富士康调查（共5篇）

第一篇：富士康调查

哈尔滨工业大学（威海）

组织行为学案例分析

-----富士康调查实践报告

（2009—2010学年春季学期）

院 系： 管理学院 学 号： 080330102 姓 名： 尹露

目录

摘要

一、案例背景

二、公司现状和问题

一》、单调的工作本身 二》、淡漠的人际关系 三》苛刻的管理制度

三、运用理论分析富士康的现象

一》、军事化管理----高结构低关怀的管理风格 二》、经济人假设 三》、双因素理论分析

四、可能的解决方案

一》、建立态度调查机制 二》、改革管理方式 三》、充分运用双因素理论

五、总结

六、参考文献

七、调查问卷

本次实践报告主要介绍了案例背景，具体呈现了富士康的现状和问题，并运用组织行为学相关理论分析了富士康现象，最后列举一些自己的观点和可行的解决方案。

一、案例背景

富士康科技集团

跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；

但自2009年以来，富士康出现了离奇的跳楼事件。仅2010年1月到现在不到半年的时间，富士康连续出现了九连跳，十一连跳。十三连跳这一系列骇人听闻的消息。究竟是什么样的原因导致这些员工的跳楼结果？究竟富士康的组织管理是怎样的？存在着怎样的问题？正是怀着这样的疑问，我们四人组成小组，走访了烟台富士康公司。

二、公司现状和问题

经了解，现在烟台富士康大约有五万多员工，男女比例是3：1，公司主要古现园区、八角园区两个地方。由于富士康禁止外界人员进入，加上时间限制，此次实践调查规模有限。但是考虑到问题的单一性，认为调查有效。

此次社会实践，我们主要采取了问卷调查和谈话两种调查方法。我们发放了100份问卷，回收率100%，一份作废，问卷有效率99%。

以下是我们根据调查问卷和谈话内容，整理和总结出的富士康存在的问题。

一》、单调的工作本身

富士康主要是流水化生产，操作简单，没有任何技术含量。长时间的从事同一工作，容易使员工觉得单调枯燥。工作期间不能彼此交谈，对员工身体和心理都是一种巨大的煎熬和考验。

二》、淡漠的人际关系

据调查，在富士康，员工与员工之间、员工与领导之间缺乏最基本的人际沟通。富士康员工主要住集体宿舍，本来员工交流不会成为一种问题。而且员工全天候呆在公司，按理与领导接触不成问题。但由于绝大部分时间都被工作占据，再加上也许部门不同，工作时间不一致，员工之间交流的机会十分少。有的员工住在一起几个月了，甚至都不知道彼此的姓名。至于领导，则更没有时间接触了。

三》苛刻的管理制度

富士康一贯以“血泪工厂”闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。

1.严格的加班制度

据了解，在富士康，每个月底都要签一份自愿加班确切书。但实际上只是做做样子而已，你不签字上的线长组长就怕完不成任务会帮你签了，而且如果员工拒签会被责骂。这种强制签订协议的行为真的很令我们小组成员吃惊。由于订单数目多，产品需求量大，为了准时完成产量，富士康便强制要求员工加班。他们平均每天工作12个小时，每月只休息两天。工作分为白夜班，每三个星期换一次班。请假根本请不到，不加班都不行的，绝对强迫。

2.工资低、缺乏保障

在富士康，工资主要有两部分组成：基本工资+加班费 基本工资760，加班费按具体加班细则计算。由调查我们可以看到，大部分的员工工资都在1500—2500之间，也就是说，员工的工资绝大部分是靠加班加点得来的。

对于保障方面，虽然员工计入公司以后，都会办理保险。但据人事部招聘人员透露：这些保险都是员工自己出钱，并不属于公司给员工的福利。而且很多员工进入公司时为了剩下保险费，会辗转通过中介公司进入内部。所以对于员工来说，低保障是很普遍的事情。

