第一篇：构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系--写在劳动合同法颁布之际(郑功成 中国人民大学)
构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系
--写在劳动合同法颁布之际 郑功成中国人民大学
教授
上传时间:2008-6-1
对于用人单位或者雇主与广大劳动者而言，2007年6月29日是一个很有意义的特殊日子，因为第十届全国人大常委会第二十八次会议于当天下午以145票赞成、0票反对、0票弃权、1人未投票的表决结果顺利地通过了《中华人民共和国劳动合同法》，胡锦涛主席于同日签署了这一法律。随着劳动合同法的通过及其自2008年1月1日开始正式实施，中国的劳动关系便有了规范的、明确的、具体的法律依据。
一、劳动合同法是一部有着特殊意义的重要法律劳动合同法的立法过程，一直受到社会各界的高度关注并产生过很大分歧。尤其是2006年3月全国人大常委会决定将劳动合同法草案全文向社会公布并征求意见后，短短一个月即收到了意见19万多条，远远超过物权法草案公开征求意见时1万多条的意见反馈。提出意见的不仅有国内许多单位与个人，而且有许多国际组织、跨国公司与雇主组织等。劳动合同法的制定之所以受到如此程度的重视和广泛关注，是因为在市场经济条件下，劳动关系已经成为最基本的社会关系，整个社会是否和谐以及和谐到什么程度，从根本上讲也将取决于劳动关系的和谐程度，而劳动合同法就是为这一基本社会关系确立行为规范并明确当事人双方权利义务的法律依据。
劳动合同法的特殊性，在于它规范的不仅仅是人与人之间的关系,而且是包含了经济权益、社会权益乃至于部分政治权益的劳动关系，这是一种特殊的、复杂的社会关系。尽管劳动合同法提供的主要是劳动关系双方当事人的行为规范，尽管许多人都主张应突出保护劳动者的权益,但我认为,仍然不应当将劳动合同立法片面理解为只保护劳动者权益的法律，它事实上是对国家、社会、用人单位或雇主、劳动者均有利的立法行为。
对用人单位或雇主而言，劳动合同法不仅有利于其减少劳动纠纷和控制劳工风险，而且有利于其减少乃至杜绝因劳动关系失范而导致利益受损的现象，进而促进用人单位或雇主理性经营、健康发展。因为有了劳动合同法，用人单位或雇主在与劳动者建立劳动关系时，就有了明确的、规范的、具体的法律依据，可以因此而明了自己在雇用劳动者中的法定责任与义务，这实际上有利于控制自己的劳工风险；有了劳动合同法的规范，用人单位或雇主在与劳动者建立劳动关系并履行劳动合同的过程中，其正当权益也会得到法律的保护，因劳动者违反劳动合同而导致利益受损的现象将会减少乃至杜绝，因劳动者违反劳动合同而造成的损失亦会依法得到补偿。必须承认，通过损害劳动者权益来获得超额的利润或收益是一种不理性、非长远的经营行为，因此，劳动合同法的制定及其规范与刚性约束，必然会约束用人单位或雇主在处理与劳动者的关系时的非理性行为，促使用人单位或雇主在处理劳动关系时保持理性并不突破法制与道德的底线，这对于消除劳资对抗、促进劳资双赢格局的形成是非常有益的。因此，用人单位或雇主应当欢迎劳动合同法的制定。
对劳动者而言，劳动合同法将为其维护自身的权益提供清晰的法律规范与保障，当劳动者权益受损时就可以依法通过相应的途径来寻求保护。清晰的法律规定，客观上能够改变劳动者的弱势地位。因为劳动者权益受损情形下的救济途径是劳动合同法中的重要内容，而对 1 于执法部门与机关而言，劳动合同法的制定将为其提供具有可操作性的法律依据，这不仅会强化执法者的权威，而且能够提高执法与司法的效率。
对国家与社会而言，只要作为最基本的社会关系的劳动关系得到合理规范，失范的劳动关系就可以走向规范，失衡的劳动关系才能在规范、和谐、稳定的轨道真正走向平衡，这正是构建社会主义和谐社会的重要基石。因此，劳动合同法虽然只是我国劳动法制的组成部分，其意义却远远超过了劳动关系的范畴，它不仅在事实上在劳动法制中具有核心地位，而且对整个社会的和谐发展具有特殊的价值。
可见，劳动合同法既是规范当代社会最基本社会关系的重要法律，也是有利国家、社会、用人单位或者雇主、劳动者的立法。
二、构建规范、和谐、稳定的劳动关系，是劳动合同法的最终目的
劳动合同法的最终目的，既不是为了单纯维护劳动者的权益，也不是为了单纯维护用人单位或者雇主的权益，而是通过明确双方当事人的权利义务和规范劳动合同的订立、履行与终止行为来构建规范、和谐、稳定的劳动关系。
一方面，对迅速发展中的中国而言，如果继续允许劳动关系中失范、失衡的现象持续下去，强资本弱劳工格局就会进一步向用人单位或者雇主倾斜，结果必然是用人单位或者雇主单赢而劳动者受损，劳动纠纷与劳资矛盾将不可避免地走向恶化，最终必然劳资对抗并引发出重大的社会危机、经济危机与政治危机。另一方面，如果在现阶段过分强调劳动者的权益，又可能造成资本的流失，同样不利于国家的发展，因为在经济全球化的背景下，资本可以在全球范围内自由流动，它总是可以找到廉价的劳动力，如果资本利益受损严重而导致资本大幅外流，不仅国家发展会受到影响，而且劳动者也将因就业岗位的减少而陷入更为不良的境地。因此，最符合国家利益的应当是劳资合作与双赢，即用人单位或者雇主能够继续在中国境内赚取合理的利益，而劳动者的境遇又能够获得较多改善，这样才能造就劳资双赢、国家大赢的美好结局。
要达到构建规范、和谐、稳定的劳动关系的目的，劳动合同法当然需要体现出平等的立法理念。尽管基于中国强资本弱劳工格局的现实，劳动合同立法需要更多地关注对劳动者正当权益的维护，但劳动合同的合同性质是不容改变的，作为一种特殊的民事合同与特殊的民事关系，其立法的宗旨仍然应当是“平等”，即既要保护劳动者的合法权益，也要维护用人单位或者雇主的合法权益。强调以“平等”的立法理念来制定劳动合同法并保护劳动者的正当权益，绝大多数人都能够理解并给予支持；强调以“平等”的立法理念来制定劳动合同法并同样保护雇主的正当权益，可能不被一些人所接受，但现实中确实存在着劳动者不遵守劳动合同规定而擅自离职或者在劳动期间违反劳动合同规定，或者违背竞业限制的从业惯例，进而造成用人单位或雇主利益受损的现象。对此，只有通过劳动合同法来明确用人单位或雇主与劳动者的平等法律地位和各自的正当权益，才能确保劳动关系的平等、稳定，而这是劳动关系和谐进而社会和谐的前提条件。因此，劳动合同法不能被片面理解为偏袒劳动者的法律，对劳动者权益的重视与维护，恰恰是基于“平等”的立法理念，是为了使处于弱势地位的劳动者取得与用人单位或雇主平等的法律地位。
要构建规范、和谐、稳定的劳动关系，劳动合同法尤其需要明确劳动关系双方当事人的权利义务，同时规范合同订立、履行、终止的程序。在世界各国，劳动立法尤其是专门的劳 2 动合同立法的核心内容就是明确规范劳动关系双方当事人的权利义务，劳动合同最重要的功能也是明确合同双方当事人的权利和义务。对用人单位或雇主而言，在法律许可的范围内自主聘用并依据劳动合同进行使用与管理劳动者是其重要的权益，但同时承担着必须依法支付劳动报酬、提供劳动保护、参加社会保险等多项义务；对劳动者而言，其依法享有平等就业权、休息休假权、劳动报酬权、劳动保护权、社会保险权等权益，同时也必须承担尽职工作、服从管理等义务。当然，就具体的劳动关系而言，当事人双方的权利义务还不止这些，用人单位或者雇主与劳动者订立劳动合同时不仅需要根据劳动合同法的明确规范将双方的基本权利义务载入劳动合同之中，而且还可以根据法律规定的原则将双方的权利义务规定更为明细化。有了对双方当事人权利义务的法律规范，就能够让双方当事人依法享有法定的权利并承担法定的义务。因此，劳动合同法不仅将明确双方当事人的权利义务纳入立法宗旨中，在第一章对劳动合同的基本问题作了规定，而且在分则部分对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除与终止、集体合同、劳务派遣合同及其他用工形式、监督检查、法律责任等劳动合同的具体制度作了规定。通过依法订立劳动合同，劳动者在合同期限内就获得了有保障的工作，用人单位或者雇主就不得无故解除劳动合同，同时也能够根据劳动合同的约定时间、条件、方式来合理使用与管理劳动力。劳动合同双方当事人权利义务及合同订立、履行与终止行为程序等的明确，既有利于减少和防止发生劳动纠纷，又有利于纠纷发生后明晰各自的责任。
此外，明确相应的行政监督与司法保障措施，亦是劳动合同法确保劳动合同当事人双方权利义务得到履行的保证。以往劳动领域出现的许多问题及劳动者权益受损害的现象，公众对行政部门与司法机关的批评甚多，这方面确实存在着执法部门或机关不作为的原因，但也有法律规范不到位、不明确的原因。因此，劳动合同法的制定，进一步明确了劳动行政部门的执法责任及执法程序，同时还明确了司法机关依法裁判劳动案件的责任与依据。通过明确并进一步强化劳动行政监督与司法保障的权威，才能有效地维护好劳动关系双方当事人的权益，尤其是使劳动者权益受损的现象从根本上得到解决。
综上，对劳动合同法立法目的的正确理解，应当是构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系，这既是我国构建和谐社会的内在要求，同时也是符合国际劳动关系潮流的合理取向。
三、强调保护劳动者的合法权益，并不构成对用人单位或者雇主合法权益的侵犯
在劳动合同法草案的审议过程中，曾经发生过该法是保护劳动合同当事人双方的正当权益还是只保护劳动者正当权益的争议。我一直坚持劳动合同法应当保护当事人双方的正当权益，但同时认为在现阶段确实需要更加关注对劳动者合法权益的维护。
强调保护劳动者的合法权益，是因为在劳动关系中，用人单位或者雇主因拥有用人自主权而处于优势地位，劳动者虽然可以自由选择用人单位或者雇主，但在劳动力资源严重过剩的背景下，劳动者的地位必然持续弱化。在全球化条件下，劳动关系中的强资本弱劳工格局更是加速形成。尽管用人单位或者雇主与劳动者双方从表面上看是一种“愿打愿挨”的平等关系，但形式上的平等并不能掩盖劳动关系事实上的不平等，即用人单位或者雇主选择劳动者的主动权明显地要大于劳动者选择用人单位或者雇主的主动权，用人单位或者雇主对劳动者的约束力明显地要大于劳动者对用人单位或者雇主的约束力。因此，世界各国的劳动立法都将保护劳动者的合法权益作为重要目的。
对中国而言，劳动合同法强调保护劳动者的合法权益，更是具有必要性与重要性。因为劳动者在现实中权益受损害的现象较为普遍且严重，一些用人单位或雇主不依法签订劳动合同或者签订有损劳动者正当权益的劳动合同，部分劳动者的劳动休息权、劳动报酬权、劳动保护权、社会保险权等被一些用人单位或雇主任意侵害，由于劳动合同不规范而导致的民事纠纷与法律纠纷也在大幅度增长。这更表明了维护劳动者的合法权益已经成为中国现阶段促进社会公平、维护正义底线的第一块基石。因此，通过劳动合同法来规范用人单位或雇主的行为，并切实维护劳动者的正当权益，既是这部法律的现实使命，也是国家立法机关对制约任意损害劳动者权益现象发出的强烈信号。
