2017年江苏自考人力资源06092工作分析复习资料

第一篇：2017年江苏自考人力资源06092工作分析复习资料

第一章 工作分析的历史与发展

1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多）

2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填）3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单）

4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。（多）

5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多）

第二章 工作分析概述

1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名）

2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。（名）

3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名）

4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填）

5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单）

6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）

7、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名）

8、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名）

9、职系：又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需求资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。（单、填）

10、职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（单）

11、职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（单）

12、职业生涯：是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单）

13、工作分析的目的：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。（3)确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（论）

14、工作分析在企业管理方面的意义：（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效鼓励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实现量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。（简）

15、工作分析对现代人力资源管理的意义：（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。（简）

16、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。（名）

17、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。（填）

18、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。（名）

19、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。（单）20、工作分析的客体就是工作岗位。（填、单）

21、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。（单）

22、工作分析的特征：（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。（3）工作分析要求企业全员参与。（4）工作分析是一个动态的过程。（简）

23、工作分析的原则：（1）科学原则：工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的基础，对组织发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。（2）系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。（3）动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。（4）目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。（5）参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。（6）经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。（7）岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。（8）应用原则：应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。（论、加粗单选）

24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的时机选择；（2）工作分析的实施步骤；（2）工作分析工作的选择；（4）工作分析结果的运用。（简）

25、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。（单、填）

26、工作流程分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。（多）

27、对工作分析的认识误区：（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理观念。很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访谈法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。实践中，一些企业的管理者主观认为只要最后得出一套工作说明书就够了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。人力资源管理者在实际操作中往往参照几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大程度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。（4）只重形式不重应用。实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。（5）只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进意义，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。（论）

第三章 工作分析的主要方法

1、工作分析基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。（多、填）

2、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。（单）

3、访谈法运用的原则：（1）与主管人员密切合作；（2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；（3）访谈时尽力避免谈论“人”；（4）设计一份具有指导性的问卷或提纲；（5）在进行群体访谈是必须有直接主管人员在场；（6）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。（简）

4、访谈的准则和规则：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。访谈是一个与目的相联系的交谈。（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。为达到这个目的，访谈者应检查问题计划并自我回答问题。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其它要求。如果是进行观点、价值观、态度和其他感情变量的调查，则需要大量的回答者；如果是进行理解工作方法、过程和工作环境的其他客观特征的调查，那么只需少数有相关知识的人就足够了。（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。这是特别重要的，因为回答者的工作可能会受到访谈结果的影响。（5）控制访谈，使访谈指向一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。（论）

5、访谈法的优点：（1）易于控制多方面的信息；（2）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦；（3）可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；（4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问；（5）收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（简）

6、访谈法的缺点：（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析项目繁杂时，费时又费钱；（3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断；（4）占用员工工作时间，妨碍生产；（5）面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。（简）

7、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名、单）

8、问卷调查法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。（单）

9、问卷调查法操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。（多）

10、问卷调查法的优点：（1）采集的信息准确、全面；（2）信息采集快速、简便、经济；（3）员工比较容易接受；（4）弥补了工作分析者水平不一的弱点；（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，理一步增强对本岗位工作的认识和责任感。（简）

11、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。（名、填）

12、资料分析法的优点：（1）成本较低；（2）工作效率较高；（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息。（简、多）

13、资料分析法的缺点：（1）缺乏灵活性；（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（简、多）

14、观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。（名）

15、观察法应用的要求：（1）注意所观察的工作应具有代表性；（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意；（3）观察前应确定观察计划；（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录；（5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。（简）

16、观察法适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。（单）

17、工作日志：是为了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的工作分析法。（名、填、单）

18、工作日志法的优点：（1）信息可靠性很高；（2）所需费用较少，比较经济、有效；（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。（简）

19、工作日志法的缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。（2）从事这一项工作的人对此项工作的情况与要求最清楚；（3）适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。（6）在一定程度上填写日志会影响正常工作。（简）20、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。（多、填）

21、职位分析问卷法六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征（多）

22、管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。（单）

23、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。（单）

24、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。（单）

25、通用技能：指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系的程度存在差异。特定技能：指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。适应性职能：是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。（单）

26、（1）访谈法适用于工作样本数量少时使用：常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。（2）问卷调查法适用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。（3）资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。（4）观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。（5）工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。（6）职位分析问卷法适用范围较广。（7）管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。（8）职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分析。（单）

27、在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性质；（4）待分析的工作样本数量；（5）分析对象。（简、多）

第四 工作分析的前期准备工作

1、环境分析是指对每一岗位完成工作的条件以及员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。（名）

2、宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。（多）

3、技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（名）

4、宏观内部环境：组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。（多、简）

5、非正式组织最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（名、单、填）

6、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。（填）

7、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。（名）

8、组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。（名）

9、组织的特征：（1）组织是人的集合体；（2）组织具有目的性；（3）组织体现分工、协作与权责关系；（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。（多、简）

10、组织架构是指组织整天的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。（名）

11、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。（名、单、填）

12、每个业务流程包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。（多）

13、活动是构成业务流程的最基本要素。活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。（单、填）

14、根据业务流程活动的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（填）

15、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。根据业务流程实现功能的不同，可将其分为战略流程、经营流程和保障流程。（单、填）

16、岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。（名）

17、岗位的特征：（1）岗位是客观而非主观的；（2）岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”；（3）为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。（简）

18、岗位的组成要素：（1）工作；（2）岗位主持人；（3）岗位职责与职权；（4）环境；（5）激励和约束机制。（简）

19、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。（名）20、岗位分析主要包括的内容：（1）岗位分析的前提；（2）岗位调查；（3）岗位设置；（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件。（简、多）

21、岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。（名）

22、岗位调查的意义：（1）岗位调查是业务流程优化的基础；（2）岗位调查是组织架构优化的基础；（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。（简、多）

23、岗位调查的内容：（1）组织的设置目的、地位和作用；（2）岗位的职责和权限；（3）岗位之间的关系；(4)岗位的任职资格和条件；(5)岗位工作环境。（简）

24、常见的岗位调查法有：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。（多、填）

25、问卷调查法：是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。（单）

26、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名）

27、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。（名、填）

28、决策岗位主要指工作的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。（单）

29、岗位设置的主要影响因素：（1）业务流程；（2）技术水平；（3）客户需求；（4）员工能力；（5）成本压力；（6）竞争对手的做法。（简）30、岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则；（2）有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心；（3）岗位间关系协调原则；（4）有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；（5）能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级；（6）科学化、合理化和系统化原则；（7）客户导向原则；（8）监控原则；（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。（论，加粗单选）

31、岗位设置的新趋势：（1）岗位扩大化；（2）团队化工作方式；（3）弹性岗位设置。（多）

32、定编定员，是在组织发展战略的知道下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。（名）

33、定编员工的原则：（1）以工作为中心；（2）以现状为基础；（3）工作效率原则；（4）科学性原则；（5）合理性原则；（6）岗位、人员比例关系协调原则。（简、多）

