06092工作分析自考复习资料（五篇）

第一篇：06092工作分析自考复习资料

06092工作分析复习资料

第一章 工作分析的历史与发展

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。

A．美国 B．德国 C．日本 D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。

A．美国狄德罗 B．德国狄德罗 C．中国管仲 D．英国亚当斯密

3、系统的工作分析最早出现于（）。

A．1747年 B．1914—1945年 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪50年代

4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。

A．狄德罗 B．宾汉 C．巴鲁斯 D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。A．狄德罗 B．赛迪•范 C．巴鲁斯 D．泰勒

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。A．管仲 B．苏格拉底 C．荀况 D．柏拉图 E．亚当斯密

2、工作分析面临的挑战有（）。

A．工作分析者面临的挑战 B．组织体系面临的挑战 C．工作面临的困难 D．社会环境的变化 E．组织经营环境的变化

三、填空题（每小题1分）

1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。

四、简答题（每小题6分）

1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；

2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析；

5）角色说明书取代岗位说明书。第二章 工作分析概述

一、单项选择题(每小题1分)

1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。A．职务 B．职组 C．职位 D．职系

2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务 B．职级 C．职位 D．职系

3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。A．工作分析小组 B．工作任职者 C．工作分析对象的直接领导 D．专家

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。A．职位 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

3、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）。A．职群 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。

2、在人力资源的各个环节中，（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作。

3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。

4、工作分析的客体就是（工作岗位）。

5、（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。

6、（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

四、名词解释（每小题3分）

1、工作分析

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、工作要素

工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

3、任务

任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、职业

职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

5、职位分类

职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

6、工作分析小组

工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

7、工作分析的主体

工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。

五、简答题（每小题6分）

1、工作分析在企业管理方面的意义。

1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，有效激励，进行现代化管理的客观需要； 2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段； 3)工作分析有助于实行量化管理；

4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化； 5)工作分析是企业文化建设的基础； 6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。

2、工作分析对现代人力资源管理的意义。

1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。

2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。

3、工作分析的特征：

1)工作分析是以岗位为基本出发点的；

2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程； 3)工作分析要求企业全员参与； 4)工作分析是一个动态的过程。

4、工作分析的主要程序。1)工作分析的时机选择； 2)工作分析的实施步骤； 3)工作分析工具的选择； 4)工作分析的结果运用。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析的目的。

1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化； 2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容； 3）确定员工录用与上岗的最低条件；

4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据； 5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；

6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制； 8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低； 9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

2、工作分析的原则。

1、科学原则；

2、系统原则；

3、动态原则；

4、目的原则；

5、参与原则；

6、经济原则；

7、岗位原则；

8、应用原则；（论述 并进行相应补充P30）

3、对工作分析的认识误区。

1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念； 2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程； 3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套； 4）只重形式不重应用；

5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。第三章 工作分析的主要方法

一、单项选择题(每小题1分)

1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。这种工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

3、适用于短时期的外显行为特征的分析。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

5、适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

6、针对管理层的工作分析的工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．MPDQ（管理职位描述问卷法）C．PAQ D．FJA

7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（）。

A．资料分析法 B．问卷法 C．工作日志法 D．访谈法

8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

二、多项选择题（每小题2分）

1、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点（）。

A．问卷设计 B．问卷试测 C．样本选择 D．问卷发放及回收 E．问卷处理及运用

2、观察法的优点是（）。

A．全面性 B．手段多样 C．效率较高 D．成本较低 E．易于操作

3、工作分析的系统方法主要包括（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．职位分析问卷法 D．管理职位描述问卷法 E．职能工作分析法

4、职位分析问卷，简称PAQ，收集的信息包括（）。

A．智力过程 B．工作产出 C．人际关系 D．工作背景 E．其它职位特征

5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（）。

A．工作分析的目的 B．成本 C．工作性质 D．待分析工作样本的数量 E．分析对象

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和（工作日志法）。

2、（工作评价因子）用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。

3、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。这种工作分析方法是（职能工作分析法）

4、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。（定量）

四、名词解释（每小题3分）

1、观察法

观察法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

2、工作日志法

工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

3、资料分析法

资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

五、简答题（每小题6分）

1、访谈法的运用原则。

1、与主管人员密切合作；

2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；

3、访谈时尽力避免谈论“人”；

4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；

5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；

6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；

7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

2、简述访谈法的优点。

1、易于控制多方面的信息。

2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。

4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。

3、简述访谈法的缺点。

1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。

3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。

4、占用员工工作时间，妨碍生产。

5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。

4、简述资料分析法的优缺点。优点：

1、成本较低。

2、工作效率较高。

3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：

1、缺乏灵活性。

2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。

5、观察法应用的要求。

1、注意所观察工作应具有代表性。

2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。

3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。

4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。

5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。

6、观察法的缺点：

1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。

2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。

3、要求观察者有足够的实际操作经验。

4、不能得到有关任职者资格要求的信息。

5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。

7、职位分析问卷法的实施步骤。

1、明确工作分析的目的。

2、赢得组织的支持。

3、确定信息收集范围与方式。

4、培训PAQ分析人员。

5、与员工沟通整个项目。

6、收集信息并编码。

7、分析工作分析结果。

8、职位分析问卷法的优缺点。优点：

1、PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

2、PAQ得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。

3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。缺点：

1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。

六、论述题（每小题10分）

1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧）。

实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：

1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；

2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；

3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；

4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；

5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；

6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；

7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

2、试述问卷调查法的优缺点。优点：

1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。

2、信息采集快速、简便、经济。

3、员工比较容易接受。

4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。

5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。

6、问卷调查法的信度和效度比较高。缺点：

1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。

2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。

3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。

4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

3、工作日志法的优缺点。

工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：

1、信息靠靠性很高；

2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；

3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。

4、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。

工作日志法的缺点：

1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。

2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。

3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。

4、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。

4、运用工作日志法的注意事项。

1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。

2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。

3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。

4、在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。

5、管理职位描述问卷法的优缺点。优点：

1、MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。

2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。

3、由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。

4、通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。缺点：

1、MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。

2、由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型的管理工作。（3）成本比较高，投入比较大。

第四章 工作分析的前期准备工作

一、单项选择题(每小题1分)

1、构成业务流程的最基本要素为（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

3、下列不是常用的岗位调查方法有（）。

A．资料分析法 B．现场调查法 C．工作参与法 D．工作日志法

二、多项选择题（每小题2分）

1、岗位的组成要素有（）。

A．工作 B．岗位主持人 C．岗位职责与职权 D．环境 E．激励和约束机制

2、岗位设置的主要影响因素有（）。

A．业务流程 B．技术水平C．客户需求与员工能力 D．成本压力 E．竞争对手的做法

3、定编定员的方法有（）。

A．效率定编定员法 B．设备定编定员发 C．工作岗位定编定员法 D．比例定编定员法 E．职责分工定编定员法

4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（）。A．决策岗位 B．管理岗位 C．专业岗位D．执行岗位 E．生产岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（管理幅度）是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）

3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验）”中提出的。

4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）

5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。

6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)

7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。

8、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程）、经营流程、和保障流程

9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）

10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）

11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、（岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、（团队化工作方式）、弹性岗位设置。

四、名词解释（每小题3分）

1、环境分析

环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。

2、组织分析

组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。

3、岗位分析

岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

4、技术环境

技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

5、组织

组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。

6、组织架构

组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

7、岗位

岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。

8、岗位调查

岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。

9、岗位设置

岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

10、定编定员

定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

五、简答题（每小题6分）

1、宏观工作环境中的外部环境。

1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST。另外，还包括自然环境。

2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。

2、构成组织内部环境的因素。

内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。

1、组织战略目标

2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。

3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。

4、员工

5、正式与非正式组织

3、简述组织的特征。

1、组织是人的集合体。

2、组织具有目的性。

3、组织体现分工、协作与权责的关系。

4、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。

4、简述岗位的特征。

1、岗位是客观而非主观的。

2、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。

3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

5、简述岗位调查的意义。

（1）岗位调查是业务流程优化的基础。（2）岗位调查是组织架构优化的基础。

（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。

6、简述岗位调查的内容。岗位调查的内容主要包括：

（1）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。（2）岗位职责和权限。（3）岗位之间的关系。（4）岗位的资格和条件。（5）岗位工作环境。

7、岗位调查的原则与方法。原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。（2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。（组织的实际情况选择岗位调查方法。（4）多做方法结合。

常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。

8、简述定编定员的原则。（1）以工作为中心。（2）以现状为基础。（3）工作效率原则。（4）科学性原则。（5）合理性原则。

（6）岗位、人员比例关系协调原则。

9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。（1）组织直接与非直接生产岗位的比例。

（2）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。（3）基本生产工人和辅助生产工人内部工种之间的比例。（4）管理人员与全体员工的比例。（5）服务人员与全体员工的比例。（6）男女员工的比例。

六、论述题（每小题10分）

1、试述岗位设置的原则。

在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则：

1、最低岗位数量原则

2、有效配合选

3、岗位间关系协调的原则

4、有效管理幅度的原则

5、能级原则

6、科学化、合理化和系统化原则

7、客户导向原则

8、监控原则

9、一般性原则。

第五章 工作分析的流程

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节是（）。A．明确工作分析的目的 B．确定工作分析的内容 C．确定整体工作安排 D．定试点工作计划

2、工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来的是（）。A．工作代码 B．工作地点 C．工作名称 D．工作描述

3、我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有()A.8个 B.18个 C.50个 D.66个

4、是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析是指（）A.必备经验分析 B.必备知识分析 C.必备能力分析 D.必备心理素质分析

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括（）。

A．工作任务 B．工作责权 C．工作关系 D．劳动强度 E．工作活动和程序

2、工作分析的内容主要包括（）。

A．工作标识 B．工作任务 C．工作描述 D．工作环境 E．任职资格

3、任职资格分析主要包括（）。

A．必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备能力分析 D．必备心理素质分析 E．必备身体素质分析

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和(工作说明书)

2、工作分析的结果最终表现为（岗位/工作说明书）

3、工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、（工作分析设计)、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

4、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表）的关系。

5、工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、（升迁与调换关系）等进行分析。

四、简答题（每小题6分）

1、简述组建工作分析小组时需要注意的问题。

1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。

2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。

3、工作分析小组的人员数量视情况而定。

2、简述资料分析的主要内容。（1）岗位名称分析。

（2）岗位描述分析（工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析）。（3）工作环境分析（工作的物理环境、工作安全环境分析、工作的社会环境分析）。

（4）任职资格分析（必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析）。

第六章 工作分析结果及应用

一、单项选择题(每小题1分)

1、任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求是（）。A．工作概要 B．工作关系 C．工作职责 D．工作权限

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作说明书的编制规范（）。

A．准确清晰 B．逻辑合理 C．简要易懂 D．完整细致 E．动态统一

三、填空题（每小题1分）

1、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和（重要性）原则。

2、人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求，是指（心理素质）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作描述

工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、工作规范

工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。

3、工作说明书

工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。

4、工作权限

工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

五、简答题（每小题6分）

1、简述工作描述编写需注意以下几个重要方面。

1、工作目标分析到位。

2、工作职责界定要清晰。

3、关键要素挑选要准确。

4、核心能力描述要突出。

2、工作说明书编制中存在的主要问题。

1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。

2、描述不规范，用于不准确。

3、宣传不到位，员工不理解。

4、定位不清晰，高层不认同。

5、管理不及时，缺乏实用性。

6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作描述的基本内容。

一般来说，工作描述的内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。包括职责的量化信息、工作负荷等。

