关于高校辅导员职业认同的研究综述

第一篇：关于高校辅导员职业认同的研究综述

关于高校辅导员职业认同的研究综述

赵元张晓玲

（乐山师范学院四川乐山614004）

【摘要】高校辅导员的职业认同逐渐引起人们的重视，已经成为独立研究课题。对高校辅导员职业认同的界定、影响职业认同的因素以及对策等研究的现状作综述，并对现有研究进行总体评价，有利于深化认识，进行深入研究，为高校辅导员建设提供可资借鉴的视角。

【关键词】辅导员；职业认同；综述

作为高校教师队伍中的特殊群体，辅导员具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。应该说，辅导员的职业角色是重要、神圣、光荣的。然而，历史与现实的诸多复杂因素使许多辅导员缺乏正确的职业认同，常常对自己从事的工作感到迷惘、困惑，从而直接制约了辅导员队伍建设和工作成效的发挥。本文拟对近年来关于高校辅导员职业认同的研究作一综述，主要阐述辅导员职业认同存在的因素以及对策等，并进行总体评价。

一、关于高校辅导员职业认同的界定

（一）职业认同

目前，在职业认同的概念上，国内外并没有统一明确的定义。但基本认为，职业认同是一个心理学概念，指的是认同主体对职业的主观看法。关于职业认同，Meyer等提出了职业认同的三维模型，认为职业认同应包括情感认同、持续认同和规范认同三种成分。其中，情感认同指个体情感上对职业的依恋、认同和心理投入，从而形成维持某一职业的愿望；持续认同指个体知觉到自己离开某一职业而不得不承受的成本和代价从而不得不继续从事某一职业；规范认同指个体出于对职业忠诚的规范，或者从职业中获利，出于互惠原则而形成对职业的忠诚感。职业认同影响着离职率和工作业绩、组织公民行为和自我效能感。这种观点对我国学者影响较大，被广泛用来研究教师的职业认同等。

(二)高校辅导员的职业认同

就目前的研究来看，各研究者关于辅导员职业认同的概念有不同的强调，并未形成统一认识。有关辅导员职业认同的研究是借鉴教师教育领域对职业认同所做的研究，建立在教师职业认同基础之上。一般认为，辅导员职业认同，既指一种过程，也指一种状态。“过程”是指辅导员从自己的经历中逐渐发展、确认自己角色的过程，“状态”是指辅导员当前对自己从事的职业的认同程度。较为全面的界定是黄菊、黄祥嘉给出的。他们认为，辅导员职业认同是处于特定情境中的辅导员个体对自己所从事的职业的认同程度，包括辅导员对职业的认知、职业情感、职业的期望、职业的意志、职业价值观、职业技能的感知等，其中，对辅导员职业价值的基本看法和基本评价是辅导员职业认同的核心问题。

二、关于高校辅导员职业认同的意义

获悉，截至2008年年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，对这样一个有组织、人员庞大的队伍作职业认同的研究，是十分必要的。通过查阅文献资料，发现此方面的研究不多见。辅导员的职业认同是辅导员工作的内在动力，影响辅导员的工作满意度、职业倦怠水平等，不仅关系到辅导员自身的成长与发展，更关系到学生的健康成长与成才。现有研究主要从三个方面来看辅导员职业认同的影响，即辅导员、学生工作、学生。辅导员职业认同程度低，从辅导员看，不利于辅导员自身的成长；从学生工作看，直接影响到辅导员工作的开展以及不利于学生工作的稳定和传承等；从学生角度看，影响学生的成材和成长。另外，有人从辅导员的职业化、专业化方面阐明了辅导员职业认同的意义。例如，黄菊、黄祥嘉认为社会职业只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重，因此探讨了辅导员职业认同对专业化的影响。张炳武从高校辅导员职业化的角度阐明了职业认同在高校辅导员职 1

业化中的重要意义。他认为，职业认同是辅导员职业发展的心理基础，是实现职业化发展的前提和关键，对辅导员职业发展的影响是多方面的，有利于提高辅导员的工作满意度、工作效能感、克服职业倦怠、减轻工作压力等。

三、关于高校辅导员职业认同困乏的原因

在探寻辅导员职业认同的根源方面，目前研究取得了一些经验性成果，一致认为，在职业认同的形成和发展过程中，造成辅导员职业认同弱化的原因是多方面的。研究者由于侧重不同，从不同的角度提出影响原因，主要从社会、组织、个人等方面提出各自的观点。

社会方面，即社会环境、观念、政策对辅导员职业认同的影响。主要的观点有：社会偏见导致辅导员的社会地位不高；人们在思想观念上常常把辅导员作为一种岗位而不是一种职业；国家政策中对辅导员作为职业也没有得到具体的体现等。

组织方面，即从高校角度分析对辅导员职业认同的影响，主要的观点是：辅导员职业体系不健全；辅导员角色和职责模糊；辅导员在工资待遇、职称等方面缺乏公平；辅导员工作职责杂，缺乏科学的评价体系等。

