如何提高新员工培训效果★

第一篇：如何提高新员工培训效果

如何提高新员工培训效果

提要 本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜仸岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。同时，介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的几个方面。

关键词：新员工导向培训；心理契约；技能培训；网络资源；职业生涯规划

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最则进入企业的一段时间内的经历和感受。（颜世富，2007）新员工进入公司后在感受上一般会经历蜜月期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新的公司，也要把握震惊期和调整期这两个阶段。（李祖滨，2009）不管是老员工，还是新员工，其主动流动（员工辞职）通常都是“内部推力”和“外部拉力”的结果。光有外部“拉力”因素（如提升职位、高薪、发展机会等），而没有内部“推力”因素（缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际或上下级关系等）的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，亦然。新员工离职的内部推力因素有很多，其中最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当则加盟企业的决心。其实，对于新员工来说，只要有一点和预期的不一样，就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。（李东森，2009）松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”

在国外，20世纪九十年代的两项调查显示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的组织中运用了新员工培训。人力资源管理协会1994年的调查结果显示，87%的被调查组织都表示他们为成员提供了新员工培训。20世纪莫德的一项调查显示，英国的商业组织中，93%的组织有正式的新员工培训计划（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在国内，协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供仸何员工培训，有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。（李晓翠，2006）这说明，新员工培训在国内还没有得到足够的重视。

二、新员工培训导向的维度

《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。（李晓翠，2006）笔者在对前人研究归纳的基础上，将新员工培训的导向种类总结为以下三个维度：

（一）让员工安心，建立心理契约。“心安之处是吾家”，让员工感到安心，他们才能正常的开展工作。心理契约建立在组织与员工相互知觉、期望、承诺与互惠的基础上，可有效填补劳动契约的空白，提高工作满意度，从而降低雇佣双方的不安全感，进而提高组织和员工双方的工作效率。从此出发，新员工培训应从以下方面致力于新员工与企业间心理契约的构建：第一，加强沟通，注重培训过程的互动性。新员工往往对薪资待遇、工作环境、企业文化等有较高的期望，但不一定合理，企业有必要对员工进行积极的引导、修正员工给予招聘形成的心理契约，降低今后心理契约破坏的可能性；第二，重视心理契约的维系。随着新员工对企业了解的深入，与理想中的不同这一差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都会付诸东流。所以，新员工培训是一个过程，有必要进行跟踪管理。（董晓宏、靳丽贤，2008）

（二）胜仸岗位工作，建立网络资源。新员工培训的另一个目的就是让员工尽快地胜仸岗位工作。笔者认为，增强员工的岗位胜仸能力，可以从以下四个方面入手，进行新员工培训：第一，文化和员工的社会化。加强企业文化的渗透，对于团队协作精神培养、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感，均能达到事半功倍的效果。（董晓宏、靳丽贤，2008）第二，行为规范——基本礼仪与工作的基本知识。通过培训，新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增强新员工离职的心理因素。（李东森，2009）这点对于非技术类的行政管理人员来说尤其重要。第三，工作能力。新员工不能胜仸工作，就会产生过大的心理压力，产生离职的想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方法，如企业内部培训师培训、外聘讲师培训、老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现出自己的价值。（李东森，2009）第四，网络资源和员工社会化。如今，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得到企业内部相关部门和人员的支持。所以，让新员工熟悉工作中各环节需要哪些联系，遇到困难要如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信仸与合作的力量。要定期回顾检查新员工在人际关系方面的情况，并根据需要及时弥补。（黄渊明，2006）

（三）规划职业生涯，开发员工潜力。即给予新员工职业生涯规划的培训。职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉地实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业的角度来看，职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。（董晓宏、靳丽贤，2008）正如美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里•德斯勒所指出的那样，新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程，他们才能全力为企业做出贡献。

三、新员工培训具体方式和内容设计

具体到新员工培训的具体方法和内容，从规范、专业的角度我们可以将整个新员工培训分解成企业（组织）层次和部门层次两个层次，前者侧重向所有员工培训共同的内容和政策程序，后者侧重向新员工介绍所在的特定部门和具体岗位的工作要求。（张伟强，2006）