34、效率定编定员法：按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来计算人员数量的方法。设备定编定员法：按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管数量的设备数量。工作岗位定编定员法：是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。比例定编定员法：是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法。职责分工定编定员法：是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。（单）

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。（填）

2、工作分析计划的制定阶段：明确工作分析的目的、确定工作分析的内容、确定整体工作安排、制定试点工作计划。（单）

3、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。（单）

4、工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。（多）

5、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。（单）

6、工作描述的主要内容：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。（简）

7、影响工作分析法选择因素：组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）

8、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。（单）

9、在组建工作分析小组时需要注意：（1）首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。（2）其次，在成立专门的工作分析的小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。（3）最后，工作分析小组的人员数量视情况而定。（简）

10、我国的《职业分析大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。（单）

11、工作关系分析：是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。（单）

12、任职资格分析包括：（1）必备知识分析，对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析；（2）必备经验分析；（3）必备能力分析；（4）必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等特点进行分析；（5）必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登等进行分析。（多、加粗单选）

13、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范和工作说明书。（填）

14、工作分析的结果最终表现为工作说明书。（单）

第六章 工作分析结果及应用

1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。（填）

2、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（名）

3、工作描述的基本内容：（1）工作标识。又主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。（2）工作概要。又称工作目的，是指用简洁的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。（4）工作职责。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。（5）工作权限。工作权限的描述主要应用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”。（6）绩效标准。这部分内容说明组织希望工作人员在执行每一项任务时所要达到的标准。（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。（论）

8、工作标识主要包括：工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中最重要的是工作名称。（单）

9、工作概要，又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（单）

10、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和重要性原则。（单）

11、工作职责，是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。是工作描述的主体。（单）

12、工作权限，是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位权限范围、层级与控制力度。（单）

13、工作描述的编写注意：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。（多）

14、工作规范，又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。（名）

15、工作规范的基本内容。（1）身体素质要求，指人先天的形状和能力的物理状况。（2）教育程度要求，指岗位任职者所需要的接受教育的程序。（3）资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。（4）知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如计算机技能等。（6）心理素质要求，是根据岗位的性质和特点，对员工素质及其发展程度所进行的综合分析折的要求。（7）经历要求，涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验三个方面。（8）道德要求，具备诚信、敬业、相互尊重等品质。（论）

16、心理素质，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。（单）

17、工作说明书，就是工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。（名）

18、工作说明书在人力资源管理中的应用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力资源规划；（3）定编定员；（4）人员招聘、配置；（5）绩效考核；（6）薪酬管理；（7）员工培训；（8）工作设计；（9）职业生涯管理。（论）

19、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容。（单）

20、工作说明书是从“人”和“事”两方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：（1）

准确清晰；（2）逻辑合理；（3）简要易懂；（4）具体实用；（5）完整细致；（6）动态统一。（多、简）

21、工作说明书编制中存在的主要问题：（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺。（2）描述不规范，用语不准确。（3）宣传不到位，员工不理解。（4）定位不明晰，高层不认同。（5）管理不及时，缺乏实用性。（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。（简）

第七章 岗位评价

1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计。员工的招募与培训等。（名）

2、岗位也是组织最小的构成单位。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。（单）

3、岗位评价的特点：（1）对岗不对人。（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。（4）由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。（简）

4、岗位评价的原则：（1）评价因素针对性。（2）评价因素互斥性。（3）统一性。（4）及时反馈纠偏性。（5）保密性。（简）

5、岗位评价的作用：（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的标准价值，引导员工朝更好的效率发展。（简）

6、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标。（填）

7、岗位评价指标确定的原则：（1）评价指标应该反映公司的价值观。（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。（简）

8、岗位评价方法主要有：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。（填）

9、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。排序法包括四个步骤：岗位分析、选择和确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。通常可选取总岗位的10% ~ 15%作为标杆岗位。（单）

10、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）

11、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。（单）

12、要素计点法，是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。（名）

13、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。（单）

14、因素分析法，实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。（单）

15、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。（单）

16、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的因素：知识技能、解决问题的能力和应负责任。（填）

17、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型，平路型，下山型。（单）

18、影响岗位评价方法选择的主要因素：（1）法律依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构与薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法时必须将法律因素考虑在内。（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。岗位评价方法在很大程度上由企业的岗位结构与岗位数量而定。（3）企业管理方式与文化特征。（4）劳资关系。任何一个成功的岗位评价方案都必须是为员工所接收和认可的，从这个角度看，企业劳资关系如何对于最终方案的设计、确定与应用实施具有很大的影响。（5）现有岗位评价资源的多少。（6）时间成本与费用成本。任何

一种岗位评价方法均要花费一定的时间和经费。（7）评估人员的选择与培训。（论）

19、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。（填）

20、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，也是第一个阶段；专家组培训阶段是第二个阶段；评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段。（单）

第八章 工作设计

1、工作设计，又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（名、单、填）

2、工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40年代到60年代；工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。（单）

3、工作设计的目的和意义：目的：工作设计的具体目的在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作的关系。意义：（1）工作分析的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。（2）推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来。（3）工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。（4）工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。（5）工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。（论）

4、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。（多）

5、人是组织活动中最基本的要素。（单）

6、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。（填）

7、工作设计中的工作内容包括：工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性。工作设计中的工作职责包括：工作责任、工作权利、工作方法、工作中的相互沟通和协作。（多）

8、工作设计的理论主要包括：科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论。（多）

9、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。（单）

10、梅奥提出人际关系理论，工人是“社会人”而不是“经济人”（单）

11、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一引动态度变量视为工作设计的最重要结果。（单）

12、工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。（多）

13、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为，心理因素结合起来考虑。（单）

14、机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（单）

15、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。（名、单）

16、激励型工作设计法包括：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队。（简）

17、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。（单）

18、工作专业化方法的优点主要有：（1）工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。（2）由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因而对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，从不知影响生产的正常进行。（3）专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。（4）由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。（论）

19、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。（单）

20、工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。（名、单）

21、实现工作丰富化的设计途径：组合工作任务、建构自然地工作单位、建立员工—客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道。（多）

22、工作团队三种类型：（1）问题解决型，同一部门员工组成，围绕工作中的某一个问题，聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意见和建议；（2）多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权自主地决定工分分派等。（填、单）

23、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。（单）

24、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。（填、单）

25、工作设计中常见的错误：（1）工作量不足；（2）工作量过大；（3）缺乏实质性工作内容；（4）多人参与同一项工作；（5）“几乎包含一切”的工作；（6）无法完成的工作。（简）

26、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。缺乏实质性工作内容这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。（单）

第九章 工作分析效果评估

1、工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。（名）

2、工作分析效果评估的基本作用：（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；（6）工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用。（简）

3、工作分析效果评估的意义：（1）通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。（简）

4、工作分析效果评估的主体：（1）任职者；（2）上级、同级和下级；（3）咨询专家；（4）高层管理人员；（5）人力资源管理部门。（简）

5、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（名、单）

6、效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。（名）

7、效度的测量方法常用：（1）内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；（2）概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。（填、单）