3.不公平的奖惩制度

在富士康的招聘信息上，指出员工工资除了基本工资、加班费，对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖。考核奖在工资发放后的10~15天后，用现金方式发放。但在实际调查中，那些一线员工根本没有领过任何奖金。考核奖形同虚设。不仅没有奖金，富士康对违反厂规的行为严厉罚款。迟到、早退、工作没有带厂牌、偶尔的失误犯错等等，都会被罚款。

三、运用理论分析富士康的现象

经过调查和分析，我们发现了以下几个现象：员工满意度低、工作流动率大，但是工作效率高，缺勤率也很低。如何在满意率低、流动率高的情况下，保证高效率低出勤率？这种现象很值得人深思。下面我将从组织行为学的角度入手，运用具体理论分析富士康的现象。

一》 军事化管理----高结构低关怀的管理风格 据了解，富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。

管理者只重视生产，只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对公司员工个人几乎从不关心。根据调查，在富士康，很少有员工提意见，即使有，他们的意见不会受领导者欢迎，也很少会被采纳。员工们只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。

富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

二》 经济人假设

在富士康为什么实行这种高结构低关怀的军事化管理？我想这不仅仅是郭台铭的军人经历。更理论化地说：郭台铭采取这种管理方式的前提，需要一种理论支持---经济人假设。

根据调查，我们了解到：在富士康，绝大部分的员工，尤其是一线员工，都是80后90后。对于他们而言，来富士康只是为了满足生存需要和安全需要。所以公司应用职权发号施令，建立严密的组织、具体的规范和工作制度，主要用金钱报酬（加班费）调度积极性，严厉的惩罚消极怠工者。这种管理，所采用的是经济人假设。

这种假设忽视了人性的复杂性，也忽视了人的其他需要的重要性。严苛的管理制度、高强度的工作、低支持性的工作环境、不融洽的人际关系，即使2经济人假设，也是很难承受，更何况这也只是一种假设。现实中，人的需求多种多样，忽视其他需求，只会让员工没有满意，还可能产生不满意。

三》双因素理论分析

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1、保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

在富士康，严苛的行政管理政策、较低的工资发放、不到位的劳动保护、冷漠的各种人事关系处理，这些现状直接导致员工的不满意。

2、激励因素：就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。在富士康，工作本身单调枯燥缺乏乐趣，工作只是工作，很少有展现自己的表现机会，据调查员工几乎没有被提升的机会，这种现状无法满足员工工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等，所以员工也没有满意。

四、可能的解决方案

一》、建立态度调查机制

富士康缺乏与员工的沟通，缺乏对员工的关怀，只可能也是导致富士康今天X跳的部分原因。

在富士康，年轻人占据大部分。这是一个特殊群体，他们刚踏入社会，还没有完全适应社会的现实状况，他们需要企业给与特殊的关怀和引导。如果富士康能够及早注意到员工的反常心理和行为，也许现在的意外状况就不会发生了。

建立态度调查制度，能够为管理者提供关于员工如何感觉特们的工作环境的有价值的反馈信息，能够提醒管理者潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取及时行动引导员工，防止员工出现消极行为，减少损失。

二》、改革管理方式

经济人毕竟是局限的，因为人性是复杂的。对于富士康这种生产环节很重要的公司，应当采用高结构高关怀的管理风格。既重视生产，同时不忽视对员工的关怀。

当然，卓有成效的领导者不应该仅仅依靠一种管理方式。丹尼尔。戈尔曼说过：管理者应当学会因时制宜，在不同情境下采取不同的管理方式。就个人观点，对于富士康而言，权威性领导、民主型领导、参与型领导等领导风格都可以采用，只是要注重度的把握，还应注意使用时机和使用方式的控制。

三》充分运用双因素理论

要改变现状，管理者就应该充分运用保健因素和激励因素，消除员工的不满意，并努力使其满意。其中，激励因素为主，保健因素为辅。

1、在保健因素方面努力：征求员工的意见，改善员工的工作环境，使员工从不满意达到没有不满意。尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。如政策适当放宽、员工相对自由，薪金予以提高，工作条件予以改善，创造轻松工作环境和良好工作氛围，加强员工安全方面保护，重视员工的沟通等。