当然，强调保护劳动者的合法权益，并不意味着不保护用人单位或者雇主的合法权益，更不意味着侵犯用人单位或者雇主的合法权益。一方面，劳动合同法中也明确规定了用人单位或者雇主的合法权益，他们的合法权益同样受到法律的保护，法律只对用人单位或者雇主损害劳动者的合法权益的行为进行制裁；另一方面，劳动合同法保护的是劳动者的合法权益，并不支持和保护劳动者的非法要求，凡劳动者损害了用人单位或者雇主的合法权益同样要受到法律的制裁。在劳动合同法中，保护劳动者的合法权益是在劳动合同法立法目的条款中作出明确阐述并具体化在其他章节的条款之中的。尽管法律目的条款中未提到保护用人单位或者雇主的合法权益，但它事实上已经将保护用人单位或者雇主合法权益的精神蕴涵在其他条款之中，如用人单位或者雇主可以在一定情形下解除劳动合同、竞业限制等，均体现了对用人单位或者雇主合法权益的保护。可见，劳动合同法虽然在立法目的条款中强调了保护劳动者的合法权益，但并不构成对用人单位或者雇主合法权益的侵犯，更不是对劳动者的偏袒，而是基于劳动者弱势地位及现实中对劳动者权益损害严重的情形做出的强调。
根据劳动合同法，我国劳动者可以享有广泛的权利，包括平等就业、自由择业、付劳获酬、休息休假、安全卫生、职业技能培训、社会保险与职业福利等，都是劳动者应当享有的合法权益，劳动合同法对劳动者这些权利的明确规范，既为劳动者享受这些权益提供了具体的法律依据，也为执法机关依法维护劳动者正当权益提供了法律依据。
四、劳动法制的健全还需要其他法律、法规配套
尽管劳动合同法对劳动合同行为及其实质内容进行了规范，但要真正构建规范、和谐、稳定的劳动关系，还需要其他法律、法规的配套。例如，有关职业安全卫生，必须依靠安全生产法等法律、法规的配套，才会有具体的标准；劳动者的劳动报酬规定，还需要有劳动工资方面的法律、法规来支撑。再如,就业不平等或者歧视问题，还需要在就业促进法等法律、法规中作进一步的明确。如果没有其他法律、法规的配套，劳动合同法中的许多规定可能难以全面得到贯彻实施。
与此同时，劳动关系作为能够影响经济社会发展的最基本的社会关系，在我国现阶段更表现出它的多样性与复杂性，因为我国还在处于经济社会转型时期，各种用工形式的出现，使这种特殊的社会关系进一步复杂化。如何处理转型期间复杂的劳动关系及灵活的用工形式，曾经是劳动合同法立法过程中面临的难点。建立在正规且稳定的就业基础上的劳动关系，是能够在法律层面上得到较好规范的。但各种非正规的、不稳定的用工形式、劳务派遣用工形式和一人受雇多处等现象，其劳动合同的订立与履行却有着自己的特殊性。劳动合同法中虽然对此已经有了原则性的规范，但还必须通过相关的法规与政策来细化,这种细化还需要 4 保持一定的灵活性,才能与现阶段的具体国情保持适应。
可见，不能指望劳动合同法就可以解决现实劳动关系及劳动领域中的所有问题，这一法律制定后不仅迫切需要广泛宣传以达到让所有用人单位或者雇主、劳动者全面了解并运用的目的，而且还需要有其他法律、法规以及能够适应现实劳动关系灵活性的实施细则来详加规范，劳动合同法亦需要在实施一段时期后再行修订完善。因此，劳动合同法的制定，不是完成了规范劳动关系的全部任务，而只是完成了根本或基本任务而已。
总之,制定劳动合同法不仅是我国劳动领域的重大事情,也是现阶段调节社会关系、促进社会和谐的重要立法事件。劳动合同法的通过,将能够矫正失范的劳动关系,平衡失衡的劳动关系,在确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位的基础上,维护双方当事人的合法权益，实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢,最终实现构建规范、和谐、稳定的劳动关系的目的。因此,劳动合同法应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。
出处:《中国人大》2007年7月
第二篇：构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系
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构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系
写在劳动合同法颁布之际 郑功成 中国人民大学 教授
对于用人单位或者雇主与广大劳动者而言，2007年6月29日是一个很有意义的特殊日子，因为第十届全国人大常委会第二十八次会议于当天下午以145票赞成、0票反对、0票弃权、1人未投票的表决结果顺利地通过了《中华人民共和国劳动合同法》，胡锦涛主席于同日签署了这一法律。随着劳动合同法的通过及其自2008年1月1日开始正式实施，中国的劳动关系便有了规范的、明确的、具体的法律依据。
一、劳动合同法是一部有着特殊意义的重要法律
劳动合同法的立法过程，一直受到社会各界的高度关注并产生过很大分歧。尤其是2006年3月全国人大常委会决定将劳动合同法草案全文向社会公布并征求意见后，短短一个月即收到了意见19万多条，远远超过物权法草案公开征求意见时1万多条的意见反馈。提出意见的不仅有国内许多单位与个人，而且有许多国际组织、跨国公司与雇主组织等。劳动合同法的制定之所以受到如此程度的重视和广泛
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关注，是因为在市场经济条件下，劳动关系已经成为最基本的社会关系，整个社会是否和谐以及和谐到什么程度，从根本上讲也将取决于劳动关系的和谐程度，而劳动合同法就是为这一基本社会关系确立行为规范并明确当事人双方权利义务的法律依据。
劳动合同法的特殊性，在于它规范的不仅仅是人与人之间的关系,而且是包含了经济权益、社会权益乃至于部分政治权益的劳动关系，这是一种特殊的、复杂的社会关系。尽管劳动合同法提供的主要是劳动关系双方当事人的行为规范，尽管许多人都主张应突出保护劳动者的权益,但我认为,仍然不应当将劳动合同立法片面理解为只保护劳动者权益的法律，它事实上是对国家、社会、用人单位或雇主、劳动者均有利的立法行为。
对用人单位或雇主而言，劳动合同法不仅有利于其减少劳动纠纷和控制劳工风险，而且有利于其减少乃至杜绝因劳动关系失范而导致利益受损的现象，进而促进用人单位或雇主理性经营、健康发展。因为有了劳动合同法，用人单位或雇主在与劳动者建立劳动关系时，就有了明确的、规范的、具体的法律依据，可以因此而明了自己在雇用劳动者中的法定责任与义务，这实际上有利于控制自己的劳工风险;有了劳动合同法的规范，用人单位或雇主在与劳动者建立劳动关系并履行劳动合同的过程中，其正当权益也会得到法律的保护，因劳动者违反劳动合同而导致利益受损的现象将会减少乃至杜绝，因劳动者违
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反劳动合同而造成的损失亦会依法得到补偿。必须承认，通过损害劳动者权益来获得超额的利润或收益是一种不理性、非长远的经营行为，因此，劳动合同法的制定及其规范与刚性约束，必然会约束用人单位或雇主在处理与劳动者的关系时的非理性行为，促使用人单位或雇主在处理劳动关系时保持理性并不突破法制与道德的底线，这对于消除劳资对抗、促进劳资双赢格局的形成是非常有益的。因此，用人单位或雇主应当欢迎劳动合同法的制定。
对劳动者而言，劳动合同法将为其维护自身的权益提供清晰的法律规范与保障，当劳动者权益受损时就可以依法通过相应的途径来寻求保护。清晰的法律规定，客观上能够改变劳动者的弱势地位。因为劳动者权益受损情形下的救济途径是劳动合同法中的重要内容，而对于执法部门与机关而言，劳动合同法的制定将为其提供具有可操作性的法律依据，这不仅会强化执法者的权威，而且能够提高执法与司法的效率。
对国家与社会而言，只要作为最基本的社会关系的劳动关系得到合理规范，失范的劳动关系就可以走向规范，失衡的劳动关系才能在规范、和谐、稳定的轨道真正走向平衡，这正是构建社会主义和谐社会的重要基石。因此，劳动合同法虽然只是我国劳动法制的组成部分，其意义却远远超过了劳动关系的范畴，它不仅在事实上在劳动法制中具有核心地位，而且对整个社会的和谐发展具有特殊的价值。
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可见，劳动合同法既是规范当代社会最基本社会关系的重要法律，也是有利国家、社会、用人单位或者雇主、劳动者的立法。
二、构建规范、和谐、稳定的劳动关系，是劳动合同法的最终目的
劳动合同法的最终目的，既不是为了单纯维护劳动者的权益，也不是为了单纯维护用人单位或者雇主的权益，而是通过明确双方当事人的权利义务和规范劳动合同的订立、履行与终止行为来构建规范、和谐、稳定的劳动关系。
一方面，对迅速发展中的中国而言，如果继续允许劳动关系中失范、失衡的现象持续下去，强资本弱劳工格局就会进一步向用人单位或者雇主倾斜，结果必然是用人单位或者雇主单赢而劳动者受损，劳动纠纷与劳资矛盾将不可避免地走向恶化，最终必然劳资对抗并引发出重大的社会危机、经济危机与政治危机。另一方面，如果在现阶段过分强调劳动者的权益，又可能造成资本的流失，同样不利于国家的发展，因为在经济全球化的背景下，资本可以在全球范围内自由流动，它总是可以找到廉价的劳动力，如果资本利益受损严重而导致资本大幅外流，不仅国家发展会受到影响，而且劳动者也将因就业岗位的减少而陷入更为不良的境地。因此，最符合国家利益的应当是劳资合作与双赢，即用人单位或者雇主能够继续在中国境内赚取合理的利益，文章来源：中顾法律网
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而劳动者的境遇又能够获得较多改善，这样才能造就劳资双赢、国家大赢的美好结局。
要达到构建规范、和谐、稳定的劳动关系的目的，劳动合同法当然需要体现出平等的立法理念。尽管基于中国强资本弱劳工格局的现实，劳动合同立法需要更多地关注对劳动者正当权益的维护，但劳动合同的合同性质是不容改变的，作为一种特殊的民事合同与特殊的民事关系，其立法的宗旨仍然应当是“平等”，即既要保护劳动者的合法权益，也要维护用人单位或者雇主的合法权益。强调以“平等”的立法理念来制定劳动合同法并保护劳动者的正当权益，绝大多数人都能够理解并给予支持;强调以“平等”的立法理念来制定劳动合同法并同样保护雇主的正当权益，可能不被一些人所接受，但现实中确实存在着劳动者不遵守劳动合同规定而擅自离职或者在劳动期间违反劳动合同规定，或者违背竞业限制的从业惯例，进而造成用人单位或雇主利益受损的现象。对此，只有通过劳动合同法来明确用人单位或雇主与劳动者的平等法律地位和各自的正当权益，才能确保劳动关系的平等、稳定，而这是劳动关系和谐进而社会和谐的前提条件。因此，劳动合同法不能被片面理解为偏袒劳动者的法律，对劳动者权益的重视与维护，恰恰是基于“平等”的立法理念，是为了使处于弱势地位的劳动者取得与用人单位或雇主平等的法律地位。
