为什么医院护理队伍不稳定

第一篇：为什么医院护理队伍不稳定

为什么医院护理队伍不稳定

【摘要】 目前护理队伍不稳定问题已成为医院的热点问题，认真调查与分析引起不稳定护理队伍对提高护理质量、搞好“优质护理服务示范工程”、促进医院的建设和发展具有十分重要的意义。因此，作者对本院离开临床护理岗位的97名护理人员的离职原因进行了调查与分析，并探讨防范对策。【关键词】 护理队伍；不稳定原因；护理管理

在新时期，如何减少护理人员的流失，合理配置床护比，抓好“优质护理服务示范工程”这是医院管理尤其是人力资源管理和护理管理面临的最严峻的课题。本文对护理队伍不稳定的原因进行了调查与分析，并提出相应的管理对策，现将结果报告如下。1资料和方法

我院自2000年1月～2010年12月先后离开临床护理职位的护理人员共97名。离职时她们填写了多选式离职原因调查表。共发出问卷97份，收回97份，回收率100%。其中外聘人员89人，占92%，到医院行政和后勤部门及社区工作者有8人，占8%。2结果

2.1离岗护理人员构成情况：97名离岗护理人员中，聘用护士89人（92%），在职护士8人（8%）；护师以上职称6人（6.2%），护师以下职称91人（93.8%）;年龄在35岁以上5人（5.2%），35岁以下92人（94.8%）。

2.2离职原因：依次为：从事护士执业压力大，担心工作中发生差

错事故或担心被病人家属误解、不理解而离职者40人，占受调查人数的41.2%;因工作环境差、减员增效、床护比不合理致护士工作量大离职的27人，占27.8%；因临床护士待遇普遍较低，个人发展受限而离职的16人，占16.5%；因在职护士与聘用护士不同工同酬的9人，占9.3%；聘用护士工资、福利待遇低或签订的合同期太短而离职的3人，占3.1%；因护理工作社会地位低、工作成就感少、护士晋升机会少而离职的2人，占2.1%。3讨论

3.1重视与尊重是稳定护士的法宝，树立护士新形象，减少人才流失，大力倡导全社会尊重护士、爱护护士，重视临床护理工作，各级卫生行政部门、院领导及护理管理者应采取多种方式和渠道对护理工作进行宣传，提高全社会对护理工作的认识。长期以来，社会对护理工作不理解、对其重要性认识不够，让护理工作者感到所做的工作不仅得不到社会和病人的认可，有时还可能因为一些小的差错失误和误解遭到病人及家属的谩骂和殴打，从而产生失落感。医院有些管理者也认为护理技术含量不高，护理人员不能直接创造效益，因而也不够重视，导致临床护理人员积极性不高。当然在加大对护理工作的宣传力度的同时，应教育护理工作者自尊自重，在工作中丰富自己、提高自己，以自己的形象提升自身的地位。如在抗击“非典”和抗震救灾工作中，护理人员表现突出，护理工作逐渐得到了人们的理解和社会的认同，工作环境逐渐宽松，因此主动离岗人员有减少的趋势。

3.2改善工作环境

3.2.1合理配备护理人员：配备足够数量的护理人员必须作为医院管理的一件大事来抓，2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家规定标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。随着医疗事故处理条例的实施，各种记录逐渐严谨规范，工作量在加大，而现在病人的自我保护意识又不断增强，导致护理人员心理压力增加，研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心[1]因此护士容易产生离开临床的想法。近年来，由于医院领导的重视，我院护理人员配备相对合理，离职的护理人员已有减少趋势。