8、工作分析效益评估，就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。（名）

9、工作分析效果评估标准制定的原则：（1）目标一致性原则。工作分析效果评标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。（2）可测性原则。工作分析效果聘雇标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性。（3）明确信原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了。（4）可接受性原则。（5）高效度原则。（6）时效性和前瞻性原则。组织的发展必须适应外部环境的瞬息万变。（7）实事求是原则。工作分析效果评估标准应根据实际情况而定。（论，加粗单选）

10、工作分析效果评估的标准：目的明确性、方法的科学性、信息的客观性、静态评估与动态评估相结合原则、结果评估于过程评估相结合原则。（简）

11、工作分析效果评估方案的制定：确定工作分析效果评估的目标、确定工作分析效果评估的主体和客体、选择评估标准、确定评估方法。（单）

12、工作分析效果评估资料的收集方法：历史资料研究法、观察法、调查法、实验法。（单）

第二篇：2013年江苏自考 职业生涯复习资料

1、职业分类的重要意义？

1）同一性质的工作，往往具有共同的重点和规律，把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训奖惩等管理方法，使管理更具针对性。

2）职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据

3）职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系

4）职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。

2、确定职业价值观应处理好的几个关系？

1）处理好职业价值观与金钱的关系2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系3）处理好职业价值观的排序与取舍问题4）处理好职业价值观中个人与社会的关系5）处理好淡泊名利与追逐名利的关系

3、职业分类具有几方面的基本特征？

产业性、行业性、职位性、组群性、时空性

4、职业选择的原则？

可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则

5、职业生涯规划有着哪些重要的意义？

1）以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能

2）可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。并且，通过采用科学的方法付诸于实际行动，不断增强人们的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想

3）可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我4）可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会

5）通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距

6）职业生涯规划可以提升应对竞争的能力

6、员工自我职业生涯管理的内容？

自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正

7、组织职业生涯管理的内容？

1.向员工宣传组织的发展目标

2、建立组织内部的职业信息系统

3、职业路径设计

4、建立员工职业生涯发展评估中心

5、做好员工的培训与教育

6、实现个人需要与组织需要的相互适应

8、职业锚的功能？

1、使组织获得正确的反馈

2、为员工设置可行有效的职业渠道

3、增长员工工作经验

4、为员工做好奠定中后期工作的基础

9、职业锚在人力资源中的应用？

1）建立岗位说明书

2、建立多重职业生涯发展阶梯

3、了解员工职业锚类型，做好员工的职业生涯管理

4、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施

5、建立合理的绩效评价体系

6、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整

10、职业生涯规划与职业生涯管理的关系？

职业生涯规划与职业生涯管理在概念内容上存在一定的交叉性，其差异主要体现在以下四个方面：

1）概念范畴不同。职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。职业生涯管理涵盖了包括职业生涯规划、职业选择和职业发展的一系

列活动过程。而职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分

2）实施主体不同。职业生涯管理主要是以组织为中心，是组织管理者根据组织的政策和需求，结合员工个人职业生涯规划，不断实

现组织目标和个人生涯目标的协调统一，达到共同发展的过程。职业生涯规划的实施主体主要是员工，是个人根据自身条件和环境状况所选择的与工作有关的体验和经历

3）实施手段不同。职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，而个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为

4）影响两者的因素不同。就员工个体而言，个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响。一般而言，影响组织职业生涯

管理因素主要是组织层面的变量。由于影响变量的不同，组织和员工在进行职业规划与职业管理时关注的重点各有所侧重。

11、个人职业生涯规划的要素？

1、立志

2、知已——自我3、知彼——环境

4、抉择

5、职业目标

6、行动

12、职业生涯规划的主要原则？

1）利益整合原则，利益整合是指员工利益与组织利益的整合。2）公平、公开原则。3）协作进行原则4）动态目标原则5）时间梯度原则6）发展创新原则7）可行性原则8）可持续性原则9）可评价原则

13、个人职业生涯规划对个人的作用？

1）职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向

2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功

3）个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性

4）个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能

5）个人职业生涯规划能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩

6）个人职业生涯规划具有丰富人生的作用

14、个人职业生涯规划对组织的意义？

1）个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要

2）个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才

3）个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持

4）个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发

15、个人职业生涯规划的步骤？

1）职业生涯分析：自我分析与定位2）职业生涯机会评估3）职业生涯目标的确定4）制定职业生涯行动方案5）职业生涯目标实现策

略6）职业生涯规划的反馈与修正

16、选择职业目标时，要注意的问题？

1）目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置

2）目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上

3）目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到

4）目标应该具有挑战性和激励性

5）要注意长期目标与短期目标的结合6）目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功。

7）目标要明确具体

17、职业生涯规划书的基本内容？

1.标题

2、目标确定

3、个人分析结果

4、社会环境分析结果

5、组织分析结果

6、目标分解与目标组合7、实施方案

8、评估标准

18、个人职业生涯开发的意义？

1）职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力

2）职业生涯开发可以提高个人的创造性

3）职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平

4）职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效

19、个人职业生涯开发的影响因素？

个人因素：经济条件、家庭状况、个人工作经验的丰富程度和个人的受教育程度等。

外部因素：职业竞争状况、培训开发市场的规范性程度、工作氛围与职业发展环境等。

20、社会资本具有的特征？

1）社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性2）社会资本是无形的，是一种能感受到，去看不见、摸不着的东西。3）社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体。

21、个人职业生涯开发的策略？

1）工作策略。是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。

2）学习与培训策略。组织环境的易变性、不稳定性以及工作要求的提高都需要个人主动调整自身的知识结构、掌握新技能以适应时代

发展的要求。

3）人际交往策略。是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施

4）工作——家庭平衡策略。又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。

22、个人职业生涯开发的主要方法？

1）树立正确的职业理想和明确的职业目标2）正确进行自我分析和职业分析3）构建合理的知识结构4）培养职业需要的实践能力

5、参加有益的职业训练

6、积极能与社会活动，建立社会资本。

23、职业生涯早期面临的主要问题及策略？

主要问题：

1、职业生涯发展方向的明确问题

2、个人融入组织的问题3经受职业挫折。职业挫折即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足，行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。

策略：

1、认清自己

2、学会进行自我生涯规划

3、时间管理

4、情绪管理

24、职业生涯早期组织所面临的任务？

1）组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会

2）对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导

3）为处于职业生涯早期的员工制定职业规划

4）鼓励新员工提出建议、意见并积极回应

25、职业生涯中期组织管理的主要方法？

1）工作重新设计2）提供员工帮助计划3）完善培训体系4）制定公平的晋升机制

26、职业生涯晚期组织生涯管理的原则？

1）理解和尊重的原则2）制度化与差别化管理相结合的原则3）真诚关心的原则4）提前准备的原则5）发挥经验优势的原则

27、组织职业生涯管理的特征？

系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性

28、组织职业生涯管理对组织的作用？

1.有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证

2.有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率

3.有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标

29、组织职业生涯管理对员工的作用？

1.能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础

2.有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力

3.能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平

4.有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系

30、组织职业生涯管理的原则？

统筹性原则、差异性原则、阶段性原则、发展性原则、全面评价原则

31、组织职业生涯管理的步骤与方法？

步骤：1.对员工进行分析和定位（个人层面、组织层面、环境层面）2.帮助员工制定职业生涯规划3.建立完整的组织职业生涯开发与培训体系（开发——1.提升员工职业技能：在岗培训、企业导师制度、入职培训、岗位轮换。2.促进员工职位晋升3.特殊人群的职业开发）