3、激励因素方面发力：主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。

工作丰富化，如轮岗办法，年青人最忌单调乏味的工作，最喜欢具有挑战性的工作。轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作，可避免工作的单调乏味，也对员工是一种挑战，可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣，学到新的技能，成为多面手。轮岗还可让员工意识到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联，让他们知道不仅自己该怎么去完成，而且会带着集体的荣誉去执行。公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制，则员工便能增强对企业的归属感，减少流失率

工作满足方面，多给予表扬、成长、晋升的机会，建立相应的激励机制，让员工和企业共同成长。如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。

如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”，而运用内在的激励因素使员工达到“满意”。那么即使工作依旧艰苦和严格，但员工仍会因为满意于这份工作，提高自己的士气和积极性，增强自己的归属感、责任感，总结：

富士康跳楼事件已经引起社会的关注。我觉得这不仅仅是富士康一家公司面临的问题，社会类似于富士康这样的公司很多，他们只关心生产，只在乎自己的公司效益，以损害员工的生理安全和切身利益，来为自己谋福利。这是一种社会现象，很现实也和普遍的现象。我想说的是：公司在谋取利益时，是否也应该人性一点、温和一点，对员工好一点。

参考文献

【1】组织行为学 高等教育出版社 张德 【2】组织行为学 清华大学出版社 李秀娟 【3】富士康跳楼事件 百度百科

baike.baidu.com/view/3624334.htm 2010-6-4

【4】富士康跳楼事件评论 新浪博客

www.xiexiebang.com/share/detail/6145966 2010-6-1

【6】组织行为学精要 机械工业出版社斯蒂芬。P。罗宾斯 【7】管理学原理 机械工业出版社 达夫特 马克西

第二篇：富士康企业文化调查

富士康企业文化调查

富士康科技集团是台湾鸿海精密集团在大陆投资兴办的高新科技企业。1988年在深圳地区投资建厂，总裁郭台铭。在中国大陆从珠三角到长三角到环渤海、从西南到中南到东北建立了30余个科技工业园区、在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构、现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。2013年跃居《财富》全球企业500强第30位。

当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心”、“我们的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。

单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进企业的发展。

事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可以说，初期的富士康文化是成功的。

然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件已经将这一问题暴露无遗。

目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。

不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。那么，在新的时代背景下企业如何进行深层次的变革呢？我提出如下思考与建议。1.正确认识新一代劳动者的新变化

以“80后”、“90后”为代表的新型劳动者与其父辈相比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的锻练与提高；二是新一代劳动者大多受过良好的教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更加看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更关注，对类军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。2.对企业文化建设深层次的思考

企业文化是全体员工长期共同形成、保有、认同并得以践行的的价值观念、道德规范和行为方式，具有长期性和共同性。长期性指它的建设应与时俱进，共同性是指它不应该只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰恰是对企业文化的背离，是企业文化在弱化。试想，如果富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工也许不会有那么大的压力。所以，新的企业文化理应包括对“80后”劳动者群体文化的认同与接纳。领导者也必须从关心企业的业绩转向关心员工的心理，管理好宝贵的人力资源。

3．新型的企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观

当前我国企业文化建设中的最大误区，就是以利润最大化为永恒的追求目标，认为所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为的模式和氛围，并且也以企业发展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。

企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、行为规范等，即以人为中心。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。建立以人为本的现代企业文化，就是指在企业管理过程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。现代企业要为“人”的发展提供学习环境、制度环境、竞争环境,将企业员工培养成现代学习型员工，形成学习型企业团队，提升企业文化和品牌形象，从而提高企业的经营效益和社会效益，最终实现人和企业的共同发展。