3.2.2加强职业防护，减少职业暴露：职业暴露给医务人员造成了很大的危害，医院领导必须引起重视，一方面要加强职业暴露防护的培训，另一方面要加大投入。病区工作环境差主要是指对医务人员的职业暴露防护较差，主要因素一方面是管理者重视不够，没有意识到其对医务人员及医院造成的危害；二是投入不足；三是医务人员自身防护意识淡漠或防护知识不足。如我国抗肿瘤药物操作的防护措施迫切需要加强[2]。与国外相比，我国的职业防护管理与发达国家相比存在较大差距。本调查中有27人选择了因为工作环境差离职占受调查人数的27.8%，在离职原因中居第二位。所以改善工作环境，加强职业暴露的防护是当务之急。

3.3建立完善的绩效考核方案，优惠政策向临床一线倾斜医院应制定出一套行之有效的考核方案，如提高艰苦科室或岗位的工资基数、增加临床奖金分配系数、提高加夜班费用、在晋升晋级方面优先考虑临床一线，采取护理改行人员不再晋升护理专业职称、不再办理护士注册等措施，稳定一线队伍。临床一线工作量大，风险大，如果奖金分配体制不向一线倾斜，将极大地影响护理队伍的稳定。3.4注重以人为本的管理理念，完善各种激励机制，调动外聘护理人员的积极性

3.4.1实行人性化管理：从调查中可以看出离岗的多数是35岁以下（92%）和职称较低（93.8%）的人员，她们有了选择与被选择的机遇。既有宽松的求职环境，也面临更多的就业压力。作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求[3]。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，为护士提供更多专业发展机会，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使严峻的护士流失现象得到良好的遏制。

3.4.2真正为合同制护士落实同工同酬：随着新的劳动合同法贯彻

实施，聘用护士在政治、经济和社会地位等都应与在职护士一致，包括工资奖金分配、职称晋升、评优、享受法定假，参加院内外各种培训、各项活动等，以调动他们的积极性。从调查中可以看出，离职人员大部分是外聘人员（占92%），其中因同工不同酬离岗的占9.3%，居离职原因的第四位。因此，为稳定合同制护理队伍，保证护理质量，满足其公平感、安

全感的需要，提高合同制护士工作热情，今后应在政策保障前提下，真正落实同工同酬[4]。目前，有些医院已实行真正意义上的同工同酬，无疑对稳定护理队伍具有十分重要的作用。

3.5签订劳动用工合同，解决后顾之忧：医院除按国家规定为护士购买保险外，还应根据外聘人员的学历、职称、工作年限、岗位、工作能力等确定工资、奖金待遇，并做到与在职人员同步增长工资。实行以岗定薪，岗变薪变。如对高强度高风险科室应适当增加待遇，对有工作热情、专业基础好、工作能力又强的同志可以通过考核适当延长签定劳动合同期限，留住人才以稳定护理队伍。4结论

总之，造成护理队伍不稳定的原因是多方面的，要从根本上解决这类问题需要全社会的理解和卫生行政主管部门的支持，使护士付出的劳动得到应有的价值回报。医院管理者应重视护理工作，为护理人员提供更多的发展机会和空间，创建各种平台，发挥她们的最大潜能，满足实现其自身价值的愿望。临床护理人员也应努力工作，共同营造出进取、奋发、平等、和谐的医院文化。只有这样，护理

队伍才能得以稳定，优质护理服务才能真正得到落实。参考文献

[1] 高玲玲，张英华，张俊娥.优化护理人力资源配置提高护理质量[j].中国护理管理2009,9（2）：46-47 [2] 扬桂华，扬海新，朱海燕，等.三级医院病房护士离职原因的调查与研究[j].护理管理杂志，2007,7（9）：15-17.[3] 李放军，胡立珍.影响护士工作能动性的调查与分析[j].护理管理杂志，2005,5（2）：17-18.[4] 王志稳，尚少梅，陈静等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查[j].中国护理管理，2008,8（9）：23-25

第二篇：烟农队伍不稳定的原因

烟农队伍不稳定的原因

烟农是烟叶生产的主体，烟农稳定，烟草行业才能稳定并持续发展。而如今，由于种烟比较效益下降、病虫害发生严重等种种问题，导致部分烟农流失，为烟草行业的可持续性发展敲响了警钟。为此，笔者经过精心调研、认真讨论，总结分析出了当前烟农不稳定的原因及解决的对策等，旨在为各县市稳定烟农提供有力的参考。