4、职业生涯规划的检查、评估与修正

方法：1.举办职业生涯讨论会（准备活动、正式举办职业生涯讨论会、完成职业生涯规划书、审查和协调职业生涯规划）

2、填写职业生涯计划表（职业、职业生涯目标、职业发展通道）

3、编制职业生涯手册（注意问题：编写者、更新周期、内容详细程度）

4、开展职业生涯咨询（分类型：法定咨询者、义务咨询者）

5、岗位轮换（原则：用人所长、自主自愿、合理流向、合理时间原则）

6、工作/家庭平衡计划

32、组织职业生涯规划对员工的作用？

1）帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法2）帮助员工完成组织社会化过程3）使员工得到适宜性发展4）实现员工工作与生

活的平衡

33、组织职业生涯规划的流程？

1）组织职业生涯规划的准备2）对员工进行分析与定位3）确定员工职业生涯规划目标4）职业生涯面谈5）制定员工职业生涯规划方案6）职业生涯规划的评估与修正

34、职业生涯规划的方案？

1.题目

2、个人职业方向

3、社会环境分析结果

4、所在组织环境分析结果

5、相关人物及其建议

6、职业生涯目标及其实现时间

7、成功的标准

8、自身的条件、潜力状况

9、目前能力与职业生涯目标之间的差距

10、解决差距的办法

35、在设置职业生涯阶梯时应注意的问题？

1、组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素

2、职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。

3、职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试

4、职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，言考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会。

5、职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获

得这些技能和知识。

36、继任计划的功能？

1）可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位

2）可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源

3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者

4）可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才

5）可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。

37、组织在实施继任计划时需要注意的问题？

1）要积极主动地实施继任计划2）要对不同的职位采取不同的继任方式和路线3）要充分认识到继任计划的复杂性和长期性4）要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待

38、职业生涯中期阶段组织管理的基本方法？

1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境

2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性

3.为员工提供广泛的流动机会

4.鼓励中年员工成为良师益友

5.对落伍的员工进行培训和再培训

6.实施灵活的处理方案

39、职业生涯对家庭生活的影响？

1、职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。

2、工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况

3、工作环境直接影响家庭生活

4、所从事的职业性质和家庭功能密切相关。

40、组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略？

1、组织的首要任务是修正组织的工作——家庭文化（倡导全新的具有支持力的文化、组织以“工作——家庭平衡”作为目标，制定明

确的组织政策，必要时应该将工作——家庭问题写入其任务说明书、组织成立工作——家庭团队，对工作——家庭计划进行管理、组织对员工工作的考核应更多地关注对绩效结果的考核，而不是看重上班时间和加班时间等其他象征性承诺。）

2、帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务

3、组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡（弹性工作安排、实施惠及员工家

庭成员的福利计划）

4、提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持

41、与传统组织相比，学习型组织具有的特征？

1、组织成员有共同的目标

2、组织目标由若干创造团队间接达到

3、以组织成员的共同学习为根本保证

4、组织结构扁平化

5、组织边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。

第三篇：06092工作分析自考复习资料

06092工作分析复习资料

第一章 工作分析的历史与发展

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。

A．美国 B．德国 C．日本 D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。

A．美国狄德罗 B．德国狄德罗 C．中国管仲 D．英国亚当斯密

3、系统的工作分析最早出现于（）。

A．1747年 B．1914—1945年 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪50年代

4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。

A．狄德罗 B．宾汉 C．巴鲁斯 D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。A．狄德罗 B．赛迪•范 C．巴鲁斯 D．泰勒

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。A．管仲 B．苏格拉底 C．荀况 D．柏拉图 E．亚当斯密

2、工作分析面临的挑战有（）。

A．工作分析者面临的挑战 B．组织体系面临的挑战 C．工作面临的困难 D．社会环境的变化 E．组织经营环境的变化

三、填空题（每小题1分）

1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。

四、简答题（每小题6分）

1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；

2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析；

5）角色说明书取代岗位说明书。第二章 工作分析概述

一、单项选择题(每小题1分)

1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。A．职务 B．职组 C．职位 D．职系

2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务 B．职级 C．职位 D．职系

3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。A．工作分析小组 B．工作任职者 C．工作分析对象的直接领导 D．专家

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。A．职位 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

3、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）。A．职群 B．工作族 C．职系 D．职组 E．岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。

2、在人力资源的各个环节中，（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作。

3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。

4、工作分析的客体就是（工作岗位）。

5、（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。

6、（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

四、名词解释（每小题3分）

1、工作分析

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、工作要素

工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

3、任务

任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、职业

职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

5、职位分类

职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

6、工作分析小组

工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

7、工作分析的主体

工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。

五、简答题（每小题6分）

1、工作分析在企业管理方面的意义。

1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，有效激励，进行现代化管理的客观需要； 2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段； 3)工作分析有助于实行量化管理；

4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化； 5)工作分析是企业文化建设的基础； 6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。

2、工作分析对现代人力资源管理的意义。

1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。

2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。

3、工作分析的特征：

1)工作分析是以岗位为基本出发点的；

2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程； 3)工作分析要求企业全员参与； 4)工作分析是一个动态的过程。

4、工作分析的主要程序。1)工作分析的时机选择； 2)工作分析的实施步骤； 3)工作分析工具的选择； 4)工作分析的结果运用。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析的目的。

1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化； 2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容； 3）确定员工录用与上岗的最低条件；

4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据； 5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；

6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制； 8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低； 9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

2、工作分析的原则。

1、科学原则；

2、系统原则；

3、动态原则；

4、目的原则；

5、参与原则；

6、经济原则；

7、岗位原则；

8、应用原则；（论述 并进行相应补充P30）

3、对工作分析的认识误区。

1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念； 2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程； 3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套； 4）只重形式不重应用；

5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。第三章 工作分析的主要方法

一、单项选择题(每小题1分)

1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。这种工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

3、适用于短时期的外显行为特征的分析。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。这种工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

5、适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．访谈法 C．工作日志法 D．观察法

6、针对管理层的工作分析的工作分析方法是（）。

A．问卷调查法 B．MPDQ（管理职位描述问卷法）C．PAQ D．FJA

7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（）。

A．资料分析法 B．问卷法 C．工作日志法 D．访谈法

8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（）。A．问卷调查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

