工作分析复习资料(新)

第一篇：工作分析复习资料(新)

《工作分析》复习题

一、名词解释20%（5题╳4分）

1、岗位（P90）：即职位，是某人从事的职责及任务的规定。岗位五要素包括：工作、工作职责与职权、环境、所需的任职者、激励和约束机制。

2、流程(P4、P62):流程是指为完成某一目标（或任务）而进行的一系列有序活动的集合。流程的本质属性是目的性、有序性，其对象是为完成目标所有活动的集合。

3、DOT系统（P15）：美国《职业名称词典》，设计了人事配置表，并培养了数以千计的工作分析、人事管理专业人才。

4、组织结构优化（P35）：组织结构优化，实际上就是在组织理论的指导下以组织机构优化为主要内容的组织层面工作分析。可以理解为根据企业的变化和发展目标对企业原有组织结构进行的再设计。

5、岗位再设计的最少岗位数原则（P93）：岗位再设计时，即考虑最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

6、文献分析法（P114）：是一项经济且有效的信息收集方法，它是通过对与工作有关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。

7、访谈法（P136）：又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

8、工作日志法（P148）：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。

9、动作经济原则（P165）：吉尔布雷斯首创动作经济与效率法则。基本思想是：以尽可能减少工人的疲劳、能发挥工人最高效率为准则制定操作方法，再配备适当的加工工具、工作区及机械设备。原则是：身体使用原则、工作地布置原则、工具装备。

10、临界特质分析系统（P194）：TTAS，是完全以个人特质为导向的工作分析系统，包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。对于临界特质分析系统而言，人的特质可以分为两大类：能力因素和态度因素。

11、胜任特征模型（P259）：胜任特征包括六要素：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。胜任特征模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

12、岗位说明书（P276）：又称职位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，是工作分析的成果文件之一。

13、工作描述（P276）：工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，它是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

14、工作规范及其核心内容（P279）：工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。核心内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。

二、单项选择题10%（10题╳1分）

★

1、工作分析最直接的目的就是提高（A），进而提升企业竞争力，实现战略传递。

A工作效率B工作丰富化C工作轮换D工作扩大化

★

2、管理幅度计算：某企业有4096名员工，管理层次为3，每1人管理16人，该企业所需要的管理人

员总数为（D）

A256 B16 C1 D27

3★

3、在以体力劳动为主的岗位工作分析方法中，时间研究分为（D）

A工作衡量B生产程序分析C生产操作分析D整体时间/单元时间研究

★

4、体力劳动强度计算公式为（A）

AI=3T+7M B体力劳动强度分级 C GB3869 D ISO9000

★

5、关键事件法被广泛运用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的（A）中。

A行为锚定与行为观察B招聘与录用C人员需求分析D薪酬管理

★

6、狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、（D）和录用。

A招聘准备B招聘实施C招聘评估D甄选

★

7、现代企业培训的“一个中心，两个基本点”中的“一个中心”是以（A）为中心。

A员工B董事会C监事会D产品研发中心

★

8、岗位说明书涉及的是具体的岗位，是对岗位的（A），是属于岗位层面工作分析的成果文件。A规范B描述C任职者资格D标准格式

★

9、适合中高层管理人员、技术人员和专业人员素质界定的方法有（B）

A HAY B冰山模型C GATB D Mercer

★

10、DOT系统中的GATB是对（A），适合于一线员工。

A一般能力界定B素质界定C表象要素的界定D潜在素质的界定

11、从发展趋势来看，在组织结构框架优化中，以（A）进行划分的方式将成为企业组织结构优化的主流。A业务流程为中心B岗位为中心C部门为中心D管理层次

12、功能性工作分析的核心是（A）

A分析工作者的职能B分析工作者的岗位C分析工作者的资格D分析工作者的绩效

13、工作任务清单法的两个系统之一：任务清单系统包括：（A）和任务清单。

A背景信息B收集工作信息的方法C相关的计算机应用软件程序D适当的信息源

14、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作标识直接转换为（A）

A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述

15、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作概要与工作职责提炼为（B）

A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述

16、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作规范提炼为（C）

A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述

17、员工培训流程包括：培训需求分析、培训设计和实施、（D）

A确定培训目标B培训方案设计C制定培训制度D培训评估

18、绩效管理一般包括：（D）、绩效考核的实施、绩效考核结果应用及绩效反馈。

A组织战略与经营目标B关键事件C工作分析职责确定D绩效考核制度的制定

三多项选择题10%（5题╳2分）

★

1、传统的工作分析方法有（ABCDE）

A访谈法B观察法C文献分析法D主题专家会议法E工作日志法

★

2、以工作为导向（Work-Oriented）的工作分析方法有（ABC）

A FJA B TIA C CIT D访谈法E观察法

★

3、人的特质分为（AB）

A能力因素B态度因素C IQ D EQ E MQ4、组织结构优化从形式上可以分为（AB）

A静态组织结构优化B动态组织结构优化C组织任务D组织调整E组织合并

5、现代的组织结构优化包含（AB）

A组织结构优化B运行制度优化C企业兼并重组D组织调整E组织合并

6、通常情况下，人们将流程分为（AC）

A业务流程B企业经营C管理流程D企业管理E企业决策

7、岗位设计可分为（AB）

A岗位层面的岗位设计B组织层面的岗位设计C工作关系设计D工作内容设计E岗位职责设计

8、激励型岗位再设计的方法有（ABC）

A工作轮换B工作扩大化C工作丰富化D工作生活质量E自主性工作团队

9、工作分析实施主体分为（ABC）

A人力资源部门B组织内各部门C组织外部的咨询机构D董事会E监事会

10、文献分析法的操作注意事项有（CDE）

A确定信息来源B分析有效信息C甄别信息D做阅读标记E适当运用文献

11、方法研究包括（CDE）

A工作研究B工作衡量C生产过程分析D生产操作分析E生产动作分析

12、关键事件编写应具备（ABC）

A可观察的行为B行为发生背景C说明行为的结果D关键事件讨论会议E非工作会议形式

13、管理职位分析问卷法（MPDQ）包括（ABC）

A信息输入B信息分析C信息输出D管理绩效要素E管理评价要素

14、MPDQ对人力资源管理各职能板块的要求，提供的要素评价体系有（ABC）

A管理工作要素体系B管理绩效要素体系C管理评价要素体系D临界特质分析系统E技术能力分析系统

15、胜任特征模型中包括对胜任特征的（ABC）

A分类B释义C不同等级划分D素质E技能

16、工作评价中是在工作与工作之间进行比较的方法有（ABE）

A排序法B因素比较法C分类法D要素计点法E HAY Group

四、简答题30%（6题╳5分）

1、岗位层面的工作分析内容(P6)

