习型辅导员队伍的必要性

（一）高校辅导员队伍建设的现状。辅导员的职责是为大学生提供思想政治教育和引导，帮助大学生学习科学文化知识，关心大学生的日常生活，保障大学生的人身安全，安排大学生的工作就业等等，是大学生的“贴身管家”，工作范围可谓面面俱到。辅导员是一种基层岗位，需要切身落实学校的各项政策和制度，时时刻刻与大学生面对面交流，十分的“接地气”。可见，辅导员工作千丝万缕，沉冗繁杂，工作强度高、压力大，干好辅导员工作实属不易。现实中辅导员多由年轻人组成，他们职称低、课题少，薪金待遇远远不及奋斗在实体企业和讲师岗位上的同龄人，可又不得不面对上有老、下有小的窘境，生活质量底下。来自家庭的压力拖了辅导员工作的后腿，他们不得不在繁杂工作和赡养老小之间苦苦周旋，两头为难，实无精力充电学习。当今社会发展日新月异，各种新技术和新思想层出不穷，高校辅导员便渐渐地落伍了，他们的专业知识和政治思想已无法满足大学生日益增长的物质和文化需求。

（二）学习型辅导员队伍建设的必要性。在以往“学习型”理论盛行的时代，高等教育在科学文化知识传授方面下足了功夫，而对思想政治教育却采取了视而不见的政策。结果有目共睹，思想政治教育的匮乏造成了大批大学生的“畸形”成长。反思过后，我们幡然领悟，原来教育与学习是两个完全不同的概念与实际活动我们需要更加全面地思考教育，既注重外在科学文化知识的教育，也要注重内在思想政治的教育，达到内外兼修，两手抓，两手都要硬。我们要摒弃片面的“旧教育”，将现实生活和情感思想融入进来，打造更加完善的教育体制。在这种情况下，学习型辅导员队伍的建设便应运而生。新式教育需要培养更多专业化和职业化的高等教育辅导员，在辅导员队伍中注入全新的文化知识、先进的政治思想、健全的心理素质和高尚的人格魅力，以服务大学生为工作宗旨，以与时俱进为指导思想，坚持学习，不断进步。

三、高校学习型辅导员队伍建设中存在问题

（一）岗位界定模糊。不在其位，不谋其政，岗位界定是做好本职工作的基本前提。目前高校中辅导员的岗位界定较为模糊，他们或被定义为教师，或被定义为行政人员，甚至其它，岗位的模糊造成了工作性质的模糊，辅导员因此看不清自己的现在和未来。此外，辅导员的职责范围定义不全面，很多高校只注重面子工程，做足了表面文章，却没有充分挖掘和发挥出辅导员的真正价值，没有做到物尽其用，人尽其才，造成了人力资源的浪费。

（二）辅导员管理体制急需健全。时下的中国高等教育，辅导员岗位不受重视，岗位界定模糊，更为严峻的是辅导员的岗位缺口大。究其原因，首先辅导员不像教师和行政岗位那样有健全的体制，也就没有明确的职业发展道路，无法与教师和行政人员公平竞争；其次辅导员的保障和激励制度匮乏，他们在工资待遇、工作福利和社会地位等方面无法满足最基本的需求，因此健全辅导员体制迫在眉睫。

（三）辅导员队伍不稳定。如上所述，辅导员工作存在工作压力大、待遇低、岗位界定模糊、管理体制不健全等问题，重压之下，辅导员队伍开始动摇，心理失衡，军心不稳。在这种形式下，辅导员只能勉为其难的接受组织分配的任务，日常工作中经常心猿意马，在从事学生管理工作和思想政治工作方面，职业观念和敬业精神日渐淡薄，政治责任感和历史使命感逐渐减退。

四、学习型辅导员队伍建设的对策

根据上述分析，笔者对症下药，提出了以下对策。

（一）加强学习型辅导员制度建设。在学习型辅导员队伍建设的过程中，制度体系建设首当其冲。高校应建立完善的辅导员课程培训制度，明确规定必须要完成的学习科目，使辅导员具备基本的工作素质。为配合这一体系的建设，高校还应建立公平合理的奖惩制度，对表现优异者进行奖励，对表现不良者进行处罚，优胜劣汰，择优选拔，充分调动起辅导员的紧迫感和积极性，在不断的良性竞争中实现辅导员队伍的快速成长。