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。以下列出了一些基本的培训方式，供读者参考：（1）对于企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；（2）对于职业基本素质，可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。如海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事就是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄、师姐的亲身感受理解海尔。某些高级人才也可以通过面对面地与集团最高领导沟通的机会，了解公司升迁机制、职业发展等问题；（3）对于团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每个参与的人能够有切身感受。（李晓翠，2006）同时笔者认为，团队建设可以在一开始的时候就进行，作为新员工融入团队的培训展开；沟通可以放到接触了实际工作一段时间后，这样能有更深的感触；（4）对于融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。如新员工加入联想后，公司为每个员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。（李晓翠，2006）但是，由于有很大一部分的指导人无法很好地胜仸这项工作，特别是当新员工缺乏主动性的时，这一指导工作通常会有名无实。因此，这时对“沟通能力”的培训就显得非常重要。一方面员工可以加强与指导者的沟通；另一方面与同事们交流的增进，也能使员工获得很多的知识和资源，帮助其更快地掌握岗位技能，加速其组织社会化。

在具体实施时，企业可以参考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中强调的设计或升级新员工培训的六个步骤来指导自己的新员工培训计划的制定与实施。第一，设计或重新提炼发送给新员工的录用函以及对其的安置步骤；第二，组织一个需求评估来决定新员工导向培训计划的目标；第三，确定培训的参与者。没有一个固定的模式可以适合所有的培训需求。这就是为什么有的企业会设计一些非常特别的培训项目；第四，选择最好的传递信息的方式。这一选择涉及教室的类型、设备的类型，管理引导的课程选择，是在线培训还是视频培训、导师制培训，等等。值得指出的是，这些选择并不是相互排斥的，可以进行多项的选择；第五，选择合适的活动，用于新员工培训；第六，持续的改进公司的新员工培训工作。（Doris，2002）

四、培训工作中需要注意的问题

调查表明，入职的新员工有50%～60%会在前6个月离职，新招聘的管理人员有40%会在前18个月离职。由于企业总是希望新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。因此，在新员工培训的设计和实施当中，有一些地方需要特别的注意，否则辛苦设计和投入大量预算的新员工培训有可能会功亏一篑。（李祖滨，2009）

第一，什么时候开始进行新员工引导的问题。通常，新员工报道的第一天是进行新员工培训的最佳时间。在具体的培训周期选择方面，目前企业间的差异是十分明显的。有的企业整个的新员工培训时间为半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特尔，新员工培训的时间周期一般为5天；在联想，“入模子”培训的时间周期为3天；丰田汽车美国公司的新员工培训时间周期一般为4天。（张伟强，2006）但

实事上，在员工收到面试邀请的那一刻，他就已经开始了对公司形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找迹像来证明自己选择的企业是正确的，是有价值的。（李东森，2009）在邀请面试人来面试的时候，在约见面试人的时候，要让面试人感受到企业的尊重以及企业的价值。在新员工第一天入职时，要将他所要开展工作的硬件设备配置好。这样的引导会促进员工稳定的工作心态的形成，有利于他们和企业之间建立起良好的心理契约。

第二，新员工入职引导培训的工作到什么时候结束。一项在英国的调查显示，2/3的新员工培训都在1～5天（Anderson et al.，1996），这与在美国调查的情况是一样的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新员工培训发生在新员工入职的前四个星期（Andersonet al.，1996）。这就表示，有些新员工培训会持续很长的时间而不仅仅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。入职培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班等；入职30天培训：公司制度、内部网应用、财务报销等；入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等；入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。这样的培训符合员工的心理周期，在每次的培训与新员工的接触中，公司每个人都让他们不断地感受到公司的关注和重视，感觉到自己已经是团队的成员，并快速融入到组织中来。（李祖滨，2009）

奥的斯公司在入职培训结束后，为了培养新员工快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗培训，在接下来的两年中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织一次深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。

在帮助新员工尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密的跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜仸能力的人才。培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领导才能的骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升的机会。（牛廷立，2007）

培训是一个长期的系统的过程，一方面随着员工对企业了解的深入，与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都可能付诸东流；（刘烨，2007）另一方面每一次培训的评估都是企业珍贵的资料。企业可以通过评估找到现存的新员工入职培训的缺陷，进行改进。而且，员工在培训中的表现以及其后续显现的培训效果，都是考察该员工潜力的参考工具。

第三，对于新入职员工的工作内容安排以及培训内容的安排。错误的欢迎新员工方式会磨灭他们的工作热情。以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况；让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格；在新员工到来之前，还没准备好办公设备和办公用品；忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。在分配工作的时候也有需要注意的地方。首先，企业分配给新员工的最则工作缺乏意义和挑战性，往往会磨灭新员工的工作热情。企业对新员工缺乏要求，最则表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表现了出来，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有极小目标和考核，对新员工听之仸之，实行放养式管理，让新