What 此项工作做什么which 如何完成工作

Why 为何完成这项工作Who 需要什么样的人完成这项工作

When 工作何时做Where 工作在哪里做

For Whom 员工为谁工作How 如何完成工作

2、学习五角星法(P73)

学习五角星法是业务流程诊断的方法之一。提出了一种有效的挑选关键业务流程应该考虑的五个方面：

（1）客户。即市场对流程现状的评价，从客户的角度了解现有流程的客户运行状况。

（2）供应商。即企业上游客户对流程现状的反映，了解他们的建议与期望。

（3）员工。即企业内部员工对企业流程体系的反应，了解员工眼中流程的重要性。

（4）标杆。即相对同行业中领先企业的一流流程，现有流程体系存在的差距。

（5）咨询顾问。即利用专家丰富的实践经验和专业的理论知识了解流程的重要性。

在了解五方面对流程的评价时，通常可以采用问卷、访谈、邮件调查、工作现场写实等方法进行信息的收集。

3、简述人力资源部门任务清单的构建（P221）

任务清单的构建是工作任务简单分析法的操作流程的第一步。可以采用目标分析和调查研究相结合的方法。首先明确人力资源部门的部门目标，再由部门目标到部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直到分解为各个任务项目。其中每一个分解过程除了理论推导之外，都要参考实际的调查资料。最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了人力资源部门的任务清单。

4、简述工作成功最常见的胜任特征（P259）

工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：

其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；

其二，助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；

其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；

其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；

其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；

其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

5、建立胜任特征模型遵循的原则（P259）

战略导向原则；分层次原则；概括、区分原则；绩效导向原则；动态原则。

6、外企人力资源经理通用技能要求（P298）

（1）计算机使用技能：熟练运用办公软件，顺利完成各项文件的编制、数据统计工作；高效熟练地运用网络搜集和发送信息。

（2）公文写作技能：能准确、迅速、有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改。

（3）外语技能：口语和书面英语都十分熟练，能使用流利的英语进行当面或书面沟通。

（4）心理素质要求：人才的能力发挥要有过硬的心理素质。

7、工作分析的本质

工作分析的整个过程其实从本质上讲是一个信息流动的过程，从输入到分析再到输出，把关于岗位的复杂信息加工成为有序的工作分析结果的信息。

8、编写工作规范必须遵守的原则（P293）

第一，必须遵循工作分析的岗位原则，即工作分析关注工作或者岗位本身而非任职者本身。

第二，工作规范要符合法律规范，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾方面的歧视。

第三，切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有岗位人员的要求。

第四，一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求，即必备资格。为了顺应工作说明书的新的发展趋势，也可以遵循“适度偏高”原则，列出期望资格。

9、简述工作规范的确定方法与技术——逻辑推导法（P293）

（1）逻辑推导法是工作规范的推导方法之一。基于逻辑推导建立工作规范的方法又分为两类，即以工作为导向的推导方法和以人为导向的推导方法。这两种方法都依赖于主题专家。

（2）以工作为导向的工作规范推导方法，是依赖详细的工作描述来获得对员工的要求。以人为导向的工作规范推导方法，是以导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为为出发点，分析任职者要从事此行为需具备的资格条件。

（3）这两种方法的特点是：适用性比较广泛，成本比较低，但是准确性相对较低。

五、论述题20%（2题╳10分，3选2）

1、织结构诊断的内容（P40）

（1）当明确企业组织结构优化需求时，首先需要进行企业的组织结构诊断，确定诊断的切入点。通常，从组织结构对企业贡献的角度进行组织结构诊断。

（2）从对企业贡献的角度考虑，具体的贡献可以通过组织结构对企业价值创造所起到的功能大小来衡量，1效能、效率、2安全；○3环保、可持续发展；○4信息源。所有的功能可以概括为四个方面：○；○

（3）效能、效率：效能是实际产出与预期产出的比例；判断组织结构的效能主要从企业发展战略制定的情况和实施情况、企业的目标制定的是否合理、企业客户满意度的情况这三方面进行。效率是指实际产出与实际投入的比例；判断组织结构的效率主要从企业工作计划的完成情况、各部门的定位是否合理明确、员工工作满意度与工作成就感这三方面进行。

1财务安全；○2产品或服务的质量安全；○3资产和（4）安全：安全是现在对未来的投资。具体表现为：○

4生产经营、生产秩序、生产状况、业务行为符合法律和相关规定。人员的安全；○

（5）环保、可持续发展：节约水资源、绿色产品、低碳生活等。

（6）信息源：来自正常渠道、官方渠道及民间渠道。

2、论述信息技术发展对传统管理产生的影响（P97）

信息技术是岗位再设计要考虑的重要因素之一，岗位再设计要充分考虑信息技术进步以及工艺设备的改进所带来的变化。信息技术的进步能够对传统的管理产生巨大的影响。

（1）提高了组织信息的共享程度，更有利于组织管理层进行迅速的、科学的决策；

（2）扩大了组织管理各方面的功能，提高了管理效率；

（3）改变了原有的工作流程、管理流程，使流程大大优化；

（4）加大了原有管理的幅度和管理层次，使组织结构扁平化；

（5）加深了管理的深度，帮助管理部门大大减轻管理日常事务的负担，加强对战略层面事务的参与；

（6）加强了组织管理的透明度，使组织的股东、员工、业务伙伴等利益相关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调；

（7）促进了“网络组织”的形成，即不仅在组织内部，而且在组织之间形成基于信息系统的网络，以提高资源配置的效率。

信息技术通过对传统管理的巨大影响，也改变着传统的岗位再设计，原来所设计的岗位在设计已经不能满足这种技术发展的结果，需要进行岗位再设计。

3、论述人力资源部门如何实现部门目标（P221）

人力资源部主要通过履行以下几个方面的职能来实现部门目标：

（1）参谋、辅助、指导。这是人力资源部的传统职能，也是最基本的智能之一。该智能体现在人力资源管理的各个方面，包括日常的管理活动以及维持与发展组织与员工系统的管理活动。

（2）协调、控制。人力资源管理是一个有机的系统，它的各个环节应该是彼此联结、协调统一的。人力资源部负责保证人力资源政策的协调统一性，协调部门之间、上下级之间、个人与组织之间的关系，维持人力资源管理流程的通畅性、规范性、秩序性。

