第一篇：江苏自考-职业生涯规划与管理知识点(10052人力资源本科)
1、职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性； 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法；
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。职业价值观九种类型：
（1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型（7）技术型（8）合作型（9）享受型
职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。
内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
3、职业生涯规划与管理的基本内容
（1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统（2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合
（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应
4、职业生涯规划与管理的作用
对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点
（4）引导个人发挥潜能
（5）评估目前的工作成绩。
对企业：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
5、影响职业生涯规划与管理的因素
（1）个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历
（2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理（3）环境因素：社会；政治；经济环境
（4）其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。
6、职业生涯规划与管理的热点和难点问题
（1）玻璃天花板现象：泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。
（2）工作生活质量：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程
（3）企业忠诚感：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
7、走向职场的八种角色转换
（1）从模糊人变为清醒人。（2）从被动人变为主动人。（3）从消极人变为积极人。（4）从封闭人变为开发人（5）从传统人变为现代人（6）从一个人变为团队人（7）从社会人变为企业人（8）从忙乱人变为充实人
8、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
（1）职业与职业指导阶段
职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论 依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
（2）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段
萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。
克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
（3）全面生涯发展与辅导阶段
9、职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：直接法：个案研究法；观察法；小组座谈法；深层访谈法；
间接法：投射法。
（1）个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
（2）观察法
根据观察地点，分为实地观察和实验室观察 根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法； 观察法步骤：观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。观察法优点：运用方便；可直接取得从生活中来的材料，不会产生不良后果。
缺点：人的生理局限：人的感官是观察范围受到局限。
观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主管色彩。
（3）小组座谈法
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。（4）深层访谈法
类型：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析（5）投射技术
是一种无结构的非直接的询问形式。
可分为：联想投射；完成投射；结构技法；表现技法； 定量研究：
（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解释性研究
9、职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
（1）佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高度（2）帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：分为条件匹配和特长匹配（3）罗的动力学理论：一个人所选的工作反映了儿时的家庭心理氛围。
概述了三种亲子关系：依赖、回避、接纳
（4）库伦伯茨的社会学习理论（5）施恩的职业锚理论
职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。
（6）完整生活计划
（二）职业发展阶段理论
（1）萨柏的职业生涯阶段理论：成长；探索；确立；维持；衰退（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：幻想期；尝试期；现实期；
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
（4）职业生涯发展“三三三“理论：
将人的职业生涯分为三大阶段：输入、输出、淡出阶段 每一阶段又分为三个子阶段：适应；创新；再适应阶段
而每一个子阶段又分为三种情况：顺利晋升；原地踏步；降到波谷；
10、立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
11、社会化：它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。
社会化的过程：原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：（1）预期社会化（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入
新角色。
包含3个维度：组织的职能领域；包含维度；层次维度。
12、组织在立业期的行为：（1）有效招聘（2）帮助员工制定职业定向计划（3）给予员工有
挑战性的工作（4）第一个上思不断地激励（5）有效地提供建设性的反馈（6）鼓励师徒关系和其他支持
13、个人在成就期的行为：（1）制定现实目标（2）了解当前工作的绩效和职责
（3）探索升迁条件（4）获得保护
组织在个人成就期的行为：（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈（3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道（4）鼓励员工进行职业考察
14、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。
职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年轻，更是指心理年龄上的年轻。
15、职业生涯中期的年龄：40——55岁 职业生涯中期面临的问题：（1）心理转变
（2）职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