员工在新环境中自生自灭。（李东森，2009）其次，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这既可能会导致他们对个人没有信心，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不利于其安心工作。（黄渊明，2006）

五、总结

新员工培训是企业第一个也是最后一个将员工引向企业期望的道路上的机会，让员工安心的工作，增强他们的工作能力，和他们一起规划他们的职业发展道路，不仅能促进员工归属感的建立，更能激发他们的潜力，创造企业员工双赢的良好局面。

（作者单位：华信邮电咨询设计研究院有限公司）

主要参考文献：

[1]Anderson，N.R.Cunningham-Snell，N.A.&Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British organizations.International Journal of Selection and Assessment.[2]Doris M.Sims（2002），Creative New Employee Orientation Programs，New York：McGraw-Hill.Louis，M.R.Posner，B.Z.&Powell，G.N.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology.[3]John P.&Arnon E.New Employee Orientation Programs，2002，Human Resource Management Review，Vol.10，Number 4.[4]Zenke，R.（1982）.US training census and trends report：1982.Training，October.[5]颜世富.培训与开发.北京师范大学出版社，2007.[6]黄渊明.目标先行赢在起点——如何做好新员工培训[J].人力资源，2006.4.[7]刘桦.如何做好新员工培训规划[J].人才资源开发，2007.9.[8]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发，2008.4.[9]吴必达.成功企业如何培训员工.中国致公出版社，2001.[10]邓子娟.构建新员工心理契约的策略.商场现代化，2007.11.[11]谌新民.员工培训成本收益分析.广东经济出版社，2005.[12]姜新.怎样确立新员工的认同感.人才资源开发，2005.3.[13]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006.8.[14]李建立.联想再造.中国发展出版社，2005.[15]李东森.把好招聘关培训稳人心——新员工离职的归因与控制策略[J].人力资源管理，2009.1.

第二篇：企业如何提高培训效果

以下内容是贾长松老师的记者采访稿，请多批评指正。

在人力资源管理论坛，很多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，并且培训计划做得很详细，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么原因呢？针对这个问题，笔者进行了思考，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论，然后写出来，与企业管理者进行共勉。

中国的企业是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课是一种很不错的培训。

我们把培训大致分为三种：

低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。

中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回去素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。

高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。

低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来，工作提升效果非常明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。

中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。

高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。

一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。

至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情况。

第一部分：企业培训不。

老师，我们以前培训学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他：一定是培训效果作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲、回去后不动。

培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，让员工大喊大叫以为达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以召示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，如果每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。

所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。

五、高端培训论

有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。

我们必须承认，很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他样相比有所不同：

⒈机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会闹肚子的，前几年流行，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。

⒉人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。

⒊规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业（年销售额在个亿，纯利润在万的企业为小型企业标准），高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。

六、消防培训论

什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了别人的自尊，还是事后管理中的最低等的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，这样，培训的威力才能出来。

七、经济效益论

经济效益论有二种：

⒈认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。

⒉认为要把培训能直接产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。

八、培训流失论

我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我现在不能培训下级，原因有两个：⒈培训成人才以后，这个人才突然有一天向你提出辞职，我如何办

⒉经过培训后，学习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理如何如何不好，反尔起到负面作用，结果没有办法，我把他开了。

不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个直接的经济效益部分，但长时间没有效益，恐怕企业是不会接受的。

九、投机引用论

有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有：但不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都有一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。

现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果？？

当然，很多企业就喜欢直接引用培训上的内容，没有经过加工直接运用的企业里，我们应防止消化不良呀！

十、培训次数论

北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时间成本、场地成本等。

第二部分：企业培训容易出现问题的现象

一、高价请名师，内容差距大

很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点：

⒈时间安排满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能调查后定内容。

⒉讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。

⒊有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。

请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况（费用、规模等）结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，当然不一定是错，只是看你企业的情况了。

建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。

二、课前沟通少，无用知识多

企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约多场，基本企业的人力资源部很少给我深入交流企业的本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。

一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。

建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。

三、学员参加层次杂，培训效果受影响

一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。

建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。

四、公司员工全体出动，培训变成了批评会

公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。

建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。

五、老板指手划脚，代替老师观点

我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不时地在旁边批评，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下，很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。