个人方面，辅导员自身专业知识与技能缺乏，力不从心，工作效果得不到学生认可；辅导员成就动机与实际效果相矛盾；辅导员个人人格特征；辅导员缺乏职业生涯发展指导，发展方向迷茫等，是造成辅导员职业认同缺乏的主要原因。

另外，韩春红根据马斯洛的需要层次理论，认为主要是由于辅导员工作无法很好地满足其各层次的需要，造成辅导员职业缺乏吸引力、职业认同感低。

通过研究可以看出，辅导员职业认同不是单方面原因引起的，而是多方面综合作用的结果。社会上，社会偏见、国家政策，组织上，职业体系、工资待遇、职称等方面，个人上，专业知识与技能、心理需要、人格特征等，都会对辅导员职业认同带来一定程度的影响。

四、关于提高高校辅导员职业认同感的对策

研究职业认同状况，探寻导致职业认同不高的相关因素，最终都是为了寻求解决职业认同的策略问题。从已有的研究看，提高辅导员职业认同的对策，大体分为指向个体和指向组织的干预。

韩春红认为，除改善辅导员待遇方面，还应在促进辅导员工作程序化，摆脱事务性工作的拖累；加强辅导员工作支持系统的建设，走出孤军奋战的误区；发挥专业优势，在创造性工作中实现自我价值等方面提高辅导员职业认同感。张炳武认为提高辅导员职业认同感，关键是要通过加强对辅导员的教育和专业化培养、建立科学评价制度、做好辅导员职业生涯发展指导和营造职业发展氛围等措施。具体说，要在增强辅导员的职业自豪感、职业形象、职业成就感、职业发展的动力、职业归属感方面努力。邓凯文提出提高辅导员的职业认同感可从物质和精神两方面入手。物质上要切实提高辅导员的工作待遇和改善工作环境，精神上，辅导员自身要端正职业认识，学校领导要重视和支持辅导员工作的开展，专业课老师和学生也要尊重、理解辅导员的工作。

另外，黄菊、黄祥嘉认为辅导员职业认同这一问题的产生是由社会、学校和个人等层面复杂因素决定的，因而消解这一问题必须从这三方面着手：社会要建立关注大学生思想政治教育的社会机制，提高辅导员的社会认同；高校应建立有利于提高辅导员职业认同感的微观环境；辅导员应自觉强化对职业角色和职业价值的认同。

上述的解决办法为我们研究辅导员的职业认同提供了有益启示，从总体上把握了解决方向，但缺乏全面系统、有针对性的实证研究。

六、对目前已有研究的总体评价

辅导员职业认同的研究对扩展教育心理学的研究领域，加强辅导员心理学的研究深度有积极意义，对辅导员职业认同的相关研究可以为促进辅导员专业发展、改革辅导员工作、队

伍建设等提供理论基础，因此，辅导员职业认同具有较大的研究潜力，有必要激发对这一课题的讨论，加深对这一课题的研究。

综观高校辅导员职业认同的研究，可以发现，国内对于辅导员职业认同方面的研究刚刚起步，虽然辅导员职业认同已经成为独立研究课题，但仍然存在一些问题与不足，在某些内容的讨论上仍然有比较大的欠缺，极有拓宽视野和加深讨论、研究的必要。

第一、在研究内容上，全面、深入不够，理论研究少。从目前的研究情况看，关于这方面的研究还处于初步阶段，只有5篇专门探讨辅导员职业认同的文章，理论高度和深入研究不够，与这一重大而突出的现实课题相比，与不断发展进步的社会现实需要相比，无论从数量上还是质量上都还欠缺。在已有研究中，经验性地探讨了辅导员职业认同的影响因素、解决办法等问题，但是，在研究这些问题时不够全面、深入，例如辅导员的职称、学历、不同地区、不同文化背景对职业认同是否有影响等问题在各类研究中均未涉及。在辅导员职业认同的内涵方面，讨论甚少，迄今为止，还没有形成对辅导员职业认同概念内涵的公认观点。另外，现有研究也没有构建辅导员职业认同的模型，比如与职业倦怠、人格因素等其他变量的关系等。

第二、在研究方法上，方法单一，实证研究少。目前，有关研究只停留在理论分析和一般经验的总结上，主要运用经验总结和思辩方法，泛泛而谈，没有相关的实证研究。对这一课题的研究，应该在抽象的理论分析、定性概括研究的基础上，进行研究方法的创新，进行调查研究，特别是要加强定量、采集、统计等新颖方法的运用，这不论是对于推动本领域理论研究的发展，还是对于现实中辅导员实际工作的开展，都具有十分重要的意义。