希望富士康能真正秉承自己的核心价值，作一个以人为本的企业。

第三篇：富士康人力资源分析

、、富士康人力资源管理分析报告

富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。

一、企业人员基本情况分析：

富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。

（1）公司的中高级管理者。富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。

（2）中级干部以及研发的业务骨干。主要担任务的分发过程、细节制定与实施。

（3）底层员工。富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。

二、富士康的选人、用人、育人、留人：

（1）如何选人。富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。

（2）如何用人。富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。

（3）如何育人。关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。

（4）留人方面的不足。由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。

三，总结和建议：

从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。

第四篇：《富士康实习心得》

《富士康实习心得》

王怀志

提笔写这篇文，我给自己定了个底线。

全文不提“锻炼身体”、“磨练意志”等词汇，不是说没有。只不过人云亦云、通篇一律的东西，不宜多说，至少是青少年不宜。

心得都写些什么呢？聊几件小事吧。

2013年的中秋节我是在富士康过的。

“今年中秋，别样地过”，想到了这么几个简单的字，记忆中的中秋节，从未有过深刻印象。而，2013年的团圆节，注定是个不平凡、别样的中秋佳节。写出“别样地过”中“别样”二字时，心里偷生一乐，倘若在二字中间悄悄加上一个“这”。意境和盘托出，语意完全改变，“别这样过”，有点意思，谁又能说不是呢？

中秋节前夕，请假，走一个小时，到A区。来到A区，我很欣慰。欣慰看见中秋晚会，欣慰看见“月圆人园，情满家园”富士康烟台园区工会大型中秋晚会。欣慰之余，眉皱了一下，富士康烟台园区，6万余人，在操场上看晚会的同仁，区区不到二百人。晚会是在运动场上进行的，场面很大，我开始去的时候晚会还没有正式开始，舞台在调灯光，主持人及表演人员在台上走位，挺正式的，也挺专业的，我想定是要给我们这些同仁视听盛宴了，我拭目以待。又想到来的时候，听着操场有音响时，看见有人从操场退去，我本以为已经曲终人散，台上青衣退场，台下观众散去，空留咿呀之声留于原地。想象永远比现实差一点。晚会没有看完，被迫匆匆离场，肚子闹得厉害，等到从厕所出来，也没有回去看晚会，不是没了那份心情。而是，看到有这个晚会，我便已经有了那份心情，那份好心情。足矣。晚会已经不重要了，重要的是我希望操场上的同仁们在中秋之夜都有一个和我一样的好心情。2013年的中秋，我在富士康，别样地过了。

再聊一个温馨点的，取之名曰：鞋柜室的小温馨

在富士康上班，一楼一般是鞋柜室，也就是换鞋的地方。一次偶然的机会，那时我上的是夜班，晚上10:50吃“中饭”的时候，饭罢，回来准备继续上班，鞋柜室一隅，蹲着一对情侣，两人津津有味地盯着一部手机，男孩儿拿着手机，手机横屏。好奇心让我瞥了一眼他的屏幕，手机上放着《猫和老鼠》，就我看的那一刻，女孩儿还发出“咯咯”的笑声，温馨感倍儿足，挺暖人心的一幅画面，谁又能说不是呢？

想起网络上盛行的“待我长发及腰，少年娶我可好？”，只能付予轻轻一笑，我想，这不

仅仅是富士康需要这种“正能量”，社会对这种能量也是很饥渴的。这种不至于催人泪下但暖透人心的“POSITIVE POWER”，远比央视大V们传递的能量更正，更有力道。心得写着写着，又想玩笑地嘻哈一句：待我长发及腰，我一定要勒死央视大V们。玩笑话，不代表学生和社会的主流价值观。

“请不要再黑富士康”，这是我随笔里一篇文章的题目。

富士风云再起，一波强过一波。在富士康实习的两个月里，各大商媒对富士康的负面报道层出不穷，腾讯、新浪尤甚。商业媒体的流量至上，娱乐至死的精神令人作呕，财经天下周刊里面登出《富士康的夜生活》一文，媒体闪光灯又聚焦到了富士康，唉……真是“恨人有，笑人无”，学生专门百度一下《财经天下周刊》，封面报道相当吸引眼球，报道富士康的上一期周刊里，该周刊研究的是苍井空经济学，无话可说。

且不说富士康给正式员工的待遇是五险一金，买房买车均有公司补助政策，还是从小事来发现、发掘富士康。富士康是一家台资企业，公司内所有官方文件都是繁体字，但是，我看到的所有标语都是中文简体字，公司的励志标语是，厂间柱子上提醒员工注意人身安全的标语也是。宿舍区的长廊和门上都有“你们辛苦了，欢迎回家”字样……