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要构建规范、和谐、稳定的劳动关系，劳动合同法尤其需要明确劳动关系双方当事人的权利义务，同时规范合同订立、履行、终止的程序。在世界各国，劳动立法尤其是专门的劳动合同立法的核心内容就是明确规范劳动关系双方当事人的权利义务，劳动合同最重要的功能也是明确合同双方当事人的权利和义务。对用人单位或雇主而言，在法律许可的范围内自主聘用并依据劳动合同进行使用与管理劳动者是其重要的权益，但同时承担着必须依法支付劳动报酬、提供劳动保护、参加社会保险等多项义务;对劳动者而言，其依法享有平等就业权、休息休假权、劳动报酬权、劳动保护权、社会保险权等权益，同时也必须承担尽职工作、服从管理等义务。当然，就具体的劳动关系而言，当事人双方的权利义务还不止这些，用人单位或者雇主与劳动者订立劳动合同时不仅需要根据劳动合同法的明确规范将双方的基本权利义务载入劳动合同之中，而且还可以根据法律规定的原则将双方的权利义务规定更为明细化。有了对双方当事人权利义务的法律规范，就能够让双方当事人依法享有法定的权利并承担法定的义务。因此，劳动合同法不仅将明确双方当事人的权利义务纳入立法宗旨中，在第一章对劳动合同的基本问题作了规定，而且在分则部分对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除与终止、集体合同、劳务派遣合同及其他用工形式、监督检查、法律责任等劳动合同的具体制度作了规定。通过依法订立劳动合同，劳动者在合同期限内就获得了有保障的工作，用人单位或者雇主就不得无故解除劳动
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合同，同时也能够根据劳动合同的约定时间、条件、方式来合理使用与管理劳动力。劳动合同双方当事人权利义务及合同订立、履行与终止行为程序等的明确，既有利于减少和防止发生劳动纠纷，又有利于纠纷发生后明晰各自的责任。
此外，明确相应的行政监督与司法保障措施，亦是劳动合同法确保劳动合同当事人双方权利义务得到履行的保证。以往劳动领域出现的许多问题及劳动者权益受损害的现象，公众对行政部门与司法机关的批评甚多，这方面确实存在着执法部门或机关不作为的原因，但也有法律规范不到位、不明确的原因。因此，劳动合同法的制定，进一步明确了劳动行政部门的执法责任及执法程序，同时还明确了司法机关依法裁判劳动案件的责任与依据。通过明确并进一步强化劳动行政监督与司法保障的权威，才能有效地维护好劳动关系双方当事人的权益，尤其是使劳动者权益受损的现象从根本上得到解决。
综上，对劳动合同法立法目的的正确理解，应当是构建和发展规范、和谐、稳定的劳动关系，这既是我国构建和谐社会的内在要求，同时也是符合国际劳动关系潮流的合理取向。
三、强调保护劳动者的合法权益，并不构成对用人单位或者雇主合法权益的侵犯
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在劳动合同法草案的审议过程中，曾经发生过该法是保护劳动合同当事人双方的正当权益还是只保护劳动者正当权益的争议。我一直坚持劳动合同法应当保护当事人双方的正当权益，但同时认为在现阶段确实需要更加关注对劳动者合法权益的维护。
强调保护劳动者的合法权益，是因为在劳动关系中，用人单位或者雇主因拥有用人自主权而处于优势地位，劳动者虽然可以自由选择用人单位或者雇主，但在劳动力资源严重过剩的背景下，劳动者的地位必然持续弱化。在全球化条件下，劳动关系中的强资本弱劳工格局更是加速形成。尽管用人单位或者雇主与劳动者双方从表面上看是一种“愿打愿挨”的平等关系，但形式上的平等并不能掩盖劳动关系事实上的不平等，即用人单位或者雇主选择劳动者的主动权明显地要大于劳动者选择用人单位或者雇主的主动权，用人单位或者雇主对劳动者的约束力明显地要大于劳动者对用人单位或者雇主的约束力。因此，世界各国的劳动立法都将保护劳动者的合法权益作为重要目的。
对中国而言，劳动合同法强调保护劳动者的合法权益，更是具有必要性与重要性。因为劳动者在现实中权益受损害的现象较为普遍且严重，一些用人单位或雇主不依法签订劳动合同或者签订有损劳动者正当权益的劳动合同，部分劳动者的劳动休息权、劳动报酬权、劳动保护权、社会保险权等被一些用人单位或雇主任意侵害，由于劳动合同不规范而导致的民事纠纷与法律纠纷也在大幅度增长。这更表明了
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维护劳动者的合法权益已经成为中国现阶段促进社会公平、维护正义底线的第一块基石。因此，通过劳动合同法来规范用人单位或雇主的行为，并切实维护劳动者的正当权益，既是这部法律的现实使命，也是国家立法机关对制约任意损害劳动者权益现象发出的强烈信号。
当然，强调保护劳动者的合法权益，并不意味着不保护用人单位或者雇主的合法权益，更不意味着侵犯用人单位或者雇主的合法权益。一方面，劳动合同法中也明确规定了用人单位或者雇主的合法权益，他们的合法权益同样受到法律的保护，法律只对用人单位或者雇主损害劳动者的合法权益的行为进行制裁;另一方面，劳动合同法保护的是劳动者的合法权益，并不支持和保护劳动者的非法要求，凡劳动者损害了用人单位或者雇主的合法权益同样要受到法律的制裁。在劳动合同法中，保护劳动者的合法权益是在劳动合同法立法目的条款中作出明确阐述并具体化在其他章节的条款之中的。尽管法律目的条款中未提到保护用人单位或者雇主的合法权益，但它事实上已经将保护用人单位或者雇主合法权益的精神蕴涵在其他条款之中，如用人单位或者雇主可以在一定情形下解除劳动合同、竞业限制等，均体现了对用人单位或者雇主合法权益的保护。可见，劳动合同法虽然在立法目的条款中强调了保护劳动者的合法权益，但并不构成对用人单位或者雇主合法权益的侵犯，更不是对劳动者的偏袒，而是基于劳动者弱势地位及现实中对劳动者权益损害严重的情形做出的强调。
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根据劳动合同法，我国劳动者可以享有广泛的权利，包括平等就业、自由择业、付劳获酬、休息休假、安全卫生、职业技能培训、社会保险与职业福利等，都是劳动者应当享有的合法权益，劳动合同法对劳动者这些权利的明确规范，既为劳动者享受这些权益提供了具体的法律依据，也为执法机关依法维护劳动者正当权益提供了法律依据。
四、劳动法制的健全还需要其他法律、法规配套
尽管劳动合同法对劳动合同行为及其实质内容进行了规范，但要真正构建规范、和谐、稳定的劳动关系，还需要其他法律、法规的配套。例如，有关职业安全卫生，必须依靠安全生产法等法律、法规的配套，才会有具体的标准;劳动者的劳动报酬规定，还需要有劳动工资方面的法律、法规来支撑。再如,就业不平等或者歧视问题，还需要在就业促进法等法律、法规中作进一步的明确。如果没有其他法律、法规的配套，劳动合同法中的许多规定可能难以全面得到贯彻实施。
与此同时，劳动关系作为能够影响经济社会发展的最基本的社会关系，在我国现阶段更表现出它的多样性与复杂性，因为我国还在处于经济社会转型时期，各种用工形式的出现，使这种特殊的社会关系进一步复杂化。如何处理转型期间复杂的劳动关系及灵活的用工形式，曾经是劳动合同法立法过程中面临的难点。建立在正规且稳定的
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就业基础上的劳动关系，是能够在法律层面上得到较好规范的。但各种非正规的、不稳定的用工形式、劳务派遣用工形式和一人受雇多处等现象，其劳动合同的订立与履行却有着自己的特殊性。劳动合同法中虽然对此已经有了原则性的规范，但还必须通过相关的法规与政策来细化,这种细化还需要保持一定的灵活性,才能与现阶段的具体国情保持适应。
可见，不能指望劳动合同法就可以解决现实劳动关系及劳动领域中的所有问题，这一法律制定后不仅迫切需要广泛宣传以达到让所有用人单位或者雇主、劳动者全面了解并运用的目的，而且还需要有其他法律、法规以及能够适应现实劳动关系灵活性的实施细则来详加规范，劳动合同法亦需要在实施一段时期后再行修订完善。因此，劳动合同法的制定，不是完成了规范劳动关系的全部任务，而只是完成了根本或基本任务而已。
总之,制定劳动合同法不仅是我国劳动领域的重大事情,也是现阶段调节社会关系、促进社会和谐的重要立法事件。劳动合同法的通过,将能够矫正失范的劳动关系,平衡失衡的劳动关系,在确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位的基础上,维护双方当事人的合法权益，实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢,最终实现构建规范、和谐、稳定的劳动关系的目的。因此,劳动合同法应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。
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出处:《中国人大》2007年7月
第三篇：深入学习贯彻《劳动合同法》构建和谐稳定的劳动关系
深入学习贯彻《劳动合同法》 构建和谐稳定的劳动关系
《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签发第六十五号主席令予以颁布，自2008年1月1日起正式施行。这是《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
第一部分
《劳动合同法》的立法背景，立法目的和调整范围 立法背景
（一）落实科学发展观，构建和谐社会，党的十六大以来，我们党根据新形势和新要求，提出了科学发展，构建和谐社会的重大战略思想。科学发展观内涵丰富，核心是以人为本。全体社会成员特别是直接创造财富的劳动者，应当共享经济、社会的发展成果。
而在现实生活中，相当部分劳动者，劳动条件差，工资收入低，已经是产业工人的农民工基本没有社会保障，甚至劳动报酬权（生存权）也受到侵害，合法权益收到侵害后，举证不能，维权成本高，最典型的例子是山西黑砖窑事件。