1、工作标识。工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

2、工作概要。工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。

3、工作关系。工作关系描述主要包括两个部分：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则。

4、工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述，是工作描述的主体。

5、工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

6、绩效标准。绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

7、工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。

2、试述工作规范的基本内容。

一般来说，通过工作描述的每一项工作任务、工作职责所需要的资格和条件作出回答，并加以综合整理，就可以得出工作规范的总体内容。具体主要包括以下几个方面：

1、身体素质的要求。

2、资格证书的要求。3.教育程度的要求。

4、知识要求。

5、工作技能要求。

6、心理素质要求。

7、经历要求。

8、道德要求。

3、试述工作说明书在人力资源管理中的作用。（1）人事制度的建立和健全。（2）人力资源规划。（3）定编定员。

（4）人员招聘、配置。（5）绩效考核。（6）薪酬管理。（7）员工培训。（8）工作设计。（9）职业生涯管理。

4、试述工作说明书编制注意事项。工作说明书编制注意事项：

（1）对工作分析的结果取得一致认同。（2）定位清晰，高层认同。

（3）格式统一，用语准确，内容得当。（4）及时沟通。（5）编制工作描述的具体注意事项（权、责、利一致；与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）

（6）编制工作规范的具体注意事项（工作规范应结合本组织实际情况加以确定；工作规范应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律规定相抵触）（7）总结与修改。第七章 岗位评价

一、单项选择题(每小题1分)

1、组织最小的构成单位是（）。A．工作 B．职位 C．岗位 D．员工

2、一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围是（）。A．岗位编号 B．岗位职责 C．岗位 D．岗位名称

3、使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法是（）。A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

4、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业的岗位分析方法是（）。

A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

5、知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

6、知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

7、主要适用于评估管理岗位的相对价值的岗位分析方法是（）。A．排序法 B．因素分析法 C．要素计点法 D．海氏三要素评价法

8、通常可选取总岗位%作为标杆岗位。（单）A．5—10 B．8—10 C．15—20 D．10—15

9、整个岗位评价活动的基础环节是（）。

A．准备阶段 B．评价阶段 C．专家组培训阶段 D．总结阶段 整个岗位评价的关键环节是（）。

A．准备阶段 B．专家组培训阶段 C．评价阶段 D．总结阶段

二、多项选择题（每小题2分）

1、海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素有（）。

A．知识技能 B． 解决问题的能力 C．应负责任 D．态度 E．工作环境

三、填空题（每小题1分）

1、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、（知识技能指标）与工作环境指标。

2、岗位评价主要有一下五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与（海氏三要素评价法）

3、区分某一岗位与其它岗位的首要因素是（岗位名称）

4、岗位评价可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段。(填）

5、五种岗位评价方法的第一步 都是收集岗位资料并进行（岗位分析）

6、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是（政府部门）和服务业。

四、名词解释（每小题3分）

1、岗位评价

狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、要素计点法

要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于实现还需确定不用总点数的等级关系，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

3、分类法

分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

4、因素分析法

因素分析法世界上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

五、简答题（每小题6分）

1、简述岗位评价的特点。

1、对岗不对人。

2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。

3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。

4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。

5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。

2、岗位评价的原则

1、评价因素针对性。

2、评价因素互斥性。

3、统一性。

4、及时反馈纠偏性。

5、保密性。

3、岗位评价的作用

（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的，定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以是员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明白自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。

4、岗位评价指标确定的原则

（1）评价指标应该反映公司的价值观。

（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。

（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有所覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。

六、论述题（每小题10分）

1、试述影响岗位评价方法的主要因素。岗位评价每种方法皆有其优点和缺陷，不同的方法适用于不同的企业。一个企业在选择岗位评价方法之前必须进行彻底的考察与分析以确定在合适的方法。通常在进行此类决策时需要考虑以下一些因素：

1、法律依据与社会背景。

2、企业岗位结构与岗位数量的多少。

3、企业管理方式与文化特征。

4、劳资关系。

5、现有岗位评价资源的多少。

6、时间成本与费用成本。

7、评估人员的选择与培训。第八章 工作设计

一、单项选择题(每小题1分)

1、在工作设计的发展过程中，19世纪初到20世纪40年代属于的时期是（）。A．工作丰富化及其特征再设计时期 B．工作轮换和工作扩大化时期 C．工作专业化时期 D．运用社会技术系统方法时期

2、在工作设计的发展过程中，工作轮换和工作扩大化时期所处时期是（）。A． 19世纪初到20世纪40年代 B．20世纪40年代到60年代 C． 20世纪60年代到80年代 D．20世纪80年代至今

3、组织活动中最基本的要素是（）。A．岗位 B．人 C． 职务 D．工作

4、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征的理论是（）。A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．生物工艺学 D．人际关系学说

5、工作设计中的任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑的理论是（）。

A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．社会技术理论 D．人际关系学说

6、通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

7、在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作队信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性的工作设计方法是（）。

A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

8、主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

9、对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作，最传统的一种工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

10、将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣的工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

11、是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法是（）。A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

12、通常情况下。层次与组织规模成，与管理幅度成。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然。（）

A．正比，正比 B．反比，正比 C．反比，反比 D．正比，反比

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案的学科是（）。

A．工效学 B．人力工程学 C．工程心理学 D．生物工艺学 E．人际关系学说

3、工作设计的影响因素有（）。

A．岗位因素 B．工作因素 C．员工因素 D．组织因素 E．环境因素

4、工作内容包括（）。

A．工作的广度 B．工作的深度 C．工作的完整性 D．工作的自主性 E．工作的反馈性

5、工作职责主要包括（）。

A．工作的责任 B．工作权利 C．工作方法 D．相互沟通 E．协作

6、工作设计的理论主要包括（）。

A．科学管理原理 B．工效学原理 C．人际关系原理 D．工作特征模型理论 E．社会技术理论

7、现工作丰富化有以下几种设计途径（）。

A．组合工作任务 B．构建自然的工作单位 C．建立员工—客户关系 D．纵向扩展任务 E．畅通反馈渠道

8、工作特征模型包含核心维度是（）。

A．技能多样性 B．任务完整性 C．任务重要性 D． 自主性 E．反馈性

9、在工作实践中产生的激励型工作设计法有（）。

A．工作专业化 B．工作轮换性 C．工作扩大化 D． 工作丰富化 E．工作最小化

三、填空题（每小题1分）

1、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和（工作关系的设计）三个方面。

2、工作团队大体有三种类型：问题解决型 多功能型和（自我管理型）

3、（人际关系运动）兴起于霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与泰勒科学管理思想不同的观点。

4、（工作专业化）方法在流水线生产上应用最为广泛。

5、实扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。（锥形结构）适合于传统行业的组织，组织层次较多，管理幅度小。

6、在工作设计中，最常见的错误就设计的工作量（不足）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作设计

工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。

五、简答题（每小题6分）

1、工作设计中常见的错误。1.工作量不足。

2、工作量过大。

3、缺乏实用性的工作内容。

4、多人参与同一工作。

5、“几乎包含一切”的工作。

6、无法完成的工作。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作设计的目的和意义。

工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，该变量员工与工作之间的关系。

1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。

2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来。

3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。

4、工作设计有利于改善人际关心，员工的工作热情也会随之提高

5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效。

2、试述工作专业化的优点

1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。

2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费

用，并且有利于劳动力在不容岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。

3、专业换对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。

4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡.第九章 工作分析效果评估

一、多项选择题(每小题2分)

1、工作分析效果评估方案的制定的主要内容有（）。

A、确定工作分析效果评估的目标 B、确定工作分析效果评估的主体和客体 C、选择评估标准 D、确定评估方法 E、收集工作分析效果评估信息

二、、填空题（每小题1分）

1、效度的测量方法常用的有：内容效度、概念效度、（效标关联效度）等。

2、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：（历史资料研究法）、观察法、调查法和实验法。

3、使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性是指工作分析效果评估的（信度）

4、评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度是指工作分析效果评估的（效度）

三、名词解释（每小题3分）

1、工作分析效果评估

工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估。

2、工作分析效益评估

工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。

四、简答题（每小题6分）

1、工作分析效果评估的作用。

1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准。

2、为人员的培训开发提供了明确的依据。

3、我科学的绩效管理提供了帮助。

4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础。

5、对员工职业慎呀规划与发展的作用。

2、工作分析效果评估的意义。

1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。

2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。

3、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据。

3、工作分析效果评估的主体：

1、任职者

2、上级同级和下级

3、咨询专家 4.高层管理人员

5、人力资源管理部门

4、工作分析效果评估的标准。

1、目的的明确性 2.方法的科学性。3.信息的客观性。

4、静态评估与动态评估相结合的原则。

5、结果评估与过程评估相结合的原则。

五、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析效果评估标准制定原则。

1、目标一致性原则

2、可测性原则

3、明确性原则 4.可接受性原则

5、高效度原则

6、时效性和前瞻性原则

7、实事求是原则

第二篇：2017年江苏自考人力资源06092工作分析复习资料

第一章 工作分析的历史与发展

1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多）

2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填）3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单）

4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。（多）

5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多）

第二章 工作分析概述

1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名）

2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。（名）

3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名）

4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填）

5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单）

6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）

7、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名）

8、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名）

9、职系：又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需求资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。（单、填）

10、职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（单）

11、职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（单）

12、职业生涯：是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单）

13、工作分析的目的：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。（3)确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（论）

14、工作分析在企业管理方面的意义：（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效鼓励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实现量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。（简）

15、工作分析对现代人力资源管理的意义：（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。（简）

16、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。（名）

17、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。（填）

18、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。（名）

19、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。（单）20、工作分析的客体就是工作岗位。（填、单）

21、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。（单）

22、工作分析的特征：（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。（3）工作分析要求企业全员参与。（4）工作分析是一个动态的过程。（简）

23、工作分析的原则：（1）科学原则：工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的基础，对组织发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。（2）系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。（3）动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。（4）目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。（5）参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。（6）经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。（7）岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。（8）应用原则：应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。（论、加粗单选）

24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的时机选择；（2）工作分析的实施步骤；（2）工作分析工作的选择；（4）工作分析结果的运用。（简）

25、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。（单、填）

26、工作流程分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。（多）

27、对工作分析的认识误区：（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理观念。很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访谈法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。实践中，一些企业的管理者主观认为只要最后得出一套工作说明书就够了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。人力资源管理者在实际操作中往往参照几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大程度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。（4）只重形式不重应用。实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。（5）只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进意义，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。（论）

第三章 工作分析的主要方法

1、工作分析基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。（多、填）

2、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。（单）

3、访谈法运用的原则：（1）与主管人员密切合作；（2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；（3）访谈时尽力避免谈论“人”；（4）设计一份具有指导性的问卷或提纲；（5）在进行群体访谈是必须有直接主管人员在场；（6）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。（简）

4、访谈的准则和规则：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。访谈是一个与目的相联系的交谈。（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。为达到这个目的，访谈者应检查问题计划并自我回答问题。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其它要求。如果是进行观点、价值观、态度和其他感情变量的调查，则需要大量的回答者；如果是进行理解工作方法、过程和工作环境的其他客观特征的调查，那么只需少数有相关知识的人就足够了。（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。这是特别重要的，因为回答者的工作可能会受到访谈结果的影响。（5）控制访谈，使访谈指向一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。（论）

5、访谈法的优点：（1）易于控制多方面的信息；（2）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦；（3）可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；（4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问；（5）收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（简）

6、访谈法的缺点：（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析项目繁杂时，费时又费钱；（3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断；（4）占用员工工作时间，妨碍生产；（5）面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。（简）

7、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名、单）

8、问卷调查法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。（单）

9、问卷调查法操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。（多）

10、问卷调查法的优点：（1）采集的信息准确、全面；（2）信息采集快速、简便、经济；（3）员工比较容易接受；（4）弥补了工作分析者水平不一的弱点；（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，理一步增强对本岗位工作的认识和责任感。（简）

11、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。（名、填）

12、资料分析法的优点：（1）成本较低；（2）工作效率较高；（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息。（简、多）

13、资料分析法的缺点：（1）缺乏灵活性；（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（简、多）

14、观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。（名）

15、观察法应用的要求：（1）注意所观察的工作应具有代表性；（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意；（3）观察前应确定观察计划；（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录；（5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。（简）