原因：很多公司的组织架构是金字塔形的；对于这少数职位的竞争越来越激烈；公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员；强制退休在实际中很难被有效地执；技术上的变化；太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能；许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队；出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更换工作
诱使人们改变职业的原因：个人方面的一些因素：对于现有职业或生活的不满等；
一些环境因素：失业或面临失业的威胁等
一份比当前职业更诱人的工作。（5）其他一些问题
16、职业生涯中期产生危机的原因：（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重
（2）个人的心理特征变化（3）个人的能力变化
17、对失业的反应：最初反应；面临着重找工作的任务；寻找新工作的失败会导致对职业生涯的犹豫不决，对自我能力产生怀疑；认为自己不可能被受到雇用，开始放弃所有的活动。
18、职业生涯中期阶段的危机预防：
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神（2）确立信念（3）设定目标 员工职业生涯中期阶段的危机控制：
（1）面临新的职业与职业角色选择（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间（5）有效的沟通（6）调适工作压力 员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）危机不等人（2）成长为专业化成熟的员工（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
19、组织管理的基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理 基本方法：（1）工作重新设计：工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；（2）提供员工帮助计划
（3）完善培训体系（4）制定公认的晋升机制
20、工作轮换：使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度 工作扩大化：是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
21、职业生涯中期组织采取的措施
（1）帮助员工理解职业生涯中期经历（2）提供更广泛、更灵活的流动机会（2）挖掘当前工作的潜力（4）鼓励和训练为师之道（5）培训和持续的教育（6）拓宽奖酬面（7）帮助员工应付职业高原现象（8）帮助员工应付失业
22、职业生涯晚期：在45——60之间 职业生涯晚期面临的问题：
（1）面临职业生涯的终结（2）不安全感增加：经济上；心理上；疾病增多；不适应退休后的生活（3）如何保持生产率（4）为退休做准备
23、职业生涯晚期个人的行为
（1）调整心态，迎接变化（2）接受权力、责任中心地位下降的事实
（3）培养年轻人（4）学会如何应对“空巢“问题。（5）回顾职业生涯，着手准备退休
24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：
（1）理解和尊重（2）制度化与差异化相结合的原则（3）真诚关系（4）提前准备（5）发挥经验优势的原则
25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施：进行有效的退休管理；进行完善的继任计划；进行有效的绩效考核和反馈；建立弹性工作制度。
26、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休（2）开展退休咨询，着手退休准备（2）做好退休职工的职业工作衔接（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排
27、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力；抽象概括能力；创造力； 斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素 吉尔福特的智力三维结构模型：操作；产物；内容
28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有：（1）文字能力测试（2）心理运动能力测试（3）创造力测试
29、发散思维的特点：思维的流畅性；变通性；独特性； 30、胜任特征评价的步骤（1）定义绩效标准（2）确定效标样本（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料（4）分析数据资料并建立胜任特征模型（5）应用于实践
31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。
希波克拉底把气质类型分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
人格是构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。
人格的特点：独特；稳定；综合；复杂；功能性；
人格的结构：（1）知-情-意系统（2）心理状态系统（3）人格动力系统
（4）心理特征系统（5）自我调控系统
32、常用的职业适应性测量
（1）生活特性问卷（2）个体需求问卷（3）职业兴趣问卷 求职者的动机：成就、风险、权利、亲和动机。
33、霍兰德人格分为6类型：
现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型；
34、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
个人职业生涯规划的内容：自我剖析；目标设定；目标实现策略；反馈与修正。职业生涯规划的原则：
（1）实事求是（2）要切实可行（3）个人职业计划目标与企业目标协调一致。
35、个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的制定、制定行动方案、评估与反馈。
自我评估的内容：（1）了解自己的职业兴趣（2）认识自己的职业性格
（3）判断自己的职业能力（4）确定自己的职业性向
职业兴趣的三个阶段：有趣、乐趣、志趣。
组织环境分析：企业文化；管理制度；领导者素质和价值观。
职业性格的9种类型：变化型；重复型；服从型；独立型；协作型；劝服型；机制型；自我表现型；严谨型。
33、个人职业生涯规划的实施步骤
（1）职业生涯诊断：自我分析；环境分析；关键问题分析（2）确定职业生涯发展目标和成功标准（3）确定职业生涯发展策略（4）职业生涯实施管理
34、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法：又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。
PPDF是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。
35、压力：个人对刺激的生理及情感反应。
工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、形成压力的内在作用机制三个要素。
工作压力的来源：生活环境；组织环境；个人因素。压力因素的特征：不确定性；可相加性；多米诺效应。
麦尔斯的角色冲突类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过
重。
自我效能：指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情
境中是否有能力操作行为的预期。
过度的压力治疗：社交支持；对管理者进行基本咨询技能方面的培训；
内部咨询服务；员工援助计划。
36、工作与家庭的连接机制分为4种：
（1）分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域（2）溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。（3）补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。（4）工作家庭冲突。
