提高沟通效果的途径（合集）

第一篇：提高沟通效果的途径

内容摘要

良好的沟通可以激励人，鼓舞人的士气 ；可以增强组织成员的认同感和忠诚，使成员感受到自己是组织的一员，从而发挥成员的积极性和自主意识。所以，沟通不仅仅是为了保证组织内部信息流动的畅通，也是为了体现对组织成员意见的重视和尊重。可以启开人的心扉，拨亮心灵上的明灯，可以打动一个人的心，激发人的热情，使内心世界得到升华；可以消除误会，增进了解，化解矛盾，变消极因素为积极因素,增强团队凝聚力。沟通得好，可以挽救一个人，沟通不好，也可以毁掉一个人。

关键词

沟通

有效沟通

信息传递

途径

1什么是沟通

沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，从而达成共同协议的过程。沟通是双向的，有效的沟通不仅包括将自己所讲的话、所希望传达的信息准确无误地向对方进行传递，而且也包括准确无误地聆听和理解对方所做的反馈或所表达的意见。良好的沟通不仅意味着把自己要表达的意思进行适当的表述，使别人明白，而且还要深入人心，促使听者全神贯注。

2沟通的作用

一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与“人“接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。

不重视沟通，这是很多人经常犯的一个错误，尤其是在中国企业中。企业管理人员，之所以犯这个错误，是因为他们受儒家文化的等级观念影响太深，认为管理者与被管理者之间不能有太多的平等，没有必要告之被管理者做事的理由。没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。

沟通是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，下属员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，１ 并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现管理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种管理人员的具体管理行为规范确立下来，让每个管理人员都遵照执行。

3造成有效沟通的障碍

一般来说，沟通障碍的原因有以下几个方面：

3.1表达不清楚

具体表现在：第一管理者在沟通过程中不分对象，语言晦涩难懂，让人不知所云；第二管理者在沟通中措辞不当，中心思想表达不清楚，思想表达不严密，让人产生误解。由于表达不清楚，管理者往往需要花许多时间与精力去解释和纠正。

3.2缺乏尊重

管理人员在沟通中不专心、不耐心、态度不友善、不真诚或总是以领导者自居等是对沟通对象缺乏尊重的表现，这些做法往往容易引起沟通对象对管理者的对抗情绪，增加沟通难度。

3.3顾虑太多

这种情况容易出现在管理者与平级或与上级沟通的时候。沟通时，管理者往往会生出许多顾虑，如沟通对象会不会生气、自己会不会挨批评、沟通对象会不会对自己有看法等。在这样的重重顾虑中，往往导致信息被粉饰后才传递，或者本应平级间沟通的信息有意推给上级，或者干脆将信息故意搁置起来不传递出去。

3.4关系不清。

管理人员没有搞清自己的职权关系，职能关系和协作关系，对传递什么信息、给谁传递、什么时间传递、采用什么方式传递等含糊不清，导致该收到的信息被漏掉了，２ 该在第一时间传递出去的信息被延误了，严重影响工作效率。

4提高沟通效果的途径

沟通涉及到两个重要方面：即信息的传递方和信息的接受方。这两方在沟通中是互动的。传递方要力求充分而清楚地表达意思，使接受方比较容易地理解传递方的真义；接受方要当好听众，认真地倾听，准确和完整地理解传递方的真义。了解别人与表达自我是人际沟通不可缺少的两个要素。只有实现传递方和接受方的双向沟通，才能达到沟通的目的。

提高沟通效果可以从以下一些途径着手：

4.1以“诚”相待

要有与人为善，与人为友的、以“诚”相待。要有与人为善，与人为友的胸怀和心态。

4.2保持平等地位

避免居高临下，不要以教训人的口气，不要一句话就将人家“噎”住。

4.3要换位思考

设身处地为对方着想(并不是以牺牲集体利益来满足个人的要求)。

4.4要信任对方

即使你对对方有不太好的印象和意见，也不能戴着有色眼镜去与下属进行沟通。

4.5营造良好的沟通气氛

通常，一开始不要直奔主题，以免把气氛弄僵，而出现“话不投机半句多”的尴尬局面。要根据当时下属的表情、情绪反应及其它有关信息先把气氛调动起来后，然后由外围逐渐引向主题，由远到近，由小到大慢慢展开。整个沟通要体现人性化。