16、观察法适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。（单）

17、工作日志：是为了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的工作分析法。（名、填、单）

18、工作日志法的优点：（1）信息可靠性很高；（2）所需费用较少，比较经济、有效；（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。（简）

19、工作日志法的缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。（2）从事这一项工作的人对此项工作的情况与要求最清楚；（3）适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。（6）在一定程度上填写日志会影响正常工作。（简）20、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。（多、填）

21、职位分析问卷法六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征（多）

22、管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。（单）

23、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。（单）

24、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。（单）

25、通用技能：指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系的程度存在差异。特定技能：指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。适应性职能：是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。（单）

26、（1）访谈法适用于工作样本数量少时使用：常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。（2）问卷调查法适用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。（3）资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。（4）观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。（5）工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。（6）职位分析问卷法适用范围较广。（7）管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。（8）职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分析。（单）

27、在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性质；（4）待分析的工作样本数量；（5）分析对象。（简、多）

第四 工作分析的前期准备工作

1、环境分析是指对每一岗位完成工作的条件以及员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。（名）

2、宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。（多）

3、技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（名）

4、宏观内部环境：组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。（多、简）

5、非正式组织最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（名、单、填）

6、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。（填）

7、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。（名）

8、组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。（名）

9、组织的特征：（1）组织是人的集合体；（2）组织具有目的性；（3）组织体现分工、协作与权责关系；（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。（多、简）

10、组织架构是指组织整天的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。（名）

11、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。（名、单、填）

12、每个业务流程包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。（多）

13、活动是构成业务流程的最基本要素。活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。（单、填）

14、根据业务流程活动的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（填）

15、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。根据业务流程实现功能的不同，可将其分为战略流程、经营流程和保障流程。（单、填）

16、岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。（名）

17、岗位的特征：（1）岗位是客观而非主观的；（2）岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”；（3）为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。（简）

18、岗位的组成要素：（1）工作；（2）岗位主持人；（3）岗位职责与职权；（4）环境；（5）激励和约束机制。（简）

19、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。（名）20、岗位分析主要包括的内容：（1）岗位分析的前提；（2）岗位调查；（3）岗位设置；（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件。（简、多）

21、岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。（名）

22、岗位调查的意义：（1）岗位调查是业务流程优化的基础；（2）岗位调查是组织架构优化的基础；（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。（简、多）

23、岗位调查的内容：（1）组织的设置目的、地位和作用；（2）岗位的职责和权限；（3）岗位之间的关系；(4)岗位的任职资格和条件；(5)岗位工作环境。（简）

24、常见的岗位调查法有：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。（多、填）

25、问卷调查法：是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。（单）

26、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名）

27、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。（名、填）

28、决策岗位主要指工作的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。（单）

29、岗位设置的主要影响因素：（1）业务流程；（2）技术水平；（3）客户需求；（4）员工能力；（5）成本压力；（6）竞争对手的做法。（简）30、岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则；（2）有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心；（3）岗位间关系协调原则；（4）有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；（5）能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级；（6）科学化、合理化和系统化原则；（7）客户导向原则；（8）监控原则；（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。（论，加粗单选）

31、岗位设置的新趋势：（1）岗位扩大化；（2）团队化工作方式；（3）弹性岗位设置。（多）

32、定编定员，是在组织发展战略的知道下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。（名）

33、定编员工的原则：（1）以工作为中心；（2）以现状为基础；（3）工作效率原则；（4）科学性原则；（5）合理性原则；（6）岗位、人员比例关系协调原则。（简、多）

34、效率定编定员法：按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来计算人员数量的方法。设备定编定员法：按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管数量的设备数量。工作岗位定编定员法：是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。比例定编定员法：是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法。职责分工定编定员法：是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。（单）

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。（填）

2、工作分析计划的制定阶段：明确工作分析的目的、确定工作分析的内容、确定整体工作安排、制定试点工作计划。（单）

3、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。（单）

4、工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。（多）

5、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。（单）

6、工作描述的主要内容：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。（简）

7、影响工作分析法选择因素：组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）

8、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。（单）

9、在组建工作分析小组时需要注意：（1）首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。（2）其次，在成立专门的工作分析的小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。（3）最后，工作分析小组的人员数量视情况而定。（简）

10、我国的《职业分析大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。（单）

11、工作关系分析：是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。（单）

12、任职资格分析包括：（1）必备知识分析，对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析；（2）必备经验分析；（3）必备能力分析；（4）必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等特点进行分析；（5）必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登等进行分析。（多、加粗单选）

13、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范和工作说明书。（填）

14、工作分析的结果最终表现为工作说明书。（单）

第六章 工作分析结果及应用

1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。（填）

2、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（名）

3、工作描述的基本内容：（1）工作标识。又主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。（2）工作概要。又称工作目的，是指用简洁的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。（4）工作职责。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。（5）工作权限。工作权限的描述主要应用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”。（6）绩效标准。这部分内容说明组织希望工作人员在执行每一项任务时所要达到的标准。（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。（论）

8、工作标识主要包括：工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中最重要的是工作名称。（单）

9、工作概要，又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（单）

10、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和重要性原则。（单）

11、工作职责，是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。是工作描述的主体。（单）

12、工作权限，是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位权限范围、层级与控制力度。（单）

13、工作描述的编写注意：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。（多）

14、工作规范，又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。（名）

15、工作规范的基本内容。（1）身体素质要求，指人先天的形状和能力的物理状况。（2）教育程度要求，指岗位任职者所需要的接受教育的程序。（3）资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。（4）知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如计算机技能等。（6）心理素质要求，是根据岗位的性质和特点，对员工素质及其发展程度所进行的综合分析折的要求。（7）经历要求，涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验三个方面。（8）道德要求，具备诚信、敬业、相互尊重等品质。（论）

16、心理素质，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。（单）

17、工作说明书，就是工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。（名）

18、工作说明书在人力资源管理中的应用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力资源规划；（3）定编定员；（4）人员招聘、配置；（5）绩效考核；（6）薪酬管理；（7）员工培训；（8）工作设计；（9）职业生涯管理。（论）

19、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容。（单）

20、工作说明书是从“人”和“事”两方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：（1）

准确清晰；（2）逻辑合理；（3）简要易懂；（4）具体实用；（5）完整细致；（6）动态统一。（多、简）

21、工作说明书编制中存在的主要问题：（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺。（2）描述不规范，用语不准确。（3）宣传不到位，员工不理解。（4）定位不明晰，高层不认同。（5）管理不及时，缺乏实用性。（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。（简）

第七章 岗位评价

1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计。员工的招募与培训等。（名）

2、岗位也是组织最小的构成单位。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。（单）

3、岗位评价的特点：（1）对岗不对人。（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。（4）由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。（简）

4、岗位评价的原则：（1）评价因素针对性。（2）评价因素互斥性。（3）统一性。（4）及时反馈纠偏性。（5）保密性。（简）

5、岗位评价的作用：（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的标准价值，引导员工朝更好的效率发展。（简）

6、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标。（填）

7、岗位评价指标确定的原则：（1）评价指标应该反映公司的价值观。（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。（简）

8、岗位评价方法主要有：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。（填）

9、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。排序法包括四个步骤：岗位分析、选择和确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。通常可选取总岗位的10% ~ 15%作为标杆岗位。（单）

10、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）

11、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。（单）

12、要素计点法，是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。（名）

13、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。（单）

14、因素分析法，实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。（单）

15、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。（单）

16、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的因素：知识技能、解决问题的能力和应负责任。（填）

17、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型，平路型，下山型。（单）

18、影响岗位评价方法选择的主要因素：（1）法律依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构与薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法时必须将法律因素考虑在内。（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。岗位评价方法在很大程度上由企业的岗位结构与岗位数量而定。（3）企业管理方式与文化特征。（4）劳资关系。任何一个成功的岗位评价方案都必须是为员工所接收和认可的，从这个角度看，企业劳资关系如何对于最终方案的设计、确定与应用实施具有很大的影响。（5）现有岗位评价资源的多少。（6）时间成本与费用成本。任何

一种岗位评价方法均要花费一定的时间和经费。（7）评估人员的选择与培训。（论）

19、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。（填）

20、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，也是第一个阶段；专家组培训阶段是第二个阶段；评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段。（单）

第八章 工作设计

1、工作设计，又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（名、单、填）

2、工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40年代到60年代；工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。（单）

3、工作设计的目的和意义：目的：工作设计的具体目的在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作的关系。意义：（1）工作分析的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。（2）推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来。（3）工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。（4）工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。（5）工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。（论）

4、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。（多）

5、人是组织活动中最基本的要素。（单）

6、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。（填）

7、工作设计中的工作内容包括：工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性。工作设计中的工作职责包括：工作责任、工作权利、工作方法、工作中的相互沟通和协作。（多）

8、工作设计的理论主要包括：科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论。（多）

9、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。（单）

10、梅奥提出人际关系理论，工人是“社会人”而不是“经济人”（单）

11、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一引动态度变量视为工作设计的最重要结果。（单）

12、工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。（多）

13、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为，心理因素结合起来考虑。（单）

14、机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（单）

15、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。（名、单）

16、激励型工作设计法包括：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队。（简）

17、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。（单）

18、工作专业化方法的优点主要有：（1）工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。（2）由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因而对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，从不知影响生产的正常进行。（3）专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。（4）由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。（论）

19、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。（单）

20、工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。（名、单）

21、实现工作丰富化的设计途径：组合工作任务、建构自然地工作单位、建立员工—客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道。（多）

22、工作团队三种类型：（1）问题解决型，同一部门员工组成，围绕工作中的某一个问题，聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意见和建议；（2）多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权自主地决定工分分派等。（填、单）

23、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。（单）

24、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。（填、单）

25、工作设计中常见的错误：（1）工作量不足；（2）工作量过大；（3）缺乏实质性工作内容；（4）多人参与同一项工作；（5）“几乎包含一切”的工作；（6）无法完成的工作。（简）

26、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。缺乏实质性工作内容这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。（单）

第九章 工作分析效果评估

1、工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。（名）

2、工作分析效果评估的基本作用：（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；（6）工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用。（简）

3、工作分析效果评估的意义：（1）通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。（简）

4、工作分析效果评估的主体：（1）任职者；（2）上级、同级和下级；（3）咨询专家；（4）高层管理人员；（5）人力资源管理部门。（简）

5、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（名、单）

6、效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。（名）

7、效度的测量方法常用：（1）内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；（2）概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。（填、单）

8、工作分析效益评估，就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。（名）

9、工作分析效果评估标准制定的原则：（1）目标一致性原则。工作分析效果评标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。（2）可测性原则。工作分析效果聘雇标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性。（3）明确信原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了。（4）可接受性原则。（5）高效度原则。（6）时效性和前瞻性原则。组织的发展必须适应外部环境的瞬息万变。（7）实事求是原则。工作分析效果评估标准应根据实际情况而定。（论，加粗单选）

10、工作分析效果评估的标准：目的明确性、方法的科学性、信息的客观性、静态评估与动态评估相结合原则、结果评估于过程评估相结合原则。（简）

11、工作分析效果评估方案的制定：确定工作分析效果评估的目标、确定工作分析效果评估的主体和客体、选择评估标准、确定评估方法。（单）

12、工作分析效果评估资料的收集方法：历史资料研究法、观察法、调查法、实验法。（单）

第三篇：自考《企业文化》复习资料整理稿

 加强企业文化建设的重大意义：在新时代培养现代企业“四有”新人的重要措施；提高企业员工道德水平与企业文化素养的有效手段；有利于在企业领域反腐倡廉，纠正企业不正之风；企业文化建设的客观必然性。

 企业文化的概念：从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构企业文化的核心是企业价值观，特别是作为企业心理习惯的企业价值观  企业文化的要素：中心要素（价值要素）；品质要素；物质化要素；催化要素；习俗化要素。