在富士康的最后一个早晨，我和班级同学一起在食堂吃饭，食堂电视上放映的是《中国合伙人》，影片里面有这样一句话：你改变不了世界，但你可以做到不被这个世界改变。学生做不到是什么主义或者文化的拥护者，但我肯定不会做一个黑别人的人，否则，书就白读了。哈哈。

学生我改变不了世界，但会努力去寻找真、善、美。

学生：王怀志

第五篇：富士康暑期实践

武汉富士康科技集团暑期实践

摘要：关于这次暑假实践我真是感慨万分，由于放假比较晚，从市中心漫天广告单找短工的无奈，再到黄陂铝制厂的绝望，直至最后招聘进入武汉富士康的绝地反转，我深刻发现校园与社会环境的不同。所以我们趁现在还有机会在社会实践中学到许多在校园里学不到的知识。那么这就形成了从实践中学习，从学习中实践的良性循环。

关键字：富士康组装生产线备货惠普机箱 暑期实践

一、实习目的1、学着去适应上班的生活，尽快实现从上学到上班的转变。

2、学会去做好一件事（更好的完成自己的工作），无论事大事小。

3、锻炼自己在工作沟通能力和团队意识。

二、实习时间

2013年7月12～2013年8月15日

三、实习地点

武汉富士康科技公司

四、实习部门及岗位介绍

（CMMSG事业群）组装部前加工课生产一线

岗位介绍：我所在的岗位是机箱组装，这个岗位的主要任务就是给所加工产品通过组装流到下一位

五、实习内容

正文：

现在坐在家里，吹着空调喝着绿豆汤，看着同这个暑期温度一样如火如荼的娱乐综艺节

目《中国好声音》，很难想象一个月之前我在富士康累死累活的日子。其实，这次的暑假实践所经历到与学到的东西远比我想象中的多得多。我敢骄傲的说，面对求职的困难与挑战我多了一份由内而外散发的勇气。

7月4号才放的假，已经很晚了。在家逗留了三天,好朋友一通有工作的“急救”电话，我第二天就拖着箱子出门了——黄陂源泰铝业有限公司。她是托亲戚才进去的，顺便把我也hold进去了，一开始我真的是对她感激不尽。然而我以为我会在这里完满的结束我的暑期实践的梦想，在上完第一个夜班后彻底崩塌瓦解。工作的地方靠近烤炉，虽然有大电扇，但是至今还可以想象闷热聒噪的温度和充满铝离子金属气味的空气有多难闻。我是计划员，工作的内容就是统计出炉铝料的数目并登记入库。说着简单，可是做起来非常熬人。铝料的型号有上百种，而且颜色长短各不相同，整个晚上（晚8—早8），除了12点吃饭休息的半个小时，炉子未停止过产料，这就意味着我毫无休息时间，因为少登记或者遗漏一根将是我莫大的损失，动不动产量太多（600以上）还得跟着货车跑到百米开外的仓库再数一遍......上货车前，有简易的包装，包好一捆就扔上车一捆，中间有一捆没放稳，我站在旁边点数自然搭把手扶起来，结果那些上货的大叔大妈就把下一捆扔了过来（上百斤啊），我的右手食指瞬间被砸得淤青泛血，可是没有一个人过来和我说声对不起或者处理一下伤口，我憋着泪水，满心的委屈撑到了天亮......拖着疲惫的身体和布满血丝的眼睛回到宿舍，真是有点万念俱灰。一开始，她在电话里告诉我黑白两班倒，自然是一个白班一个夜班喽，可是到这里才晓得居然是一周夜班一周白班循环。我冷冷地笑道：你开玩笑吧！以我现在的状态，不出3天就会病倒的，关于班制怪我自己没问清楚，我做不了这个工作，我回家......不是我娇弱吃不了苦，而是眼前的一切与我所认为的差别太大了，工资一个月也就2100，没有任何劳动合同，没有任何意外保障。不错，我是个大学生暑期工，但我存在的价值远不止这一份让人不堪入眼的工作，所以我义无反顾的辞职了。