３ 4.6积极倾听

团队成员要学会倾听和理解别人的意见，因为没有一种思维方式天生就比其他的好，具有建设性的歧异观点是科学决策的源泉，创新也要求有多种思想的交叉培育。倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，信息接收者和发送者都在思考。

人们在说话或陈述意见时，要求别人认真地倾听他们的话，要求被别人所理解，要求他们的思想和见解得到尊重。因此，当别人陈述其观点时，切忌中途打断他们的话，避免使别人处于防范心理状态。

4.7会“说话”，好话要“说好”

所谓会“说话”，是指会用恰当的语言来表达自己的意思。所谓“恰当”，就是恰到好处，说出来后对方愿意听，且容易接受。不会说话的人，好话也会把它说砸了。

例

1、有一个人请4个朋友来他家吃饭。可是到了时间先后只来了3个人，东道主很急，就自言自语地说：“他怎么还不来？真是该来的不来。”这时已来的3人中的一个就多心了，心想：“主人说该来的不来？！这么说我们是不该来的喽。”此人觉得没有意思，就找个借口走了。当主人发现走了一个人时又说：“他不该走啊！真是该来的不来，不该走的走了。”在场的2人中又一个人在想：“主人说不该走的走了，这么 说该走的是我们了。” 因此，这个人也找个机会走了。当主人发现第2个人也走了就生气地说：”我也没有说他呀！"剩下的一个人一听就想：“那就是说我的喽?”结果一赌气也走了。

4.8注意不要说人家“不愿意”听的话

常言道，“不要守着矮子讲矮话”（即不要哪一壶不开提哪一壶）。

例 2：对方的妻子很胖，人家很忌讳别人说她胖。如果你说：“你长得好胖啊！”（不会 说话）。而应该说：好“福态”。对方的老公长得很瘦，如果你说：“你怎么瘦成这个样？”，或“你怎么越来越瘦了”？（不会说话）。如果要说的话，应该说：“你变得越来越‘精干’了”。

例 3：主管检查下属工作时，不应说：“你的进度怎么这样慢？”（不会说话）。而应该 说：“进度怎么样？有什么问题和困难？如果有问题，我们商量一下如何解决好吗？”

例

4、主管对下属的工作可能有意见，对下属说：“不知你成天在干啥？”这个员工听了 后感到很难受，说：“工作是你安排的，我每个星期给你发工作日志，你还不知道我在干啥？”应该说，“我对你的

４ 工作了解得不细，能否请你再给我讲一讲”。

例

5、老师傅对新员工说：“这么简单的问题都搞不清！”（以后，这个员工再也不敢 轻易找他问问题了）。

4.9会赞美，但不要过分

沟通时，适时、适当地提一提对方的优点、成绩和特长，将有助于调动对方沟通的情绪。但如果赞美过分或失实，则会适得其反，对方认为你虚心假意，不真诚。有一个年青人给恩格思写了一封热情洋溢的信，说恩格思是当代无与伦比的伟大的导师和思想家，是马克思再世。恩格思感到反感，说，我不是伟大的导师和思想家，我是恩格思。

4.10会表扬

表扬人时要注意场合，否则会适得其反。有些事情可以当众表扬，有些事情只能个别表扬。表扬要坚持实事求事的态度。

4.11会批评

批评人既要坚持原则，又要注意方式和方法，使人心悦诚服。批评要注意时间和场合，通常不宜当着别人的面或者在大庭广众之下批评某个人，更不宜当着别人的面或者在大庭广众之下同时批评一个人和表扬一个人。批评人要依据事实，不要想当然。在批评的同时，也要提出帮助改进的方法，使被批评的人得以改正，使其恢复自尊和重建信心。在批评一个人时，可以先说别人的几个优点，再说别人的一个缺点。另外再找个时间，再说别人的两个优点，再讲别人的一个缺点。最好不要一下子把人家的缺点全抖出来，这样效果不好。在具体做的时候，不一定这样机械，要根据具体情况，灵活掌握。

5总结

总之，要达到高效的沟通，还须在实践中不断提高自己，培养Ｔ型结构素质（即知识面广、专业知识深），思路要清晰，态度要诚恳，特别是应急思维要强，以便及时调整沟通策略。参考文献：