 企业文化的结构：企业文化的物质层，即企业物质文化；企业文化的行为层，即企业行为文化；企业文化的制度层，即企业文化制度文化；企业文化的精神层，即企业精神文化。

 企业文化的功能：导向功能；辐射功能；激励功能；教化功能；约束功能；协调功能；优化功能；凝聚功能

 企业文化的类型与模式：美国学者迪尔和肯尼迪 《企业文化---现代企业的精神支柱》将企业文化划分为硬汉式，努力工作尽情享受，赌博式和过程式四个类型。威廉.大内的分类：J、A、Z型文化；罗伯特.皮尔瑟的分类：控制性文化，合作型文化，能力型文化，培育型文化

 企业文化的特征：民族性；继承性；习惯性；人本性；系统性；动态性；整体性。

 企业员工是企业文化践行的主体：企业员工是企业文化重要的创造者；企业员工是企业文化的主要实践者；企业文化建设的中心任务是提高员工素质；世界各国企业都非常重视提高员工素质

 企业家是企业文化的倡导者和培育者：企业家是市场的主导者；企业家是企业文化的倡导者；企业家是企业文化的培育者；  企业英雄的作用：品质化的作用，规范化的作用，具体化的作用，凝聚化的作用，形象化的作用  企业文化建设应遵循的基本思想：“以人为本”思想；卓越与绩效思想；兼容与创新理念；创新思想

 企业文化建设的切入点：从企业内部面临的主要矛盾入手；从解决企业面临的问题入手；从总结企业的优良传统入手  企业文化变革时机的选择：企业进入快速增长时期；企业经营业绩平平出现困难时期；企业管理掣肘增多，效率低下时期；企业面临的科学技术环境迅猛发展；企业面临的市场环境发生巨大变化

 企业文化建设的基本方法：从企业实际出发，确定企业文化建设目标；全面展开，突出重点建设的方法；软件硬件两手抓的建设方法；企业领导亲自抓的建设方法。

 建设企业文化的一般程序：提案阶段；设计阶段；实践巩固阶段；完善改进阶段。 企业愿景的内容：企业的方向；实现企业方向的方式，企业能够获得成功的原因

 企业愿景特点：愿景必须是远见卓识，是真知灼见；愿景必须要有前瞻性；不存在对每个人都有效的标准的“愿景公式”；企业愿景中包含的信息室由企业及其所处的环境决定的。

 企业愿景的作用和意义：愿景可以团结和激励员工；愿景能使企业成为团结的整体；愿景是可用于竞争的有力武器；愿景设想重视对机会的确认，可知道企业的战略实施活动；愿景为企业的用户，供应商等提供了可能的期望  企业愿景的改变：1.重申愿景2.调整愿景3.根本改变愿景

 企业使命宣言的内容：管理哲学；公共形象；自我评价；经营主线；经营目的；企业使命宣言的描述；使命宣言的第一步：选择动词；使命宣言的第二步：确定对象；使命宣言的第三步：产品或服务是什么  企业哲学的外延：时间哲学；系统哲学；权威哲学；人性哲学

 企业价值观具有的独特特征：直接经济性；市场竞争性；情感色彩性；具体可感性；构成复合性  企业价值观的塑造：观念的转化；“生长点”的选配；“闪光点”的开发；感情投资；融合配置

 核心价值观在员工的行为上得以体现的具体措施：做好核心价值观的提炼，使之成为企业真正需要的共同核心价值观；做好核心价值观的传播，让核心价值观锁倡导的理念无所不在；通过制度建设来保障核心价值观所倡导的理念得到落实；通过企业高层管理的亲身示范，宣导企业所倡导的核心价值观。

 如何建立我国企业的核心价值观：在企业文化建设中，要狠抓企业信用体系建设，特别是企业经营者，经理人的商誉意识和经济信用意识，注重权利与义务相统一的思想建设和制度建设；每个企业要从自身做起，积极营造公平竞争的市场经济秩序。 企业精神的基本特点：时代性；卓越性；独特性；导向性。

 企业精神的意义：企业精神代表着全体员工的精神风貌，是企业凝聚力的基础；企业精神是引导员工前进的指针，激励进步的驱动力；企业精神可提升企业形象，对社会产生感召力；企业精神是企业生机活力的源泉，是评判企业行为的重要依据。 企业精神培育的任务：找出最适合本企业发展的精神，或者说对本企业最有价值的精神；是企业的全体员工对企业精神产生共鸣，被企业精神所同化；以最佳精神从事企业生产经营等实践活动，并在实践中丰富和发展这种最佳精神。 现代企业精神的塑造步骤：企业精神确认阶段；企业精神倡导阶段；企业精神深化阶段  企业精神的表达类型：比喻式；故事式；品名式；口号式；主要式；厂名式；人名式；目标式  企业经营管理理念：经营性文化理念；管理性企业文化理念；体制性企业文化理念。 企业形象的构成要素：产品形象；环境形象；员工形象；领导形象；公共关系形象；企业的社会形象。 企业形象的特点：对象性；效用性；整体性；相对稳定性与可变性。

 企业形象的作用:对企业内部的凝聚和激发作用；对企业外部的吸引和输入作用；  塑造企业形象的原则：差别化原则；整体性原则；战略性原则。 塑造企业形象的主要基础要素是：质量；信誉；顾客满意度。

 企业形象的塑造可以从三方面抓起：要讲究外显形象的设计和完善；要不断提高产品和服务质量，立足企业综合实力形象的增强；要加强与企业成员和社会公众的沟通。

 企业物质文化的内容和构成：企业容貌与劳动环境；企业产品文化；工具体系文化；企业管理物质文化  设计企业文化建设具体原则：诚信守信原则，义利统一原则，公平与效率兼顾原则。

 企业推行集体主义原则的目标：培养优秀企业团队；团队内部良好的协调沟通；具有优秀的激励机制；具有创新能力。 企业员工贯彻诚实守信原则的内在要求：“诚”：凭自己高质量的的产品，技术，信息，服务参与竞争，通过提高自己的诚实劳动和努力工作去获取利益；以诚待人；以诚待事。“信”(信用，信誉和信念)：信用是最一般层次的境界；信誉更多的依靠企业员工的清醒意识和自觉行动；信念是最高层次的境界。

 现代企业的义利统一原则:义利统一,实现企业文化与利益的最佳结合； 构建义利统一观为基础的企业信用文化；肯定合理合法的功利主义；兼顾公平与效率原则

 义利统一,实现企业文化与利益的最佳结合：公众利益时终极目的，个体利益不应凌驾于社会公众利益之上；个体利益有其现实合理的存在性，“义”不必在游离于“利”之外；当短期利益与长期利益发生冲突时，弃短就长，方为“合义”  市场经济转型期正确运用功利主义的对策：1）宽容：宽容的前提是平等的，承认多元化的价值取向；2）批判：宽容是有原则的，但批判不是专制，而是一种平等基础上的竞争；3）建设：反对极端个人主义和纯粹利己主义，容忍温和个个人主义和合理利己主义，在一般条件下提倡显示集体主义和温和利他主义，在特殊条件下鼓励理想集体主义和极端利他主义  公平与效率原则：市场经济中的公平，公正，公开，公信规则；公平与效率兼顾原则的含义（地位的平等，权力的平等，分配的平等）；公平与效率兼顾的原则，要求（竞争与合作协调统一，控制与自由协调统一，权力与权威协调统一） 企业文化行为的现实价值：企业文化行为存在于市场经济体系的发展过程之中；企业文化行是提高管理水平与产品质量，提升公司形象的关键；企业文化行为是锤炼公司自身创新精神与竞争优势的永恒动力；企业文化是公司治理的最基本层次；  道德契约的规范性要求：买卖时建立在交易各方相互意见一致的合意基础上的；契约包含买卖时交易各方在地位平等的基础上，按各自的意志自由选择的结果；改善实现道德契约的环境。

 信用机制与有序竞争：有契约必须履行，必须讲究信用；信任本身就蕴含着一方对另一方的评价；竞争与信任可相互为用的。 市场经济中信用机制的调节器：个人的文化观念与文化修养；法律；社会舆论导向；社会管理；消费者自觉。

 企业文化建设的内在机制和外在机制辩证关系：企业文化建设的内在机制和外在机制统一于文化建设的具体实践中，二者相互促进，不可分割；企业文化建设的外在机制是企业文化的重要体现方式和了解途径；企业文化建设的最终落脚点在内在机制，外在机制必须通过内在机制起作用。

 企业文化内在机制涵义：企业文化内在机制首先表现为自我立法（形成自己的文化知识，文化情感，文化意志以及文化习惯），其次意味着自我选择，也是主体选择自由的一种表现，第三，还意味着自我控制。 企业文化内在机制的表现方式：企业文化情感；自我评价；企业良心。

 企业文化内在机制在企业文化建设中的作用：企业活动首先是人的创造性劳动；企业活动是企业员工个体社会化的重要场所；企业文化内在机制座位企业员工道德践行的发动机制。

 企业文化内在机制的影响因素：管理规范机制；目标机制；环境机制；

 外在机制在企业文化建设中的功能：对企业员工起着凝聚，约束，激励的作用：文化认同和沉淀的实践性特点决定了外在机制灌输的必然性；企业文化外在机制作为企业文化的重要窗口对员工起着重要的导向作用

 企业文化外在机制的影响因素：社会舆论监督机制；法律制度机制；财经审计监督机制；内部企业控制机制  企业文化外在机制的建设原则：一致性；指导性；约束性  企业文化评价的维度：社会舆论；传统习俗；内心信念

 企业文化评价的量化指标：价值观层包含三个维度：职业安全性，对工作的关注，对权力的需求；管理行为层分为六个维度：过程导向—结果导向，人及导向—工作导向，本地化—专业化，开放系统—封闭系统，控制松散—控制严格，规范化—实用化；制度层有一个维度：发展晋升—解雇机制

 企业股东的权利：拥有剩余控制权；拥有剩余索取权；在企业解散时参加分配并有权获得份额内的剩余财产；对于企业制的股东，有获得企业经营情况方面的信息（财务，报告）和新股摊认权；公司章程或其他有关法规，规则规定的其他权利  企业与股东的内在利益关系：现代企业的内部利益关系协调与制衡；企业文化与股东利益相互影响（企业文化维护股东的合理利益；股东文化队企业文化具有举足轻重的影响）；股东和利益相关者之间的文化规范（企业与利益相关者存在着休戚与共的关系，只有考虑了利益相关的利益，企业的利益才能得到保障；由于不完全竞争，外部效果和信息不对称的存在，股东利益最大化不一定能给社会带来最大好处；法律是人们必需共同遵守的最起码的行为规范，它只能对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究；利润与文化既有对立的一面，但更有相辅相成的一面，二者是可以兼得的）

 董事会的道德义务：保持独立性，形成独立自主人格；勤勉尽责，客观求是，真诚为企业谋取正当利益；善管守信，维护企业资产，审慎行使决议权

 监事会如何履行文化责任？遵纪守法，严格监督（明确企业的监督职能；监事人员以身作，模范遵守财经法规；对经济活动实施严格的事前监督，事中监督和事后的监督；把握企业监督工作重点，增强监督工作的有效性）；公正审查，廉洁执法（正确处理各种不同类型的经济利益关系；适时对违规的董事，高级管理人员提起法律诉讼）

 企业经理层精神人格的塑造：依法为民经营：企业经理层的经营方向；廉洁奉公：企业经理层之行为准绳（企业经理层做到廉洁清正，操守为重；企业经理层做到秉公执法，率先垂范）；服务社会，追求卓越

 企业与员工文化：同舟共济，风险共担（企业文化是塑造企业员工良好素质的关键；企业与员工的权利和责任；企业与员工之间的文化规范）

 员工对企业的文化要求：企业价值感重新定位；企业为员工提供明确目标；企业与员工进行有效的沟通；企业对员工的培训  企业履行资源环境责任，实现可持续发展的内在动力：降低能耗与成本，节约资源，优化管理，增强竞争力；满足绿色消费主张，扩大市场份额，提升市场占有率；取得众多相关方支持，形成多赢局面