一、烟农队伍不稳定的原因

1、种烟比较效益下降。据2011年烟农调查数据显示，种植烤烟每亩纯利润约为800元，如果不计算用工成本的话，每亩约可赚2000元，以夫妻二人种25亩计算，每年约收入50000元，这样基本与外出打工收入持平。但很多烟农由于土地租用困难，家庭劳力有限，烤烟实际种植面积大多在十亩左右，而白肋烟大多在5亩左右，造成种烟收入要低于打工收入。而种植面积超过30亩时，基本以雇工为主，由于管理不善，雇工质量无法保证，造成种烟效益不高甚至出现亏损的现象。而种萝卜、种蔬菜、种茶叶虽然价格没有烟叶稳定，但是用工少，遇到年景好时收入要高于种烟。

2、年轻人不愿种烟。去年烟农调查数据显示，40岁—50岁烟农占50.4%，50岁以上烟农占30.9%，40岁以下烟农仅占18.7%。由这个数据我们可以推出，40岁以下从事种烟的人占极少数，这部分人大部分选择外出打工。尤其是30岁以下的年轻人都喜欢到大城市打工，去外面闯世界，认为种田既辛苦又没地位，留在家种田比较丢人，导致越来越多的年轻人离开农村，外出打工。更有许多年轻人，小时候跟父母一起种过烟，认为当时种烟既辛苦又赚不到钱，成家后也不允许父母继续种烟。

3、病虫害频发，损失严重。去年调查数据显示，34%的烟农认为病虫害发生严重，成了他们种烟的第二大障碍。部分烟区由于常年连作、不合理施肥、重治轻防，导致烟田青枯病、黑胫病发生较严重，造成每年种烟、每年死烟的现象，给烟农造成了较大损失，且没有病灾补贴，使部分烟农不敢再继续种烟。

4、用工成本大。2011年用工成本约为80元/天，种植烤烟每亩用工约20个，种植白肋烟每亩用工约28个，此种情况对于以家庭用工为主的职业烟农影响不大，但对以雇工为主的种植大户、家庭农场影响较大。不仅用工成本高，而且雇工难，工人素质低，工作质量差，进一步影响了种植大户、家庭农场主的稳定性。

5、物资成本高。近几年，烟叶价格虽然逐年提升，但物资成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每亩增加了30元，煤炭成本平均每亩增加了100元，使得烟农获得的纯利润并未逐年提高。

6、种烟有一定风险，易遭受自然灾害。虽然政府与烟草公司修建了大量的水池、排水沟、防雹点等，但人工影响天气的能力实在有限，每年遭受风灾、雹灾的烟田仍不在少数，一旦烟农的烟田遭受大面积的自然灾害，损失相当严重，将会直接打击烟农来年继续种植烟叶的信心。

7、土地流转困难，无田种烟。目前土地租金平均为300元，但一些种烟专业村由于种烟尝到了甜头，租金特别高，平均每亩600元。一些种植大户普遍存在租田困难、租金高、租地分散，导致每年的种植规模有所改变，部分烟农因无田种烟而流失。

第三篇：医院护理队伍同心同德 创造完美

护理队伍同心同德 创造完美

护理在我院的外科、、内科病房、妇科、手术室、消毒供应中心的护理工作进行了检查及考核、在整个护理过程中我院护理人员以堪称完美的表现、优异的成绩，为医院的护理工作交上了一份满分的答卷，充分展示了我院护理团队的卓越风采。在几年护理工作中，大家同心同德、吃苦耐劳、无私奉献的精神，让无数人为之感动。