（二）加强学习型团队的理论学习与实践。团结就是力量，辅导员是一个团体，只有团结起来才能更好地为学生服务。高校应定期为辅导员组织集体活动，如跳绳、拔河等团队协作性的比赛项目，增强辅导员队伍的凝聚力和情感交流。此外，辅导员也应像大学生一样，成立自己的协会和团体组织以便相互交流和学习，在相互交流中则其善者而从之，其不善者而改之，做到共同进步。

（三）树立新的学习理念。建立学习奖惩制度是学习型辅导员队伍建设过程中最基本的工作，辅导员队伍的整体素质若想持续提升，就必须要紧跟时代步伐，与时俱进，不断学习，及时适应新环境、新形势。不仅如此，辅导员还要主动培养自己的学习兴趣，发掘知识的价值，化被动学习为主动学习。更为重要的是，辅导员在学习上要广泛涉猎，教育学、管理学、心理学、历史学、自然科学、社会科学等学科都要进行相关研究和学习，以渊博的学识帮助大学生解决各种学习、生活问题。最后，辅导员还要积极向老教师学习，吸取更多的工作经验，少走弯路；向大学生学习，深层次了解大学生的学习、生活、情感现状，知己知彼，对症下药，及时、准确地对大学生进行帮助和关怀，为大学生的健康快乐成长保驾护航。

总之，高校辅导员的学习型建设迫在眉睫，我们应该把握当下高校教育未来发展的趋势，提高辅导的素质教育，建设一支高标准的教师队伍。（作者单位：河北经贸大学工商管理学院）

参考文献：

[1]邹慧.高校辅导员的业务能力建设[J].高校辅社员学刊，2011（1）： 15

[2]苗晓辉.高校学习型辅导员队伍建设路径初探[J].长舂教育学院学报，2012（12）： 13

[3]王冬梅.高校辅导员队伍建设研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2007年：19

[4]陈旭华，黄章文.高校建设学型辅员队伍的思考[J].古林广播电视大学学报，2011（1）： 139

[5]王美丽.新时期高职院校辅导员队伍建设研究[D].中国石油大学工程硕士学位论文，2009.

第五篇：高校教育质量的卓越绩效评价体系研究

高校教育质量的卓越绩效评价体系研究

一、引言 知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人才已成为推动经济社会发展的战略性资源，这就对人才培养提出了更高的要求。教育组织肩负着更加重要的历史使命，提高质量是当今世界高等教育发展的主题。我国高等学校经过扩招后的快速发展，发展的机遇与严峻的挑战并存，教育质量的保障和改进，学校的经营质量，是高等学校亟待解决的问题。现阶段，高校需要一套能够指导其持续改进质量和追求卓越的标准，以此建立能为教育质量提供自我改善的评价体系及实施框架，以促进学校的可持续发展。

二、“卓越绩效教育标准”概述

1997年，美国马尔科姆·波多里奇国家质量奖评奖部门结合高等教育的特点，对适用于企业的标准作了较大幅度的修订，颁布了“卓越绩效教育标准”（Education Criteria for Performance Excellence，简称ECPE），自1999年起，波多里奇奖向美国所有教育组织开放。卓越绩效教育标准不但可以用于鉴定学校的教育质量，而且还可以为学校提供自我评估与改进的参照系统和提高质量的标准体系[1]。ECPE由价值观描述、评价准则以及评审和评分系统组成，以适应学校变革的发展，为高等学校管理水平的提升，特别是提高美国高等教育全球竞争力做出了重大贡献。