 企业履行资源环境责任实现可持续发展的政策建议：企业：履行资源环境责任的主力军（高度重视资源环境责任履行；在资源节约上下硬功夫，运用低碳技术，大幅度提高资源利用效率；在环境保护上花大力气，生产环保商品，提供环保服务；开展节约资源保护环境公益活动，成为优秀负责任的“企业公民”）；政府：推动企业履行资源环境责任实现可持续发展主导力量（转变发展观念，切实贯彻节约资源保护环境的基本国策；采取措施对企业履行资源环境责任予以支持；扶持环保产业，发展环境保护和资源循环使用；建设引导，发挥公民的责任意识和监督作用）

 企业与政府及社区文化：培育优秀企业公民：对人民与政府负责，建议和谐的政企关系；对企业所在社区负责，建立和谐的社会关系；依法纳税，培育优秀企业公民；企业公民与企业社会责任，企业社会回应，企业社会表现的关系

 产品决策与经验中的文化问题：品种决策中的伦理文化问题；产品质量决策中的伦理文化问题；商品定价中的文化规范问题；商品促销中的文化规范问题

 企业竞争中讲究伦理文化的必要性和重要意义：企业竞争中讲究伦理文化和诚实守信是市场经济的必然要求；竞争规则是以个人自律为基础，文化约束是维护有序竞争的重要工具；企业竞争中讲究文化是企业追求长远利益和兴旺发达的根本要求  市场竞争中的文化规范问题：产品竞争（“见贤思齐”与“压低别人，抬高自己”；顺风搭车走捷）；价格竞争（压价排挤竞争对；限制价格的落后行为）；销售渠道竞争（回扣的危害与禁止；滥用行政权力限制竞争） 信息竞争中的文化规范问题：禁止侵犯商业秘密；散步虚假信息的危害；查封盗版现象

 信息时代引发的文化问题表现为：信息产权的侵犯（新技术发展使知识产权的保护界限方面越来越模糊，侵犯行为越来越常见）；个人隐私的失控；信息安全的破坏（信息技术的不断提高，使得信息安全也同时受到很大的威胁）；信息垃圾的传播；  企业信息文化规范体系的建立构建：加强法律层面的调控；加强文化层面的约束；加强信息文化的理论建设

 大力加强网络社会文化（如何加强）：加强网上文化规范教育；创建一个信用良好的社会环境；强化信息安全意识，加强信息立法和安全管理措施；检举网络社会的文化问题

 企业会计与审计诚信文化的社会环境：提高会计人员和主人翁意识，激发奋发向上的工作作风；促进会计人员自由平等发展，消除行业不正之风；打破会计行业任人唯亲观念，形成举贤尚能新风尚

 会计诚信文化规范：恪尽职守，爱岗敬业；当好参谋，参与管理；如实反映，正确核算；遵纪守法，严格监督；坚持准则，不做假账；公私分明，勤俭理财；保守秘密，内外协调；大胆改革，讲究效益

 注册会计师在执业时应遵循文化行为规范：超然独立，客观求是；公正审计，廉洁守法；诚信为本，操守为重；严谨执业，踏实进取；保密守时，收费合理；公平竞争，协同发展；服务社会，追求卓越

 企业内部审计人员诚信文化规范：内部审计人员做到独立，客观（组织上的独立、精神上的独立）；内部审计人员保持谨慎，保守秘密；内部审计人员提高胜任能力，保持后续教育

 企业文化教育的特征：整体性；针对性；复杂性；实践性；渐进性

 企业文化教育的方法：传授企业文化知识与进行文化锻炼相结合的办法；个人失范和集体影响相配合的办法；典范诱导和舆论扬抑相统一的办法  企业文化修养为什么要坚持实践原则：人们只有在实践过程中才能改造自己的主观意识；企业文化修养只能在实践中得到检查和提高；企业文化修养是一个从实践到认识，再由认识到实践的不断循环往返复的过程

 企业文化修养的方法：进行两种企业文化观念的斗争；开展自我批评，严于解剖自己；“慎独”；企业文化行为的反馈  企业文化境界大致可分为三个层次：“雇佣型”、“尽职型”、“献身型”

 中国企业文化的特点：自强不息，争创一流的精神；报效祖国，服务社会的爱国理念；以质量求生存的传统；讲人和，重亲和，以人为本的管理方式；任人为贤，重视人才的管理理念

 美国企业文化的特征：建立共同的价值观；自由平等，提倡个人能力的充分发挥；个人主义；强调理性主义的行为方式；信奉顾客至上，质量第一的理念

 法国企业文化的风格：个性奔放，求新求变；追求效率，责任性强；重视人才，择才各异

 中国与欧美企业文化的差异比较：基本价值观念的差异（中国：讲究和谐为本，忽视人的主体性；欧美：“平等，自由，博爱”价值观是一种人文主义思想，体现出人的主体性）；制度文化的差异（欧美企业有一个发展成熟的市场经济体制；中国企业的规章制度建设和对制度的认识较为淡漠）；计划和决策模式的差异（中国：企业计划和决策的制定过程是多程序和复杂的；欧美：企业的计划和决策模式是高度集中的）；用人观念上的差异（中国：集体主义高于个人，提倡个人奉献和牺牲精神；欧美：团体精神非常浓厚，但他的基础是个性思想，个人先于集体）；中国人士对Management一词理解上的差异（中国：重在“掌管“；西方：重在“授权“）；思维方式上的差异（中国人顾虑全局和围棋逻辑；西方人士是团队取向，忠诚于原则和注重个人的）；沟通习惯上的差异（中国：注重人，注重等级，被动，委婉和学习式的；西方：注重事，注重合作，主动，直接公开和教导式的）；企业组织与员工关系方面的差异；权利距离方面的差异；

 跨文化管理的实施对策：识别文化差异；强化跨文化理解；锻造跨文化沟通能力；进行跨文化培训；借助文化差异施行多样化战略；建立基于共同价值观的企业文化

 企业文化创新的程序：第一阶段：公司高级管理人员和企业文化顾问共同制定并努力实施一种新创意，新经营思想或经营策略；第二阶段：企业员工运用新创意，新经营思想或经营策略，形成制度然后贯彻到行动中；第三阶段：企业通过采用新的措施取得经营的成功，并持续相当一段时间；第四阶段：企业出现了新的企业文化，包含了企业各方面的创新成果，创意经营思想或经营策略，也反映了人们实施策略的经验和体会

 企业忠诚管理的重要性：保证企业的持续发展；有利于降低成本；有利于树立企业形象。

 实施忠诚管理战略：倡导诚信文化，发挥舆论导向作用；完善相关法律体系，加大执行力度；简历人力资源会计核算体系；健全人力资源管理制度

 诚信文化建设是企业文化建设的重要内容：诚信的价值观是企业文化建设的核心；诚信意识是企业家人格的重要因素；诚信文化是企业文化竞争力的重要组成部分

 建设优秀的企业诚信文化：通过高层管理人员，积极塑造企业内部的诚信价值观；通过广泛宣传，在企业员工中营造“自律自制”的诚信道德氛围；企业内倡导股东文化和企业治理文化；不断完善有效沟通的工作渠道  核心竞争力基本特征：价值性，难以替代性，不可交易性

 企业文化与企业核心竞争力关系密切：企业文化增强企业的核心竞争力（企业文化的融合功能，激励功能，约束功能，塑造功能）；没有企业文化，就没有强大的核心竞争力（企业文化孕育企业核心竞争力；企业文化决定核心竞争力积累的方向；企业文化的发展延伸核心竞争力）

 建设企业文化，提高企业核心竞争力：企业经营理念的培育；企业价值观的塑造；企业精神的培育  循环经济的主要特征：循环经济是可持续经济；是绿色经济；是效益型经济；是协调型经济；

 企业在循环经济经济中承担的责任：企业在发展循环经济的过程中承担三重责任；企业是发展循环经济的主角；企业是循环经济“生产者责任制延伸”的承担着

 建设绿色企业文化，实现可持续发展：要提高管理者特别是高层管理者的环保意识，增强环境责任感，迎接环境问题带来的机遇和挑战，自觉顺应世界经济的绿色潮流；实施绿色战略管理，与国际通行标准接轨；建设绿色企业文，最重要的是树立企业绿色核心价值理念；以绿色为标志重塑企业形象识别系统，渗透到企业的理念识别系统和企业的行为系统的每一单元  构建和谐社会要求创建和谐企业：创造和谐企业是构建和谐社会的需要；创建和谐企业是企业可持续发展的需要；创建和谐企业是企业和企业家的社会责任

 塑造先进文化，创建和谐企业：塑造先进企业文化是适应市场经济的内在要求；塑造以人为本的先进企业文化是引领企业和谐发展的内在要求；坚持把打造以人为本的企业文化作为企业文化建设的核心内容；塑造企业的团队精神是推动企业和谐发展的基础条件；坚持企业文化的创新是推动企业和谐发展的不竭动力；

第四篇：时间管理复习资料-自考

第一章：项目计划与控制概述 学地预测并确定未来的行动方案。

组织的应变能力。

费用控制、质量控制三项内容。

11、责任分配矩阵：责任分配矩阵是将所分项目的 协商、交流、和控制 而设计的。

1、计划：计划是组织为实现一定目标而科

3、简述项目计划的目的和作用：

10、在项目整个寿命周期的控制过程中，除解的工作落实到有关部门或个人，并明确表20、项目的基本计划形式有：详细计划、概

位。

前提下，本项工作可以利用的机动时间。

21、通常情况下，工人人数增加一倍，则项

23、B在A工作开始之前不能开始，这种工

答：项目计划的目的：项目计划便于高层管了质量、成本、进度控制外，还包括：范围示出有关部门对组织工作的关系、责任、地念性计划、滚动计划三种。

2、项目计划：项目计划是项目组织根据项理部门与项目经理、职能经理、项目组成员控制和项目变更控制等。活动作出周密安排。

目计划是沟通的最有效工具。

还要注意进度、成本、质量三者的协调。

目目标的规定，对项目实施工作进行的各项及项目委托人、承包商之间的交流沟通，项

11、在项目的进度、成本和质量控制过程中

12、总时差：总时差是指在不影响总工期的目工期减少一半。

3、基准计划：项目基准计划是项目在最初项目计划的作用：

12、费用预算是给每一项独立的工作分配全

13、自由时差：自由时差是指在不影响其紧作关系为——结束—开始型。

后工作最早开始的前提下，本工作可以利用２４、进度控制可以分为：总进度控制、主

进度控制、详细进度控制。

15、头脑风暴法：头脑风暴法时在解决问题２５、单代号网络可以分为：普通单代号网时常用的一种方法，具体来说就是团队的全络和搭接网络。体成员自发地提出主张和想法。

２６、工作进度计划 是项目计划中最主要

16、搭接关系：紧后工作的开始并不以紧前的，是其他各项计划的基础。

为紧后工作提供一定的开始工作条件后，紧项工作所需要的时间。它有两种具体形式：

确定型和随机型。随机性持续时间的去诶的间、悲观时间、和最可能时间。

28、进度控制的核心问题是能根据项目的实

19、时间—费用平衡法：时间—费用平衡法那个需要估计出三种持续时间即：乐观时目工期的方法。

启动时订出的计划，也即初始拟定的计划。（1）可以确定完成项目目标所需的各项任部的费用。

应用标准、进度指标、成本指标，以及人员明确各项任务所需的人力、物力、财力并确偏差会随着项目的进展增加还是缩小。和其他资源使用指标等。

定预算，保证项目顺利实施和目标实现。

16关键工作的实际进度比进度计划落后时间。

5、工作计划：工作计划也称实施计划，是（2）可以确定项目实施规范，称为项目实的调整方法主要是缩短后续工作的持续时为保证项目顺利开展、围绕项目目标的最终施的依据和指南。实现而制定的实施方案。