整个护理团队表现出强烈的凝聚力、执行力和战斗力预检”到“检查”，针对检查组在检查中提出的各种护理问题，我院护理工作进行了细致全面的整改。院长在短时间内购置了大量的护理设备及护理服务用具，满足了临床护理服务的需求；护理部工作扎实、敬业、认真整改，力度大，在短短的个日日夜夜完成了护理资料的全面修改，制定了《护理管理体系文件》共项，丰富了内涵质量，并可操作性强；护理质控组织健全，运行机制完善；护理记录规范，护理措施到位，描述正确。护士“三基”训练有素，考核多项护理技术操作程序准确，相关知识掌握很全面。所有这些成绩的取得，也是对护理部坚持常年护理管理质量持续改进的考核；同时，也是每一位护理团队中每一个人的努力和奉献的结晶。以外科、内科、妇科、儿科、手术室为代表护士长，以身作则，每天早晨六点多就到病房，合理安排日常护理工作，保证护理工作的安全运行，充分调动了科室每一位护士的积极性，全力进行“三基护理技能操作”的培训工作。各科室的每一位护士，不论年资高低，在完成当天常规工作之后，晚上，她带领全体护士又全部投入到“三甲评审”与医疗配合病历的完善整理的准备工作中。她还带领护士一遍又一遍的苦练操作的基本功和专科理论知识学习，安排年资高的护士进行质量控制的检查。力争把每一个细节都做到符合规范和标准，每天都奋战到深夜，就连吃饭的时间都在探讨如何改进工作。有的人生病、颈椎病累犯了，都坚决不休息，仍然奋战在工作一线。工作负荷大，压力大，责任大，重症患者一直没有减少，在护理部及各科护士长的带领下，每一位护士都利用业余时间，全力以赴的模拟练习，一遍遍的练习各种仪器的操作，熟记各项职责制度，大家争“分”夺“秒”，立志学好”以优异成绩、一定要以满分通过。

外科和内科是整个护理团队的一个缩影，全院的每一位护士都夜以继日、加班加点、毫无怨言，因为大家心中都有同一个梦想，为了我院护理团队在全省内打造完美的品牌，大家都在为这一共同的梦想而努力。一个个感人的场景仍然历历在目，大家付出的辛勤和汗水，都将作为一份美好的回忆珍藏在每一个人的心里，永远值得我们回味与感悟。

打造护理品牌是个挑战，是对医院护理团队的一次检阅，带来压力的同时，也带来动力，护理工作将以评促建，以评促管，评建结合，注重内涵质量和外延建设，把检查考核、作为契机，把护理质量持续改进作为常态化，固定化，真正达到“三好一满意，即：服务好，质量好，医德好。群众满意”为最高质量标准！护理人员在检查考核过程中，康盈医院院护理部是一个特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献和具有叹高度的凝聚力，极强的执行力的护理团队，希望你们励精图治，再铸辉煌。”这就是同心同德，创造完美的护理部及护理团队。

第四篇：浅析民办高校辅导员队伍不稳定的因素

浅析民办高校辅导员队伍不稳定的因素

摘要：高校辅导员对于加强大学生思想政治教育、维护高校稳定具有不可替代的作用。但是，目前高校辅导员队伍不稳定是一个较普遍和突出的问题，且这一问题在民办高校表现的尤为突出。为此，文章结合当前民办高校及其学生和辅导员的实际情况剖析辅导员队伍不稳定的主要原因，为切实解决问题提供前提条件。

关键词：民办高校辅导员不稳定因素

近些年来，随着国家和各级政府对民办教育鼓励扶持政策的相继出台，各地民办高校蓬勃兴起，推动了我国教育事业的迅猛发展。在民办高校，由于其学生教育背景各异、文化基础参差不齐等特点，辅导员在学生的思想政治教育、学习和就业指导、校园稳定等方面发挥着尤为突出的作用。因此，当前民办高校辅导员队伍流失率高的状况引起了各级教育主管部门特别是民办高校的重视。鉴于此，文章就影响民办高校辅导员队伍稳定诸因素进行了分析。