建议：培训时，老板要学会无为而治。

六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣

五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。

第三篇：如何提高安全培训效果

如何提高安全培训效果

摘要：安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。安全生产最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，为员工带来幸福，为社区社会稳定、企业经济效益提高和企业的长远发展做出贡献。煤矿作为高危行业之一，也是安全生产工作的重点领域。近年来，随着我国煤炭产量逐年攀升，煤矿的安全生产形势也更加严峻，各类煤矿安全事故不断发生，分析原因，几乎每一起事故都存在着安全培训不足的问题。那么要搞好煤矿企业的安全生产，必须树立“防为上”的思想，加强安全培训，扎实做好各级员工的安全教育培训，实现煤矿企业安全生产。

关键词： 安全培训 安全生产 培训方式

前言：安全培训是煤矿安全生产的保障。新《煤矿安全规程》第六条规定：“煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业”。安全培训的目的是提高煤矿职工队伍的安全意识，实现安全生产。在新版《煤矿安全规程》颁布实施后，各煤矿企业以贯彻执行《煤矿安全规程》为契机，大力开展安全培训工作，提高了职工的安全技术素质，取得了很大的成效，有力地促进了煤矿安全生产。但存在培训方法单

一、培训效率低的问题，所以如何进一步提高安全技术培训的针对性和实际效果，是煤矿企业面临的重大问题，是摆在每个从事安全者面前的重要课题。下面，谈谈我对安全培训的几点看法。

1、安全培训跟现场操作不足之处

1.1 在煤矿安全技术培训中，培训部门往往重理论，轻实践，培训教师只在课堂上口说手写，职工学员坐在教室里耳听手记，往往是教员讲得口干舌燥，学员听得云山雾罩，培训结束后，笔记记了一本子，可有的学员只知其然，不知其所以然，甚至有的人一问三不知，什么也没学会，这样的培训效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；对安全技术不懂，违章蛮干，最终都存在着安全培训不足的问题。安全生产中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱。

2、增强职工对安全教育的认识

把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，有可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要引导职工将遵章守纪、按章作业上升

到职业道德高度来认识，真正树立起“违章可耻，遵章光荣”的荣辱感树立起遵章守纪是对个人家庭、企业和社会负责的观念，从而把安全生产方针变为工作时的自觉行动。一旦职工接受职业安全道德观念，它就会发挥比规章制度以及经济手段更强大的力量。

3、增强安全生产培训内容、方式、方法

在课堂上填鸭式地对职工强制灌输各种安全知识，往往是事倍功半，培训授课一结束，职工很快就淡忘了培训的知识，培训实际收获不大，长期下来反而引起职工对安全培训工作的抵触情绪，认为安全培训工作都是走过场。所以安全培训工作的内容、方式、方法应该多样化。

3.1 在教学中应重视理论与实践的协调统一。在讲授安全理论、学习规章制度的同时，应有针对性地进行井下现场练习、培训，让职工在井下现场学到安全知识，例如，职工在本矿的培训基地接受培训时可以把理论培训与现场实际相结合进行详细讲解，这些知识将会被理解得更透彻，有利于在生产过程中应用。另外，还应当进行一些现场模拟避灾自救、事故预防和处理的教学活动，培养职工现场操作及事故处理能力，作业过程中一旦发生灾害事故，避灾知识可保证安全撤离，减小灾害程度。

3.2 要重视培训的针对性。培训工作应该有的放矢，将不同层次的人员集中在一起的培训方法不切合实际。各类人员的需求不同，对不同层次的人应进行不同的教育。对新工人进行入井基本知识、基本技能的培训，对技术较熟练的老工人、班组长等生产骨干应进行一些更高层次的培训，如可让老工人、班组长等生产骨干先谈谈自已对采煤方法、复采块段的安全技术管理、遇地质构造带时的安全技术管理等，当有不当或不足时予以纠正或补充，这样更能有效地做好安全培训的目的。

3.3 充分运用舆论、文化载体，寓职工安全教育于各种形式的文化活动之中。在井上井下，把安全知识以标语、口号等形式表现出来，并充分发挥家属、学生的作用，通过文艺节目广泛宣传各种安全思想，使职工生活在浓厚的安全文化氛围之中，从而强化职工的安全意识。

3.4 坚持现场的安全教育培训。在每次检查发现存在隐患时，现场分析安全隐患存在的危害性，及时提出整改措施，以现场整改代替处罚，更有利于职工对安全教育的接受。另外老工人、班组长等生产骨干不仅仅是被培训的对象，在老工人、班组长等生产骨干进行“师带徒”时也要要求对新工人进行安全培训，自己也可以从中加强安全培训的意识，从而达到全员安全培训的目的。