－1－ 由于以上原因，劳动争议大幅度上升，因侵害劳动者权益引发的群体性事件时有发生，我县劳动信访案件这几年也大量增加。特别是逢年过节，少则几人，多则几十人甚至上百人，到有关部门或县委、县政府上访。据统计，全国劳动信访案件占全部信访案件的三分之一。
这种状况不符合科学发展的要求，严重影响了构建和谐社会的战略目标。
（二）、构建和谐劳动关系
劳动关系：是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。
1、劳动关系是基本的社会关系
劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动不仅创造了财富，还创造了人类和人类社会。因此，人们在劳动中所建立的，劳动关系就是最基本，最重要的社会关系。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济、社会和谐发展的前提和基石。
2建立劳动关系是进行生产活动的前提，实现就业是劳动者及其家人生存的基础。
只有建立了劳动关系，劳动者才能与生产资料相结合，从事具体的生产活动，也才能为自己及家人的物质文化生活需要提供必要的物质基础。就业也是一个人立足社会，融入社会，实现人身价值的基本通道。
－2－ 现代社会：通过建立劳动关系实现就业，是绝大多数劳动者就业的方式，党和政府历来十分重视就业工作，视为民生之本，安国之策。
3、劳动关系的现状不容乐观
改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的成功转变。这个历史性的转变解放了生产力，增加了经济发展的活动，但是近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度不断深化，企业形成和劳动关系日趋多样化，劳动领域出现了一些新情况，新问题。带着普遍性的问题：主要有劳动合同签订率低，劳动合同短期化，权利义务不对等，劳动合同约定内容违法，随意解除劳动合同等，致使劳动者没有归属感，影响了他们的各级性和创造性，也影响了企业的长期发展。要解决这些问题，必须通过立法来调整双方的利益关系，以实现双方力量与利益的平衡，促进劳动关系的和谐稳定。
（三）完善劳动合同制度
劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布，1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展和劳动体制改革的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度，逐步显示出了先天的不足，主要有以下问题：
一是规定比较原则和抽象。大量的具体问题需要颁布规章和地方立法来解决，甚至由规范性文件来规定，导致立法层次不高，－3－ 甚至相互冲突。
二是缺乏操作性。不能充分发挥协调劳动关系的功能。三是原制度规定滞后。当时我国的市场经济远未成熟，国有经济和公有企业的比重很高，很多制度包括劳动合同制度都处于改革完善的阶段。因此当时的立法不可能解决后续发展，改革中的新问题，《劳动法》所确立的劳动合同制度，必然带有旧体制和过渡性的痕迹。
正是上述政治、法律和规定背景下，制定《劳动法合同法》便提上了日程。
二、立法过程
《劳动合同法在整个立法过程中，始终贯穿了两条基本原则：
民主立法，科学立法
2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议。2005年11月，国务院提请十届全国人大审议。2005年12月，十届全国人大第十九次会议进行初审； 初审稿在全社会征求意见，收到建议案191849件，全国人大法律委、法工委带着各方意见和问题赴6省市调研。
2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审； 2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审； 2007年6月，全国人大常委第二十八次会议审议通过，于6月29日颁布。
－4－ 立法过程特点：
1、周期长。从起草到颁布历时近41年；
2、争议大。不同利益，不同观点博弈，四审通过不多见。劳动合同法草案面世后，引起了社会各届特别是用人单位和劳动者的广泛关注，围绕草案的各种争议就此展开。争议的焦点是单保护与双保护，一种观点认为，劳动者在具体劳动关系中，相对于强大的用人单位，永远是弱者，在明确双方权利义务的前提下，应该强调保护劳动者的合法权益（单保护）另一种观点认为，劳动合同也是合同，对双方当事人应当平等保护（双保护）。各种利益群体对劳动合同草案开展好激烈争论，在我国立法史上堪称史无前列。
为了有效寻求劳资诉求的契合点，全国人大常委会委员长会议决定，全文公布劳动合同法草案，广泛征求意见。短短的40天中，全国人大法工委共收到各界意见191894件，数量之多，创我国立法之最，远远超过物权法草案争议意见时一万多件的反馈。劳动合同法草案不仅在国内广受关注，在境外，国外也受到极大关注。2006年5月15日，50家港商代表对草案提出了十项质疑。在上海的一次研讨会上，一位外商代表甚至提出要撤回投资。2006年10月，美国《纽约时报》等媒体及非政府组织，围绕劳动合同法草案展开激烈讨论。
立法目的
立法目的是立法的指导思想，是理解和解释具体条款的依
－5－ 据。
《劳动合同法》的立法目的本法第一条规定：“为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法”。
注意：这里采用的是“单保护”的表述，如何理解？
1、“单保护”的表述是基于劳动关系的特殊性，偏重或倾斜保护劳动者。
其特殊表现为，我国劳动力市场供大于求，劳动者处于弱势地位，因此必须立法保护，进行力量制衡。这也是国际上劳动立法的通行规则。
同时在本法中也有许多保护用人单位利益的条款，如：约定培训服务期，竟业限制，用人单位可以解除劳动合同的9种法定情形，以及经济性裁员等。
2、保护劳动者的合法权益与保护用人单位利益是辩证统一的共同体。保护劳动者在一定意义上就用保护用人单位。劳动者是劳动力资源的载体，劳动资源是利润的源泉，保护劳动者，就是保护生产力，保护利润的源泉。
四、适用范围
本法第二条、第九十六条对适用范围作了明确规定；（略）。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，对非全日制用工也作了专
－6－ 门规定。其调整对象主要有以下三大类。
（一）企业、个体、经济组织、民办非企业单位等组织企业是以盈利为目的经济组织，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。
民办非企业单位是指企业事业单位，社会罢休和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性，社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办国书馆、民办健身场所等。
除本条一款列举的上述三类用人单位外，还有等组织的表述，即这三类组织之外的其他组织，如会计师事务所、律师事务所、行业协会等，他们招用助手、工勤人员等也应签订劳动合同，依照本法执行。
（二）国家机关、事业单位和社会团体的部分人员 具体有三种情形：
1、除公务员和参照公务员管理的人员外，国家机关、事业单位、社会罢休招用的工勤人员如水电工、清洁工等，依照本法执行。
2、实行企业化管理的事业单位与其员工建立劳动关系，依照本法执行。
3、事业单位与实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作埃塞俄比亚的依照本法
－7－ 的有关规定执行。
（三）非全日制用工和劳务派遣工；
非全日制用工：是指以小时计酬为主的用工方式（钟点工）。只限于用人单位用工，不包括个人用工形式。用人单位与非全日制劳动者之间的关系，符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是劳动关系，理应受劳动合同法调整而公民个人用工为民事雇佣关系受民事法律调整。
劳务派遣工：是指与劳务派遣单位签订劳动合同后，又被派遣到另一家用工单位从事劳动的人员。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。劳动者与劳务派遣单位“有关系没劳动”，与用工单位“有劳动没关系”，这是一种特殊的用工形式。
这两种用工形式在我县都很少，这里不作赘述。
《劳动合同法》调整范围规定的基本精神：劳动者被雇佣后，如果不享受《公务员法》和国家人事政策规定的权利，就应享受劳动法赋予的权利，履行劳动法规定的义务。
第二部分 第二节劳动合同的订立
一、劳动关系的建立标准与劳动合同的订立时间(一)劳动关系的建立标准
《劳动合同法》7条、10条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
－8－ 用人单位的用工行为是劳动关系存在的基本法律事实，而不是是否订立了劳动合同。只要用工行为产生，劳动关系就建立了，订立劳动合同只是用人单位与劳动者的义务，是证明双方存在劳动关系的重要证据之一。这一规定，将劳动关系与劳动合同区分开了。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。
这样规定的目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
(二)劳动合同的订立时间
《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：
一是放宽了订立劳动合同的时间要求。建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为也不违法。
二是规定用人单位不按照规定订立劳动合同，支付劳动者未签合同期间双倍工资。
用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向
－9－ 劳动者每月支付二倍的工资。
三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外？还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
省劳动监察条例：处3000至30000元罚款