一、影响民办高校辅导员队伍稳定之学校因素分析

1．对辅导员工作的考评制度不够合理

众所周知，科学、合理的考评制度具有重要的激励和保障作用，反之，考评制度不仅不会起到积极的作用可能还会适得其反。

当前，许多民办高校还存在着对辅导员工作考评不够合理的问题。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高校辅导员主要负责学生的日常思想政治教育和管理工作，而其工作“核心是学生的思想政治教育”。[1]但“部分以鼓励学生参加自考或社会其他类型资格考试而闻名的学校以

[2]考试通过率为考核辅导员工作成绩的主要标准”；一些以辅导员的招生业绩作为衡量其奖励的重

要指标；还有的以学生是否出现酗酒闹事、打架斗殴等为准绳来考核辅导员的工作，甚者某些民办高校还因学生出现人身安全事故进行一票否决甚至辞退。可见，民办高校对辅导员工作考评不合理的现象并不鲜见，因此，辅导员在其工作过程中面临着极大的风险以及由此而带来的巨大心理压力，这必将给辅导员队伍的稳定带来不小的负面影响。

2．对辅导员的地位及作用认识不足、重视不够

教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[3]可见，辅导员在学生的思想政治教育和管理工作中发挥着极其重要的作用。

然而，许多民办高校当然也包括一些公办高校对辅导员及其作用的认识远远不够甚至存在着误解。对于许多人来说，这不仅包括民办高校的一些领导和教职员工还包括公办高校的一些领导和教职员工，都存在这样一种误解：从事辅导员工作的都是那些不能胜任教师岗位和行政管理岗位的人员，并且还认为只要有热情，辅导员工作谁都能干。

因此，在许多民办高校，“辅导员的重要性口号喊得震天响，可是很少有学校真正落实到行动

[4]上”。在实际工作中，辅导员仅仅是跑腿办事、信息传达和进行学生日常管理工作，正因如此，学校一些管理人员常常对辅导员吆三喝四。此外，还有不少民办高校的领导者片面认为学校的中心任务是教学，作为辅导员只要管好、组织好学生的学习和生活事务，管好学生不出事就行。因此，辅导员在日常工作中往往处于被遗忘的角落。这样，辅导员队伍的专业化、职业化建设何以得到落实和加强？在如此情况之下，辅导员又何能看到自己的光明前途？不仅如此，他们还要忍受那种精神和工作上的歧视，因此不得不选择了离开。

3．辅导员的定位不准、职责不明确

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》关于高校辅导员主要工作职责也做了明确规定，即对学生进行思想政治教育和道德品质的培养、化解学生中的矛盾以维护校园安全与稳定、落实困难学生资助工作、开展学生就业指导与服务工作、指导学生党支部和班委会建设以及培养学生骨干等。

但在许多民办高校中，辅导员不仅要担负起上述职责，还经常出现“越俎代庖”的情况。这主要表现在两个方面：一是辅导员需要全面负责与学生相关的工作，几乎要做到无所不管。如，辅导员不仅要负责学生的学习、生活和心理等方面的工作，还要负责诸如学生考勤、宿舍管理、军训等其它事务性管理工作，甚至还需要帮助解决学生的恋爱、感情等方面的事情；二是在某些民办高校，由于种种原因辅导员还需要处理诸如院系搬迁、教学安排以及活动日程安排等琐碎事务。此外，在某些内部管理制度不健全、管理不规范的民办高校，本应对学生生活、活动场所等负有管理责任的部门但由于没能充分履行其职责，这时辅导员又不得不代位行使管理职能。可见，在许多民办高校，由于辅导员的角色定位不准、职责不明确而使其经常处于难以忍受的超负荷工作状态。