二、多项选择题（每小题2分）

1、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点（）。

A．问卷设计 B．问卷试测 C．样本选择 D．问卷发放及回收 E．问卷处理及运用

2、观察法的优点是（）。

A．全面性 B．手段多样 C．效率较高 D．成本较低 E．易于操作

3、工作分析的系统方法主要包括（）。

A．问卷调查法 B．访谈法 C．职位分析问卷法 D．管理职位描述问卷法 E．职能工作分析法

4、职位分析问卷，简称PAQ，收集的信息包括（）。

A．智力过程 B．工作产出 C．人际关系 D．工作背景 E．其它职位特征

5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（）。

A．工作分析的目的 B．成本 C．工作性质 D．待分析工作样本的数量 E．分析对象

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和（工作日志法）。

2、（工作评价因子）用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。

3、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。这种工作分析方法是（职能工作分析法）

4、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。（定量）

四、名词解释（每小题3分）

1、观察法

观察法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

2、工作日志法

工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

3、资料分析法

资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

五、简答题（每小题6分）

1、访谈法的运用原则。

1、与主管人员密切合作；

2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；

3、访谈时尽力避免谈论“人”；

4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；

5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；

6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；

7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

2、简述访谈法的优点。

1、易于控制多方面的信息。

2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。

4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。

3、简述访谈法的缺点。

1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。

3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。

4、占用员工工作时间，妨碍生产。

5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。

4、简述资料分析法的优缺点。优点：

1、成本较低。

2、工作效率较高。

3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：

1、缺乏灵活性。

2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。

5、观察法应用的要求。

1、注意所观察工作应具有代表性。

2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。

3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。

4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。

5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。

6、观察法的缺点：

1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。

2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。

3、要求观察者有足够的实际操作经验。

4、不能得到有关任职者资格要求的信息。

5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。

7、职位分析问卷法的实施步骤。

1、明确工作分析的目的。

2、赢得组织的支持。

3、确定信息收集范围与方式。

4、培训PAQ分析人员。

5、与员工沟通整个项目。

6、收集信息并编码。

7、分析工作分析结果。

8、职位分析问卷法的优缺点。优点：

1、PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

2、PAQ得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。

3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。缺点：

1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。

六、论述题（每小题10分）

1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧）。

实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：

1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；

2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；

3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；

4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；

5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；

6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；

7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

2、试述问卷调查法的优缺点。优点：

1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。

2、信息采集快速、简便、经济。

3、员工比较容易接受。

4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。

5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。

6、问卷调查法的信度和效度比较高。缺点：

1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。

2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。

3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。

4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

3、工作日志法的优缺点。

工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：

1、信息靠靠性很高；

2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；

3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。

4、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。

工作日志法的缺点：

1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。

2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。

3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。

4、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。

4、运用工作日志法的注意事项。

1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。

2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。

3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。

4、在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。

5、管理职位描述问卷法的优缺点。优点：

1、MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。

2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。

3、由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。

4、通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。缺点：

1、MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。

2、由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型的管理工作。（3）成本比较高，投入比较大。

第四章 工作分析的前期准备工作

一、单项选择题(每小题1分)

1、构成业务流程的最基本要素为（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（）。

A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式

3、下列不是常用的岗位调查方法有（）。

A．资料分析法 B．现场调查法 C．工作参与法 D．工作日志法

二、多项选择题（每小题2分）

1、岗位的组成要素有（）。

A．工作 B．岗位主持人 C．岗位职责与职权 D．环境 E．激励和约束机制

2、岗位设置的主要影响因素有（）。

A．业务流程 B．技术水平C．客户需求与员工能力 D．成本压力 E．竞争对手的做法

3、定编定员的方法有（）。

A．效率定编定员法 B．设备定编定员发 C．工作岗位定编定员法 D．比例定编定员法 E．职责分工定编定员法

4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（）。A．决策岗位 B．管理岗位 C．专业岗位D．执行岗位 E．生产岗位

三、填空题（每小题1分）

1、（管理幅度）是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）

3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验）”中提出的。

4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）

5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。

6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)

7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。

8、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程）、经营流程、和保障流程

9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）

10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）

11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、（岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、（团队化工作方式）、弹性岗位设置。

四、名词解释（每小题3分）

1、环境分析

环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。

2、组织分析

组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。

3、岗位分析

岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

4、技术环境

技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

5、组织

组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。

6、组织架构

组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

7、岗位

岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。

8、岗位调查

岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。

9、岗位设置

岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

10、定编定员

定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

五、简答题（每小题6分）

1、宏观工作环境中的外部环境。

1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST。另外，还包括自然环境。

2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。

2、构成组织内部环境的因素。

内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。

1、组织战略目标

2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。

3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。

4、员工

5、正式与非正式组织

3、简述组织的特征。

1、组织是人的集合体。

2、组织具有目的性。

3、组织体现分工、协作与权责的关系。

4、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。

4、简述岗位的特征。

1、岗位是客观而非主观的。

2、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。

3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

5、简述岗位调查的意义。

（1）岗位调查是业务流程优化的基础。（2）岗位调查是组织架构优化的基础。

（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。

6、简述岗位调查的内容。岗位调查的内容主要包括：

（1）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。（2）岗位职责和权限。（3）岗位之间的关系。（4）岗位的资格和条件。（5）岗位工作环境。

7、岗位调查的原则与方法。原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。（2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。（组织的实际情况选择岗位调查方法。（4）多做方法结合。

常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。

8、简述定编定员的原则。（1）以工作为中心。（2）以现状为基础。（3）工作效率原则。（4）科学性原则。（5）合理性原则。

（6）岗位、人员比例关系协调原则。

9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。（1）组织直接与非直接生产岗位的比例。

（2）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。（3）基本生产工人和辅助生产工人内部工种之间的比例。（4）管理人员与全体员工的比例。（5）服务人员与全体员工的比例。（6）男女员工的比例。

六、论述题（每小题10分）

1、试述岗位设置的原则。

在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则：

1、最低岗位数量原则

2、有效配合选

3、岗位间关系协调的原则

4、有效管理幅度的原则

5、能级原则

6、科学化、合理化和系统化原则

7、客户导向原则

8、监控原则

9、一般性原则。

第五章 工作分析的流程

一、单项选择题(每小题1分)

1、工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节是（）。A．明确工作分析的目的 B．确定工作分析的内容 C．确定整体工作安排 D．定试点工作计划

2、工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来的是（）。A．工作代码 B．工作地点 C．工作名称 D．工作描述

3、我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有()A.8个 B.18个 C.50个 D.66个

4、是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析是指（）A.必备经验分析 B.必备知识分析 C.必备能力分析 D.必备心理素质分析

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括（）。

A．工作任务 B．工作责权 C．工作关系 D．劳动强度 E．工作活动和程序

2、工作分析的内容主要包括（）。

A．工作标识 B．工作任务 C．工作描述 D．工作环境 E．任职资格

3、任职资格分析主要包括（）。

A．必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备能力分析 D．必备心理素质分析 E．必备身体素质分析