(归纳：用工前订立；用工之日订立，用工之日起一个月内订立。都符合规定)建议：合同订立时间虽然考虑了方便用人单位，但从其他相关规定看，最好在用工前或用工之日订立，以避免因各种原因导致承担其他法定义务的后果。
(1)第11条规定未在用工的同时订立，工资按集体合同支付或同工同酬；
(2)用工后订不排除有些人出于要二倍工资的目的，故意提高要价，导致合同不有按时订立
(3)不能按时订立劳动合同而解除劳动关系，会导致支付经济补偿金后果。
二、劳动合同的概念与订立的原则
合法 公平平等自愿 协商一致 诚实信用(第三条)
1、合法：双方当事人主体合法 合同内容合法 合同的形式合法 订立合同的程序合法
－10－ 主体合法：用人单位一方必须是法人；劳动者一方必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，不能是越狱逃犯、童工。
内容合法：合同的各项条款必须符合国家劳动保障法律法规和政策。(民法：约定优先于规定；劳动法：规定优先于约定。)形式合法：除非全日制用工外，应当订立书面劳动合同；合同的条款应当完备。
程序合法：订立劳动合同必须遵循法定程序。如履行告知义务：如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有如实说明的义务；
2、公平：在劳动合同的订立过程中，双方地位平等，意思表述自由；在劳动合同的内容上，双方的权利义务对等，不能显失公平。
3、平等自愿：平等，双方法律地位平等，互相选择的权利平等，表达意思的权利和效力平等；自愿，合同的订立，应完全出于双方当事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志强加于对方。除合同管理机关依法监督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的体现。
4、协商一致：劳动合同的订立过程、合同订立与否、合同内容等，都只能通过双方协商达成一致的基础上确定。违反协商一致的原则，合同无效。订立合同的过程，就是双方协商达到合－11－ 意的过程。
5、诚实信用：订立合同过程中，要讲求信誉，恪守诺言，诚实不欺，不损害他人和社会利益。
(三)用人单位订立劳动合同的义务
1、如实告知的义务。见8条
2、禁止扣押证件、要求担保或收取财务。见9条。
3、合同文本交与劳动者一份。见81条。
4、建立职工名册备查。见7条。
三、劳动合同的内容
劳动合同的内容分为法定条款和约定条款(一)法定条款 共9条
劳动合同法 第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：
1、单位名称、住所、法定代表人或主要负责人
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码(但不得扣押)
3、劳动合同期限(合同起止时间)
4、工作内容和工作地点(工作内容是劳动者的义务条款，包括工种、岗位和工作的数量、质量等)。
5、工作时间和休息休假(工作时间是法定的劳动标准之一，是劳动者履行义务应当从事工作的时间；休假是指带薪休息)
6、劳动报酬(劳动者的权利和单位的义务)
7、劳动保险(主要是单位法定义务，包括登记、申报、足额
－12－ 缴纳和代扣代缴)
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(单位的法定义务)
9、法律、法规规定的其他事项
原《劳动法》19条规定7项法定条款，《劳动合同法》删除了劳动合同终止的条件、劳动纪律、违反劳动合同的责任3项。劳动合同只有法定情形才能终止，不能再自由约定；劳动纪律有专门的规章制度的规定；违约责任不能随便约定，只有培训服务期和竞业限制2项才能约定违约责任。
订立劳动合同的目的是明确劳动关系双方的权利与义务。双方所负有的义务，是其所享有的权利的代价，又是实现对方相应权利的保证。因此，各条款的内容应当尽量细化，还可根据不同的情况订立约定条款，以更具操作性。
(二)约定条款
约定条款包括试用期、培训服务期、保守商业秘密以及竞业限制、补充保险、福利待遇等
1、试用期
试用期属于约定条款，既可以约定也可以不约定。约定试用期应注意的问题：
(1)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，既续订合同不能再约定试用期。
(2)以完成一定工作任务为期限或合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
－13－(3)试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。
(4)试用期的长短必须依法约定。《劳动合同法》第19条规定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；合同期限3年以上和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
2、培训服务期的约定
《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。
(1)服务期的前提条件：提供专项培训费用。
(2)劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。
(3)违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。
(4)服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。
－14－
3、保密义务与竞业限制的约定
劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。
(1)商业秘密：技术信息和经营信息。
构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合同的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。
(2)竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有 竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。
(3)竞业限制的性质
a、以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密；
b、竞业限制是约定义务，无约定无义务；
c、权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济补偿义务，具体标准双方约定。
(4)竞业限制的对象和期限
对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权
－15－ 利，也要承担相应的义务。
期限：不得超过2年。从解除或终止合同之日起计算。(5)违约责任
劳动合同法23条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动合同法90条：劳动者违反保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。
劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任的关系： 劳动者承担了赔偿责任，不再承担违约金责任；承担了违约金责任，不再承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿数额应适当，劳动者承担的实际赔偿以损害为准。
约定违约金应注意的问题：
合同法25条规定：除本法第22、23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即约定违约责任或违约金只限于培训服务期和保密与竞业限制。
四、劳动合同的期限(一)劳动合同期限的种类
劳动合同的期限，是劳动合同的法定条款。《劳动合同法》12条：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。
(二)订立无固定期限劳动合同的情形 劳动合同法14条二款：
－16－ 约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满10年；对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足0年的；对应前款：劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无缝拼接，间隔后第一个合同视为终止，应支付经补。
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合贩。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
第二个合同期满，就满足了“连续订立2次固定期限劳动合同”法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。
换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。
因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选
－17－ 择，除非你一年换一批人；职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。
无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同；进行经济性裁员时，只规定优先留用；放宽了经济性裁员的条件。
这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合同流动的需求。
82条二款：依法应当用而用人单位不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起支付双倍工资。
如何理解“连续订立”？“连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。
第三部分 劳动合同的履行籴更
一、劳动合同履行的原则
1、全面履行原则