4、基线计划：项目基线是特指项目的规范、务范围，落实责任，制定各项任务的时间表，15、对项目成本偏差趋势的分析主要是分析的机动时间。

（3）可以确定项目组各成员及工作的责任18.网络图是由 箭头 和 节点 组成的用来工作为前提，只要紧前工作开始一段时间能

27、项目的某项工作的持续时间是指完成该

19项目进度计划的工具包括工作分解结构后工作就可以与紧前工作平行进行。

6、应急计划：项目经理在制定计划时就要范围和地位以及相应的职权，以便按要求去表示工作流程的有向、有序的网状图形。保持一定的弹性，在工期和预算方面留有余指导和控制项目的工作，减少风险。地，以备应急需要。

（4）可以促进项目组成员及项目委托人和图、责任分配矩阵 和网络计划技术。

7、行政支持计划：行政支持是给项目主管管理部门之间的交流与沟通，增加顾客满意

2、形成项目基本框架的是（项目范围说明是一种用最低的相关费用的增加来缩短项和项目组的职能经理们配备合格的助手，目度，并使项目各工作协调一致，并在协调关书）的是收集、处理及传达项目管理的有关信息。

项目范围并编写项目说明书的过程。

系中了解哪些是关键工序。

7、项目费用控制的基础是（费用预算）

20、项目进展报告：项目进展报告时记录观际进展情况，不断地进行进度计划的更新。

（5）可以使项目组成员明确自己的奋斗目

2、引起项目变更的原因主要有：预测不准测检查的结果、项目进展现状和发展趋势等

29、项目分解的目的是，明确项目所包含的以时间、成本及其他资源需求的最小化实现不力

1项目进展简介2项目近期走势3预算情况30、项目工期强制缩短法包括：顺序法、加

权平均法、选择法。

是：从逻辑关系到组织关系。

行的逻辑关系、组织关系、外部制约关系。判断、类比估计、单一时间估计、三个时间

1、项目描述的目的是（项目总体的概要性

31、确定项目的各项工作的先后关系的原则

3、在费用估算时，下列因素中不应该考虑

32、项目各项工作之间的关系有三种： 强的是（资源状况）

8、项目范围计划：项目范围计划就是确定标、实现目标的方法、途径及期限，并确保确，缺乏必要的信息，计划实施过程中控制有关内容的最简单的书面形式报告。包括：各项工作。

9、项目控制：在项目执行过程中，连续的项目目标。

8沟通计划的实质是确定人与人之间的（信4困难与危机5人事表扬

跟踪项目进展状况，并与计划比较，发现偏（6）可作为进行分析、协商及记录项目范息交流，沟通要求）10前馈控制：前馈控制是在项目的策划和计的基础。

骤，程序，行动准则）

差，分析原因，及时纠偏，这就是项目控制。围变化的基础，也是约定时间、人员和经费

9、项目变更计划主要是规定处理变更的（步说明）划阶段，根据经验对项目实施过程中可能产

4、项目计划编制原则：（1）目的性。（2）

1、项目进度计划方法的选择 范措施，尽可能地消除和缩小偏差。中进行现场监督和指导的控制。

关性。（6）职能性。

生的偏差进行预测和估计，并采取相应的防系统性。（3）经济性。（4）动态性。（5）相1项目规模的大小2项目的复杂程度3项目

5、资源均衡是以（资源使用率）导致比较

33、确定项目工作时间的主要方法有：专家的紧急性4对项目细节掌握的程度5有无相低的资源成本这一假设为前提的。应的技术力量和设备

11、过程控制：过程控制是在项目实施过程6项目计划过程的步骤

6、资源计划结果的是（资源需求计划，各估计法。种资源需求计划以及计划描述，具体工作的34、1定义项目的交付物2确定工作3建立逻辑

2、试述项目计划前的准备工作：

图是项目所包含的全部活动通常是一种“成果”的树，12、控制：控制就是为了保证系统按预期目关系图4为工作分配时间5确定项目组成员（1）计划必须在相应阶段对目标和任务进资源的需要安排）的一张清单，也是进行进度计划、资源分配、标运行，对系统的运行状况和输出进行连续可支配的时间6为工作分配资源并进行平衡行精确定义。（2）详细的微观的项目环境调

9、进度控制的核心问题是能根据项目的实费用预算的基础。的跟踪观测，并将观测结果与预期目标加以7确定管理支持性工作8重复上述过程9准查，掌握影响计划和项目的一切内外部影响际进展情况，不断地进行（进度计划的更新）

35、比较，如有偏差，及时分析偏差原因并加以备计划汇总 纠正的过程。

不断监控项目的进程以确保每项工作都能

5、项目计划的内容：

成。（4）各项目单元基本情况的定义。（5）法的是（实际进度前锋线法，甘特图法，形曲线法，香蕉形曲线法，列表法）

因素，做调查报告。（3）项目结构分析的完

1、以下分析方法中属于项目进度比较分析他的最底层是细化后的“可交付成果”，这

S

棵树确定了项目的整个范围。

1、为什么说网络计划技术既是一种科学的13、进度控制计划：项目进行过程中，必须（1）项目范围计划（2）项目进度计划（3）详细的实施方案的制定。

项目费用计划。（4）项目质量计划（5）沟

3、描述进度控制的步骤

4、WBS图是项目所饱含的全部活动的一张清计划方法，又是一种有效的科学管理方法？

答：网络计划技术既是一种科学的计划方法不仅能完整地揭示一个项目所包含的全数学原理，应用最优化技术，揭示整个项目作。对于项目进展过程中可能出现的工期延置。

按进度计划进行。同时，必须不断掌握计划通计划（6）风险应对计划。（7）采购计划在资源措施一定，技术措施，管理措施一定单，也是进行（进度计划，资源分配，费用P64 的实施状况，并将实际情况与计划进行对比（8）变更控制计划项目计划的种类：1工作的情况下，按期望目标编制或更新进度计划预算）的基础 预定的进度目标进行，避免工期的拖延。这计划5应急计划6支持计划 一过程称之为进度控制。

1、简述概念性计划、详细计划的任务 概念性计划的任务是确定初步的工作分解

6、项目控制的过程

比分析，检查是否与进度计划相违，若与进配矩阵，工作责任分配表）

分析，必要时应采取有效地对策，使项目按计划2人员组织计划3技术计划4文件控制开始实施进度计划，进行动态监测，通过对

5、工作责任分配的结果形成（工作责任分法，又是一种有效的科学管理方法。这种方

度计划一致，再次进行干扰分析，执行计划，1、项目控制的基本内容包括：进度控制、部工作以及它们之间的关系，而且还能根据

3、项目进度计划方法：甘特图、里程碑计的关键工作并合理地安排计划中的各项工划、网络计划。

1制定项目控制目标建立绩效考核标准2衡若与进度计划相违，分析干扰原因，想对策，费用控制、质量控制。量项目实际工作状况，获取偏差信息3分析实施对策，直至与进度计划一致。

第二章：项目进度计划与控制

结构图（WBS图），并根据图里的任务进行估偏差产生的原因采取适当的纠偏行动。计，从而汇总出最高层的项目计划。详细计

7、简述项目控制过程 图需要详细的为实现项目目标必须做的每成为详细项目计划。前似的调整方法。

1、项目描述：项目描述是用表格的形式列

4、项目进度计划的时间参数包括：周期、误等问题能够防患于未然，并进行合理的处

5、作为项目进度计划的工具——网络图的

2、例外报告常用于那些场合？P109

划的任务是制定详细的工作分解结构图，该（1）制定项目控制目标，建立项目绩效考出项目目标、项目范围、项目如何执行，项最早和最迟时间、总时差和自由时差。

核标准。（2）衡量项目实际工作状况，获取目完成计划等内容。采取适当的纠偏行动。

一项具体任务。然后由下而上再汇总估计，偏差信息。（3）分析偏差产生原因和趋势，2、工作的持续时间：工作持续时间是计划时间参数包括：周期、最早和最迟时间、总（1）为项目管理决策提供信息报告，报告

过程的核心。它不仅可用来设定给定工作的时差和自由时差、总工期、关键线路、关键发给决策有关人。开始和结束时间，还可以根据其前导工作的工作。

（2）公布决策并为之作出解释的报告。

2.简述关键工作的实际进度较计划进度提

8、简述项目计划管理的基本问题：（1）若仅要求按计划工期执行，则可以利及花费多少。

用该机会降低资源强度以及费用：实现方法9简述项目进展报告包括的内容

答：项目做什么、如何做、谁去做、何时做累积持续时间计算最早开始时间，根据其后

6、影响项目工作持续时间（周期）的因素：

3、简述项目进度更新主要包括的工作？

续工作的累积持续时间计算最迟结束时间。一是要完成工作的工作量、二是完成工作可答：项目进度更新主要包括：分析进度偏差

3、责任分配矩阵：责任分配矩阵是将所分用人数。的影响和进行项目进度计划的调整。甘特图简单明了直观易于编制适用于小型和控制，以保证实现预定目标的科学的计划

是：选后续管讲座中资源消耗量大或直接费（1）项目进展简介。（2）项目近期趋势。解的工作落实到有关部门或个人，并明确表：影响周期的因素：损失时间、兼职工作、4、比较甘特图与网络计划技术的优缺点？ 用高的予以适当延长，延长时间不应超过已（3）预算情况。（4）困难与危机。（5）示出有关部门对组织工作的关系、责任、地冲突、交流。完成的关键工作提前的量。

成部分作为一个新的计划，从新计算与调整，按新的计划后执行。图示加以说明：的将来逐步制定详细计划，随着项目的推所定的进度和预算。

滚动计划的制定是在已经编制出的项目计

人、事表扬。

位。

（2）若要求缩短工期，则应将计划的未完10.简述WBS工作分解的原则。

4、工作历时时间：工作历时时间是指完成通过的设计方案、批准后的可行性报告。

7、项目描述的依据 项目立项规划书、已经项目，网络计划对项目的工作进度进行安排

8、确定项目持续时间的主要方法有：（1）管理技术。

线路？

（1）功能或技术的额原则。（2）组织结构。该项工作所需要的持续时间。

（3）地理位置。（4）系统或子系统原则。

5、工时定额：工时定额是指规定的完成单专家判断。（2）类比估计。（3）单一时间估

5、何谓总时差、自由时差？如何确定关键职责分工说明式、混合式三种： 态报告计划。的工作量。

9、进度安排的工具和技术有：关键线路法总时差是指在不影响整个项目最早完成时

时间。

始时间的前提下，一项工作的完工期可以推

2、滚动计划的含义、编制依据、优点并用

1、项目人员组织计划的表达形式有框图式、位工作量所需的时间，或在单位时间内完成计。（4）三点时间估计。

答：滚动计划意味着用滚动的方法对可预见

2、项目进度计划包括：进度控制计划和状

6、资源均衡：资源均衡就是在项目的资源（CPM）、计划评审技术（PERT）网络图的两间的前提下，一项工作的完工期可以推迟的需求图中，为了使各工作的资源需求的波动种基本形式的划分。

2、基于工作过程划分。

进，分阶段地重估自上而下计划制定过程中

3、项目费用计划包括：资源计划、费用估最小，对总时差或自由时差进行的再次分

10、WBS分解类型有：

1、基于可交付成果自由时差是指在不影响紧后工作的最早开

算、费用预算。资源计划必须与费用估算联配。系在一起，是费用估算的基础。

7、项目进度计划：进度计划是表达项目中

12、最常见的工作逻辑关系类型是——结束 延的时间。互衔接关系的计划。

自然的。

构成的线路为关键线路。

1项目描述2项目分解3工作描述4工作责

划基础上，再经过一阶段，根据变化了的项

4、项目变更计划主要是规定处理变更的步各项工作的开展顺序、开始记完成时间及相/ 开始型、结束 / 结束型节点式关系是最总时差最小的工作为关键工作，由关键工作目环境和计划实际执行情况，从确保实现项骤、程序，确定变更的行动准则； 目目标出发，对原项目计划进行主动调整。