（3）人工成本管理。

（4）战略决策的制定与实施。

（5）推动组织发展与管理创新。

六、案例实验题10%（1题╳10，2选1）

1、岗位层面工作分析的基本流程（P122）

（1）确定工作分析的目的（2）调查相关的背景信息

（3）选择有代表性的职位进行分析

（4）收集相关信息

（5）对工作分析的对象进行调整、优化、规范

（6）与相关执行者进行成果的反馈

以上六个步骤，概括了工作分析的基本流程。在具体的实施过程中，应该根据组织实际情况的不同，在细节方面做不同的调整。建立动态的工作分析结果文件管理机制，需要工作分析主管人员建立流畅的工作信息反馈渠道，对工作分析结果文件进行调整与完善

2、编写一份岗位说明书

（1）岗位说明书包括工作描述和工作规范，岗位说明书是对岗位的描述，不是对现有岗位上的人员的规范（具体岗位职责）。

（2）工作描述主要有工作标识、工作目的（工作摘要）、工作职责和工作关系（核心内容）。

（3）工作规范又称为任职资格，包括任职者的教育程度、工作经验、知识技能和心理特征。

（4）具体描述要求包含：

岗位名称、职位代码、所属部门、工作等级、工作水平、工作地点、文件批准人、执行人、日期； 工作职责及要求、工作流程、关键绩效指标（（衡量标准：定量与定性））、上下级关系；

任职资格：教育程度、知识结构、工作经验、技能。

第二篇：新媒体广告复习资料

新媒体广告复习资料

一、名词解释

1.二次传播：即任何信息的接受者将他（她）所获得的信息再向其他人转告的行为。

2.消费社区：就是消费者为了满足自身对产品或服务方面的需求，自主加入到某一虚拟社区中，进行搜索、消费所需商品或服务，或者商家在互联网上发布、销售自己商品或服务的一个网络平台。

3.AISAS:Attention关注-Interest兴趣-Search搜索-Action购买-Share分享口碑，这是一种营销理论。

4.数据挖掘：实际是对数据库功能的延伸，是指从大量的实际应用数据中（这些数据大多是不完全的、有噪音的、模糊的），提取隐含在其中的、人们事先不知道的、但又具有潜在使用价值的信息和知识的过程。

5.插页广告：又称弹出式广告、浮游式广告，广告主选择在自己喜欢的网站或栏目之前插入一个新窗口以显示广告内容。6.品牌网站：是企业面向社会和市场的综合性门户网站，是企业提供的全部服务和信息的搜索和使用平台，为客户提供一个统一的电子商务应用服务的访问界面。

7.商业频道：即电视购物频道，是近些年依托数字电视技术而逐渐发展起来的一种新型购物方式。商业频道以消费为导向，目的在于向消费者宣传并销售各类产品。

8.受众：指的是大众传播的信息接受者或传播对象，是接受信息传播的群众。是大众传媒及电视媒体产品的消费者，是传播活动的目的地，是传播内容的归宿，同时又是传播活动的积极参与者。9.内容植入广告：是指将产品或品牌的代表性视觉符号或服务内容策略性融入媒介载体内容之中，让观众对产品及品牌留下印象，从而达到宣传和营销目的的广告形式。

10.虚拟商店：又称为网上商店，是指建立在第三方提供的电子商务平台上的、由商家自行开展电子商务的一种形式，正如同在大型商场中租用场地开设商家的专卖店一样，网上商店是电子零售商业的典型组织形式，它以互联网为媒介，建立数码世界的虚拟商店，将各种商品类型以多媒体的方式呈现，可以让消费者进行在线商品浏览及购物，为公众消费提供商品和服务，并保证与其相关的付费方式的电子化的无国界、无区域界限的网络零售方式。

二、简答题

1.新媒体广告受众的群体特征（1）知识化、中坚化（2）消费化、品牌化（3）个体性、聚合性（4）参与性、互动性

2.关键词创意要考虑的几个方面

（1）关键词宜精不宜多，多了成本会提高但效果不一定增加

（2）关键词要能最恰当反映所链接广告网页的内容，匹配程度越高、选择被搜 索次数越多，竞争越小的关键词效果越好，不要文不对词，做虚假关键词（3）关键词的设置尽量是受众感兴趣的、检索比较多的热门词语，不过这也存在一个度的问题，因为越热门的关键词，参与竞价的广告主也越多，价格自然会相应提高

（4）选择关键词还要充分考虑目标客户的需要和行为动机 3.虚拟社区的几种类型（按照成员需求划分）（1）交易型社区（2）兴趣型社区（3）幻想型社区（4）关系型社区 4.新媒体融合的特点（1）技术主导的数字化（2）受众为主的互动性（3）媒体终端的个性化 5.新媒体广告的特点（1）受众导向的互动性（2）信息服务的链接性（3）品牌信息的整合性（4）信息管理的即时性 6.网上商店的受众特征

（1）网上受众会通过对商品的主动搜寻或者是浏览网上商店展示的产品来获取信息，再根据自己的喜好、要求来选择是否接受网络提供的信息，这就使得网上商店受众有了更大的自由，变成了主动受众

（2）网上商店受众群体年轻化，是一个极具传播效率的群体（3）网上商店受众有追求方便、快捷的心理（4）网上商店受众有追求新奇独特的心理 7.品牌事件的整合传播的主要手段

（1）整合受众口碑传播，增强品牌信任度（2）融入受众体验传播，加深品牌的使用满足（3）引入受众数据库营销，争取品牌传播主动权 8数据库营销的特点（1）效果可测

（2）点对点营销服务（3）灵活机动

（4）成本低、高效率（5）容易形成客户忠诚（6）交互性

（7）竞争隐蔽性（8）新媒体技术依赖

第三篇：06092工作分析自考复习资料

06092工作分析复习资料

第一章 工作分析的历史与发展

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。

A．美国 B．德国 C．日本 D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。

A．美国狄德罗 B．德国狄德罗 C．中国管仲 D．英国亚当斯密

3、系统的工作分析最早出现于（）。

A．1747年 B．1914—1945年 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪50年代

4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。

A．狄德罗 B．宾汉 C．巴鲁斯 D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。A．狄德罗 B．赛迪•范 C．巴鲁斯 D．泰勒

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。A．管仲 B．苏格拉底 C．荀况 D．柏拉图 E．亚当斯密

2、工作分析面临的挑战有（）。

A．工作分析者面临的挑战 B．组织体系面临的挑战 C．工作面临的困难 D．社会环境的变化 E．组织经营环境的变化

三、填空题（每小题1分）

1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。

四、简答题（每小题6分）

1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；

2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析；

5）角色说明书取代岗位说明书。第二章 工作分析概述

一、单项选择题(每小题1分)

1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。A．职务 B．职组 C．职位 D．职系

2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务 B．职级 C．职位 D．职系

3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。A．工作分析小组 B．工作任职者 C．工作分析对象的直接领导 D．专家