第三、缺乏整体性、系统性。现有研究对辅导员职业认同的层次结构、构成要素、形成机制、发展变化以及辅导员职业认同对社会、对自身的影响、促进职业认同的措施等方面缺乏多层面、多维度系的研究。目前，一方面有必要加大对辅导员职业认同进行基础理论、方法论以及应用部分的研究，另一方面，应当把辅导员职业认同研究作为一项整体性工程，运用整体思维，加强对辅导员职业认同的整体性、系统性研究。另外，应结合当前社会发展和时代进步的要求，对辅导员职业认同进行前瞻性研究，对现有研究成果进行梳理总结，同时，对辅导员职业认同的时代状况、现实背景、社会环境进行深入的调查分析，这样，既能够充分把握辅导员职业认同研究的经验，又能够掌握辅导员职业认同的现实境遇，准确预测辅导员职业认同的未来趋势。

参考文献：

1、韩春红.增强新时期高校辅导员职业认同感的对策研究[J]，洛阳大学学报 2007，（3）：118-1202、张炳武.高校辅导员职业认同分析[J]，合肥工业大学学报(社会科学版)2008，（6）：44-473、黄菊、黄祥嘉.试论高校辅导员的职业认同与专业化[J]，学校党建与思想教育(下半月)2008，（12）： 46-474、邓凯文.浅谈高校辅导员的职业认同[J]，科技资讯 2009，（14）：1925、彭金富.高校辅导员职业认同问题探究[J] 改革与开放 2009，（5）：155-156

作者简介:

赵元zhaoyuan（1977--），男，汉族，云南永善人，乐山师范学院数学与信息科学学院辅导员，讲师，硕士研究生。

第二篇：高校辅导员的职业生涯规划

高校辅导员的职业生涯规划

［摘要］辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，而是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。辅导员的职业规划包括自我分析，辅导员要 对自己有正确客观的评估，认识辅导员职业潜力，找到自己的职业定位；对工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力；制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展；为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划。

职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，面是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。一些辅导员对于工作的压力，没有做系统的、细致的思考，有时候压力事件过去了就过去了，甚至只是将辅导员职业当成是“权宜职业”，并未对自己的职业生涯作出规划，会有“做一天和尚敲一天钟”的思想，等待机会来找自己。因此，辅导员职业潜力，找到自己的职业定位cf工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力；制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展；为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划。

一、自我分析，正确客观地认识和评价自己，确定适合自己的职业发展目标

高校辅导员首先应该进自我分析，比如“我想干什么，我能干什么，我现在在干什么，我将来要干什么？”“自己对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，自己想不想为教育事业而奋斗？”等等。要认真分析自己的性格、志趣、自身具有的知识与技能等来识别自

己的优势与劣势，兴趣是否能够培养，知识和技能能不能通过学习积累提高等等，从而确定自己是否适合高校辅导员这个职业。如果你认为自己适合高校辅导员这个职业，就要确定发展目标，即成为“教育者”而不是“事务管理者”。如果没有明达的职业发展目标定位，职业发展规划将难以顺利实现。

二、认清职业生涯的分期，明确职业生涯规划的阶段任务

不同的职业生涯分期，职业生涯的规划策略是不同的：（1）20～30岁是职业前期，又称为职业生涯的青春期，这个阶段以学习、了解、锻炼为主，掌握基础知识、养成良好的工作态度和习惯，结识对自己重要的人。（2)30~40岁是立业期，目标是增长专业技能、知识，找到自己的职业优势，建立自己的支持网络，争取职务轮换、增长才干的机会。（3）40～50岁是职业成熟期，主要任务是创新发展，深度多元化的发展。（4）55岁以后是职业后期，以了解新信息，确认和培养新人，计划退休后的生活。

目前高校的辅导员以20～40岁的为主，其中大部分是年轻的辅导员。因此，在职业生涯的规划中，不同年龄阶段的辅导员，规划的重点也不同，比如刚刚任职的辅导员，很多人并不真正了解该职业，因此规划重点是学习，学会处理日常工作和所遇到的各种麻烦，培养职业兴趣，建立良好的人际关系；工作3～5年后，辅导员的职业会逐渐转向稳定期，这一时期是辅导员生涯的主体时期，这是辅导员已经基本熟悉各项基本工作，开始承担其他方面的工作，因此，这一阶段找到自己的职业优势，比如学生心理辅导工作、党建团建工作、其他各项培训工作等，确定自己能够承担的专项和责任等；但是对辅导员来说，职业周期的阶段不是一成不变，应该根据每个人的实际情况做好自己每个阶段的规划重点。

三、制定切实可行的措施，提升工作能力，实现自己的职业发展目标

辅导员职业发展目标言有近期和远期的目标，近期目标指的是做好目前的工作，掌握目

前工作的方法和技能辅导员的远期目标是努力向专业化、专家化的发展。“专业化”是指必须明确该职业应该具备的基本素质、基本技能，完善知识结构，掌握职业技能。有学者对辅导员应具备的专业知识和技能做过归纳：专业化的辅导员的知识结构体系包括本体学科知识、基础学科知识、应用学科知识、相关学科知识和背景学科知识。本体学科知识即思想政治教育学知识，基础学科知识指马克思主义理论知识，应用学科知识是辅导员工作实践中常用的演讲、写作、调查等操作性知识，相关学科知识则包括教育学、心理学等相关背景知识。专业化的辅导员应具备的职业技能结构包括语言文字表达能力与信息获取能力、组织协调能力、调查研究能力、创造能力。高校辅导员需将目标进行分解，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。“专家化”是指“行行出状元”，辅导员不应将此职业当作过渡性的职业，要长期从事此项工作，把辅导员工作作为一门科学深入研究，不断实践，逐步深化，力争成为这个方面的专家。