没想到会峰回路转，就在我提着箱子准备回家的时候，一个在富士康实习的学长的一通电话让我真正找到了方向。武汉富士康科技集团表面上不招暑假工，可真正进去了，他们还是要的。一开始是为期两天的员工培训，从事人资的老师用PPT讲得很生动仔细：富士康的老总郭台铭的创业史及富士康一路成长为世界500强、武汉富士康园区的规模、主要经营的客户产品和各种娱乐休闲设备、心理辅导、安全知识讲座等等，然后签订劳动合同。来到这里，作为富士康的一员，我感受到了强烈的归属感，环境优雅，宿舍图书馆管理的井井有条。虽然还未上岗，虽然有种种跳楼与跳槽的负面新闻，但是好不好只有自己知道，既然是世界500强，富士康必然有着自己个性化的亮点才能吸引千千万万的年轻人来这里工作。

上班的第一天，我们被人资的人领到F区组装二课AP(1)厂房，这里全部生产惠普的机箱，然后发放到海外各大国家。由于我们这批人来的时候正逢上产量热季，所以直接从晚班开始上。我被分配到F2生产线上，线长叫张长长，河南人。整个流水线是这样的，从线头到线尾可以组装完一个机箱，一条生产线上约80人，每个人在自己的岗位上按部就班做着自己的工序，随着链条的滚动，你组装好的机箱流到下一位，而自己则组装上一位流下的产品。一开始我不熟练，线长没让我上线工作而是在做备线—第一天晚上就是穿根线。由于来的货料根线和卡帽是分开的所以我负责吧每根根线嵌入卡帽然后递给线上的人装到机箱合适的位置上。一开始有点紧张，总想穿快点，可是越紧张越是穿得慢，旁边一小伙儿（李广广）就过来给我帮忙，他熟练地穿着，还一边教我的把根线倾斜45度这样才穿的又快又好......不一会功夫我们俩就穿了几百根，那么后面就可以穿慢点，算是休息。李广广没有穿工服、一头黄毛，外表看起来过分洋气，但做起事来有模有样，总之人很不错。每工作2小时就可以休息10分钟（夜白班都一样），中间11:20—12:20为午饭时间，下午到5:20就休息，6点开线后算是加班，一般都是7点多下班。要知道富士康加班的工资很高，所以所有人都希望可以晚点下班，这个有够罕见吧。第一次夜班我就是这样穿了一夜的根线。为

了这次的夜班我可是下足了功夫，我特意提前熬夜撑了一晚上，白天呼呼大睡，可是将近12个小时的劳作还是疲惫不堪。点名下班后，拖着疲惫的身体和满身的汗气我终于回到了宿舍，不是我夸张，由于站了一晚上我洗澡的时候腰都直不起来，搬来一把凳子，我是坐着洗完澡的。可能是太累了，也顾不上饿，就倒头呼呼大睡。一觉便睡到下午6:40，中间连厕所都没上。然后起来吃东西，要知道从D区宿舍走到F区厂房的20分钟，一开始觉得是宽敞开阔，现在真心觉得无比痛苦，因为我必须的赶上7:40的上班点名啊。

第二个夜班我却不知道干什么了，因为我才知道不是一直做同一种机型，比如今晚就换了的，这就意味着工序都得变，而备货的物料也不尽相同。8:00一到他们就开始忙碌着，我只能在一旁干候着等待线长的分配，这次我还是做备货—拆i/o。这是一种零件，一个大概有手掌那么大，尾巴有3到4根尾线。我要做的就是到备货区把它们都搬过来，然后开箱，把i/o一个个从塑料包装袋里拿出来整齐地摆到桌子上，方便前面两位装i/o的人好拿。要是光拆袋也还好，可是搬箱子就太痛苦了，一箱大概70~90个不等，重约40斤。每晚出5000~6000台的产量，也就意味着我要搬80~90箱。可事实是，我前面是两个人在装，可我一个女孩子又搬又拆，真有种手忙脚乱、濒临崩溃的感觉。所以每当全技员在旁边时，我总会叫他们帮忙搬上两箱，但只是杯水车薪，自己还是忙得不分东西。我原以为自己又会站一晚上，谁知昨晚上认识的李广广给我送来了一把凳子，我真是感激涕零啊。要知道，一条线上80多人，只有50把凳子，注定有30几个倒霉蛋是要站着的，我是新人，无可厚非啊。虽然还是得来来回回的搬箱子，但是拆的时候可以坐着，感觉好太多了。后面的一个月几乎都是在拆i/o，同时也一直受惠于李广广这个大哥哥可以有凳子坐，我真的很幸运，当然我们也成为了很好的朋友。