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。A．职位 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

3、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）。A．职群 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。

2、在人力资源的各个环节中，（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作。

3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。

4、工作分析的客体就是（工作岗位）。

5、（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。

6、（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

四、名词解释（每小题3分）

1、工作分析

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、工作要素

工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

3、任务

任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、职业

职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

5、职位分类

职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

6、工作分析小组

工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

7、工作分析的主体

工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。

五、简答题（每小题6分）

1、工作分析在企业管理方面的意义。

1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，有效激励，进行现代化管理的客观需要； 2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段； 3)工作分析有助于实行量化管理；

4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化； 5)工作分析是企业文化建设的基础； 6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。

2、工作分析对现代人力资源管理的意义。

1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。

2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。

3、工作分析的特征：

1)工作分析是以岗位为基本出发点的；

2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程； 3)工作分析要求企业全员参与； 4)工作分析是一个动态的过程。

4、工作分析的主要程序。1)工作分析的时机选择； 2)工作分析的实施步骤； 3)工作分析工具的选择； 4)工作分析的结果运用。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析的目的。

1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化； 2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容； 3）确定员工录用与上岗的最低条件；

4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据； 5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；

6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制； 8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低； 9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

2、工作分析的原则。

1、科学原则；

2、系统原则；

3、动态原则；

4、目的原则；

5、参与原则；

6、经济原则；

7、岗位原则；

8、应用原则；（论述 并进行相应补充P30）

3、对工作分析的认识误区。

1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念； 2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程； 3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套； 4）只重形式不重应用；

5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。第三章 工作分析的主要方法

一、单项选择题(每小题1分)

1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。这种工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

3、适用于短时期的外显行为特征的分析。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

5、适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

6、针对管理层的工作分析的工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．MPDQ（管理职位描述问卷法）C．PAQ D．FJA

7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（）。

A．资料分析法 B．问卷法 C．工作日志法 D．访谈法

8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

二、多项选择题（每小题2分）

1、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点（）。

A．问卷设计 B．问卷试测 C．样本选择 D．问卷发放及回收 E．问卷处理及运用

2、观察法的优点是（）。

A．全面性 B．手段多样 C．效率较高 D．成本较低 E．易于操作

3、工作分析的系统方法主要包括（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．职位分析问卷法 D．管理职位描述问卷法 E．职能工作分析法

4、职位分析问卷，简称PAQ，收集的信息包括（）。

A．智力过程 B．工作产出 C．人际关系 D．工作背景 E．其它职位特征

5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（）。

A．工作分析的目的 B．成本 C．工作性质 D．待分析工作样本的数量 E．分析对象

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和（工作日志法）。

2、（工作评价因子）用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。

3、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。这种工作分析方法是（职能工作分析法）

4、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。（定量）

四、名词解释（每小题3分）

1、观察法

观察法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

2、工作日志法

工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

3、资料分析法

资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

五、简答题（每小题6分）

1、访谈法的运用原则。

1、与主管人员密切合作；

2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；

3、访谈时尽力避免谈论“人”；

4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；

5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；

6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；

7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

2、简述访谈法的优点。

1、易于控制多方面的信息。

2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。

4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。

3、简述访谈法的缺点。

1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。

3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。

4、占用员工工作时间，妨碍生产。

5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。

4、简述资料分析法的优缺点。优点：

1、成本较低。

2、工作效率较高。

3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：

1、缺乏灵活性。

2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。

5、观察法应用的要求。

1、注意所观察工作应具有代表性。

2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。

3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。

4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。

5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。

6、观察法的缺点：

1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。

2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。

3、要求观察者有足够的实际操作经验。

4、不能得到有关任职者资格要求的信息。

5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。

7、职位分析问卷法的实施步骤。

1、明确工作分析的目的。

2、赢得组织的支持。

3、确定信息收集范围与方式。

4、培训PAQ分析人员。

5、与员工沟通整个项目。

6、收集信息并编码。

7、分析工作分析结果。

8、职位分析问卷法的优缺点。优点：

1、PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

2、PAQ得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。

3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。缺点：

1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。

六、论述题（每小题10分）

1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧）。

实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：

1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；

2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；

3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；

4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；

5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；

6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；

7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

2、试述问卷调查法的优缺点。优点：

1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。

2、信息采集快速、简便、经济。

3、员工比较容易接受。

4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。

5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。

6、问卷调查法的信度和效度比较高。缺点：

1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。

2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。

3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。

4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

3、工作日志法的优缺点。

工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：

1、信息靠靠性很高；

2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；

3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。

4、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。

工作日志法的缺点：

1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。

2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。

3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。

4、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。

4、运用工作日志法的注意事项。

1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。

2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。

3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。

4、在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。

5、管理职位描述问卷法的优缺点。优点：

1、MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。

2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。

3、由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。

4、通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。缺点：

1、MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。

2、由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型的管理工作。（3）成本比较高，投入比较大。

第四章 工作分析的前期准备工作

一、单项选择题(每小题1分)

1、构成业务流程的最基本要素为（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

3、下列不是常用的岗位调查方法有（）。

A．资料分析法 B．现场调查法 C．工作参与法 D．工作日志法

二、多项选择题（每小题2分）

1、岗位的组成要素有（）。

A．工作 B．岗位主持人 C．岗位职责与职权 D．环境 E．激励和约束机制

2、岗位设置的主要影响因素有（）。

A．业务流程 B．技术水平C．客户需求与员工能力 D．成本压力 E．竞争对手的做法

3、定编定员的方法有（）。

A．效率定编定员法 B．设备定编定员发 C．工作岗位定编定员法 D．比例定编定员法 E．职责分工定编定员法

4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（）。A．决策岗位 B．管理岗位 C．专业岗位D．执行岗位 E．生产岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（管理幅度）是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）

3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验）”中提出的。

4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）

5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。

6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)

7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。

8、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程）、经营流程、和保障流程

9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）

10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）

11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、（岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、（团队化工作方式）、弹性岗位设置。

四、名词解释（每小题3分）

1、环境分析

环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。

2、组织分析

组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。

3、岗位分析

岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

4、技术环境

技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

5、组织

组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。

6、组织架构

组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

7、岗位

岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。

8、岗位调查

岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。

9、岗位设置

岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

10、定编定员

定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

五、简答题（每小题6分）

1、宏观工作环境中的外部环境。

1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST。另外，还包括自然环境。

2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。

2、构成组织内部环境的因素。

内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。

1、组织战略目标

2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。

3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。

4、员工

5、正式与非正式组织

3、简述组织的特征。

1、组织是人的集合体。

2、组织具有目的性。

3、组织体现分工、协作与权责的关系。

4、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。

4、简述岗位的特征。

1、岗位是客观而非主观的。

2、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。

3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

5、简述岗位调查的意义。

（1）岗位调查是业务流程优化的基础。（2）岗位调查是组织架构优化的基础。

（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。

6、简述岗位调查的内容。岗位调查的内容主要包括：

（1）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。（2）岗位职责和权限。（3）岗位之间的关系。（4）岗位的资格和条件。（5）岗位工作环境。