四、监督自己的行动，并不断修正和完善自己的职业发展规划

高校辅导员在实话职业发展规划的过程中需要将长远目标分解成具体目标，要达到具体的目标自己需要学习什么内容，参加何种培训等，并付之于行动，并对自己的行为进行监控和调整，并及时总结经验与教训，修正不适合的职业发展目标，然后进入下一步的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与学校的内部成员沟通，并通过转换职位等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。辅导员职业发展或个人发展最终出路不一定是流向教学岗位做专职教师，也不一定是流向行政岗位做领导，而是要努力成为专家型的教育者。

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第三篇：高校学习型辅导员队伍建设研究

高校学习型辅导员队伍建设研究

摘要：改革开放以来，我国经济、社会发展蒸蒸日上，高等教育的发展也随之日新月异，不断革新。辅导员是高等教育的领头羊和护航者，他们只有不断加强专业知识和思想政治的学习，与时俱进，才能以广博、多元的专业技能培养大学生获取必要的生存技能，以正确、先进的政治思想引导大学生走上光明的人生之路。因此，学习型辅导员队伍亟待建立。

关键词：高等教育；学习型组织；辅导员队伍建设

一、引言

（一）背景

在高等教育中，辅导员这一职业一岗多能，同时肩负着对大学生进行教育和管理的重任。大学生初进象牙塔，急需辅导员提供思想政治引导和日常生活的关心帮助，因此辅导员队伍的整体素质也就决定了大学生这一年轻而又先进的社会团体的整体素质。近年来，辅导员们培养出了一批又一批优秀的大学生，为我国的经济社会建设做出了卓越的贡献，但仍有部分大学生在毕业后走上了错误的道路，造成了较为恶劣的社会影响。因此，辅导员队伍建设的任务依然非常艰巨，国家应继续推出相关扶植政策，尽快打造一支完备的辅导员队伍。

（二）高校学习型辅导员队伍的概念界定

所谓高校学习型辅导员队伍，是指一支由具备不断学习和持续创新能力，把做好大学生思想政治教育工作视为中心任务，在实践中不断探索和总结思想政治教育工作规律，创新思想政治教育的内容和方法，把学习和工作融合起来，不断突破自身能力的局限性，全面提升自我素质和学生素质，以开阔系统的思维全力实现思想政治教育目的的新型辅导员构成的辅导员队伍。

二、高校辅导员队伍的现状及建立学习型辅导员队伍的必要性

（一）高校辅导员队伍建设的现状。辅导员的职责是为大学生提供思想政治教育和引导，帮助大学生学习科学文化知识，关心大学生的日常生活，保障大学生的人身安全，安排大学生的工作就业等等，是大学生的“贴身管家”，工作范围可谓面面俱到。辅导员是一种基层岗位，需要切身落实学校的各项政策和制度，时时刻刻与大学生面对面交流，十分的“接地气”。可见，辅导员工作千丝万缕，沉冗繁杂，工作强度高、压力大，干好辅导员工作实属不易。现实中辅导员多由年轻人组成，他们职称低、课题少，薪金待遇远远不及奋斗在实体企业和讲师岗位上的同龄人，可又不得不面对上有老、下有小的窘境，生活质量底下。来自家庭的压力拖了辅导员工作的后腿，他们不得不在繁杂工作和赡养老小之间苦苦周旋，两头为难，实无精力充电学习。当今社会发展日新月异，各种新技术和新思想层出不穷，高校辅导员便渐渐地落伍了，他们的专业知识和政治思想已无法满足大学生日益增长的物质和文化需求。

（二）学习型辅导员队伍建设的必要性。在以往“学习型”理论盛行的时代，高等教育在科学文化知识传授方面下足了功夫，而对思想政治教育却采取了视而不见的政策。结果有目共睹，思想政治教育的匮乏造成了大批大学生的“畸形”成长。反思过后，我们幡然领悟，原来教育与学习是两个完全不同的概念与实际活动我们需要更加全面地思考教育，既注重外在科学文化知识的教育，也要注重内在思想政治的教育，达到内外兼修，两手抓，两手都要硬。我们要摒弃片面的“旧教育”，将现实生活和情感思想融入进来，打造更加完善的教育体制。在这种情况下，学习型辅导员队伍的建设便应运而生。新式教育需要培养更多专业化和职业化的高等教育辅导员，在辅导员队伍中注入全新的文化知识、先进的政治思想、健全的心理素质和高尚的人格魅力，以服务大学生为工作宗旨，以与时俱进为指导思想，坚持学习，不断进步。