1.“卓越绩效教育标准”的框架体系

“卓越绩效教育标准”的框架由三部分组成，包括学校介绍、系统运行部分和基础部分。标准的框架结构如图1所示，包括七个类目，相互关联，协调配合，像行进中的自行车。学校简介旨在说明学校的运行背景状况，主要包括学校的内外部环境、内外部关系、学校面临的竞争、挑战以及学校的绩效改进体系等；系统运行部分由6个类目组成，确定了组织运行以及所取得的结果。领导，战略规划和关注学生及利益相关者三个类目组成了领导三角，如同自行车的驱动轮，旨在强调领导聚焦于战略和学生及利益相关者的重要性。关注教师、过程管理和结果三个类目组成了结果三角，形成系统的从动部分，表明学校的教职员工和关键过程完成了学校的工作从而产生绩效结果。系统基础部分为测量、分析和知识管理，强调了高校组织应基于事实和数据进行运作，并以知识驱动建立绩效改进体系。[2]

图1 “卓越绩效教育标准”框架结构

2.“卓越绩效教育标准”的评价体系

ECPE的核心价值观和评价指标体系集中体现了教育全面质量管理的思想，其每年修订一次以适应学校变革的发展，其中评价准则有七个类目，包括六个过程类目，一个结果类目，该标准关注结果，更重视过程，并且结果与过程构成强烈的因果链。

表1 “美国卓越绩效教育标准”评分体系[3]

（1）领导

领导类目主要评价学校高层领导如何引领学校可持续发展，包括学校的治理结构以及学校如何确立自己的道德和社会责任以及如何支持其所在社区。领导对于高校提高教育质量，实现卓越绩效起着关键性的作用。ECPE对于学校高层领导的作用的规定表现在：考察高校领导以身作则，确定学校使命、愿景和价值观；确立学校未来的发展方向，并贯彻到全体教职员工；创造和谐的校园环境来促进学校的可持续发展，通过创新实现绩效改进；评估学校教师的工作绩效，确定改进的重点并分配相应的资源；建立和完善学校的治理机制，确保实现学生、用人单位等相关方的利益、增强社会的信任；确保和促进学校的行为恪守道德规范和社会伦理；根据学校发展方向，支持各种公益事业，承担社会责任。

（2）战略规划

战略规划类目用于评价学校如何建立和实施战略目标和行动计划，以及如何依据客观情况调整改变并监测进展。学校的发展战略就是使学校明确自身处在的发展阶段，内外部环境，如何根据自身的条件扬长避短，保证学校健康、稳定、快速地发展。该类目指导学校应建立一个战略规划机制，学校可根据自身状况，按照一定的时间间隔定期地对调整战略目标，从而实现组织战略目标滚动式向前推进，使组织的发展切合战略规划机制。

（3）关注学生及利益相关者

关注学生及利益相关者类目类目评价学校如何与学生及利益相关者契合，得以长期赢得市场，指导学校时刻关注相关方的利益，使相关方满意。契合策略强调了学校应建立以学生及利益相关者为中心的文化。

（4）测量、分析和知识管理

测量、分析和知识管理类目用于评价学校如何选择、收集、分析、管理和改进学校的数据、信息和知识资产，指导学校如何管理信息技术，同时指导学校如何来评审其绩效，并利用评审结果改进学校的整体绩效。

（5）关注教师和员工

关注教师和员工类目用于评价学校如何聘用、管理教职工，包括如何促进教师的发展以激发员工的全面潜能，使之与学校的整体使命、战略、行动计划相一致；学校如何创造一个有利于教职工发挥才能的环境。对于教职员工管理方面，强调对教师工作和职位的设计应有助于促进学校的学习、创新和灵活性，均衡地满足学校利益相关者的利益；教师的绩效、薪酬和奖励制度要与激励和高绩效的工作相适应；尽可能地授权于教师，使其更具有主动性；注重教师的培训和教育；衡量教师管理的有效性，测量教师满意度。

（6）过程管理

过程管理类目用于评价学校如何设计工作系统和管理工作过程，主要包括教学的实施、科研学术及教学管理等工作过程。该类目指导学校如何设计、管理和改进关键过程来保证工作系统的实施，从而为学生和利益相关者创造价值并达成学校的成功和可持续发展。