按照本法规定，合贩法定内容有合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件等，一不能缺项；二是双方要全面履行。
如果用人单位不全面履行怎么办呢？除了本法规定的一些措施外，还规定了具体的法律责任，将额外增加违法的成本。
全面履行原则，意味着用人单位要全面承担法定义务：必须全面保障劳动者劳动报酬、休息休假、社会保险等合法权益；意
－18－ 味着劳动力成本将提高。
现阶段，很多民营企业只给了工资，一没有买社会保险，二是超时使用。劳动力成本很低，而大部分国有企业则基本执行了劳动法的规定，职工享有社会保险、休息休假等各项权利，这就造成了劳动力成本上的差距。劳动力成本低是发展的优势，成本太高会降低发展速度。劳动合同法作这样的规定，有利于营造公平竞争的环境。
据8月4日CCTV2《面对面》节目背景资料：我国劳动力成本是美国的3%，韩国的6%。劳动力成本太低，意味着劳动者分享发展的成果很少，既不符合发展的目的，也不利于企业长期稳定健康的发展。
2、继续履行原则
两种情况劳动合同继续履行：
(1)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；
(2)用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
3、合同履行原则
劳动关系双方，享受权利，履行义务，应当建立在合法的基础上。因此，劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，行使批评、检举、控告等权利，不违反全面履行的原则。劳动者出现法定情形被解除，也不违反全面履行的原则。
－19－
二、劳动合同的变更(一)劳动合同变更的概念
劳动合同的变更，是指合同双方当事人对已生效的劳动合同条款进行修改或增减。它不是合同主体的变化，也不是推翻原合同，重新签订合同。
(二)劳动合变更的形式
劳动合同的变更应采用书面形式，变更后的合同双方各执一份。
(三)变更劳动合同的原则
1、不得违反法律、法规。否则，变更后的合同条款无效。
2、必须经双方协商一致，任何一方不得单方变更合同内容。若不能协商一致，提出变更的一方可依法解除合同。单位依据第40条第三项、劳动者依据37条。
第四部分 劳动合同的解除和终止
一、劳动合同的解除(一)劳动合同解除的概念
劳动合同解除除，是指在劳动合同的有效期内未出现法定终止的情况，当事人一方或双方因主、客观情况的变化，对已经存续的劳动合同关系提前终结的行为。
(二)劳动合同解除的类型
类型：双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除和不得解除。
－20－
1、双方协商解除
劳动合同法36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。
2、劳动者单方解除的两种情况(1)按程序解除(劳动者有程序义务)劳动合同法37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位、试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。新规定与原规定没有大的区别，只是增加了试用期提前3日口头通知的规定。
劳部发[1995]309号32条：
超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。
劳动者履行完程序义务并超过30日、3日后，劳动合同依法解除的法律事实已经出现，不取决于用人单位是否同意，其义务是办理手续。
(2)非程序解除(劳动者无程序义务)劳动合同法38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动
－21－ 者权益的；
(五)因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除除劳动合同的其他情形。”
38条第二款：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。
38条一款规定“可以”解除，二款规定“立即”解除。对比看，劳动者依据一款解除合同有告知义务。二款规定的情形有紧急情况，若不立即解除，则可能造成严重后果，劳动者没有告知义务。限制人身自由强迫劳动，告知以后就跑不脱。如山西黑砖窑事件。
3、用人单位单方解除合同的法定情形
法定情形：出现了法律规定的情形，才能解除；没有出现法律规定的情形，就不能解除。应理解为法定解除。
(1)过错解除
劳动合同法第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
结合第21条理解：指劳动者有过错，因病或非因公负伤、不能胜任工作；经培训或调整岗位仍不能胜任工作的情形；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
－22－(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 严重 重大要细化为内部规章制度。
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的”。
如何理解39条(四)项：法律认可兼职，但不鼓励；是否允许兼职，由用人单位选择。如果出现本条列举的严重影响或经单位提出不改的情形，用人单位可以解除劳动合同。
依据39条解除，没有程序义务。(2)无过错解除
40条：“有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。”
程序义务：提前30日书面通知
－23－(3)经济性裁员 41条
法定情形：依照企业破产进行重整；生产经营发生严重困难：转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(3种情形之一)法定程序：一是提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；裁减方案经向劳动部门报告。
注意一：以上法定程序，仅限于裁减20人以上或职工总数10%以上的。裁减20人以下或职工总数10%以下的，就无须履行以上程序。《劳动法》27条规定，凡是裁减人员都必须履行法定程序，劳动合同法在提高就业稳定性的同时，也放宽了出口。
注意二：优先留用3类人员。一是合同期限较长的，二是订立无固定期限劳动合同的，三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
注意三：优先录用。在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。
4、用人单位不得解除劳动合同的情形
42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据40、41条的规定解除合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业疾病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
－24－(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。本条是法定情形终止。
二、劳动合同的终止 44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满；(应当订立无固定期限合同的情形除外)(二)开始依法享受养老保险待遇；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位依法宣告破产；
(五)用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第(二)项意味着：(1)劳动者的范围为16周岁至法定退休年龄；(2)聘用离退休人员可以签订聘用协议，出现争议可通过民事诉讼处理。实质是未将这种关系纳入劳动合同法调整。也不主张领养老金以后继续占有就业岗位。
三、用人单位违反规定解除或终止合同法律后果
48条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者
－25－ 要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照本法87条规定支付赔偿金。按照经济补偿金的2倍支付。
四、解除、终止时双方的义务 50条
单位：出具解除、终止合同的证明；并在15日内，办理档案和社会保险关系转移手续；解除或终止的文件保存至少2年备查。建议：证明不要写不利于劳动者再就业的内容，依法解除、终止就行了。
劳动者：办理工作交接。经济补偿金在办理工作交接时领取。第五部分 经济补偿金
一、经济补偿金的含义
对失去工作的劳动者能够体面生活的一种帮助，因为我国失业救济金的水平很低。所谓“体面生活”，就是劳动者在失去工作、继续寻找工作期间，有基本的生活保障。另外，有利于提高就业稳定性：解除或终止需要成本。
二、支付经济补偿金的条件
46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金：(一)劳动者依照本法38条规定解除劳动合同的；38条是用人单位有过错
(二)用人单位依照本法36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的。
(三)用人单位依照本法40条规定解除合同的：劳动者患病
－26－ 或非因工负伤、不能胜任工作，单位客观情况发生重大变化不能变更合同达成一致。
(四)用人单位依照本法41条第一款规定解除合同的；(经济性裁员)(五)除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法44条第一项规定终止固定期限合同的。
第五项是指合同期满单位不愿续订或单位降低劳动条件致使劳动者不愿续订，用人单位应当支付经济补偿金。
(六)依照本法44条第四项、第五项规定终止合同的；(破产、关闭、撤销、解散、执照被吊销)(七)法律、行政法规规定的其他情形。
三、经济补偿金的标准
以2008年1月1日为界限，分段计算。08年1月1日以前，按劳部发[1994]481号计算；08年1月1日以后，按合同法47条计算。
(一)终止合同从08年1月1日起计算，以前的工龄不计补偿金。
(二)解除合同
例：张某08年1月1日以前连续工龄4年零3个月，08年4月用人单位依照合同法40条规定情形之一解除了与张某的劳动合同。单位应支付的经济补偿金为：08年1月1日以前按481号