三、高校学习型辅导员队伍建设中存在问题

（一）岗位界定模糊。不在其位，不谋其政，岗位界定是做好本职工作的基本前提。目前高校中辅导员的岗位界定较为模糊，他们或被定义为教师，或被定义为行政人员，甚至其它，岗位的模糊造成了工作性质的模糊，辅导员因此看不清自己的现在和未来。此外，辅导员的职责范围定义不全面，很多高校只注重面子工程，做足了表面文章，却没有充分挖掘和发挥出辅导员的真正价值，没有做到物尽其用，人尽其才，造成了人力资源的浪费。

（二）辅导员管理体制急需健全。时下的中国高等教育，辅导员岗位不受重视，岗位界定模糊，更为严峻的是辅导员的岗位缺口大。究其原因，首先辅导员不像教师和行政岗位那样有健全的体制，也就没有明确的职业发展道路，无法与教师和行政人员公平竞争；其次辅导员的保障和激励制度匮乏，他们在工资待遇、工作福利和社会地位等方面无法满足最基本的需求，因此健全辅导员体制迫在眉睫。

（三）辅导员队伍不稳定。如上所述，辅导员工作存在工作压力大、待遇低、岗位界定模糊、管理体制不健全等问题，重压之下，辅导员队伍开始动摇，心理失衡，军心不稳。在这种形式下，辅导员只能勉为其难的接受组织分配的任务，日常工作中经常心猿意马，在从事学生管理工作和思想政治工作方面，职业观念和敬业精神日渐淡薄，政治责任感和历史使命感逐渐减退。

四、学习型辅导员队伍建设的对策

根据上述分析，笔者对症下药，提出了以下对策。

（一）加强学习型辅导员制度建设。在学习型辅导员队伍建设的过程中，制度体系建设首当其冲。高校应建立完善的辅导员课程培训制度，明确规定必须要完成的学习科目，使辅导员具备基本的工作素质。为配合这一体系的建设，高校还应建立公平合理的奖惩制度，对表现优异者进行奖励，对表现不良者进行处罚，优胜劣汰，择优选拔，充分调动起辅导员的紧迫感和积极性，在不断的良性竞争中实现辅导员队伍的快速成长。

（二）加强学习型团队的理论学习与实践。团结就是力量，辅导员是一个团体，只有团结起来才能更好地为学生服务。高校应定期为辅导员组织集体活动，如跳绳、拔河等团队协作性的比赛项目，增强辅导员队伍的凝聚力和情感交流。此外，辅导员也应像大学生一样，成立自己的协会和团体组织以便相互交流和学习，在相互交流中则其善者而从之，其不善者而改之，做到共同进步。

（三）树立新的学习理念。建立学习奖惩制度是学习型辅导员队伍建设过程中最基本的工作，辅导员队伍的整体素质若想持续提升，就必须要紧跟时代步伐，与时俱进，不断学习，及时适应新环境、新形势。不仅如此，辅导员还要主动培养自己的学习兴趣，发掘知识的价值，化被动学习为主动学习。更为重要的是，辅导员在学习上要广泛涉猎，教育学、管理学、心理学、历史学、自然科学、社会科学等学科都要进行相关研究和学习，以渊博的学识帮助大学生解决各种学习、生活问题。最后，辅导员还要积极向老教师学习，吸取更多的工作经验，少走弯路；向大学生学习，深层次了解大学生的学习、生活、情感现状，知己知彼，对症下药，及时、准确地对大学生进行帮助和关怀，为大学生的健康快乐成长保驾护航。

总之，高校辅导员的学习型建设迫在眉睫，我们应该把握当下高校教育未来发展的趋势，提高辅导的素质教育，建设一支高标准的教师队伍。（作者单位：河北经贸大学工商管理学院）

参考文献：

[1]邹慧.高校辅导员的业务能力建设[J].高校辅社员学刊，2011（1）： 15

[2]苗晓辉.高校学习型辅导员队伍建设路径初探[J].长舂教育学院学报，2012（12）： 13

[3]王冬梅.高校辅导员队伍建设研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2007年：19

[4]陈旭华，黄章文.高校建设学型辅员队伍的思考[J].古林广播电视大学学报，2011（1）： 139

[5]王美丽.新时期高职院校辅导员队伍建设研究[D].中国石油大学工程硕士学位论文，2009.