三、填空题（每小题1分）

1、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和(工作说明书)

2、工作分析的结果最终表现为（岗位/工作说明书）

3、工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、（工作分析设计)、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

4、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表）的关系。

5、工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、（升迁与调换关系）等进行分析。

四、简答题（每小题6分）

1、简述组建工作分析小组时需要注意的问题。

1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。

2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。

3、工作分析小组的人员数量视情况而定。

2、简述资料分析的主要内容。（1）岗位名称分析。

（2）岗位描述分析（工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析）。（3）工作环境分析（工作的物理环境、工作安全环境分析、工作的社会环境分析）。

（4）任职资格分析（必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析）。

第六章 工作分析结果及应用

一、单项选择题(每小题1分)

1、任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求是（）。A．工作概要 B．工作关系 C．工作职责 D．工作权限

二、多项选择题（每小题2分）

1、工作说明书的编制规范（）。

A．准确清晰 B．逻辑合理 C．简要易懂 D．完整细致 E．动态统一

三、填空题（每小题1分）

1、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和（重要性）原则。

2、人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求，是指（心理素质）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作描述

工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、工作规范

工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。

3、工作说明书

工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。

4、工作权限

工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

五、简答题（每小题6分）

1、简述工作描述编写需注意以下几个重要方面。

1、工作目标分析到位。

2、工作职责界定要清晰。

3、关键要素挑选要准确。

4、核心能力描述要突出。

2、工作说明书编制中存在的主要问题。

1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。

2、描述不规范，用于不准确。

3、宣传不到位，员工不理解。

4、定位不清晰，高层不认同。

5、管理不及时，缺乏实用性。

6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作描述的基本内容。

一般来说，工作描述的内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。包括职责的量化信息、工作负荷等。

1、工作标识。工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

2、工作概要。工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。

3、工作关系。工作关系描述主要包括两个部分：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则。

4、工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述，是工作描述的主体。

5、工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

6、绩效标准。绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

7、工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。

2、试述工作规范的基本内容。

一般来说，通过工作描述的每一项工作任务、工作职责所需要的资格和条件作出回答，并加以综合整理，就可以得出工作规范的总体内容。具体主要包括以下几个方面：

1、身体素质的要求。

2、资格证书的要求。3.教育程度的要求。

4、知识要求。

5、工作技能要求。

6、心理素质要求。

7、经历要求。

8、道德要求。

3、试述工作说明书在人力资源管理中的作用。（1）人事制度的建立和健全。（2）人力资源规划。（3）定编定员。

（4）人员招聘、配置。（5）绩效考核。（6）薪酬管理。（7）员工培训。（8）工作设计。（9）职业生涯管理。

4、试述工作说明书编制注意事项。工作说明书编制注意事项：

（1）对工作分析的结果取得一致认同。（2）定位清晰，高层认同。

（3）格式统一，用语准确，内容得当。（4）及时沟通。（5）编制工作描述的具体注意事项（权、责、利一致；与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）

（6）编制工作规范的具体注意事项（工作规范应结合本组织实际情况加以确定；工作规范应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律规定相抵触）（7）总结与修改。第七章 岗位评价

一、单项选择题(每小题1分)

1、组织最小的构成单位是（）。A．工作 B．职位 C．岗位 D．员工

2、一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围是（）。A．岗位编号 B．岗位职责 C．岗位 D．岗位名称

3、使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法是（）。A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

4、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业的岗位分析方法是（）。

A．分类法 B．排序法 C．要素计点法 D．因素分析法

5、知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

6、知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要。这在“职务形态构成”的类型中属于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

7、主要适用于评估管理岗位的相对价值的岗位分析方法是（）。A．排序法 B．因素分析法 C．要素计点法 D．海氏三要素评价法

8、通常可选取总岗位%作为标杆岗位。（单）A．5—10 B．8—10 C．15—20 D．10—15

9、整个岗位评价活动的基础环节是（）。

A．准备阶段 B．评价阶段 C．专家组培训阶段 D．总结阶段 整个岗位评价的关键环节是（）。

A．准备阶段 B．专家组培训阶段 C．评价阶段 D．总结阶段

二、多项选择题（每小题2分）

1、海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素有（）。

A．知识技能 B． 解决问题的能力 C．应负责任 D．态度 E．工作环境

三、填空题（每小题1分）

1、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、（知识技能指标）与工作环境指标。

2、岗位评价主要有一下五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与（海氏三要素评价法）

3、区分某一岗位与其它岗位的首要因素是（岗位名称）

4、岗位评价可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段。(填）

5、五种岗位评价方法的第一步 都是收集岗位资料并进行（岗位分析）

6、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是（政府部门）和服务业。

四、名词解释（每小题3分）

1、岗位评价

狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、要素计点法

要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于实现还需确定不用总点数的等级关系，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

3、分类法

分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

4、因素分析法

因素分析法世界上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

五、简答题（每小题6分）

1、简述岗位评价的特点。

1、对岗不对人。

2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。

3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。

4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。

5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。

2、岗位评价的原则

1、评价因素针对性。

2、评价因素互斥性。

3、统一性。

4、及时反馈纠偏性。

5、保密性。

3、岗位评价的作用

（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的，定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以是员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明白自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。

4、岗位评价指标确定的原则

（1）评价指标应该反映公司的价值观。

（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。

（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有所覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。

六、论述题（每小题10分）

1、试述影响岗位评价方法的主要因素。岗位评价每种方法皆有其优点和缺陷，不同的方法适用于不同的企业。一个企业在选择岗位评价方法之前必须进行彻底的考察与分析以确定在合适的方法。通常在进行此类决策时需要考虑以下一些因素：

1、法律依据与社会背景。

2、企业岗位结构与岗位数量的多少。

3、企业管理方式与文化特征。

4、劳资关系。

5、现有岗位评价资源的多少。

6、时间成本与费用成本。

7、评估人员的选择与培训。第八章 工作设计

一、单项选择题(每小题1分)

1、在工作设计的发展过程中，19世纪初到20世纪40年代属于的时期是（）。A．工作丰富化及其特征再设计时期 B．工作轮换和工作扩大化时期 C．工作专业化时期 D．运用社会技术系统方法时期

2、在工作设计的发展过程中，工作轮换和工作扩大化时期所处时期是（）。A． 19世纪初到20世纪40年代 B．20世纪40年代到60年代 C． 20世纪60年代到80年代 D．20世纪80年代至今

3、组织活动中最基本的要素是（）。A．岗位 B．人 C． 职务 D．工作

4、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征的理论是（）。A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．生物工艺学 D．人际关系学说

5、工作设计中的任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑的理论是（）。

A．工效学原理 B．工作特征模型理论 C．社会技术理论 D．人际关系学说

6、通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

7、在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作队信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性的工作设计方法是（）。

A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

8、主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义的工作设计方法是（）。A．知觉运动型工作设计法 B．生物型工作设计法 C．机械型工作设计法 D．激励型工作设计法

9、对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作，最传统的一种工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