7、岗位调查的原则与方法。原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。（2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。（组织的实际情况选择岗位调查方法。（4）多做方法结合。

常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。

8、简述定编定员的原则。（1）以工作为中心。（2）以现状为基础。（3）工作效率原则。（4）科学性原则。（5）合理性原则。

（6）岗位、人员比例关系协调原则。

9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。（1）组织直接与非直接生产岗位的比例。

（2）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。（3）基本生产工人和辅助生产工人内部工种之间的比例。（4）管理人员与全体员工的比例。（5）服务人员与全体员工的比例。（6）男女员工的比例。

六、论述题（每小题10分）

1、试述岗位设置的原则。

在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则：

1、最低岗位数量原则

2、有效配合选

3、岗位间关系协调的原则

4、有效管理幅度的原则

5、能级原则

6、科学化、合理化和系统化原则

7、客户导向原则

8、监控原则

9、一般性原则。

第五章 工作分析的流程

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节是（）。A．明确工作分析的目的 B．确定工作分析的内容 C．确定整体工作安排 D．定试点工作计划

2、工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来的是（）。A．工作代码 B．工作地点 C．工作名称 D．工作描述

3、我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有()A.8个 B.18个 C.50个 D.66个

4、是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析是指（）A.必备经验分析 B.必备知识分析 C.必备能力分析 D.必备心理素质分析

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括（）。

A．工作任务 B．工作责权 C．工作关系 D．劳动强度 E．工作活动和程序

2、工作分析的内容主要包括（）。

A．工作标识 B．工作任务 C．工作描述 D．工作环境 E．任职资格

3、任职资格分析主要包括（）。

A．必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备能力分析 D．必备心理素质分析 E．必备身体素质分析

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和(工作说明书)

2、工作分析的结果最终表现为（岗位/工作说明书）

3、工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、（工作分析设计)、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

4、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表）的关系。

5、工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、（升迁与调换关系）等进行分析。

四、简答题（每小题6分）

1、简述组建工作分析小组时需要注意的问题。

1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。

2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。

3、工作分析小组的人员数量视情况而定。

2、简述资料分析的主要内容。（1）岗位名称分析。

（2）岗位描述分析（工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析）。（3）工作环境分析（工作的物理环境、工作安全环境分析、工作的社会环境分析）。

（4）任职资格分析（必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析）。

第六章 工作分析结果及应用

一、单项选择题(每小题1分)

1、任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求是（）。A．工作概要 B．工作关系 C．工作职责 D．工作权限

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作说明书的编制规范（）。

A．准确清晰 B．逻辑合理 C．简要易懂 D．完整细致 E．动态统一

三、填空题（每小题1分）

1、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和（重要性）原则。

2、人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求，是指（心理素质）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作描述

工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、工作规范

工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。

3、工作说明书

工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。

4、工作权限

工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

五、简答题（每小题6分）

1、简述工作描述编写需注意以下几个重要方面。

1、工作目标分析到位。

2、工作职责界定要清晰。

3、关键要素挑选要准确。

4、核心能力描述要突出。

2、工作说明书编制中存在的主要问题。

1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。

2、描述不规范，用于不准确。

3、宣传不到位，员工不理解。

4、定位不清晰，高层不认同。

5、管理不及时，缺乏实用性。

6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作描述的基本内容。

一般来说，工作描述的内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。包括职责的量化信息、工作负荷等。

1、工作标识。工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

2、工作概要。工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。

3、工作关系。工作关系描述主要包括两个部分：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则。

4、工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述，是工作描述的主体。

5、工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

6、绩效标准。绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

7、工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。

2、试述工作规范的基本内容。

一般来说，通过工作描述的每一项工作任务、工作职责所需要的资格和条件作出回答，并加以综合整理，就可以得出工作规范的总体内容。具体主要包括以下几个方面：

1、身体素质的要求。

2、资格证书的要求。3.教育程度的要求。

4、知识要求。

5、工作技能要求。

6、心理素质要求。

7、经历要求。

8、道德要求。

3、试述工作说明书在人力资源管理中的作用。（1）人事制度的建立和健全。（2）人力资源规划。（3）定编定员。

（4）人员招聘、配置。（5）绩效考核。（6）薪酬管理。（7）员工培训。（8）工作设计。（9）职业生涯管理。

4、试述工作说明书编制注意事项。工作说明书编制注意事项：

（1）对工作分析的结果取得一致认同。（2）定位清晰，高层认同。

（3）格式统一，用语准确，内容得当。（4）及时沟通。（5）编制工作描述的具体注意事项（权、责、利一致；与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）

（6）编制工作规范的具体注意事项（工作规范应结合本组织实际情况加以确定；工作规范应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律规定相抵触）（7）总结与修改。第七章 岗位评价

一、单项选择题(每小题1分)

1、组织最小的构成单位是（）。A．工作 B．职位 C．岗位 D．员工

2、一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围是（）。A．岗位编号 B．岗位职责 C．岗位 D．岗位名称

3、使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法是（）。A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

4、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业的岗位分析方法是（）。

A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

5、知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

6、知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

7、主要适用于评估管理岗位的相对价值的岗位分析方法是（）。A．排序法 B．因素分析法 C．要素计点法 D．海氏三要素评价法

8、通常可选取总岗位%作为标杆岗位。（单）A．5—10 B．8—10 C．15—20 D．10—15

9、整个岗位评价活动的基础环节是（）。

A．准备阶段 B．评价阶段 C．专家组培训阶段 D．总结阶段 整个岗位评价的关键环节是（）。

A．准备阶段 B．专家组培训阶段 C．评价阶段 D．总结阶段

二、多项选择题（每小题2分）

1、海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素有（）。

A．知识技能 B． 解决问题的能力 C．应负责任 D．态度 E．工作环境

三、填空题（每小题1分）

1、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、（知识技能指标）与工作环境指标。

2、岗位评价主要有一下五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与（海氏三要素评价法）

3、区分某一岗位与其它岗位的首要因素是（岗位名称）

4、岗位评价可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段。(填）

5、五种岗位评价方法的第一步 都是收集岗位资料并进行（岗位分析）

6、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是（政府部门）和服务业。

四、名词解释（每小题3分）

1、岗位评价

狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、要素计点法

要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于实现还需确定不用总点数的等级关系，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