在这里我彻底理解了人性化工作的原则。虽然每个人按部就班做着自己的事，但是经常有忙不过来的时候，这时每个人都有关线的权利——即生产线上均匀分布着的几十个红色

按钮，由于串联电路，一按便停，可以及时抢线，保证产品的质量。这个按钮赋予员工的不仅仅是关线的权利，而是对生产线上所有人的尊重，与此同时也保障了整条生产线的工作效率，因为一旦将不良品流下去是得重做的。

除了拆i/o，其他打杂的小事我也做了不少。比如：上大磁架、装加强板、夹排线、拆面板、压脚垫、理拉钉、贴标签等等。当然最让我难以忘怀的还是装内置读卡器。有三个步骤，拆箱取袋、卡位、打螺丝。我和另外两个人合作着完成。我始终做第二步，可偏偏就出了不幸的事儿——内置读卡器被拆掉了两个，最糟糕的是还被物流当做垃圾运走了。第二天线长指着我们破口大骂：说眼睛是不是长在后脑勺了，然后还说一个读卡器80块、两个160，你们谁愿意赔啊？上面最后还不是把责任算在我头上，你们三个回去一人写一份检讨交给我。一开始我不愿意写，觉得自己特冤枉，跟旁边一个同是暑假工的女生抱怨半天，可是我敢不写吗？虽然我没碰过读卡器的拆装，但是工作是三个人完成的啊，于是我憋着委屈写了人生的第一次检讨：本人XXX，对于本周周三夜班因疏忽大意一机箱内置读卡器混入废弃塑料袋导致丢弃深感歉意。对于生产线上造成的损失深感自责。作为AP(1)二课F2线上的成员，我们是一个有凝聚力的整体，即使错不在自己的身上，也应深刻反省，总结经验教训。以后对于任何零件的拆装过程，切记将塑料袋的放置与未拆装完的零件箱分开，避免因塑料包装袋的覆盖而造成零部件无故遗弃丢失，坚决不再犯同样的错。

现在回头想想有苦也有乐，但自己还是很幸运的。这次暑期实践的工作是自己不轻言放弃、努力争取来的，相比那些“被安排”工作的同学，我觉得自己有了不小的进步。另外认识了很多新朋友，虽然都是走入社会的，但对于我这个大学生而言，他们的身上的阅历还是很值得我学习的：在外做事不能怕吃亏，否则混久了没谁愿意帮助你；赠人玫瑰 手有余香，适当的回报人家还是很重要的；出了错别急着撇干净，在自己身上找原因才是第一步；当然少不了个别人的挑剔讽刺，我们能做的就是做得更好，让人无可挑剔；有问题及时向上级反

映，不要等着他们找你解决，那样问题的性质就变味了......重中之重是好好学习，实践只是体验生活的一部分，我们大学生创造的社会财富远比现在一线工人多得多，所以经济基础决定上层建筑。

结语：

作为一名新世纪的大学生，应该懂得与社会上各方面的人交往，处理社会上所发生的各方面的事情，这就意味着大学生要注意到社会实践，社会实践必不可少。毕竟，2年之后，我已经不再是一名大学生，而是社会中的一分子，要与社会交流，为社会做贡献。只懂得纸上谈兵是远远不够的，以后的人生旅途是漫长的，锻炼自己成为一名合格的、对社会有用的人才才是最重要的.参考文献：无