10、将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣的工作设计方法是（）。

A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

11、是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法是（）。A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化

12、通常情况下。层次与组织规模成，与管理幅度成。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然。（）

A．正比，正比 B．反比，正比 C．反比，反比 D．正比，反比

二、多项选择题（每小题2分）

1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位

2、是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案的学科是（）。

A．工效学 B．人力工程学 C．工程心理学 D．生物工艺学 E．人际关系学说

3、工作设计的影响因素有（）。

A．岗位因素 B．工作因素 C．员工因素 D．组织因素 E．环境因素

4、工作内容包括（）。

A．工作的广度 B．工作的深度 C．工作的完整性 D．工作的自主性 E．工作的反馈性

5、工作职责主要包括（）。

A．工作的责任 B．工作权利 C．工作方法 D．相互沟通 E．协作

6、工作设计的理论主要包括（）。

A．科学管理原理 B．工效学原理 C．人际关系原理 D．工作特征模型理论 E．社会技术理论

7、现工作丰富化有以下几种设计途径（）。

A．组合工作任务 B．构建自然的工作单位 C．建立员工—客户关系 D．纵向扩展任务 E．畅通反馈渠道

8、工作特征模型包含核心维度是（）。

A．技能多样性 B．任务完整性 C．任务重要性 D． 自主性 E．反馈性

9、在工作实践中产生的激励型工作设计法有（）。

A．工作专业化 B．工作轮换性 C．工作扩大化 D． 工作丰富化 E．工作最小化

三、填空题（每小题1分）

1、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和（工作关系的设计）三个方面。

2、工作团队大体有三种类型：问题解决型 多功能型和（自我管理型）

3、（人际关系运动）兴起于霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与泰勒科学管理思想不同的观点。

4、（工作专业化）方法在流水线生产上应用最为广泛。

5、实扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。（锥形结构）适合于传统行业的组织，组织层次较多，管理幅度小。

6、在工作设计中，最常见的错误就设计的工作量（不足）

四、名词解释（每小题3分）

1、工作设计

工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。

五、简答题（每小题6分）

1、工作设计中常见的错误。1.工作量不足。

2、工作量过大。

3、缺乏实用性的工作内容。

4、多人参与同一工作。

5、“几乎包含一切”的工作。

6、无法完成的工作。

六、论述题（每小题10分）

1、试述工作设计的目的和意义。

工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，该变量员工与工作之间的关系。

1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。

2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来。

3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。

4、工作设计有利于改善人际关心，员工的工作热情也会随之提高

5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效。

2、试述工作专业化的优点

1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。

2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费

用，并且有利于劳动力在不容岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。

3、专业换对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。

4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡.第九章 工作分析效果评估

一、多项选择题(每小题2分)

1、工作分析效果评估方案的制定的主要内容有（）。

A、确定工作分析效果评估的目标 B、确定工作分析效果评估的主体和客体 C、选择评估标准 D、确定评估方法 E、收集工作分析效果评估信息

二、、填空题（每小题1分）

1、效度的测量方法常用的有：内容效度、概念效度、（效标关联效度）等。

2、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：（历史资料研究法）、观察法、调查法和实验法。

3、使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性是指工作分析效果评估的（信度）

4、评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度是指工作分析效果评估的（效度）

三、名词解释（每小题3分）

1、工作分析效果评估

工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估。

2、工作分析效益评估

工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。

四、简答题（每小题6分）

1、工作分析效果评估的作用。

1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准。

2、为人员的培训开发提供了明确的依据。

3、我科学的绩效管理提供了帮助。

4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础。

5、对员工职业慎呀规划与发展的作用。

2、工作分析效果评估的意义。

1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。

2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。

3、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据。

3、工作分析效果评估的主体：

1、任职者

2、上级同级和下级

3、咨询专家 4.高层管理人员

5、人力资源管理部门

4、工作分析效果评估的标准。

1、目的的明确性 2.方法的科学性。3.信息的客观性。

4、静态评估与动态评估相结合的原则。

5、结果评估与过程评估相结合的原则。

五、论述题（每小题10分）

1、试述工作分析效果评估标准制定原则。

1、目标一致性原则

2、可测性原则

3、明确性原则 4.可接受性原则

5、高效度原则

6、时效性和前瞻性原则

7、实事求是原则

第四篇：自考人力资源工作分析考试重点

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。

2、工作评价：指在工作分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质、强度、环境、难度等因素进行评价，以确定个职位在组织中的相对价值，职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

3、工作说明书：工作说明书是以书面形式对工作分析的结果加以整合以形成具有组织法规效果的正式文本，一个完整的工作说明书应包括工作描述与工作规范两大方面的内容。

4、关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

5、工时利用率：职位劳动时间利用效率之间的差异，它等于劳动时间与工作日总时间之比。

6、排列法：有评价人员凭借个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按从高到低的秩序排列，然后将他们分出等级。

7、点数法：在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，然后按照这些关键薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平

8、分类法：在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、难易程度、责任大小和人员必备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。

四、判断分析题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）。

1、工作评价是以企业内部的员工为评价对象。×评价对象为工作职位

2、横向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向扩大。×纵向扩大

3、工作参与法的缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果。×工作日志法

4、工作说明书中的绩效标准是组织的绩效考核指标，为组织提供了具体的可操作的考核指标。

×不是绩效考核指标，它主要告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该职位的考核指标体系，而不提供具体的可操作的考核指标。

5、工作的社会环境，主要包括工作的危险性，可能发生的事故、事故的发生率和发生原因，对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的职业病、患病率以及危害程度等。×工作的安全环境

6、观察分析法适用于对隐蔽的心理素质的分析。×适用于短期的外显行为特征的分析

7、一般情况下，工作环境的分析主要针对操作工人的职位描述。

五、简答题(本大题共4小题，每小题6分，共24分)。

1、工作分析的时机有哪些？

新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部组织和业务的变化；组织由于技术进步导致职位变动。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的准备阶段；工作信息收集阶段；工作信息分析阶段；工作分析结果形成阶段；工作分析的应用与反馈阶段。

3、聘请外部专家进行工作分析有哪些缺点？

工作地点分布广时，差旅、时间及相关方面的花费比较高；专家需要花费大量的时间去了解工作业务，影响工进程；工作者对外部专家会感到有压力，不能完全接受，在提供相关信息方面会受到的限制。

4、聘请外部专家进行工作分析有哪些优点？

比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用；对组织内部问题的分析会更加客观、可信；外部专家具有在不同组织中实施工作分析的经验，组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。

5、访谈分析法的缺点有哪些？

任职者在回答问题时可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能胜任，分析人员素质的高度将对结果产生重大影响。

6、工作规范的推导方法有哪些？

以工作为导向推导法和以人员为导向推导法；以受过训练者为对象推导法和未受过训练者为对象推导法；以主观判断为基础的推导法，以统计分析为基础的推导法和以定量化职位分析为基础的推导法