3、分类法

分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

4、因素分析法

因素分析法世界上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

五、简答题（每小题6分）

1、简述岗位评价的特点。

1、对岗不对人。

2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。

3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。

4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。

5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。

2、岗位评价的原则

1、评价因素针对性。

2、评价因素互斥性。

3、统一性。

4、及时反馈纠偏性。

5、保密性。

3、岗位评价的作用

（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的，定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以是员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明白自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。

4、岗位评价指标确定的原则

（1）评价指标应该反映公司的价值观。

（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。

（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有所覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。

六、论述题（每小题10分）

1、试述影响岗位评价方法的主要因素。岗位评价每种方法皆有其优点和缺陷，不同的方法适用于不同的企业。一个企业在选择岗位评价方法之前必须进行彻底的考察与分析以确定在合适的方法。通常在进行此类决策时需要考虑以下一些因素：

1、法律依据与社会背景。

2、企业岗位结构与岗位数量的多少。

3、企业管理方式与文化特征。

4、劳资关系。

5、现有岗位评价资源的多少。

6、时间成本与费用成本。

7、评估人员的选择与培训。第八章 工作设计

一、单项选择题(每小题1分)

1、在工作设计的发展过程中，19世纪初到20世纪40年代属于的时期是（）。A．工作丰富化及其特征再设计时期 B．工作轮换和工作扩大化时期 C．工作专业化时期 D．运用社会技术系统方法时期

2、在工作设计的发展过程中，工作轮换和工作扩大化时期所处时期是（）。A． 19世纪初到20世纪40年代 B．20世纪40年代到60年代 C． 20世纪60年代到80年代 D．20世纪80年代至今

3、组织活动中最基本的要素是（）。A．岗位 B．人 C． 职务 D．工作

4、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征的理论是（）。A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．生物工艺学 D．人际关系学说

5、工作设计中的任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑的理论是（）。

A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．社会技术理论 D．人际关系学说

6、通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

7、在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作队信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性的工作设计方法是（）。

A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

8、主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

9、对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作，最传统的一种工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

10、将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣的工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

11、是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法是（）。A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

12、通常情况下。层次与组织规模成，与管理幅度成。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然。（）

A．正比，正比 B．反比，正比 C．反比，反比 D．正比，反比

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案的学科是（）。

A．工效学 B．人力工程学 C．工程心理学 D．生物工艺学 E．人际关系学说

3、工作设计的影响因素有（）。

A．岗位因素 B．工作因素 C．员工因素 D．组织因素 E．环境因素

4、工作内容包括（）。

A．工作的广度 B．工作的深度 C．工作的完整性 D．工作的自主性 E．工作的反馈性

5、工作职责主要包括（）。

A．工作的责任 B．工作权利 C．工作方法 D．相互沟通 E．协作

6、工作设计的理论主要包括（）。

A．科学管理原理 B．工效学原理 C．人际关系原理 D．工作特征模型理论 E．社会技术理论

7、现工作丰富化有以下几种设计途径（）。

A．组合工作任务 B．构建自然的工作单位 C．建立员工—客户关系 D．纵向扩展任务 E．畅通反馈渠道

8、工作特征模型包含核心维度是（）。

A．技能多样性 B．任务完整性 C．任务重要性 D． 自主性 E．反馈性

9、在工作实践中产生的激励型工作设计法有（）。

A．工作专业化 B．工作轮换性 C．工作扩大化 D． 工作丰富化 E．工作最小化

三、填空题（每小题1分）

1、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和（工作关系的设计）三个方面。

2、工作团队大体有三种类型：问题解决型 多功能型和（自我管理型）

3、（人际关系运动）兴起于霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与泰勒科学管理思想不同的观点。

4、（工作专业化）方法在流水线生产上应用最为广泛。

5、实扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。（锥形结构）适合于传统行业的组织，组织层次较多，管理幅度小。

6、在工作设计中，最常见的错误就设计的工作量（不足）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作设计

工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。

五、简答题（每小题6分）

1、工作设计中常见的错误。1.工作量不足。

2、工作量过大。

3、缺乏实用性的工作内容。

4、多人参与同一工作。

5、“几乎包含一切”的工作。

6、无法完成的工作。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作设计的目的和意义。

工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，该变量员工与工作之间的关系。

1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。

2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来。

3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。

4、工作设计有利于改善人际关心，员工的工作热情也会随之提高

5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效。

2、试述工作专业化的优点

1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。

2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费

用，并且有利于劳动力在不容岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。

3、专业换对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。

4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡.第九章 工作分析效果评估

一、多项选择题(每小题2分)

1、工作分析效果评估方案的制定的主要内容有（）。

A、确定工作分析效果评估的目标 B、确定工作分析效果评估的主体和客体 C、选择评估标准 D、确定评估方法 E、收集工作分析效果评估信息

二、、填空题（每小题1分）

1、效度的测量方法常用的有：内容效度、概念效度、（效标关联效度）等。

2、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：（历史资料研究法）、观察法、调查法和实验法。

3、使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性是指工作分析效果评估的（信度）

4、评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度是指工作分析效果评估的（效度）

三、名词解释（每小题3分）

1、工作分析效果评估

工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估。

2、工作分析效益评估

工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。

四、简答题（每小题6分）

1、工作分析效果评估的作用。

1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准。

2、为人员的培训开发提供了明确的依据。

3、我科学的绩效管理提供了帮助。

4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础。

5、对员工职业慎呀规划与发展的作用。

2、工作分析效果评估的意义。

1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。

2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。

3、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据。

3、工作分析效果评估的主体：

1、任职者

2、上级同级和下级

3、咨询专家 4.高层管理人员

5、人力资源管理部门

4、工作分析效果评估的标准。

1、目的的明确性 2.方法的科学性。3.信息的客观性。

4、静态评估与动态评估相结合的原则。

5、结果评估与过程评估相结合的原则。

五、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析效果评估标准制定原则。

1、目标一致性原则

2、可测性原则

3、明确性原则 4.可接受性原则

5、高效度原则

6、时效性和前瞻性原则

7、实事求是原则

第四篇：财务报表分析复习资料

简答题：

1.财务报表分析原则：目的明确原则；实事求是原则；相关性原则；全面分析原则；动态分析原则；定量分析与定性分析相结合原则；成本效益原则；谨慎原则。

2.流动比率局限性：①流动比率是一个静态指标②流动资产中包含了流动性较差的应收账款、存货、预付账款等，它们能否足额、迅速地转换为现金是有疑问的。

3.影响资产运用效率因素：①企业所处行业及其经营背景②企业经营周期的长短③企业的资产构成及其质量④资产的管理力度⑤企业采用的财务政策

4.影响应收账款的因素：①应收账款总量及其占总资产和流动资产的比重，藉以观察企业资产结构的合理性②应收账款的对象结构即债务人单位结构③应收账款的时间或账龄结构④应收账款被用于抵借或其他用途情况。