1、[美]郎.路德洛，《有效的管理》，1998年4月

2、张立伟，《MBA教程案例系列--管理沟通案例》，1996年1月

５

3、[美]玛丽.蒙特，《管理沟通指南--有效商务协作与交谈》，2000年7月

4、[美]唐.库什曼，《人际沟通论》，1993年

5、王 磊主编，《管理沟通》石油工业出版社，2001年1月第1版

6、宝利嘉 著，《500中最有效的管理工具》，中国经济出版社，2002年2月第1版

7、吴照云 编，《管理学》经济管理出版社，2003年1月第4版

8、王敏 郭丽华著，《现代企业管理手册》，中国人事出版社，2002年12月第1版

9、苏东水 主编，《管理学》东方出版社，2001年10月第1版

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第二篇：论提高沟通效果的途径

论提高沟通效果的途径

我认为要提高沟通效果的途径还是首先必需掌握沟通风格的技术，如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是各位研究者和全社广大人员关注的问题。我们书本上所说的“反馈”与“自我表露”就是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。我想反馈与自我表露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的“ 镜像反应 ” ,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言“ 我不知道 ” 或 “我错了 ” 等等。如果一个人很少给周围同事表露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。

要提高沟通效果的途径还是要进行有效的反馈与自我表露。那又如何进行有效的反馈与自我表露呢? 就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人 ”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。假如你不赞同某个人穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是, 你怎么能穿这样的颜色!” 这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是, 我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。” 这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气 ,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据别人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的人的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧: 转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义, 也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对

方。

就自我表露而言,应注意以下几个方面:(1)自我表露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我表露,也更倾向于喜欢自我表露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便

在相互表露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我表露是发展人际关系的必要条件。(2)自我表露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方表露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我表露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我表露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我表露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我表露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我表露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。例如一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我表露,打开沟通大门,员工也会随后自我表露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。

当然提高沟通效果的途径还是很多的如：传递、情感、认识等，本人认为以上谈论的两点也是重点还望各位老师、同学多多指点。

参考文献：

[1] 辛扶瑶.浅谈沟通在日常管理工作中的作用，科技信息[J]，2007(01)

[2] 王培才.浅议沟通方式对沟通质量的影响[J]，商场现代化，2007(34)

[3] 程志超,张敏.基于知识的沟通方式有效性研究，北京航空航天大学

学报(社会科学版)[J]，2005(02)

第三篇：提高企业培训效果的途径分析

提高企业培训效果的途径分析

摘要：培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，其重要性是不言而喻的，它对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。因此，如何解决培训投入与产出的不协调性问题是非常迫切的，解决的答案只能在提高培训的效果上下功夫。培训是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。尽管我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段，培训的作用与效果饱受争议。从目前现状分析出发，提出了提高培训效果的有效途径，随着我国社会经济不断发展、企业管理水平的不断提高，培训对企业发展的作用也将越来越明显。

关键词：重视程度 培训工作 效果 有效途径 主要内容：

一、培训的方向性定位

人力资源在企业中能否发挥作用取决于两方面的因素：员工的能力和员工的态度。我们不妨在制定员工培训策略时，除必要的技能培训外（提高员工的能力），将企业核心的价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样，在提高员工的工作能力的同时端正员工的态度，这样才可能避免企业成为竞争对手培养人才的学校。

二、目前企业员工培训中存在的问题

（一）、培训工作不被重视。

企业领导层不重视。认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。

用人部门不重视。

HR 部门不重视。.J;M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受训者不重视。

（二）、培训工作体系不完善。

企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO 全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形式。没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训什么，临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容，教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。有关企业的培训体系，除了培训制度和相关表单外，其他工作都是凭感觉，照搬其他企业的模式，培训体系不健全或者是根本就没有。

（三）、人力资源管理的其他工作不配套。

一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系，相互依赖的。以培训与开发为例，企业要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料，需要了解企业的人力资源的总体规划、企业发展目标，需要招聘人员时留给企业的个人背景资料；需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、科学合理的培训规划。才能更加稳定与受训人员的劳动关系。培训要想精准合理就需要有以上相关大量的资料做支撑。然而由于企业组织结构的变更，人员的交替等原因导致相应资料没有整理、收集或遗失。如需要一个人的职务说明书，找到发现是几年前的没有修改。人力资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的分析准确性。