7、编写工作说明书有哪些步骤？

获取工作信息；综合处理工作信息；撰写工作说明书；修正工作说明书

8、运用观察法收集信息时需要注意哪些原则？

稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表性原则；沟通原则

9、工作分析的作用？

为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；有利于选拔和任用合格的人员；为绩效考核提供标准和依据。建立公平合理的薪酬制度；有利于设计有效的人员培训和开发方案。

10、编写工作说明书的注意事项？

与公司战略相结合；以工作为基础；注重分析；实施动态调整；特殊岗位编写弹性说明书；编制管理制度。

11、工作评价的作用？为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构做基础； 明确员工发展和晋升途径；保障招到合适员工；为建立和谐的劳资关系提供科学依据。

12、基准职位的比较标尺和基础的特征：

职位基准是指其他职位能与其比较而确定相对价值的一些职位。特征为能够代表所研究职位系列绝大多数职位；许多组织普遍存在的职位；工作内容相对稳定的职位；市场工资率公开的职位；

13、薪酬制度的设计原则？

公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性。

六、论述题（本大题1小题，共16分）

1、试论述因素比较法与点数法的联系与区别。联系：

① 从性质上看，二者都是定量的工作评价方法。② 从渊源上看，因素比较法是从点数法衍生而来。

③ 从操作上看，二者都采用付酬要素、基准岗位来实现职位的相互比较。

区别：

① 付酬因素的配分形式不同。点数法是根据工作量来确定，因素比较法是选择职位因素，市场工资随时在变化；

② 工作等级转换成工资结构的方法不同。点数法是根据个人条件、工作环境、工作责任等转换工资结构，因素比较法是选定岗位的主要影响因素进行转换。

③ 比较的形式不同。点数法将职位与特定的级别标准进行比较，因素比较法在职位与职位之间进行比较。

一、单项选择题A卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、被后人尊称为科学管理之父的是（D）。

A.管仲 B.苏格拉底 C.狄德罗 D.泰勒

A.必备的知识 B.必备的经验 C.必备的操作能力 D.必备的个性特征 A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.总体性质 B.主要内容 C.核心要求 D.关键流程

2、工作任职者应具备的耐心、细心、主动性、责任感等方面的特点属于（D）。

3、对生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性职务分析法的基础理论是DPT理论，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作综述应用简短的语言描述工作的（A）。

6、编写工作说明书应遵循的原则有（B）个。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列属于隐性任职资格的是（B）。

A.学历水平B.主动性 C.工龄 D.力量 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作调整 A.工作责任 B.工作环境 C.工作强度 D.工作技能 A.等级 B.难度系数 C.权重 D.点数 A.课堂培训 B.学徒式培训 C.角色扮演法 D.实验法 A.正面强化 B.员工忠告 C.员工帮助计划 D.负面强化 A.职系 B.职等 C.职组 D.职业生涯

他工具，观察特定对象的时机工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来收集工作 信息的方法是（A）。

A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.确认工作分析目的 B.明确分析对象 C.收集信息 D.取得认同与合作 A.智能水平B.工作环境 C.风险责任 D.解决问题的能力 A.明确性原则 B.目的性原则 C.代表性原则 D.实用性原则 A.行为胜任力 B.知觉胜任力 C.逻辑胜任力 D.情感胜任力

A.从静态的工作分析转向动态的工作分析。B.从战略性工作分析转向描述性工作分析。C.从系统性工作分析转向孤立性工作分析。D.从定量化工作分析转向定性化工作分析。A.工作紧张程度 B.工作班次安排 C.工时利用率 D.职位操作复杂性

8、职务级别不发生变化而工作岗位变化的是（A）。

9、职位所需的判断和执行能力属于（D）。

10、在工作评价中，用（C）表示各评价要素的相对重要程度。

11、员工培训方案中常用的培训方式不包括（D）。

12、以惩罚的方式改进绩效的方法是（D）。

13、一个人在其生活中所经历的一些列职位、职务或职业的集合或总称是（D）。

14、一种由经验的人通过现场观察记录的方法，具体来说是指工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其

15、下列不属于工作分析前准备阶段的项目是（C）。

16、下列不属于海氏评价法付酬因素的是（B）。

17、下列不属于工作评价原则的是（B）。

18、下列不属于胜任力的是（C）。

19、对工作分析发展趋势描述正确的是（A）。

20、下列不属于工作强度的是（D）。

一、单项选择题B卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

21、下列属于工作信息来源书面材料的有（D）。

A.任职者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接观察 D.组织结构图

22、应用现场观察法时，容易受某一效应的影响而导致结果不准确（D）。

A.晕轮效应 B.蝴蝶效应 C.首因效应 D.霍桑效应 A.工作的危险性 B.事故的发生概率 C.环境的变化程度 D.易患的职业病

23、工作信息的社会环境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人员选拔和评测的主要手段和必要程序，称为“工业心理学之父”。

二、多项选择题AB卷(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。

21、以“招聘与选拔”为目标的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的与工作职责 B.职责的重要程度

C.任职资格 D.职责学习难度

E.职责的执行难度

22、工作分析所需信息的主要类型有（ABCD）。

A.工作活动 B.机械设备

C.工作条件 D.对任职者的要求

E.员工绩效水平

23、工作分析的最终表现形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作规范

C.工作总结 D.工作评估

E.工作报告

24、工作物理环境包括（AD）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、工作评价的依据有（ABCDE）。

A.组织的发展战略 B.职位说明书

C.关键业绩指标 D.在岗员工的基本情况

E.组织的员工结构

22、工作评价的依据主要有（BDE）。

A.劳资关系 B.关键业绩指标

C.顾客满意度 D.组织发展战略

E.组织员工结构

24、工作社会环境包括（BC）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、岗位职责分析的项目有（BCDE）。

A.员工数量 B.资金的管理

C.劳动效率 D.仪器仪表的管理

E.行政管理

。）

第五篇：人力资源复习资料

第一章

简述人力资源规划的内容。1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资 源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制 度体系建设的程序、制度化管理等内容。、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

工作岗位分析的概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的作用： 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使 有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步 调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文 字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作说明书的内容——1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件 7.工作时间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评

岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工 和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作 说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的工作岗位设计的原则？1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则。

改进岗位设计的内容：1岗位工作扩大化与丰富化 2满负荷 3工时制度 4劳动环境的优化

改进岗位设计的意义：分工与协作的需要 2提高生产效率增加产出 3劳动者生理心理的需要

企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、是企业人力资源计划的基础。

3、是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

编制定员标准的原则：水平要科学先进合理 依据科学 方法先进 计算统一 形式简化 内容协调

人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方 面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度

制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则（2）适合企业特点（3）学习与创新并重（4）符合法律规定（5）与集体合同协调一致（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范（4）注重系统性和配套性（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案（2）广泛征求意见，认真组织讨论（3）逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求：确保审核的合理性 准确性 可比性。人力资源管理费用审核程序：1人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。2在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。3在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。人力资源费用控制的原则 1.及时性原则 2.节约性3.适应性4.权责利相结合人力资源费用控制的作用：1人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理。