（7）结果

结果类目用于检查学校在关键领域的绩效和改进，包括学生的学习结果、财务预算和市场结果以及领导和治理的结果，同时考察学校的绩效水平与相关学校或竞争者的相对水平。

三、构建基于“卓越绩效教育标准”的关键绩效指标

“卓越绩效教育标准”评价准则特别强调绩效结果，构建关键绩效指标体系是学校衡量绩效最直接的量化工具，也是学校实施战略部署，实现发展目标的最直接的测量工具。因此构建关键绩效指标体系，使其与学校的战略目标紧密衔接，对学校提高教育质量具有十分重要的意义。1.平衡计分卡用于高校教育质量的绩效评价

平衡计分卡的设计好实用最初为盈利组织服务的。我国学者的相关研究验证了平衡计分卡用于公共部门绩效管理的可行性[4]。平衡计分卡是基于平衡的理念，从财务方面、顾客方面、内部流程方面以及学习与成长方面四个维度出发，结合高校实际状况，帮助高校的战略规划落地。

平衡计分卡的财务方面，对于高校来说，并不直接表现为“财务绩效”的高和低，而是注重高校财务的应用效率，进而体现高校的可持续发展能力和潜在价值创造能力，以及高校短期绩效与长远绩效、发展与稳定、公平与效率等方面之间的平衡。[5]

平衡计分卡理论和方法将高校的未来发展目标转化为绩效评价指标，并通过制度设计的方式将学校及教职员工的教学与科研工作与这些目标联系起来，从而实现学校的战略目标，同时提高学校的整体绩效，具体来说，平衡记分卡将高校的战略目标转化为各院系、各部门乃至每一名教职员工的具体工作目标，通过高校内部流程实现目标的协调统一。因此，平衡计分法原理与方法与“卓越绩效教育标准”评价准则和体系内涵十分契合。

2.高校教育绩效评价体系设计

设计基于平衡计分卡的高校教育绩效评价体系可以将高校对社会发展所承担的短期责任与长远责任结合起来，把高校的未来发展与学校各院系、各部门的工作结合起来，以关键绩效指标体系为基础的高校绩效管理，进而提高高校教育质量。基于平衡计分卡的高校绩效评价指标体系结构可从财务、学生与利益相关方、内部业务流程、学习与成长四个指标维度进行。

（1）财务维度评价指标体系

高校是非盈利组织，实现财务目标不是主要目的。高校增加财务收入是以保证高校的长期可持续发展，为实现高校的长远发展为目标的；同时根据高校的战略规划有目的、有侧重地提高高校财务支出的效率和效益。评价指标应包括反映高校财务综合实力、财务运行、财务发展潜力等方面的经费来源、经费使用和经费使用效率等方面的指标。见表2：

表2：财务维度评价指标体系

（2）客户维度评价指标体系设计

客户对高校而言主要是指教育服务的接受者，如学生、用人单位、接受培训人员及社会等。评价指标主要包括反映学生数、学生素质提高、用人单位满意度、社会满意度等方面的指标，如包括入学新生质量、在校生满意度、毕业生就业率等。

表3：客户维度评价指标体系

（3）内部业务流程维度评价指标体系设计

高校的内部业务流程主要包括反映学校的教学、科研、教学管理等环节的内部管理流程，应包括国家级、省部级重点学科数、重点实验室数等教学条件资源投入，评价教学及科研成果的指标，如教师获奖情况、教师承担科研课题和发表学术论文等，以及评价教学管理的指标，以保障教学活动正常进行。

表4：内部业务流程维度评价指标体系

（4）学习与成长维度评价指标体系设计

根据高校的发展特点，学习与成长维度评价指标主要包括反映教职员工素质、工作态度、工作满意度、学习机会方面的指标，主要包括诸如教师学历结构、教师职称结构、教师培训次数、员工满意度、员工保持率等。

四、结束语

“卓越绩效教育标准”的评价准则与体系是教育全面质量管理的具体实施框架，其通过系统的战略体系，高绩效的科学管理，可有效地提高高校的教育质量和公众的满意度。此外，平衡计分卡的运用，有利于高校战略规划的部署，使高校在战略实施和控制过程中的各方面因素得到有效平衡，并使战略实施更具操作性。平衡计分卡的四个维度将高校发展目标转化为教职员工的工作目标，激发了学校员工的主动性和创造性，并促进高校整体效率和能力的提升。