（四）、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再次企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上、有的选择在周五，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。

（五）、培训效果缺乏跟踪和评估

受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现。大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪。对培训后的对工作产生的整体效果更是没有统计分析。培训有效果却让企业领导层、用人部门、受训者都“看不到”。

三、提高企业培训效果的有效途径

（一）、充分认识培训工作的重要性

世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平, 用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元, 远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观

念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达

成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。

（二）、强化各级管理者的人力资源管理培训。现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不仅仅取决于人力资源部门，而是取决于包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力，而其中与各级管理者的关系最大。因此，企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。使得各级管理人员真正认识到人才的价值及其能力发挥过程中自己的责任，明白自身在培训活动各个环节中担当的任务和角色是什么。使每个人都认识到培训是一种待遇而不是一种负担或权利。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应。才会流畅顺利。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。培训不仅帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。

（三）、对员工培训需求进行科学分析，制定合理的计划 培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。培训需求就是判断组织是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，按培训需求的层次可分为组织分析、工作分析和个人分析；按培训对象可分为新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析；按培训需求的阶段可分为目前培训需求分析和未来培训需求分析。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。

（四）培训部门将发现的培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求

安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。在制定和实施培训时还应注意：要结合企业的培训资源和经费预算在各项目做好平衡；处理好生产与培训之间关系、短期培训与中长期培训之间的衔接、员工的需求与师资来源之间的平衡。

（四）、选择科学有效的培训方式方法

培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。培训的方法有很多，比如：课堂教学、现场培训、学徒培训、决策模拟训练、脱产培训、自学、角色扮演培训、分散式讨论等等。为了达到更好的培训效果，实现预期目标，培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法。比如：提高销售人员的技巧可以采用角色扮演培训。对一般人员可以采用传统的课堂教学。对新进学生可以采用学徒培训。对企业文化和组织习惯可以采用集中的培训方式等等。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念觉得任何培训都应集中到课堂才算培训。但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南。以便及时跟踪培训进度和效果。

（五）、及时对培训效果进行评估和检查

培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。员工培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想客观、科学评价一个培训项目的效果非常困难。许多企业往往也就忽略了这个环节。殊不知，这是扩大培训成果的重要环节，它为下一轮培训提供改进的参考和依据。通过评估和检查，还能直接发现受训人员返岗后的想法和对工作的要求，比如有的受到培训的启发想改进生产工艺，工作方法；有的培训后遇到培训时与实际工作中的矛盾；有的需要购买设备或应用新的软件等等。只有及时沟通才能及时解决，激发受训人员能力的发挥。培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。是可以随时进行的，如事前评估、培训中的评估。这种评估可以及时避免一些不必要的损失和失误。及时的评

估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。

参考文献：

《化工管理》2009年第12期 作者：司中向 人力资源网

山东企业培训考试中心 《企业管理培训案例全书》 《培训管理》

第四篇：改进和提高党员教育工作效果的方法途径

改进和提高党员教育工作效果的方法途径

改进和提高党员教育工作效果的方法途径

改进和提高党员教育工作效果的方法途径

【论文摘要】：

根据新形势下政治理论教育面临的问题，分析了问题存在的原因，并提出了一些对策。

【论文关键词】：

政治理论教育；存在的问题；对策

在加快改革开放和建立社会主义市场经济体制的过程中，党员干部的思想状况也在发生着深刻的变化，这就要求我们的思想政治工作要不断地、主动地进行调整，在变化中求创新，在创新中求发展。下面着重就如何加强和改进思想政治工作的有效形式——政治理论教育提出几点看法。

一 政治理论教育现存的问题

我党长期以来坚持的政治理论教育制度，是对广大党员干部进行政治思想教育和形势政策教育的有效形式。对于坚持倡导正确的世界观、人生观和价值观，坚持不懈地引导党员干部自觉抵制各种腐朽思想文化的侵袭，造就一代又红又专、忠诚党的建设事业的党员干部队伍发挥了重要作用，但在政治理论教育上也存在着一些问题：