第四篇：高校辅导员绩效评价研究综述

【摘 要】 本文梳理了高校辅导员绩效评价的概念、必要性、评价现状及存在问题等方面的研究现状。从四个方面归纳了关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式：高校辅导员绩效评价的原则;高校辅导员绩效评价的方法;高校辅导员绩效评价的内容;高校辅导员绩效评价的主体;构建高校辅导员工作绩效考核体系。

【关键词】 高校;辅导员;绩效评价;研究综述

高校辅导员绩效评价作为高校辅导员队伍管理的指挥棒、推动工作提升的原动力，对明确高校辅导员职责、增强责任心、优化队伍结构、深化队伍建设、提升职业素质、调动工作积极性等具有重大意义，是有效推动高校辅导员向职业化、专业化发展转变的关键要素。2015年3月份以来，中央办公厅、国务院办公厅、中宣部、教育部等部门相续出台了《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》、《关于加强和改进高校宣传思想工作队伍建设的意见》，要求高校思想政治教育工作者要切实加强高校意识形态领域引导管理教育工作;牢牢掌握高校意识形态工作领导权、话语权，不断巩固马克思主义指导地位;抓紧抓好思想政治教育工作者队伍建设，完善激励评价机制，注重辅导员品德、能力、业绩、服务等方面表现。这为高校辅导员工作及队伍建设又提出了新的内容和新的要求，所担负的责任也更加重大。同时，也表明对高校辅导员绩效评价的要求也更加具体化、严格化，更加精益求精，以确保高校辅导员队伍建设、工作能力与表现等更加适合我国建设社会主义事业及实现伟大中国梦的需要。

自2008年开始，学术界的一部分专家、学者就已经注意到了高校辅导员绩效评价的重要性，开始了对这一相关问题的深入研究。其研究成果多是硕士论文和期刊论文，研究内容多集中在高校辅导员绩效评价概念的界定、高校辅导员绩效评价的必要性、高校辅导员绩效评价现状及存在的问题、高校辅导员绩效评价体系建设思路及评价模式的建立等方面。本文略作梳理归纳如下：

一、关于高校辅导员绩效评价的概念

高校辅导员绩效评价概念的界定是深入研究高校辅导员绩效评价的基础，概念界定的好坏直接影响评价体系的设定及其科学性水准。

学界在高校辅导员绩效评价概念的界定上进行了深入研究，不同的学者有不同理解和表述。陈国钦认为，辅导员绩效评价要根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。[1]张勇志等认为，辅导员绩效评价是指在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程。[2]蔡晓平认为辅导员绩效评价是对辅导员在现实工作目标过程中标出的可定性描述的行为和取得的可定量测评的结果的评价，是利用系统的方法原理，评定测量辅导员工作行为和工作效果的过程。[3]

总之，高校辅导员绩效评价概念关键在于明确评价对象或内容（辅导员所必需要承担的工作或职责）、评价主体（实施对辅导员绩效评价者）、评价手段（评价所遵循的科学的方式方法和原则）及评价目的（预期要达到的效果）等要素，并阐明各要素间的相互关系。

二、关于高校辅导员绩效评价的必要性

多数研究者认为，有效的高校辅导员绩效评价是增强辅导员职业认同感、提升工作效能的重要途径，更是推动辅导员职业化、专业化发展的重要手段，是实现高校绩效管理的重要渠道。

陈国钦认为高校辅导员绩效评价对明确辅导员工作职责、增强责任心、调动工作积极性、优化队伍建设等具有重要作用;任雄飞等指出，辅导员绩效评价是高校人力资源管理的核心之一，是辅导员晋升、奖惩、培训、调整、交流等的重要依据，成功的评价可提升辅导员积极性，提高工作效率，实现辅导员自我管理，优化辅导员队伍，起到提高高校竞争力的重要作用;[4]匡玉梅指出，辅导员绩效评价是有效增强辅导员职业认同感的重要途径，是高校绩效管理的重要手段;[5]熊琼认为，高校辅导员绩效评价有助于明确其角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，更好地培育政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍。[6]

三、关于高校辅导员绩效评价现状及存在的问题

有学者对辅导员绩效评价体系的现状及存在问题进行了深入研究，问题指出甚为中肯，主要集中在辅导员绩效评价内容的明确、指标杂乱缺乏合理性、主体不明确、考核方法不协调、考核结果反馈不到位等方面。

丰玉梅指出，当前高校辅导员绩效评价存在绩效考评体系与学校整体宏观战略体系脱节、指标设定不合理、考评结果缺乏有效沟通、激励机制不完善等问题。赵伟忠等认为，当前高校辅导员绩效评价制度存在重结果轻效果、考评体系过于简单、结果可靠度不高、过于重视指标量化致使结果片面化等问题。郎金花认为，绩效评价存在考核内容不合理、考核主体单

一、考核结果缺乏反馈等问题。麦林指出绩效评价存在考评指标体系不完善，缺乏针对性和可操作性;缺乏合理有效的绩效考评方式方法、考评制度等配套措施等。庞志伟指出，当前绩效评价存在重刚性指标，致辅导员心理认同过低;重指标评价，弱激励功能;重结果轻过程。陈少平等认为当前辅导员绩效考评标准不够明确，考评培训不受重视，结果反馈不够全面，考评过程的沟通和监督机制尚不健全。