4．辅导员的待遇低、工作条件差

辅导员的物质待遇低，一方面表现在，学生思想政治教育工作复杂、学生管理工作量大而琐碎，再加上沉重的非本职工作，可以说辅导员的工作量不亚于专职教师。但在许多民办高校，辅导员的工资及物质奖励等与同等条件专职教师相比普遍较低，甚至在某些民办高校还存在着拖欠工资、滥用试用期、不缴纳保险等情况。住宿方面，一些民办高校由于学校条件限制，辅导员只能几个人挤在一个集体宿舍或者是学生公寓。另一方面，由于辅导员工作的特殊性，晚上加点、双休日加班成了平常事，这不仅牺牲了他们的休息时间而且往往还没有加班费。此外，当遇到诸如学生生病及一些其它事情时，辅导员不可避免地还要支付一定的车费等隐形成本，但其电话费、交通费补贴等很少甚至没有。

不仅辅导员的物质待遇较低，而且在一些民办高校其办公条件也较差。如，有的学校由于条件限制，许多辅导员只能挤在一个办公室工作，而且办公室除了所必需的办公用品外，诸如报刊、电脑等根本没有。可见其办公环境之简陋。

5．民办高校的发展及其人事制度方面的相对劣势

当前，民办高校的生存与发展面临着一定的经济困难和经营风险。由于民办高校的投资主体主要是企业、社会团体或个人，学校的经费来源主要是学费收入、办学者的投资、社会捐资和政府补贴等，而在现实中，又由于学费收入有限，办学者的投资和社会捐资极少以及政府补贴难以获得等原因，在经营资金方面，民办高校与在政府“襁褓”中生存和发展的公办高校相比可以说是小巫见大巫。再加之我国民办高校发展历史短暂，诸方面基础还比较薄弱以及经营方式上的自主经营、自负盈亏，因此，民办高校的生存与发展面临着较大的风险。这将会使那些追求稳定工作的辅导员重新做出选择。

此外，在人事制度方面，民办高校采用的聘用合同制与公办高校及其它事业单位采用的事业编制相比而言，亦是其一个明显的劣势。在我国，由于“铁饭碗”传统观念的影响，民办高校的聘用合同制一般不为大家所看好，况且在某些民办高校还存在着不与辅导员订立正式劳动合同和聘用合同短期化的现象，这就更加凸显了民办高校人事制度方面的劣势。因此，民办高校的许多辅导员当然也包括其它教职员工将会尽力通过各种途径如考公务员和事业单位等而转移，这就必然带来了辅导员的流失。

6．对辅导员的某些要求苛刻

现在很多民办高校都位于较为偏僻的郊区，这极大地限制了辅导员的社交活动。不仅如此，辅导员的工作时间还比较长，并且还有许多民办高校要求他们与学生同住学生公寓且工作周内不得离开学校，这就更加限制了他们的社交面，特别是对于还未解决婚姻问题的年轻辅导员来说更是不利，而辅导员个人问题解决不好不可避免地会影响其工作情绪和工作的稳定性。

二、影响辅导员队伍稳定之个人因素分析

1．辅导员对自己职业的认同感低

近几年来，许多年轻的大学生及一部分研究生加入了民办高校专职辅导员队伍，从一定意义上说，这有利于提高辅导员队伍的整体素质。但这也影响了辅导员队伍的不稳定，因为有一部分辅导员是迫于当前的就业形势而做出的无奈选择，即他们并不喜欢也不认同这种职业，原因在于：一方面，“困扰多年的政治待遇、物质待遇长期未能得到有效解决，大部分人聘期相对较短、地位不稳固、发展方向不明确，辅导员工作在许多人眼中仅仅是‘简单的谋生手段’”。[5]因此，许多辅导员感觉到“没有地位”、“不受重视”。另一方面，一部分辅导员认为长期从事辅导员工作没有什么大的作为和前途，与自己上大学的理想相差甚远。可见，他们当前是骑马找马，即他们把自己的辅导员工作仅仅当作没有找到满意工作情况下的权宜之计。他们这种有机会就转、有条件就“跳”的心态决定了辅导员的流失在所难免。