1.在学习认识上，自觉意识不强，缺乏主动性。在相当一部分机关党员干部头脑中还存在着轻视和忽视理论学习的思想，对理论学习认识上不重视，自觉学习意识不强，抱着无所谓的态度，被动的参加理论学习，缺乏学习的主动性和自觉性。少数部门领导干部没有充分认识到加强政治理论学习的重要性，没有把理论学习摆在重要位置，学习时间和制度都难以保证。有些领导虽然也认为学习理论不可少，但认为是软任务，而把经济工作和其他业务工作当作硬任务，时常出现硬任务挤压软任务现象，使理论学习落不到实处。不少领导和干部认为“理论学习空对空，基层工作实打实”，抱着无所谓的学习态度，影响了学习效果。

2.在学习方法上，形式手段单一，缺乏吸引性。当前机关理论学习大多采用老办法，在学习形式的创新上探索得不够，主要以听、读为主，内容大多以纯理论为主，枯燥乏味，常采用满堂灌输的方式，往往是讲的人照本宣科夸夸其谈，听的人索然无味开小差。即便是听后的发言讨论，往往也是脱离实际的空议论，而且还会常常跑题，最后在对某个大众敏感话题的哄笑声中嘎然而止，起不到讨论的实际效果。这种单调的学习模式抑制了党员干部学习的积极性和创造性。

3.在学习效果上，过于追求形式，缺乏实践性。当前机关政治理论学习中，存在着片面强调形式，喜欢做表面文章的现象，爱干面子的活，只求花样多、活动多，不注重教育的质量、效益和成果。党员干部理论学习只求一个到课率，每次理论学习都座无虚席，人人做笔记，看似很认真，其实是课停人走，笔记本一合，万事大吉。同时在机关理论学习中还大量存在着为了理论学习而学习的现象，往往只是用理论学习装门面，实际上所学的理论与实际工作完全脱节，起不到理论指导实践的应有效果。

4.在学习机制上，制度不健全，缺乏约束性。从机关理论学习的现状来看，虽然建立了一定的领导、督查、考核机制，但在实际操作中还存在着许多问题，需要进一步加以完善。如干部理论考试是检验干部理论学习效果的主要手段，但现在每次考试都是试卷、答案一起发，人人参与，人人过关，成绩全优。这种自欺欺人、徒有虚名的考试形式，不仅亵渎了理论学习，还败坏了机关干部的学风。

这些问题产生的原因，归纳起来，主要有两个方面。一是主观上对政治理论教育的重大意义认识不足。随着社会主义市场经济体制改革的进一步深入，加大了人们对物质利益和效益效率的追求，部分同志认为党员干部只要搞好业务工作就行，没有必要专门安排时间进行政治理论学习，没有把政治理论教育摆在正确的位置。二是政治理论教育的内容和方法有待改进。

针对党员干部政治理论教育存在的问题，如何加强党员干部的政治理论教育，特别是在市场经济的新形势下，使党内政治理论教育继续保持其在思想政治工作中的地位，达到贯彻党的路线方针政策，统一思想，帮助广大党员干部树立正确的思想观念，奉献社会主义事业的作用，是当前政治理论教育工作的重点和难点，也是摆在党的宣传部门面前的一项紧迫课题。

二 多种途径提高政治理论教育的效果

近年来，党中央多次强调要加强学习，要讲学习，讲政治。要在全党形成认真学习的风气、民主讨论的风气、积极探索的风气，求真务实的风气．为我们加强政治理论教育提出了更高的要求，也为政治理论教育创造了极为有利的条件和机遇。