四、关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式

高校辅导员绩效评价体系的构建需要遵循特定的理论原则，运用科学化的评价方式方法来实现。当然评价体系的建构也离不开对评价内容、评价主体等关键要素的科学设定和研究。

1、高校辅导员绩效评价的原则

多数学者都比较赞同在评价体系构建中要特别注意定量与定性、目标与过程及结果相结合原则、导向性的考核原则、公平公开公正原则、注重长效性原则及可操作性原则。但郎金华、张李洋阳等认为，除了以上原则之外，考核还要坚持全面性和科学性相结合，工作效果与工作过程相结合，辅导员物质追求和自我实现相结合，职能部门、具体工作单位考核与学生评价相结合的原则。陈瑞平也指出，考核要坚持目标方向性、客观公正性、全面与突出重点结合、过程和效果评价相结合、职能部门评价与学生评价相结合、可操作性、奖惩挂钩7个原则。陈春生、吴月齐、刘景伟等还认为，在评价中要牢牢树立以人为本的理念，注重激励性原则、简单指标和缜密评价相结合原则的应用。从这些学者关于考评原则的研究中可以看出，学术届对于高校辅导员绩效评价原则的研究和把握还是较为深入和全面的，并在定量与定性、目标与过程及结果相结合、导向性的考核、公平公开公正、注重长效性及可操作性这7大原则方面形成了较为一致的共识。但原则太过繁琐，要求太过苛刻，往往在对评价体系构建的操作上及评价的实际运用带来各种不便。总体而言，我们认为，在高校辅导员绩效评价构建中应主要遵循人性化与价值导向并举、注重公平公正客观、做到定量与定性结合、长效使用与可操作等共性原则。

2、高校辅导员绩效评价的方法

当前多数学者普遍赞同的评价方法主要有目标管理法、平衡计分法、关键业绩指标法和360度绩效考评法。但根据时代的不断发展变化，学界也引入了新的考核评价方法或方式，如网络考核评价方法、交叉考核评价方法等。如熊琼、房亚兵等运用德尔菲法（delphi method）和层次分析法（ahp），构建了一个辅导员工作考核体系的参考范例。除以上分析方法外，还有学者提出运用关键绩效指标法（kpi）与目标设定法（gs）与一票否决法等等。不同的方法有不同的适用范围，在评价体系构建中需认真论证，合理使用。

3、高校辅导员绩效评价的内容

我国高校对辅导员绩效评价的内容，在一级层面上，大致可划分为三类：第一类是囊括了德、能、勤、绩、廉五大方面的内容，这是目前应用较为普遍的一种范式。这种范式基本上借鉴了高校管理人员的常用考核模版，通常把考核内容分为德、能、勤、绩、廉等5个部分，每个部分又细分出相应的一些二级评价指标，每个指标又分为优、良、中、差几个等级。如陈国钦、麦林等人在考评指标及内容的设计上就普遍采用了这种范式，这类考核范式缺乏对辅导员岗位特殊性、工作内容及角色定位的有效分析和规范，不能充分反映出辅导员工作及岗位特点，难以达到合理评价的效果。第二类是以辅导员工作业绩为主要内容的考核模式。如行金玲、王焕云等借助管理学中关键绩效指标法，以通过完成工作的成本、数量、时间和质量等一系列指标内容，采取具体可量化的、反映目标实现程度的业绩内容对辅导员绩效进行考评。这类范式的评价终结性特点非常明显，但对辅导员发展性问题的考评要求及表现较弱。第三类是以岗位胜任资格为主要内容的考核模式。它旨在通过注重辅导员岗位责任及任职条件等因素，来考评辅导员的职责和工作技能，这种范式反映了学校人才培养目标对辅导员岗位胜任力的要求。如陈岩松等人，运用管理学中岗位胜任力理论，通过以岗位职责为主要内容，建立了一套考核模式。

4、高校辅导员绩效评价的主体

近年来，有越来越多的学者开始关注高校辅导员绩效考评主体问题的研究。就其研究结果表明，多数学者赞同自我评价和组织评价相结合的评价方式。但也有学者认为同事评价也是关键要素，如杨军就提出辅导员绩效评价主体应包括自我评价、上级评价和同事评价。此外，还有学者认为，考核主体应包括学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员等四个主体，如学者浦解明等人就提出了这一看法。

5、构建高校辅导员工作绩效考核体系

国内学者从多元智能理论、项目管理方法、专业化视角等角度，对辅导员工作绩效进行了研究。如吴俊文、涂敏等根据多元智能理论，论证了基于多元智能理论评价观构建辅导员绩效考核标准的可行性，并提出了标准构建的建议。乔祖琴认为辅导员工作绩效评价应运用项目管理方法，从提高辅导员工作绩效的角度，以结果为导向，完善辅导员绩效定量与定性的考核内容，来构建辅导员绩效考核实施过程中的工作原则、工作方法、指标体系设计，最终构建出高校辅导员绩效考核模型。