37、角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。工作家庭冲突表现的不同层面
（1）表现在个人层面：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突。
（2）表现在组织层面上：组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地。
38、工作家庭冲突的影响
对员工个人：（1）可能对员工的健康情况造成负面影响。
（2）可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
对组织的影响：可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。包括时间的分配，生产率的下降；员工是士气。
39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
40、一般性的工作家庭平衡策略
正式的组织支持策略：组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性工作体制。非正式的组织支持策略：领导人的风格；对非正式群体加以引导。
41、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展
过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
特征：长期性；全局性和战略性；
42、组织职业生涯管理的功能：
对组织的作用：（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。
（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率
（3）提高员工满意度，降低员工流动率。
对个人的作用：（1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
（2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
（3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
（4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
43、组织职业生涯管理和人力资源管理的关系 它是人力资源管理的一部分。两者的不同之处是：
（1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。
（2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。
44、组织职业生涯管理的步骤和方法
（1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法。（2）员工基本素质测评。
（3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计。
（4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。（5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。
45、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度； 目前职业生涯阶梯的模式：单阶梯；双阶梯；多阶梯模式。
组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。（2）职业生涯阶梯模式各有利弊。（3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。（4）不同行业要结合自身的特点进行确定（5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。
46、继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
47、导师计划的作用
对职业生涯发展：提携；教练；保护；展示；布置挑战性的工作； 心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。实施导师计划应注意的问题
（1）要明确指导关系的时间段，不能太短（2）要注意指导关系的性别构成（3）适当地考虑员工的需要（4）克服指导关系的潜在操作困难（5）不是任何人都适合担任指导者。
48、确定正式指导关系的步骤
（1）确定要建立关系的群体（2）收集资料（3）安排初级和高级员工相互见面（5）建立指导程序，定期向组织提供反馈
49、组织职业生涯开发与管理的新环境
（1）组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切（2）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构（3）企业与员工之间心理关系的变化（4）工作与生活之间的平衡。（5）员工的多元化（6）注重质量和技术（7）向员工放权
（8）新的胜任力和技能要求（9）创建学习型组织（10）全球化环境
50、未来组织职业生涯开发与管理策略
（一）组织策略：
（1）将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体（2）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系（3）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用（4）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性
（5）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力（6）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广
（7）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析（8）坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作(二)保持员工职业生涯开发的活力。
第二篇：江苏自考-职业生涯规划与管理大纲知识点(10052人力资源本科)
1、职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性； 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法；
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值观的直接反应，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观九种类型：
（1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型（7）技术型（8）合作型（9）享受型
职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。是以职业地位和职业声望为标准，由社会作出，是社会价值取向，虽不具权威性，法律性，但是被公众所认可，所遵循的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业地位的高低差异。
职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。是以劳动过程的同一性或者劳动性质的同一性来划分，由政府决定，具有权威性和法律性，其本身不具有高低等级差异的含意。
职业分类的八大类：1 国家机关，党群组织，企业，事业单位负责人 2 专业技术人员 3 办事人员和有关人员 4 商业、服务业人员 5 农、林、牧、渔、水利业生产人员 6 生产、运输设备操作人员和有关人员军人 8 不便分类的其他从业人员