在新旧经济体制的转变、新旧思想观念相互撞击的新时期，如何组织党员干部的政治理论教育并取得比较理想的效果呢?我个人认为，可以从以下几个方面开展工作：

（一）加强政治理论教育的组织领导

政治理论教育是我党思想政治工作的政治内容．是党的重点工作之一。在各级各类政治理论教育活动中，必须得到强有力的领导保证。首先是各级党的领导同志要亲自抓政治理论教育活动，明确政治理论教育的工作地位和作用，把政治理论教育摆在一个正确的位置上。各级党的部门要把阶段性的政治理论教育的内容及时对下一级党组织作出安排，提出具体的要求，加强监督检查，把党组织的政治理论教育活动作为考核其工作成绩的重要内容，其次是改变单纯由党组织抓政治理论教育的做法，形成以党为主、党政工团齐抓共管的局面，自觉地把党委根据不同时期形势和任务的要求制定的学习计划纳入自己的工作范围，并从时间、经费等方面给予积极支持。再次，要建章立制，制定学习计划，健全学习档案、学习情况考勤考察和记录汇报等制度，对党员干部参加政治理论教育的情况、态度及其成绩记入个人档案，把参加政治理论教育的情况作为推优选树的重要条件，成为与党员干部切身利益密切挂钩的硬指标。

（二）在思想上增强自觉性提高认识

新时期干部理论学习教育，要注重在方法上有所创新，要寻求新的载体、新的形式，力求教育形式的多样化，以进一步增强理论学习的吸引力和感染力。要改变过去那种“如雷贯耳”的强制性、灌输式教育方法，倡导一种“润物细无声”的渗透教育方式，使广大党员干部在潜移默化中接受教育。要增加理论学习的“自选动作”，减少“规定动作”，把个人自学与集体辅导、报告会、专题讲座、知识竞赛、>演讲比赛等有机的结合起来，同时探索不同学习途径。如开展加强机关效能建设、改进机关工作作风等主题的大讨论活动，以讨论促学习。理论学习教育还要引进现代化教育手段，如用电化教育代替开大会，用网络学习代替集体阅读，用观看光盘、录像带的方式弥补报告会的局限性，以新的方式和载体，进一步增强理论学习的吸引力。

(三)充分发挥领导干部在政治理论学习中的带头作用

领导干部的形象具有示范导向作用。好的形象能够增强工作的说服力、凝聚力和感召力党的各级领导干部不仅要成为有知识、懂业务、胜任本职工作的行家，而且要首先成为坚定地走马列主义道路、会治党治国的政治家。要加强学习，提高领导水平特别是思想政治理论水平。加强党员干部的政治理论教育，领导干部首先要带头学习，这既是对一个领导干部自身素质的起码要求，也是作为一个党的干部工作的基本需要。首先是要加强党委中心组的学习，使中心组学习制度化，真正发挥政治理论教育在提高领导干部素质和科学决策中的作用，并使之起到示范的作用。其次是要建立中层领导干部的政治理论教育制度，使他们既能通过学习教育活动不断地提高自己，又要组织好自己单位部门的政治理论教育活动。要通过领导干部在政治理论教育活动中的一系列带头活动，带动党政干部、业务骨干和其他党员干部参与政治理论教育的积极性。

(四)搞好政治理论教育的改革立足实际

开展政治理论教育工作．一定要服务于党和国家的经济建设，坚决反对和克服形式主义和本本主义。要针对不同时期、区别不同对象、确定政治理论教育的内容和主题，开展不同形式和内容的学习活动，循序渐进地进行政治理论教育的改革，不断提高政治理论教育的效果。

系统的理论学习，进一步树立正确的世界观、人生观和价值观，把理论学习的过程变成增强党性的过程，变成自觉抵制各种腐朽思想的过程，变成发挥先锋模范作用、永葆共产党员本色的过程。

（五）健全机制在制度上实行约束性 制度是理论学习的一种手段，又是促进理论学习的重要保证。要抓好党员干部理论学习，必须要求有一套完整而有效的机制，促使理论学习走向制度化、规范化，才能把理论学习的具体任务落到实处。因此，必须建立健全以下制度：一是第一责任人制度。各单位一把手作为理论学习第一责任人，签订学习责任状，责任具体内容列入对党委的目标考核，通过平时的汇报、督查，看责任是否到位、任务是否落实。二是集中培训制度。根据年初统一制订的教育计划和培训大纲，组织党员干部每年进行至少一次的学习培训。集中学习有利于增强理论学习的条理性和系统性，便于广大党员干部掌握所学的理论知识。三是理论学习“五个一”制度。要求党委中心组成员做到“五个一”，即读一本辅导书、记一本笔记、写一篇调研文章、作一次中心发言、作一次辅导讲课。