五、结语

综上所述，国内学者对高校辅导员工作绩效考评作了一定的研究，指出了考评的现状和问题、考评的目的以及考评内容，但是未能深入地对整个体系做出系统研究，如实践运用缺乏操作性，存在考评目的不明确、指标不科学、方法不完善和结果不反馈等问题。绩效考评方法单一，考评目标过于追求全面化，难以区分被考评者的水平。目前的研究为高校辅导员工作绩效考核提供了一定的研究基础，但还没有系统地研究高校辅导员绩效考评工作。因此，做一些新的、系统研究很有必要，以提高辅导员工作绩效考评的系统性、科学性和针对性。

第五篇：高校辅导员如何加强职业道德修养

高校辅导员如何加强职业道德修养

我是学前教育系辅导员王露。我是2011年9月踏上工作岗位，并担任湖南民族职业学院学前教育系辅导员。在两年的工作中，主要任西藏中职1104、1105班班主任、学生党支部书记、系部团总支书记、招生专干、就业专干。高校政治辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是学生思想教育和日常管理工作的具体实施者,辅导员自身的思想道德素质,不仅影响其工作的成效,而且对学生的行为与思想也产生直接的影响.良好的职业道德素质,不仅是一个优秀辅导员应具备的基本素质,也是发挥辅导员在学生教育工作中的教育引导、精神导向、榜样示范作用的重要保证.高校辅导员要加强职业道德修养我们必须做到以下几点：

首先，“慎独”。这个词出自我国古籍礼纪中庸，意思是我们的道德原则一时一刻也不能让其离开，我们要时刻检查自己道德行为。对于教师的一言一行、一举一动都会对学生的思想、行为和品质具有一定的影响，学生们都喜欢模仿。正国为这样，教师必须为学生做出榜样，要严于律已，以身作则，诲人不倦，时时刻刻检查自已，检查自已的一言一行，一举一动。特别是我们教师要求学生要做到的，自己教师首先要做到；我们教师要求学生不能做的，我们自已要坚决不做。教师只有这样做才能让学生心服口服，才能真正的把教师当成良师益友。

其次，我们要“积善成德”。教师只有用持续不断的积累，才能逐步具备高尚的教师道德修养。要不断的加强学习。作为教师这门职业，他的最根本职责是教书育人。这就要求我们必须要有较高的科学文化知识和道德修养。因此，我们必须不断的学习，在实践活动中要不断进取，刻苦钻研，勇于创新，精益求精，不断提高。对于我们教师来说，只有不断的提高自身素质，不断完善我们自己，才能做到教好每一位学生。怎样做才能提高我们自身素质呢？这就要求我们每一位教师在日常工作中孜孜不倦的学习，做到厚积薄发，精益求精，时刻准备着用“一桶水”来供给学生“一碗水”。这要求我们真正做到有活到老，教到老，学到老，孜孜不倦地通过学习来吸收新鲜的知识来充实自己。

同时，做为教师还应爱岗敬业，尽职尽责。要体现出我们的爱心、耐心、细心，因为这是一种无形的教育力量，它能使学生感觉到教师的温暖，产生愉快的情绪，激发学习的兴趣，感受到别人对他的希望，集体对他的信任，从而收到良好的教育效果。爱岗敬业、尽职尽责的精髓就在于奉献精神。

再次，我们要关爱每位学生。作为一名学生每个人都希望得到老师关心、老师的爱。特别是那些家庭有过变故的学生，更容易形成特别性格，这就要求教师真诚相待、热情鼓励、耐心帮助，用师爱的温情去融化他们“心中的坚冰”，让他们在愉快的情感体验中接受教育。因此，我们成为一名真正优秀的教师不仅要有优美的语言、渊博的知识、丰富的教学经验，更重要的是要有爱心。教师对学生的爱是无私的爱，它是教师职业道德的核心，它也是熊熊的烈火，点燃存在学生中的梦想；它是指路的明灯，照亮学生前进的路程。

最后，要做到防微杜渐。对任何不符合教师道德的言论和行为，我们都务必将其消灭在萌芽状态之中。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。人无完人，教师同样也不可能是十全十美，教师要处处事事严格要求自己，敢于正视自己，解剖自己。言传身教比单纯说教效果要好得多；人们常用照亮别人牺牲自己的红蜡烛来比喻教师的工作,借以赞颂教师乐于无私奉献的崇高品质。教师只有对自己所从事工作有更深刻的理解，才能产生对本职工作的热爱，自豪感和乐于奉献的精神，不为名、不为利，在教学实践中实现人生价值、升华人生价值，把培养好下一代当作自己义不容辞的天职

总之，教师的职业道德是教师最重要的素质。我们既然选择了这一职业，就不要后悔，选择了我们就开心快乐的面对我们的职业，选择了就要爱自已的职业，爱自已的学生，在未来更多的时光里，我会更加的努力，努力面对工作、热爱工作、踏实工作，用我的爱去呵护学生、用严格的管理去教育学生、用细致的态度面对工作。我坚信：我与学生的未来会更美好！