4、增强职工安全意识，应从事故中汲取教训

安全管理要实现超前预防，必须从以往所发生的各类事故中查原因，找教训订措施。对煤矿发生人身伤亡和严重的生产事故的资料进行整理、分类，对事故进行科学、全面、细致的分析，找出事故发生的直接和间接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的发挥。可以从事故案例里选取最常见的典型事故案例作为授课内容，为职工安全培训工作提供有力的生动教材，让职工接受生动的安全教育，从而在脑海里时刻树立“安全第一，遵章作业”的观念。在此基础上，坚持每周进行一次事故案例教育，我矿每周一次的安全例会把最近有重大违章的人员请到会议现场“亮相”，并要求现身说法、做深刻检讨等，让其它职工引以为戒，不断把安全警钟鸣在职工的头脑中，使安全培训达到预期效果。

总而言之，提高员工安全生产意识，是一项艰苦的、长期的系统工程，需要我们花大力气来抓。提高员工安全生产的途径也是多方面的，同样需要我们去探索、去实践、去把握。只要我们不断地提高职工的安全生产意识，培养他们良好的安全生产习惯，安全生产就不会成为一句空话，也才能最终实现“生产必须安全，安全促进生产”的目的。

第四篇：新员工培训效果评估调查表

新员工培训效果评估调查表

部门/岗位 姓名

感谢您参加这次的新员工培训，请您根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对下列问题认真、如实地进行回答，我们将根据培训效果调查表的反馈，不断调整和改进我们的培训工作！您的建议，对我们很重要！1.您对新员工入职培训的总体满意程度

□非常满意 □比较满意 □不太满意 □非常不满意 2.您对培训组织安排的满意程度

□非常满意 □比较满意 □不太满意 □非常不满意 3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度

□非常合理 □比较合理 □不太合理 □非常不合理 4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗

□非常接受 □比较接受 □不太接受 □非常不接受

5.您认为对您来说最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列： □①在岗培训 □②集中授课 □③观摩学习□④案例分析（座谈研讨）□⑤培训游戏 □⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作 □其他方式

6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项）

□公司基本管理制度 □与岗位相关的专业技术知识 □商务礼仪与沟通技巧 □企业管理知识（□生产管理 □营销管理 □人力资源管理 □质量管理 □财务管理）

□职业生涯规划 □公司文化（业务流程和组织架构）□其他 7.您认为自己受益最大的培训课程是1、2、3、8.您在日常学习/工作中有碰到哪些问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?

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9.请您就公司的现状，结合您的岗位，您期望培训中应增加、减少、加强哪方面的培训内容？（请用文字说明）

10.您对新员工整体培训工作的开展有何意见或建议？（请用文字说明）

谢谢您的反馈与建议！

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第五篇：新员工培训效果评估调查表

新员工培训效果评估调查表

部门/岗位姓名

公司新员工的入职培训到此为一个段落，现就近期的的系列培训，作一个培训效果问卷

调查。请各位员工，根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使培训内容能与实际工作结合，改进公司的培训管理工作。

您的建议，对我们很重要！

1.您对新员工入职培训的总体满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您对培训期间，综合部后勤安排的满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度

□非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理

4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗

□非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受

5.您认为最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列：

□①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析（座谈研讨）□⑤培训游戏□⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作

□其他方式

6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项）

□公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧□企业管理知识（□生产管理□营销管理□人力资源管理 □质量管理 □财务管理）

□职业生涯规划□公司文化（业务流程和组织架构）□其他

7.您认为自己受益最大的培训课程是（可选2～4项）

□集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育

□OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练

□专业课题设计□5S管理□其他

8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么，请从大到小予以排列：□①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察

9.您最喜爱的培训讲师是（最多可选5个）

□麻秀星□段保卫□刘延勋□林添兴□刘静颖□张珠春□尹键丽□方云辉□郭鑫祺□林祥毅□黄卫军□王东升□张潘峰□许慧超□潘志峰□彭超昌□江君萍□张海平其他

10.您在日常学习/工作中有碰到哪些问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?（请用文字说明）

11.请您就公司的现状，结合您的岗位，认为培训中应增加、减少、加强哪方面的培训内容，以便于让公司发展得更好？（请用文字说明）

12.您对新员工整体培训工作的开展有何意见或建议？（请用文字说明）

谢谢您的反馈与建议！