2．年轻辅导员工作经验欠缺、压力大

高校辅导员是做人的工作的且其工作对象是来自五湖四海的具有不同教育背景、思想活跃、个性十足的大学生群体，其工作难度可想而知。因此，辅导员不仅要有扎实的思想政治理论基础，还要有教育学、管理学、心理学、组织行为学、社会学等相关知识。再者，目前民办高校辅导员队伍中有相当一部分来自于高校应届毕业生，相对而言，他们缺乏社会实践锻炼，社会阅历浅，工作经验不足，而且许多民办高校对辅导员的培训不够重视，这就致使他们在工作过程中，往往投入了大量的时间却难以达到满意的效果。所以，他们会感到工作难度过大而选择转行或辞职。

三、影响辅导员队伍稳定之学生因素分析

由于我国民办高校教育的多层次性和教育形式的多样化特点，其学生大部分来自于应往届高中生，还有部分来自于初中生和中专生。可见，民办高校学生是一个教育背景各异、文化基础参差不齐、思想活跃和个性突出的群体。由此，他们在学习和生活中表现出如下特点：首先，虽然他们中的大多数道德素质较高、有自己的理想追求，但由于诸方面的原因，不少学生容易受到外界环境的干扰和影响，其道德行为容易出现一些偏差；其次，他们虽有较强的组织纪律观念，也比较认同学校的规章制度并能较自觉地遵守，但由于其缺乏持久的自我约束和自我管理能力，再加之他们以前养成的某些坏习惯和对自己认为的“个性”、“潮流”的追求，在其入学一段时间后就放松了自我约束，一些坏习惯和毛病就暴露了出来。此外，他们还可能出现逃课、酗酒、打架斗殴等一些违反校规、校纪的行为。这就给辅导员的管理工作加大了难度，再加之上述的关于民办高校辅导员的一些实际情况使一些辅导员不堪忍受压力而被迫放弃。

总之，影响民办高校辅导员队伍不稳定的因素是多方面的，需要我们进行全面而深入地分析，为解决民办高校辅导员队伍不稳定这一较普遍的问题提供前提条件，从而也为建设高素质的辅导员队伍奠定良好的基础。

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第五篇：员工队伍不稳定因素排查方案

员工队伍不稳定因素排查方案

员工队伍稳定，加强对员工队伍不稳定因素的排查，根据公司体系建设相关要求，特制订本方案。

本方案适用于公司员工队伍不稳定因素的排查和化解工作。

一、不稳定因素排查工作原则

（一）部门负责的原则。各部门对其正式、外聘、返聘等全体职工的不稳定因素排查工作负责。

（二）宣教为主的原则。要加强宣传、教育工作，加深对员工思想动态的了解和掌握，使员工情绪得到良好疏导，尽量防止不稳定因素的产生。

（三）抓早抓小的原则。对各种不稳定因素，要做到抓早、抓小、抓苗头，把不稳定因素化解在萌芽状态，建立健全排查机制。

二、不稳定因素排查措施

（一）信息监测。各部门建立不稳定因素监测机制，对可能引发不稳定事件的因素进行跟踪排查、动态管理和重点监测，随时掌握员工情况。

（二）信息报送。各部门对其员工的不稳定因素进行定期或不定期排查，查出的不稳定因素和发生的不稳定事件，要及时进行信息报送。1.报送时间：

定期报送：每周领导班子碰头会上各部门汇报所属部门员工的不稳定因素排查情况。

不定期报送：非定期报送期间，各部门一旦发现可能导致紧急事件的不稳定因素苗头，则应立即向纪检监察部报送。

2.报送内容：

部门员工是否存在不稳定因素；不稳定因素产生的原因、正在采取的措施和解决问题的对策建议。

3.报送方式

报送材料以书面文字形式报送，特殊情况下可先用电话报告，后补报文字材料。

三、相关责任

员工队伍不稳定因素排查工作实行责任追究制。未依照本方案规定履行不稳定事件的排查报告职责，隐瞒、缓报、谎报的，对相应部门负责人进行责任追究。