－27－ 应给5个月的经济补偿金；08年按47条应给半个月。共计5个半月。
(三)月工资：含基本工资、奖金、津补贴等。
第六部分 关于企业劳动规章制度
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位进行管理权，合同解除权的重要依据。没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。
一、应当依法建立
本法第四条一款规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。
应当：用人单位有权制定，也是法定义务。
依法：内容，程序合法，不得违反法律、法规的规定。
二、制定的程序
（一）共决（共同协商决定）
第四条二款规定：用人单位在制定，修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在程序上是“共决”，不是“单决”，“单决”无效。
（二）公布
第四条三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益
－28－ 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是用人单位应当履行的告知义务，未履行告知义务，劳动者不知晓，不能作为处理的依据。
建议：①保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面依据，以便今后举证。①制作员工手册，领取签字。
三、劳动合同管理中应当注意程序问题
客体与程序的关系：实体合法公正是前提，程序合法公正是保证，二者相辅相成，同等重要，程序违法，也会导致劳动劳动者权益的侵害和用人单位的败诉。
在程序方面应注意以下两点：
（一）法律、法规规定的必经步骤、时限、提前时间等。例（1）用人单位在制定和修改规章制度的过程中，讨论、协商、公示这三个必经步骤缺一不可。
例（2）用人单位应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。
例（3）用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，必须提前30日书面形式通知劳动者。
劳动合同法对程序和时限的规定还很多，这里不一一列举。但必须明确，不按法定程序办理即构成违法，就要承担相应的法律后果。
（二）送达
送达的对象：受送达人。
－29－ 送达方式：直接送达，留臵送达，邮寄送达、公告送达等。送达要求：二人以上，保存送达依据。
送达顺序：按直接送达、留臵送达、邮寄送达和公告送达的先后顺序，依次选择送达方式。
四、作好准备，迎接新法的实施
《劳动合同法》实施在即，我们应作好以下工作。
（一）认真学习研究劳动合同法，了解和熟悉各项规定，准确把握精神实质。
（二）强化内部管理，建立健全各项规章制度。对已建的规章制度要进行合法性审查，对不符合法律规定的条款要进行修改或删除。
（三）全面清理劳动合同的签订情况，建立劳动合同台帐，避免产生事实劳动关系。
（四）建立健全工会组织，充分发挥工会的积极作用 在市场经济发达的国家，工会力量强大，权利也很大，能够起到力量制衡的作用。工会组织一旦代表职工与资方进行谈判，资方基本上都要作出让步。不然的话，工会可以组织罢工，资方的损失将更加惨重。在我国工会的地位和作用也得到了很大的提升。根据《工会法》、《劳动法》等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，在维护劳动者合法权益方面正在发挥着越来越重要的作用。因此，贯彻落实好《劳动合同法》，工会组织的作用不可抵估。
－30－
第四篇：发展和谐劳动关系 促进社会和谐稳定的研究
发展和谐劳动关系
促进社会和谐稳定的研究
计量处
陈翠兰
近年来，在各级工会组织的正确领导下，包钢计量处工会紧紧围绕改革开放和现代化建设的中心任务，坚持贯彻党的依靠方针，切实履行维护基本职责，努力探索工会工作新格局，各项工作取得了新的进展。
一、充分调动广大职工的积极性和创造性，发挥工人主力军作用。
围绕“人才开发”，实施职工素质提升工程。深入开展“争创学习型组织，争当知识型职工”活动，推动职工队伍知识化、技能化进程，充分发挥工会文化教育阵地作用，鼓励职工立足本职，推动职工技术素质的提高。坚持传播和发展先进文化，注重加强媒体宣传，开展各类演讲、知识竞赛和文化娱乐活动，满足职工群众文化需求。围绕“科技创新”，实施技术创新工程，广泛开展技术创新、技术培训、技术练兵、技术比武活动。以“重点工程、优质服务、职工技能”为主线，成功举办职工技能大赛和劳动竞赛活动，一批技术状元、操作能手脱颖而出。
二、努力构建劳动关系协调机制，依法维护职工合法权益的力度进一步加大。
加大源头参与力度，推动维权机制建设。在各级党委的支持下，工会组织源头参与的渠道更加畅通，效果更为明显。加强职代会、厂务公开制度建设，以发展和谐劳动关系为主线，协调企业劳动关系、健全利益保障机制，有效地维护了职工的合法权益，开展和谐劳动关系评比活动，建立合作共赢机制，促进了企业和谐发展，畅通职工诉求表达渠道，着力化解矛盾，为维护社会稳定、构建和谐企业发挥积极作用。重视职工信访工作，妥善解决劳动争议纠纷。全面贯彻落实《安全生产法》，全力做好安全生产工作，积极开展职工安全知识培训工作，积极参与安全检查和专项治理，开展“安康杯”竞赛活动，强化劳动保护培训，为一线职工构筑安全屏障。深入开展以《工会法》、《劳动法》为主要内容的普法工作，推进企业建立平等协商机制制度。
三、积极为职工做好事、办实事，彰显党联系职工群众的桥梁纽带作用。
充分发挥优势，建立健全帮扶长效机制，落实对困难职工生活、医疗、住房、子女教育等方面的救助，实施送温暖工程，开展党员干部与困难职工帮扶活动。
四、加强自身建设，在职工群众中的影响力和凝聚力进一步增强。
针对不同时期的工作内容和特点，组织召开不同层次的经验交流会，总结规律性的经验，提出有针对性、可操作性的指导意见，有效地提高了服务基层的工作水平。从加强执政能力和先进性建设高度出发，通过自学、讲座和研讨等多种形式，突出提高“维权”能力和本领这一主题，开展工运理论政策研究，把学习与思考问题，学习与推进工作，学习与开拓创新相结合。
五、调研之后的思考 形势的发展变化，给工会工作提供了新的发展机遇，同样也使工会组织面临诸多严峻挑战。
面对新形势、新任务，今后五年工会工作的总体要求是：以党的十七大会议精神和“三个代表”重要思想为指导，坚持以科学发展观统领工会工作全局，全面贯彻落实市第十次党代会精神，以促进经济社会发展、以扩大工会覆盖面、增强工会凝聚力为基本要求，以理论创新和实践创造为根本动力，准确把握经济关系和劳动关系发展规律、工人运动和工会工作发展规律，始终坚持主动维权、依法维权、科学维权，努力促进劳动关系和谐、企业和谐、社会和谐，不断提高工会工作的群众化、民主化、法制化和社会化水平。根据这一总体要求，今后五年工会工作的目标任务是：努力提高职工队伍整体素质，团结动员广大职工投身全面建设小康社会的作用更加突出；切实为职工说话办事，维护职工合法权益的效果更加显著；积极参与协调劳动关系和社会利益关系，机制建设更加完善；加快工会组建步伐，基层工会工作更加活跃；推进自身改革和建设，工会组织吸引力、凝聚力更加增强。确保工会基础工作常做常新，重点工作务实创新，特色工作做大做精；实现这些目标任务，是时代的要求，是党的重托，是广大职工的殷切期望。工会工作者要主动承担起历史赋予的光荣任务，立足全局，围绕目标，锐意进取，真抓实干，以顽强拼搏的精神和一流的工作业绩，努力工会工作的新局面。
一、激发职工创业、创富、创优热情，共同为实现“十一五”发展新跨越建功立业。紧紧围绕实现“十一五”规划的发展任务，凝聚职工力量，激发职工潜能，深入开展“当好主力军、建功‘十一五’、和谐奔小康”竞赛活动，为推进企业率先发展、科学发展、和谐发展作出贡献。
（一）加强职工队伍建设，全面提升职工队伍素质。
按照科教兴国战略要求，不断提高广大职工的思想道德、科学文化、技术技能、身心体能素质，努力培育“四有”职工队伍，营造提高学习力、创新力、竞争力的浓厚氛围，推动职工岗位成才。深化争当文明职工活动，塑造计量职工诚信敬业新形象。加强职工的理想信念教育和思想政治工作，弘扬以改革创新为核心的时代精神，不断增强职工主人翁责任感、使命感，展示职工的时代风貌。培育爱岗敬业、诚信友善的道德风尚，营造比、学、赶、帮、争先创优的良好氛围。正确把握工会宣传的舆论导向，倡导和谐理念，培育和谐精神，夯实职工团结奋进的思想道德基础。强化职工社会主义荣辱观教育，教育职工弘扬社会公德、职业道德、家庭美德，养成健康文明的生活方式，引导职工充分认识发展是构建和谐社会的物质保障，是调整利益关系、实现社会公平的物质基础，把当好主力军、建功“十一五”变为内在要求和动力。正确对待改革中的利益调整，支持党和政府推进经济社会发展的各项政策的落实，增强对社会的认同感，共同维护社会的稳定和谐。
（二）提高职工创新能力，推动企业技术进步。
拓展思路、发挥优势，以技术创新为着力点，围绕提高企业核心竞争力，不断增强职工自主创新能力。以提高职工技能水平，增强岗位竞争能力为重点，深入开展岗位练兵、技能大赛活动。以推动企业技术进步、经济技术创新活动的开展。以培养职工创新思维、增强创新意识为重点，开展创新活动。以提高职工创新能力、激发创新热情为重点，开展 “技术创新成果”、“创新能手”评比工作，鼓励职工争做自主创新的先锋。围绕节能降耗，大力开展“我为节约争贡献”、为建设节约型社会献计献策活动，引导职工以实际行动为节能降耗出力。广泛开展合理化建议活动，推动企业建立技术工人和专业技术人员的培育和激励机制，加强技能人才培养，充分发挥工会在实施群众性经济技术创新工程中的重要作用。
（三）发挥先进模示范导向作用，营造学习模范精神的浓烈氛围。
大力宣传模范先进人物的创造精神和模范事迹，教育广大职工学习模范、崇尚模范、争当模范，营造学习模范精神的浓烈氛围。
二、完善主动维权、科学维权、依法维权长效机制，以劳动关系和谐促进社会和谐。
以发展和谐劳动关系为主线，牢牢把握促进企业发展，维护职工权益相统一的根本原则，以改革发展最需要、职工群众最关切、工会维权最有力、服务职工最有效为着眼点，抓住维权重点，突破制约劳动关系和谐的难点，完善维权长效机制，通过劳动关系和谐企业创建活动等有效载体，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系，创造共谋发展、共建和谐、共创美好生活的良好环境，为构建和谐企业作出积极贡献。