在政治理论教育的内容上，要突出一个“实”字。根据形势和任务的需要和党员干部的思想实际设置学习内容．变空泛的形式主义为理论联系实际的学习．虚实结合，学用结合．突出一个时期的重点和主题，了解新政策新动态的心理．强调市场意识、自主意识、竞争意识、效益观念和个人价值的实现等现实问题，使政治理论教育的内容和大家关注的、急需解答的问题在激发自觉投入上找到结合点．把被动的教育转化为自觉的学习行动。

在教育的方式和方法上，要突出一个“活”字。要改变那种“填鸭式”的你念我听的灌输，把政治理论教育者的“独奏曲”转变为群众登台的“交响乐”增强政治理论教育的吸引力和感染力。要注意各个单位和部门的工作任务的不同，从实际出发，有针对性地开展政治理论教育活动。对于党委中心组，要通读精研原著为主．采取集中学习和坚持自学、学习和研讨相结合的形式，在认真研读原著，系统掌握理论体系和精神实质，增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性上下功夫；中层干部的学习要强调在自学的基础上，通过集中办班、举办专题研讨会和学习心得交流会等方式，在时间和内容上予以较好的保证；对于一般党员干部，主要采取布置重点学习内容、利用规定的政治理论学习日开展直观的教育活动，在做好启发、诱导工作的前提下，可以采取“我说我”、“讲身边人、身边事”等多种群众性自我教育的方法。坚持问题大家摆，道理大家讲，扣子大家解，学习中要体现竞争性强、比赛气氛浓厚的形式来对党员干部进行思想政治教育。如辩论、讲演、答辩、考试等形式。同时也可体现趣味性，要重视开展活动的熏陶感化作用。要通过多种形式的活动，使党员干部受到潜移默化的教育。

只要立足于实践和改革，就一定能改变目前政治理论教育不景气的状况，发挥政治理论教育应有的作用，使之成为激励广大党员干部投入社会主义建设的精神动力和自觉行动。

提要参考文献：

长春广播电视大学《党性修养的基本内容》

吉林大学法学院《党性教育与党性修养的基本内容》）

第五篇：班主任教师把握好“三度”，提高沟通效果

把握好“三度”，提高沟通效果

作为班主任教师，与学生、家长、任课教师的沟通确实是一门学问，如果沟通的好，则工作顺畅，事半功倍。反之，则出力不落好，会受到各方埋怨，工作费时费力。我主张在沟通工作中把握好“三度”，即温度、角度、深度。

首先，交流沟通双方要保持“温度”相当，态度端正，谦和，不暴风骤雨。沟通双方保持温度相当，就是不要产生“温差”从而产生暴风骤雨（激烈争吵）。这是前提，看似这一点不难做到，但在实际工作中却往往容易忽视，特别是在学生出现严重违纪现象、家长在自己最繁忙的时候急着会见、任课教师不顾实际情况对班主任进行抱怨时，往往不注意这一点，结果沟通变成了争吵，效果很差。这时候需要班主任冷静一下，静等十五秒，然后再开始沟通交流，从而使沟通双方保持同样的温度，避免过大的温差。靠自己厚实的学术功底和宽厚的人格底色去感染学生、家长和任课教师。

第二，交流沟通双方要“角度”相同，朝着同一个方向走。沟通双方都不能只强调自己这一方的合理性，从而忽视对方的合理性，班主任与学生、家长、任课教师沟通之前，需要简单确定一下本次沟通的主要目标，比如，是单项反馈情况还是双向反馈情况，有什么问题需要共同想办法解决等。这样有利于双方避免不必要的争吵，从而提高沟通的效果。

第三，交流沟通双方要把握好“深度”。这就是说沟通交流是为了解决问题的，但不要寄希望一次沟通就能把问题解决好（当然，一次沟通能解决更好），有时候确实需要多次沟通，这就需要实现确定好每次沟通到何种程度为止，不要盲目的增加深度，有时候，深度的增加会增强分歧和不愉快，或者跑题（活跃气氛的跑题不算）。班主任在与学生、家长、任课教师沟通过程中，往往会为了尽快解决问题而刻意去增加深度，把本不该属于本次谈话的内容也一块儿谈出来，效果往往不好。

总之，希望每一位班主任老师都能够做好对学生、家长、任课教师的沟通交流工作。