5.财务报表分析意思：评价企业的经营业绩；判断企业的偿债能力；评价企业的财务实力；评价企业的管理效率；评价企业的风险和前景。

6.短期偿债能力的评价方法：①评价流动负债和流动资产的数量关系②评价流动资产的流动性③评价流动负债的流动性④比较1年内产生的债务和产生的现金。

7.获利能力的影响因素：经营能力；成本水平；财务状况及风险；

名词解析：

1.财务报表分析：财务报表分析是以企业的基本活动为对象，以财务报表为基本依据，运用一系列财务指标，对企业的财务状况、经营状况和现金流量情况加以综合的分析比较，进而评价和判断企业的经营状况、财务状况，并以此为根据预测企业的未来财务状况和发展前景。

2.流动比率：流动比率是流动资产与流动负债的比值，是衡量企业短期偿债能力的核心比率。

3.长期偿债能力：长期偿债能力是企业偿还长期债务的现金保障程度，亦即企业以未来的现金流量偿还债务本息的能力。

4.营业利润率：营业利润率是指企业营业利润与主营业务收入的比率，该指标用于衡量企业主营业务收入的净获利能力，又称销售利润率。

5.营业周期：营业周期是指从取得存货开始到销售存货并收回现金为止的时期，亦即企业的生产经营周期。

6.每股收益是企业普通股收益与流通在外的普通股股数的比率。

7.投资报酬是一个企业赚得的收益和所使用的资产的比值。

计算题：

1.销售毛利率=销售毛利额/主营业务收入*100%（销售毛利额=主营业务收入-主营业务成本）销售净利率=净利润/主营业务收入*100%

2.股东权益报酬率（净资产报酬率、所有者权益报酬率）=净利润/平均所有者权益*100%

【平均所有者权益=（起初所有者权益+期末所有者权益）/2】

3.总资产周转率=主营业务收入净额/平均资产总额（主营业务收入净额=主营业务收入-销售退回、折旧、折让；平均资产总额=（总资产起初余额+总资产期末余额）/2

第五篇：刑法学补修复习资料(新)

刑法学补修复习资料

一、选择题

1．我国刑法典规定的基本原则有()。

A．罪刑法定原则B．罪责刑相适应原则D．适用刑法人人平等原则

2．我国刑法的首要任务是用刑罚同一切()作斗争。D．犯罪行为

3．按照()划分，犯罪客体分为简单客体和复杂客体。B．犯罪行为直接侵犯的具体社会关系的单复

4．犯罪目的只存在于()犯罪中。B．直接故意

5．某甲在与某乙争吵中捅了某乙一刀后扬长而去，某乙因失血过多死亡。对 于某乙的死亡，某甲的行为属于()。D．间接故意犯罪

6．避险过当应当负刑事责任，但是应当()处罚。

A．减轻或者免除

B．免除或者减轻 D．酌情免除或者减轻 B．免除处罚 D．减轻处罚

B．死刑

D．驱逐出境

B．死刑缓期执行判决确定之日

D．死刑缓期执行期满之日

B．十年C．酌情减轻或者免除A．不予处罚7．某乙没有实行某甲教唆的犯罪，对某甲可以()。C．从轻或者减轻处罚8．对于被判处()的犯罪分子应当剥夺政治权利终身。A．无期徒刑C．十五年以上有期徒刑9．某甲被判处死刑缓期执行，依法减为有期徒刑后，刑期从()起计算。A．死刑缓期执行判决之日C．裁定减为有期徒刑之日A．五年10．某甲被判处无期徒刑，依法假释时，其考验期限为()。

C．十五年D．二十年

11．根据解释的方法分类，刑法的解释分为()。

A．论理解释B．文理解释

C．司法解释D．立法解释

12．我国刑法解决溯及力问题的原则是()。

A．从旧兼从轻原则B．从旧原则

C．从新兼从轻原则D．从新原则

13．犯罪的基本特征是()。

A．具有社会危害性B．具有相当严重的社会危害性

C．具有刑事违法性D．具有应受刑罚惩罚性

14．我国刑法规定的负刑事责任的最低年龄是()。

A．已满18周岁B．已满14周岁不满18周岁

C．已满14周岁D．已满16周岁

15．防卫过当的，应当负刑事责任，但是()处罚。

A．应当从轻或者减轻B．应当减轻或者免除

C．可以从轻或者减轻D．可以减轻或者免除1 6．犯罪的预备、未遂或者中止形态存在于()犯罪中。

A．故意B．直接故意

C．间接故意D．过失

17．区分一罪与数罪的标准是()。

A．犯罪行为的个数B．犯罪结果的个数

C．行为人主观上的罪过个数D．犯罪构成的个数

18．对犯罪分子适用酌定减轻处罚必须经()。

A．最高人民法院核准B．最高人民法院判决

C．高级人民法院判决D．高级人民法院核准

19．缓刑只适用于被判处()的犯罪分子。

A．管制B．拘投

C．三年以下有期徒刑D．五年以下有期徒刑

20．对被判处无期徒刑的犯罪分子应当减刑的实质条件是()。

A．没有故意犯罪B．确有悔改表现

C．确有悔改并有立功表现D．确有重大立功表现

21、以勒索财物为目的偷盗婴幼儿的，构成（）

A、偷盗婴儿罪B、绑架罪

C、绑架勒索罪D、拐卖儿童罪

22、某甲从某乙处购得贴有假茅台酒20箱，在3天内销售完，获利1万元。甲的行为构成（）。

A、生产、销售伪劣产品罪 B、销售假冒注册商标的商品罪

C、假冒注册商标的商品罪D、生产、销售有毒、有害食品罪

23、王某盗窃正在使用中的电话线价值数额不大，但是造成了严重后果。王某的行为构成（）

A、盗窃罪B、破坏公用电信设施罪

C盗窃罪和破坏公用电信设施罪D、盗窃罪从重处罚

二、简答题

1．什么是刑事责任年龄?我国刑法是如何划分刑事责任年龄阶段的?

2．简述想象竟合犯的构成特征。

3．什么是一般缓刑?适用一般缓刑应当具备哪些条件?

4．正当防卫的成立应当具备哪些条件?

5．什么是假释?适用假释应当遵守哪些条件?