5、在我国网络计划技术又被称之为“统筹滚动计划的优点：

法”。

8、里程碑计划：里程碑计划是以项目中某

14、关键工作是指总时差为零的工作。由总

6、试述项目进度计划的编制过程 些重要事件的完成或开始时间作为基准所时差为零的工作组成的线路为关键线路。

（1）它可使项目组织始终有一个切合实际

6、、常用的编制项目进度的方法有甘特图、形成的计划，是一个战略计划或项目框架。

16、单代号网络图的时间参数表示方法有两任分配5工作先后关系确定6工作时间估计的计划作为指导，有助于提高计划的质量，里程碑计划、网络计划三种。

加大准确性。（2）它可使长期计划、中期计

7、制定项目进度计划的目的是：控制项目划和短期计划之间相互紧密衔接，从而保证时间、节约项目时间。

了即使由于项目环境的变化而引起的偏差，8、项目控制目标包括：项目总体目标和项也能及时的调整。

目阶段性目标。

（3）它可以增大计划的灵活性，提高项目

9、项目控制的基本内容包括：进度控制、9、网络计划：网络计划技术是用网络计划种，其中总时差和自由时差是用 TF、FF表7绘制网络图8进度安排 对任务的工作进度进行安排和控制，以保证示的。实现预定目标的科学的计划管理技术。

10、项目进度报告：项目进度报告时记录观始、最迟开始时间开始。

测检查的结果、项目进展现状和发展趋势等

18、项目计划是从定义项目交付物开始。有关内容的最简单的书面形式报告。

7、缩短工期有哪些方法：（工期优化及时间1强制缩短法。采取措施使网络计划中的某些关键工作的持续时间尽可能缩短。常用的17、利用甘特图判断项目是最早开始时间开优化）

19、从某种程度上说，项目计划是为了方便方法有：顺序法，加权平均法，选择法。

2调整工作关系。根据项目的可能性，将某些10.在资源均衡的实施过程中，最先调整的项目报价是一种商业决策，即为完成项目产的相互关联或相互作用的活动。串联的关键工作调整为平行作业或交替作

工作为（自由时差最大）的工作。

业。三种安排方式：串行安排、并行安排、1、资源计划设计的问题包括：项目需要多并行交叉安排3关键线路转移。利用非关键少资源 和 需要什么样的资源： 线路的时差，用其中的部分资源加强关键工

2、资源计划的工具包括：资源矩阵、资源作，以缩短关键工作的持续时间，使工期缩数据表、资源甘特图、人力资源负荷图。短。

27、简述头脑风暴法的主要流程？

3、绘制资源需求曲线的依据是：项目的甘特图和资源需求表。

7、简述建立和实施质量管理体系的步骤

品或服务，项目实施组织要索取多少费用。

4、质量的广义性：在质量管理体系所设计1确定顾客和相关方的需求和期望2建立组有时项目估算和报价相吻合，有时他们之间的范畴内，组织的相关方对组织的产品、过织的质量方针和质量目标3确定实施质量目却存在一定的差距，甚至报价会低于项目预程或体系都可能提出要求，而产品、过程和标必须的过程和职责4确定和提供实现质量算，这往往都是出自项目适时组织的一种商体系又都具有各自的固有特性，银次，质量目标必须的资源5规定测量每个过程的有效业策略。但有一点是确定的，项目的费用估不仅指产品的质量，也可指过程和体系的质性和效率的方法6应用规定的方法确定每个算是进行选择报价的主要基准。第四章：项目的费用计划与控制

量。

过程的有效性和效率7确定防止不合格并消

5、质量的相对性：组织的顾客和其他相关除产生原因的措施8建立和应用持续改进质

8、项目质量控制的特点有哪些？ 质量变异4易产生判断错误5项目一般不能

第六章：项目的变更控制

已识别的风险，监视和识别新的风险，保证风险计划的执行，并评估这些计划对降低风

2、项目范围变更控制：项目范围变更控制方向发展而变动和调整某些方面因素而引起项目范围发生变化的过程。

（1）对项目目标的有影响。、（2）对资源需求的影响。（3）对项目组织的影响。

当讨论某个问题时，由一个协助的记录人员

1、资源计划依赖的数据有那些？ 在翻动记录卡或黑板前做记录，首先一位成（1）工作分解结构。（2）项目工作进度计过程不断进行，每人每次想出一个主意。如源安排描述。（6）组织策略。果轮到某位成员时他没有主意，就说一声

6、描述网络计划的优化的主要内容？

4.在检查时刻估算的项目范围规定的工作方可能对同一产品的功能提出不同的需求；量管理体系的过程 全部完成时的项目总费用是（已完成工作量也可能对同一产品的同一功能提出不同的13、一般费用控制中都采用（累计预算费用）满足需求就应该认为质量好。作为分析项目费用极小的基准：的彼此协调的活动。

式发布的与质量有关的组织总的意图和方

需求；需求不同，质量要求也就不同，只有1影响因素多2质量控制的阶段性3易产生

6、质量管理：指导和控制组织与质量有关解体、拆卸6项目质量受费用工期的制约。

员说出一个主意，接着下一个出主意，这个划。（3）历史信息。（4）范围陈述。（5）资的实际费用）

“通过”。有些人会根据前面其他人提出的时间-成本平衡法：是一种通过最低限度地

14、以下属于费用分解结构的是（CBS）想法想出主意，也包括把几个主意合成一个增加相应成本来缩短项目工期的方法。

或改进其他人的主意。协助的记录人员会把（1）每项工作有两组工期和成本估计：正的主要基准

1项目的费用估算是（项目报价和项目预算）

7、质量方针：质量方针是由最高管理者正

1、风险变更控制：风险变更控制是指跟踪

这些主意记录在翻动记录卡或黑板上，这一常的和应急的。（2）缩短工期需要增加成本。4.项目费用计划的内容包括确保在限定的向。限定时间已到为止。

7、简述项目进度计划的目的。的正常点和应急点之间，时间和成本的关系计过程成本预算过程）是线性的。

于确保产品达到质量要求的工作。于对确保产品达到质量要求而提供信任的循环过程一直进行，直到想尽了一切主意或（3）应急时间就是极限时间。（4）在工作预算内完成项目的（资源计划过程，成本估

8、质量控制：质量控制是质量管理中致力险的有效性。

5、费用和进度控制的关键比值法适用于（重

10、质量保证：质量保证是质量管理中致力是指为使项目向着有利于项目目标实现的（1）保证按时获利以补偿已经发生的费用工期优化：（1）强制缩短法：采取措施使网要的大项目和投资大的项目）支出。（2）协调资源。（3）使资源在需要时络计划中的某些关键工作的持续时间尽可

1、应用金和资源的级别以便赋予项目以不同的优先级。（5）满足严格的完工时间约束。8.进度控制的原理

WBS

控制项目可以‘按三个工作。

可以利用。（4）预测在不同时间上所需的资能缩短。常用的方法有：顺序法、加权平均阶段进行：

1、在确定责任和估算的同时建3质量管理体系的建立与完善是实施（质1项目的变化会给项目带来哪些影响？

法、选择法。（2）调整工作关系：根据项目立编码：

2、报告投资和进度：

3、调整时间量保证）的主要形式。的可能性，将某些串联的关键工作调整为平和预算：

4硬件的特点是（量具有计数特性）

行作业或交替作业。三种安排方式：串行安

2、关键比值法适合于大项目的费用控制：

7、质量保证的基本目的是（提供信任）2简述项目变更的原因：

与实现组织目标的（内部环境）的变更。（3）项目经理引起的变更。（4）计

答：1动态控制原理2系统原理3封闭循环排、并行安排、并行交叉安排。（3）利用时

3、在一般情况下，项目中工作单元的进度

8、领导者应当创造并保持组织成员充分参（1）顾客引起的变更。（2）项目团队引起原理4信息原理5弹性原理6网络计划技术差缩短工期：利用非关键工作的时差，用其和费用呈反方向变化。原理

8、进度控制的步骤：在资源措施一定，技作的持续时间，使工期缩短。术措施，管理措施一定的情况下，按期望目

2、简述资源计划的结果：

标编制或更新进度计划开始实施进度计划，（1）资源的需求计划。（2）各种资源需求进度计划相违，若与进度计划一致，再次进需求安排。

行干扰分析，执行计划，若与进度计划相违，3、简述资源均衡的一般操作步骤： 分析干扰原因，想对策，实施对策，直至与（1）计算各阶段平均的工日数。进度计划一致。

9、信息采集方法 法4指标法5口头测定法 衡(项目进度更新的主要工作)

（2）以最早开始进度计划和非关键工作为依据，从那些具有最大自由时差的工作开

4、在资源约束条件下如何进行资源分配

中的部分资源加强关键工作，以缩短关键工

4、费用预算的输出是费用基准计划，一般11项目的质量保证的基本目的是（信任）划的不完善引起的变更。（5）不可预见时间

13、由于顾客或其他相关方对组织和产品、引发的变更。

5过程或体系的需求和期望是不断变化的，所3影响项目变更的因素有哪些？

时间执行（最晚开始时间执行）所形成的两以组织应该不断调整对质量的要求，这是指（1）项目的生命周期。（2）项目的组织。（3）

进行动态检测，通过对比分析，检查是否与及需求计划的描述。（3）具体工作的资源的质量的（时效性）项目经理的素质。（4）外部因素。（5）其他

61、质量计划的工具和技术包括：质量基准因素。细依据。

1、试根据三种挣得值参数关系对项目进行综合分析，并说明各种情况下应采取的措施。

1、ACWP>BCWS>BCWP SV<0 CV<0分析：效率的人员更换一些效率低的人员。

2、计划、流程图、效益/成本分析、实验设计、4、五种项目变更类型及其特点： 质量成本分析。

本、内部损失成本和外部损失成本。

（1）在项目早期的开发阶段，项目范围和项目开发阶段项目范围和具体细节变更的2、运行质量成本包括：预防成本、鉴定成具体细节的变更。项目的不确定性越大，在3、预防成本、鉴定成本之和称为可控成本： 可能性越大。

目的过程和各种可交付成果进行 质量考核设计阶段产生的变更。项目设计中的错误和

遗漏必须更改，而由于客户需求变化带来的改变项目最初范围时。

他团体带来的变更。通常这些情况下没有选择，只能改变计划。

（4）有利于提升项目回报率的变更。然而

1发生频率统计法2原始数据记录法3经验始，逐渐推迟某个工作的开始时间。

10、项目进度计划的调整方法，需要哪些权（1）用较低的资源使用量完成工作。（2）调整方法：1关键工作的调整2改变某些工源。（5）推迟工作的进行。作的逻辑关系3重新编制计划4非关键工作3.简述资源分配的优先原则。

低进度较慢投入超前；措施：用工作效率高

4、质量基准计划是在项目实施过程中对项（2）由于错误、遗漏或必要的修订，而在分解工作。（3）调整网络。（4）使用替代资BCWP>BCWS>ACWP SV>0 CV>0分析：效率高进和 绩效测量 的依据。

状。

3、BCWP>ACWP>BCWS SV>0 CV>0分析：

一种质量管理形式。原则。

1、什么是““

度较快投入延后；措施：若偏离不大维持现

5、全面质量管理是基于 组织全员参与 的客户“期望”的变更则更质疑，特别是客户的调整5增减工作6资源调整；权衡：1分答：在项目中，进行资源分配的一般途径是效率较高进度快投入超前；措施：抽出部分

6、制定质量方针的基础是 质量管理的八项（3）由政府法令、劳动合同、供应商及其析产生偏差的工作是否为关键工作2分析进先假设没有资源使用方面的限制，并从一条人员放慢进度。

4、ACWP>BCWP>BCWS SV>0 度偏差是否大于总时差3分析进度偏差是否简单的关键线路着手进行分析。然后，检查CV<0 分析：效率较低进度较快投入超前；大于自由时差 哪些？

分配结果是否是不可行的。常见的优先工作措施：抽出部分人员增加骨干员工5、11、实际进度与计划进度比较分析的方法有次序是：（1）具有最小时差的工作（2）最BCWS>ACWP>BCWP SV<0 CV<0 分析：效率较