（一）强化依法协调劳动关系的机制。把维权关口前移，推动“劳动合同工作三年行动计划”，帮助和指导职工签订好劳动合同，提高劳动合同的履约率。提高女职工特殊权益保护，深化平等协商制度。强化以职代会制度为基本形式的职工民主管理机制。继续深化企业厂务公开，重点推进公开规章制度、职工分配、奖惩和社会保险费缴纳、安全生产措施等涉及劳动者权益方面的情况，努力促进企业和职工形成牢固的利益共同体。
（二）强化以保障困难职工基本生活为目标的扶贫帮困救助机制。
及时掌握困难职工的生产、生活状况，深化“结对帮扶”、“阳光助学”、“连心救助”活动，大力推进“送温暖工程”春风行动；主动参与养老、失业、医疗、工伤、女职工生育等各项社会保障制度改革，加大对困难职工及单亲困难女职工帮扶力度。
（三）强化以预防在先、全员参与为特色的职工劳动安全卫生保障机制。
牢固树立职工安全为本的理念，努力建设职工劳动安全卫生保障机制。广泛开展“安康杯”竞赛，不断丰富活动内涵，认真落实《工会劳动保护责任制》，做好职工安全生产知识电视培训工作，组织职工参加安全文化系列活动，加强“安全文化”建设。建立劳动争议预警、调解、监督机制，做好劳动争议预测、预报、预防工作。
三、推进组织、运行、活动方式的创新，全面提升工会工作整体水平。
要以落实《意见》为动力，进一步强化政治责任意识、群众服务意识，在推进工会自身改革与建设上下功夫，要努力推动工会工作的理论创新、体制创新和工作创新，全面提升工会组织的整体工作水平。
（一）在激发基层工会活力上选准新抓手。
充分发挥工会组织的作用，重点在基层。努力创新工作载体，进一步激发企业工会活力。扎实开展职工之家活动，认真贯彻落实《企业工会工作条例》，以建立“会员评家”机制为抓手，不断深化新时期建家活动，丰富建家内涵，创新建家活动形式。建立保护基层工会干部合法权益的保障机制、科学考核激励机制，为基层工会开展工作创造良好环境。要以健康向上的职工文体活动为载体，活跃职工身心，推动企业文化建设，增强企业凝聚力。
（二）在提升工会干部整体素质上实现新进展。
在科学发展观的指导下，适应时代发展要求，努力创造服从服务全局、适合不同职工群体需求的工作机制、活动载体和服务方式；着力提高政治思想、工作业务素质，着力提高工会干部主动维权、科学维权、依法维权的能力，把维护职工合法权益纳入规范化、制度化、法律化的轨道。要进一步转变作风，求真务实，密切联系职工群众，深入职工之中，倾听职工心声，以深厚的感情、满腔的热情，为职工群众说话办事，使工会真正成为具有凝聚力、向心力的职工之家。
（三）在推动工会工作创新上要有新作为。
大力加强工会调查研究和理论政策研究，围绕职工和工会工作面临的新情况、新问题、新任务，确定重点调研课题和理论政策研究课题，不断探索工会工作的新思路、新机制和新方法，提高为职工群众服务能力。
二〇〇八年六月三十日
第五篇：发展和谐劳动关系促进社会和谐稳定-调研报告
发展和谐劳动关系促进社会和谐稳定
党的十六届六中全会做出了关于构建社会主义和谐社会的战略决定，同时提出了“发展和谐劳动关系”的重要任务和重大课题。党的十七大报告指出：“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性”。“构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果”。构建和谐社会是一项庞大的系统工程，需要社会各个方面和全体成员的共同参与。工会作为党领导下的工人阶级自愿结合的群众组织，在发展和谐劳动关系过程中承担着极其重要的任务。
一、发展和谐劳动关系是社会和谐稳定的基础
在社会主义市场经济条件下，劳动关系就其实质讲是劳动力使用者与劳动者在实现劳动过程中所形成的一种社会经济利益关系。简言之，是资本和劳动的关系，也可以说是利润与工资的关系。在现实生产生活中，企业追求的是利润最大化，而劳动者追求的是工资最大化，解决这一矛盾最好的办法是把二者联合起来，共同把蛋糕做大，并能合理的分割。这样既能使投资者得到合理的回报，促进其持续发展，又能使劳动者获得应有的实惠。发展和谐劳动关系，就是要正确认识劳动关系的本质属性及其发展规律，使劳动者与投资者能够较好地结合，实现充分的就业，并使劳动都所得到的收入
1及社会保障水平与其贡献、绩效相适应，最终达到共建共享、互利双赢的目的。
马克思主义历史唯物论认为，一个社会的存在发展状态，最终 取决于这个社会的经济关系的存在发展状态，只有当社会经济关系处于和谐发展状态时，社会的和谐才有可能实现。而在诸多社会经济关系中，劳动关系不仅是一个最基本的经济关系，而且是一种与社会和谐有序发展直接相关、并发生着重大影响的经济关系。这是因为一个社会的劳动关系，不仅仅反映着一个社会的生产关系性质、劳动者的利益和社会地位，而且关系着劳动的质量和效率。只有当生产关系适应生产力的发展，劳动者的利益和社会地位得到保障时，劳动关系才能和谐稳定，劳动的质量和效率才能提高，才能创造出和谐社会所需要的物质基础。因此，要构建社会主义和谐社会，就必须首先发展和谐劳动关系。古人云：欲流之远，必浚其源；欲树之高，先固其根。发展和谐劳动关系就是先固社会和谐之根，是构建和谐社会最基础的工作。
二、发展和谐劳动关系要体现共建共享的原则
随着社会主义市场经济体制建立和完善，当前我国的劳动关系 总体上是稳定的，劳动者的利益得于较好的实现，但随着利益分配的再调整，企业经营者与劳动者的矛盾也日趋增多。就准格尔旗来看，以下矛盾较为突出：一是地位互换矛盾，即一些企业改制后，职工下岗、分流、兼并或重新安置时，职工原有的待遇得不到有效保障，而经营者权力则至高无上，职工失去了“主人翁”的地位，从而失落不满情绪加重；二是利益分配矛盾，企业职工工资收入与
经营者年薪差距逐渐拉大，利益分配差距凸现；三是劳动关系呈低水平、脆弱化状态，一些企业特别是小企业不依法执行用工制度，不签订劳动合同或者只签订短期劳动合同，职工没有职业稳定感；一些企业不注重改善劳动环境，劳动条件和职业卫生状况较差，拖欠、克扣劳动者工资等情况，由此引起的劳动争议案件呈逐年上升趋势，有的还引起了职工群体性事件，造成许多不良影响，给社会和谐发展带来诸多不稳定因素。
从促进经济社会持续快速发展的宏观角度看，在社会主义市场经济条件下的劳动关系应该是一种平等合作的关系，这是与资本主义社会资本与雇用关系的区别所在，但共同点在于劳动力使用者和劳动双方始终存在既对立又协同的矛盾关系，在协调劳动关系中偏向哪一方都会动摇社会稳定的根基。发展和谐劳动关系必须体现共建共享的原则，在共建中共享，在共享中共建，这是和谐社会建设的内在规律。只有动员人民群众共同参与，才能使和谐社会的目标变成现实，只有让广劳动者得到实惠，才能使和谐社会建设成为群众的自觉行动，从而把广大职工的智慧和力量汇聚到推动科学发展、构建和谐社会上来。因而，公平成为维系双方关系的重要纽带，工会组织要协调劳动关系双方围绕经济效益共创，发展成果共享这一目标来共同努力，真正实现“企业得发展，职工得实惠”。
三、发展和谐劳动关系必须加强维权机制建设
近年来，准格尔旗总工会牢固树立“以职工为本，主动依法科 学维权”的工会维权观，坚持“促进企业发展、维护职工权益”的原则，把握维权重点，完善维权机制，提升维权质量，推动形成党
委领导、政府支持、工会运作、社会参与的“大维权”格局，努力构建和谐劳动关系，以维权实效营造稳定和谐的社会环境。
第一、创新建会形式，工会组织覆盖全旗。市场经济多元化快速发展催生了多种经济成份，形成了多种身份的职工群体，“把职工组织到工会中来”是对工会组织在新形势下提出的新要求，也是工会维权的基础。准格尔旗总工会坚持把非公有制企业作为建会工作的重点领域，针对部分非公有制企业点多、面广，用工不稳定的实际，探索多种方式组建区域性、行业性工会组织。如建立餐饮产业工会、建筑产业工会、批发零售工会等模式，把难以单独建会单位的职工按不同形式组织起来，做到“量上扩大、面上覆盖、点上突破、质上提高”，尤其把农民工作为发展会员的重点对象，将他们最大限度地组织到工会中来。同时，采取“无会抓建会，有会抓规范”的措施，积极寻找建会空间，努力探索建会途径，加强建会督查力度，推动工作组建工作的有序进行。
第二、参与劳动仲裁，建立维权机制。受制于经济、人事上对企业行政的依附性，许多企业特别是非公有制企业工会为职工说话难、维权难、有理不敢说，侵权不敢维等现象较为普遍。针对这一现象，准格尔旗总工会积极参加劳动争议仲裁，将原来的行政处理变为有工会组织参加的多方干预机制。加强与劳动行政主管部门和企业代表组织的有机结合，行使工会代表的职责，使工会对涉及劳动争议的案件有话语权、法定建议权和一定的否决权。这样，工会的威慑性就加大了，恶意侵犯职工合法权益的用人单位因工会在处理机制上的发言权，对工会的调解行为和维权行为给予足够的重
视，最大限度地维护了职工的合法权益。
第三、工资集体协商，依法科学维权。“以职工为本、主动依法科学维权”是中国特色社会主义工会维权观的体现，只有推动建立规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定的劳动关系，才能把推动科学发展与实现职工群众的根本利益有机统一起来，更好地在共建共享和谐社会中肩负起工会组织的光荣职责。准格尔旗总工会以工资集体协商为切入点，规范协商程序，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事贡进行平等协商，在平等协商的基础上签订集体全同，保障劳动关系双方的全法权益，促进劳动关系的和谐稳定。同时，强化职代会制度建设，规范职代会内容形式，积极推进厂务公开民主管理工作，厂务公开工作进入了规范化、制度化的良性循环轨道。
第四、实施职工素质工程，发挥工会“大学校”作用。准格尔旗各级工会组织以企业为主体，以创新为动力，制定“创建学习型组织，争当知识型职工”、“工人先锋号”和评选“先进工作者”、“劳动模范”等活动，大力弘扬了劳模精神和工人阶级伟大品格，切实发挥工人阶级在推动当地经济结构调整，转变经济发展方式，提高企业自主创新能力等方面的主力军作用。以社会主义核心价值体系建设为主线，实施职工素质建设工程，积极推进企业文化和职工文化建设，通过开展《工会法》、《劳动合同法》、“安康杯”等竞赛活动，不断满足职工日益增长的精神文化需求，帮助他们搞好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人
际关系，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。
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