三、案例分析

（一）、被告人:张某，女，21岁，某厂工人。

一天傍晚，张某路过吴某(男，26岁，无业)家门口时向吴某问路。吴某见张某单身一人，认为有机可乘，便以带路为名，将张某骗至防洪堤上，提出要与张某发生性关系。张某说：“不要这样，哪怕我叫你哥也行。”吴某说：“你叫我啥也不行，反正我要和你玩一下。”说着就去搂抱 张某，张某向前跑开。吴某追上张某将其推倒在地，并抽了张某两巴掌，然后左手用力掐住张某的双手，右手撕扯张某的裙子和内裤。张某见状，知道武力反抗没有用，便以哀求的语气说：“我答应你就是了，别把衣服扯乱了，我还要去上班呢，我自己脱。”吴某以为张某害怕了，便放开张某。张某站起来将内裤脱下后，便要吴某脱光衣服。当吴某将外裤连同内裤一并褪到小腿肚时，张某突然上前将吴某推了一把，吴某站立不稳，滚下防洪堤，跌入河中。张某随即抓起内裤，顾不得穿上，便跑到附近的治安联防队报案。当联防队员赶至河边，将吴某找到时，吴某已溺水身亡。

试分析：张某的行为属于什么性质的行为?是否构成犯罪?为什么?

(二)被告人：李某，男，45岁，农民。

一天晚上9时许，被告人李某驾驶一辆农用车回家途中，不小心将王某撞成重伤。李某为了争取时间顺利逃脱，即将伤口流血不止已处于昏迷中的王某拖入路边小树林中。王某后因伤口出血过多而死亡。李某被抓获后交代说，他想到过这样做王某可能会出血过多死亡，但他想王某完全可能醒过来呼叫而获救，因而不一定死亡。

请分析并说明理由：对于王某的死亡，李某行为时的心理态度是什么?其行为是否构成犯罪?如果构成犯罪，属于何种表现形式的犯罪?

答案

一、选择题(多选、少选、错选均不得分。每小题2分，共20分)

1．ABD2．D3。B4．B5．D

6．A7．C8．AB9．D10．B

11．AB12．A13．BCD14．C15．B

16．B17．D18．A19．BC20．D21、B22、B23、B

二、简答题

1．刑事责任年龄(简称责任年龄)，是指法律所规定的行为人对自己实施的刑法所禁止的危害社会行为负刑事责任必须达到的年龄。

我国刑法典把刑事责任年龄划分为完全不负刑事责任年龄、相对负刑事责任年龄与完全负刑事责任年龄三个年龄阶段：

(1)完全不负刑事责任年龄阶段，即不满14周岁。

(2)相对负刑事责任年龄阶段，即已满14周岁不满16周岁。

(3)完全负刑事责任年龄阶段，即已满16周岁。

2．构成想象竞合犯应当具有以下基本特征或必备条件：

(1)行为人必须基于一个犯罪意图所支配的数个不同的罪过而实施犯罪行为。这是想象竞合犯的主观特征。

(2)行为人只实施一个危害社会行为。这是想象竞合犯的客观特征之一。

(3)行为人所实施的一个危害社会行为，必须侵犯数个不同的直接客体。这是想象竞合犯的另一客观特征，也是此种犯罪形态触犯数个不同罪名的原因所在。

(4)行为人实施的一个危害社会行为，必须同时触犯数个罪名。这是想象竞合犯的法律特征。

3．一般缓刑，是指人民法院对于被判处拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子，根据其犯罪情节和悔罪表现，认为暂缓执行原判刑罚，确实不致再危害社会的，规定一定的考验期，暂缓其刑罚的执行，若犯罪分子在考验期内没有发生法定撤销缓刑的情形，原判刑罚就不再执行的制度。

适用一般缓刑必须具备下列条件：

(1)犯罪分子被判处拘役或者3年以下有期徒刑的刑罚。

(2)根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，认为适用缓刑不致再危害社会。这是适用缓刑的根本条件。

(3)犯罪分子不是累犯。

4．正当防卫的成立，必须具备以下几方面的条件：

(1)起因条件。即不法侵害的产生与存在。

(2)时间条件。即不法侵害正处于已经开始并且尚未结束的进行状态。

(3)对象条件。即只能对不法侵害者本人实行，而不能对没有实施侵害的第三者实行。

(4)主观条件。即必须出于保护合法权益免受不法侵害的防卫意图。

(5)限度条件。即防卫行为不能明显超过必要限度造成重大损害。

5．假释，就是指对于被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在执行一定刑期以后，由于其确有悔改表现，不致再危害社会，因而附条件地将其提前释放的一项刑罚制度。对犯罪分子适用假释，必须遵守下列条件：

(1)假释的对象只能是被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子。

(2)被假释的犯罪分子已经执行了一定期限的刑罚。被判处有期徒刑的犯罪分子，执行原判刑期二分之一以上；被判处无期徒刑的犯罪分子，实际执行10年以上。

(3)犯罪分子在刑罚执行期间认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现，假释后不致再危害社会。

(4)犯罪分子不是累犯或者因杀人、爆炸、抢劫、强奸、绑架等暴力性犯罪被判处10年以上有期徒刑、无期徒刑的罪犯。

三、案例分析

（一）：

1．张某的行为属于正当防卫行为，不负刑事责任。

2．正当防卫是指为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害，对不法侵害人造成损害的行为。

根据我国刑法规定，对正在进行行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪采取防卫行为，造成不法侵害人伤亡的，不属于防卫过当，不负刑事责任。

3．本案中，吴某采取暴力手段实施强奸犯罪，张某在人身权利受到严重侵害的情况下，为求脱身，用计将吴某推下河堤，虽造成吴某溺水死亡，但其行为并无不当，完全符合刑法关于正当防卫过程中特别防卫权的规定，因此属于正当防卫，不负刑事责任。

（二）1．对于王某的死亡，李某行为时的心理态度属于间接故意。李某并不希望王某死亡，因而其行为时的心理态度不属于直接故意。李某在已预见到将伤口流血不止已处于昏迷中的王某拖入路边小树林中可能会致其因出血过多死亡的情况下，认为王某可能醒来呼叫而获救的想法没有任何实际根据，完全是一种侥幸、碰运气的心理，实际上是有意听任王某死亡的发生，因而这种心理不是过于自信的过失，而是间接故意。

2．李某的行为造成王某死亡，具有严重的社会危害性，触犯了刑法，应当受到刑罚的处罚，因此构成犯罪。

3．李某的行为属于不作为形式的犯罪。李某将王某撞伤后负有将王某送往医院救治的义务，但他却采取放任不管的态度，致使王某出血过多死亡，因而其行为符合犯罪不作为的构成条件。