3

”和“

如何在质量管理中贯彻

3

6”法则：

6法则？

”法则即要求产品的合格率要达因为项目回报率难于估计，这类变更也就很”法则即合格品率要达到进行谨慎决策。

迟完成时间最小的工作（3）需要资源量最低进度慢投入延后；措施：增加高效人员的到99.73%的水平，只有0.27%为质量不合格。难验证是否有必要，只有经过更高的管理层

1甘特图比较法2实际进度前锋线比较法3S多或最少的工作（4）工期较短或工期较长投入

6、BCWS>BCWP>ACWP SV<0 CV>0分析：“型曲线比较法4香蕉型曲线比较法5列表比的工作 较法

第三章：项目资源计划与均衡 目团队的其他职能部门,技术协会,工业组织,顾问）资源水平描述）

4、对于规模较小的项目而言（改变工作之间的先后关系,将某项自由时差较大的工作向后推迟）进行资源均衡较为有效： 据表资源甘特图人力资源负荷图）

1、采用头脑风暴法的关键在于收集意见的（数量多少）。

2、资源计划方法中较为简单的、有效的方法是（专家判断）

3、项目何时需要何种资源是围绕（进度计划）的需要确定的：

4、资源需求曲线是根据（进度计划的甘特图）绘制的。

5、资源均衡的方法是（利用非关键工作的自由时差调整期开始时间）

6、资源均衡是指某种资源的（量均衡）

7、资源均衡的目的是（以较稳定的资源使用率导致较低的资源成本）

5、资源计划的方法：1专家判断法2选择确加人员投入。

认3数学模型；资源计划的工具：1资源矩1简述费用估算的输入和输出： 荷图；

6、资源分配的规则有哪些？

（2）资源需求。（3）资源单价。（4）工作算的内容：1劳动力2原材料3分包商和顾

6

效率较高进度较慢投入延后；措施：迅速增99.99966%水平，在100万次机会中仅有3.4（5）有益于提升原始需求的变更。通常人

次犯错误的机会。在项目质量管理中贯彻们乐于不断地改进工作。期望的变更会导致

6

思想。

6

质量管理要求产品合项目最初的范围和要求。

1、专家判断法所需要的专家主要来自于（项阵2资源数据表3资源甘特图4人力资源负答：费用估算的输入：（1）工作分解结构。格率达到99.99966%水平，其核心思想就是

5、项目范围变更控制的输出和作用？

追求质量无极限。在贯彻

6

思想中应采1合理调整项目范围2纠偏措施3总结经验

教训4调整后的基准计划

6、变更控制的程序

历时估算。（5）历史信息6账目表。费用估用DMAIC绩效改进模型。

2、简述质量管理的八项原则：

2、资源安培描述的核心是（资源的量描述,1、合格工作的定义。当所有的紧前工作都

被分配资源后，当前的这项工作就变成合格问公司4租用的机器设备和工具5差旅费6的工作。

2、优先权的设置。关键工作优先，其他费用。费用估算的方法：1类比估算法当有多个合格工作时，最迟开始时间最小的2参数模型法3标准定额法4工料清单法5优先。

3、比较选择。当有两个以上工作具

7、项目费用控制的内容

1对造成费用基准变化的因素施加影响，以

计算机工具法

费用估算的结果：1费用估算文件2详细依据3项目费用管理计划

费用预算的输入：1费用估算2工作分解结

（1）以顾客为关注焦点。（2）领导作用（3）1明确项目变更的目标2对提出的所有变更全员参与。（4）过程方法。5）管理的系统要求进行审查3分析项目变更对项目绩效所方法。（6）持续改进。（7）基于事实的决策造成的影响4明确产出相同的替代方案的变方法。（8）与供方互利的关系。

3、简述质量保证的输入： 果。（3）操作定义。

化5接受或者否定变更要求6对项目变更的原因进行说明，对所选择的变更方案给予解单项选择：

1在项目实施过程中，变更实施越迟，完成5、资源计划的工具有（.资源矩阵.资源数有相同优先权时，使用最小编号的原则。

（1）质量管理计划。（2）质量控制测量结释7对所有相关团体就变更进行交流

保证这种变化向有利的方向发展2确定实际构3项目进度计划费用预算的方法和技术：

4、简述管理的系统方法： 发生的费用是否已经出现偏差3在出现费用1项目估算中所用的方法2常规的项目预算并采取适当的管理措施

8、论述项目估算以及项目费用估算与项目报价之间的区别

项目估算是指估计完成项目的各个工作所获得项目目标所需要的各种资源或需要指出的各种费用，如人力资源原材料管理费用差旅费等

项目费用估算与项目报价之间的区别：

在质量管理过程中，将质量管理体系作为一变更（难度越大）

偏差时，分析偏差对项目未来进度的影响，方法3独特的项目预算方法分摊总预算费用个大系统，对组成质量管理体系的各个过程

2、（风险）变更控制是项目整个生命周期中

就是根据项目预算过程的输入信息，将项目加以识别、理解和管理，从而实现组织的质的一种持续进行的过程： 总费用分摊到每个费用要素中去。费用预算量目标和质量方针，这就是系统方法在质量

3、使配置管理（的输出：费用基准计划

2简述项目费用管理的主要内容：

管理中的应用。

CM）的根本理念是

满足（合同）要求。必要的。

目实际进程中的相关资料：二是有关项目范

5、简述项目质量保证活动过程的全部流1项目变更是不可避免的、正常的、是客观

需的资源费用的近似值。这里的资源包括要（1）资源计划过程。（2）费用估计过程。程：

第五章：项目的质量计划与控制 足要求的程度。

基于事实的管理。（4）授权的绩效。

（3）费用预算过程。（4）费用控制过程。（1）客户满意的管理。（2）过程改善。（3）2项目绩效报告一般包括两类信息：一是项

1、质量：质量是指产品的一组固有特性满

6、质量管理体系的要点：1客户导向2过程围、工期计划和成本预算的变更信息。

管理3选对质量标准4管理层重视5以事实3范围管理计划确定了项目范围及其变更的改进9使用恰当的工具10连续循环培训制

8、资源约束条件下的资源分配方法中，（用当一个项目按合同进行时，费用估算涉及的2、组织：组织是指职责、权限和相互关系为依据6全员参与7与供方双赢互利8持续管理方法。较低的资源使用量完成工作）适用于工期可是对可能定量结果的估计，即为了提供产品得到有序安排的一组人员及设施。

以延长、用较少的资源就可以完成的工作。或服务，项目实施组织要付出多少费用。而

3、过程：过程是指一组将输入转化为输出度

第五篇：自考法律文书复习资料

法律文书的概念：我国公安机关检察院、法院、监狱以及公证机构、仲裁组织依法制作的处理各类诉讼案件和非诉讼案件的法律文书和案件当事人、律师及律师事务所自书或代书的具有法律效力或法律意义的文书的总称。选择：包括司法机关依法制作的司法文书、公证机构出具的工证文书、仲裁组织制作的仲裁文书和律师代书和自用的律师实务文书。法律文书的类别：依制作主体的不同，可以分为公安机关的刑事法律文书、侦查文书、人民检察院的检查文书、法院的诉讼文书、公证文书、仲裁文书和律师实务文书；依写作和表达的不同，可以分为文字叙述式文书、填空式文书、表格式文书和笔录式文书；依文种的不同，可分为报告类文书，通知类文书、判决类文书、裁定类文书、决定类文书等。法律文书的基本特点：一制作的合法性，二形式的程序性，三内容的法定性，四言语的精确性，五使用的时效性。法律文书的作用：一具体实施法律的重要手段，二进行法制宣传的生动教材，三有关法律活动的忠实记录，四综合考核干部的重要尺度。法律文书写作的基本要求：

一、遵循格式、写全事项。

二、主旨鲜明，阐述精当。

三、叙事清楚，材料真实。

四、依法说理，折服有力。

五、说明情况，简洁明晰。

六、综合表达，叙议为主。

七、性文章发，因文而异。

八、言语精确，朴实庄重。侦查文书的概念和共用：侦查文书，是公安机关和其他依法具有侦查的检察机关、海关缉私机关、监狱在刑事诉讼活动中依法制作或者认可的具有法律效力或法律意义的文书。选择:侦查文书是侦查活动的产物，是侦查机关在刑事诉讼活动中行使侦查权的主要文字载体，是对侦查活动的正是记载。侦查文书的分类：

一、立案、破案文书。

二、律师介入文书。

三、强制措施文书。

四、讯问犯罪嫌疑人的文书。

五、调查取证的文书。

六、延长羁押期限的文书。

七、侦查终结文书。

八、补充侦查、复议复核文书。搜查证使用条件：为了搜集犯罪证据、查获犯罪嫌疑人；对犯罪嫌疑人及犯罪有关的人身、住所、物品进行搜查；呈请意见经县级以上公安机关负责人批准。立案决定书的概念和功用：立

案决定书，是公安机关对报案、控告、自首材料审查后，认为合符立案条件，制作呈请立案报告书，经报请县级以上公安机关负责人批准后，制作的立案决定书。选择：立案决定书，是公安机关对接受的刑事案件正式开展侦查活动的合法依据，只有立案之后，公安机关才有对案件进行侦查，对犯罪嫌疑人采取各种侦查手段和强制措施。否则，侦查活动就是违法。起诉意见书概念和功用：起诉意见书，是公安机关对案件侦查终结后，认为犯罪嫌疑人涉嫌某罪，应当追究其刑事责任，向同级人民检察院移送审查时制作的文书。检察文书的概念、功用：人民检察院法律文书，简称检察文书，是各级人民检察院为实现法律监督职能，依法制作的具有法律效力和法律意义的司法公文。检察文书，是各级人民检察院实行法律监督保证法律实施的重要载体，实行使检察院实施案件的重要凭证。起诉书的概念、功用：起诉书，市人民检察院经过侦查确认被告人的行为构成犯罪，应依法交付审判，而将被告人向人民法院提起公诉及提起刑事附带民事诉

讼时所制作的文书。不起诉决定书的概念、功用：不起诉决定书，是人民检察院对公安机关等侦查机关移送起诉的案件作出不起诉决定时，所制作的文书。刑事抗诉书的概念、功用：刑事抗诉书，是人民检察院对人民法院确有错误的刑事判决或裁定依法提出抗诉时所制作的文书。刑事抗诉书是引起人民法院第二审或再审的法定文书之一。刑事裁定书概念、功用：刑事裁定书，是指人民法院对刑事案件在审理和执行过程中的程序问题和部分实体问题，依照我国《刑法》、《刑事诉讼法》的规定作出的书面决定。选择：刑事裁定书，从内容上分，有解决程序问题的裁定和解决实体问题的裁定。民事调解书概念。功用：民事调解书，是指人民法院通过调节方式处理民事案件和商事纠纷案件，根据双方当事人自愿、合法地达成的协议所制作的具有法律效力的文书。申诉书的概念、功用:申诉书，通常也成申诉状，主要是指刑事公诉案件的被告人、刑事自诉案件的自诉人、被告人等因不服已生效的人民法院的裁决二向司法机关递送的，要求按

审判监督程序引起再审的书状。仲裁协议书的概念：仲裁文书是当事人间根据已达成的仲裁协议，为解决经济合同纠纷、劳动争议二制作的申请仲裁和仲裁机构未处理纠纷、争议而制作的各种有关法律文书的总称。公证书的概念和功用：公证书包括公证书、公证申请书及各种调查文书。公正书是由国家公证机构根据公民、法人或其他组织的申请，依法出具的有法律效力的证明文件、证明出生。死亡、学历、经历、收养以及合同等事项的真实性、合法性和有效性。现场勘查笔录的概念、功用：公安机关或者人民检察院的侦查人员对与犯罪有关的现场所进行勘验检察时，对现场勘查过程、提取证据以及发现线索等情况，所做的文字记载，称为现场勘查笔录。