2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。个人在需要是可以随时重新创立新的职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
3、职业生涯规划与管理：组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。
基本内容:（1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统（2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合
（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应
4、职业生涯规划与管理的作用
对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点
（4）引导个人发挥潜能
（5）评估目前的工作成绩。
对企业：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
5、影响职业生涯规划与管理的因素
（1）个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历
（2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理（3）环境因素：社会；政治；经济环境
（4）其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。
6、职业生涯规划与管理的热点和难点问题
（1）玻璃天花板现象：泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。
（2）工作生活质量：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程
内容包括：1 改善与员工交往的渠道和质量 2 科学的，合理的进行群体设计有效的进行职业管理，为员工的前途着想 4 适当的进行组织机构的调整优化企业内部的心里气氛 6 优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的意义：1 提高员工的主人翁精神 2 提高员工的自我控制能力 3 加强员工的责任感 4 增加员工的自尊性 5 提高产品的产量 6 提高产品的质量
（3）企业忠诚感：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
内容包括：1 关心组织的发展 2 维护组织的信誉 3 保护组织的秘密
维护组织的利益
7、走向职场的八种角色转换
（1）从模糊人变为清醒人。（2）从被动人变为主动人。（3）从消极人变为积极人。（4）从封闭人变为开放人（5）从传统人变为现代人（6）从一个人变为团队人（7）从社会人变为企业人（8）从忙乱人变为充实人
8、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
（1）职业与职业指导阶段
职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论 依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
（2）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段
萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。
克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
（3）全面生涯发展与辅导阶段
Gottfredson提出职业激励理论
Lent，Brown 和Hackett发表了职业生涯抉择模式理论
戈萨德提出职业决策社会学模式
9、职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：又称质的研究，它假定人类活动是具有一定意义的活动，可以通过人的意识和情感来完成一切认知，它侧重于对事物的含义、隐喻、象征、特征的描述和理解。
方法： 直接法：个案研究法；观察法；小组座谈法；深层访谈法；
间接法：投射法。
（1）个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
（2）观察法：在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器有目的，有计划的进行认知的过程。
根据是否借助仪器，分为直接观察法和间接观察法 根据观察地点，分为实地观察和实验室观察 根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法； 观察法步骤：观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。
观察法优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察对象的自然过程，不加以人为干涉，可直接采取生活中的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程。
缺点：人的生理局限：人的感官是观察范围受到局限；
观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
（3）小组座谈法
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。（4）深层访谈法
是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入的访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度、感情。类型：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析（5）投射技术
是一种无结构的非直接的询问形式。
可分为：联想投射；完成投射；结构技法；表现技法；
基本假设：1 人们对外界刺激的反映是有原因的，不是偶然发生的。这些反映固然决定于当时的刺激情景，但个体本身的心理状态，过去的经验，对未来的企望，和整个人格结构对当时的知觉的性质和方向有着重要的作用。自称式量表是自己说明自己，但整个人格结构的大部分是处于潜在意识的，很难用意识来说明，但个体面对一种不明的情景时，常常可以将潜在意识中的欲望、需求、动机、冲突等泄漏出来，这是投射法的原理。
定量研究：从量的方面研究事物，以数学的方法研究和考察事物之间的相互作用和相互联系。
（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解释性研究
9、职业生涯规划与管理的基本理论
职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
（一）职业选择理论
（1）佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，F=V*E，职业动机=f（职业效价 职业概率）
（2）帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：根据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。分为 条件匹配和特长匹配。
（3）库伦伯茨的社会学习理论：认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传因子和特殊能力，环境因素和特殊事件 学习经验，工作取向能力，它的重点是行为分析和问题界定，是以目标为导向，根据当事人的问题制定辅助目标。
（4）施恩的职业锚理论
职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。
特点：1 “职业锚”定义工作价值观，工作动机的含义更具体，明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭借任何测试预测。
“职业锚”强调能力，动机和价值观的互动作用。“职业锚”在正式工作若干年才会被发现，即“职业锚”是在不同情境下实践工作的反复验证下确定的。“职业锚”倾向于寻找个人稳定的成长区域，并不意味着个人停止成长或变化，“职业锚”本身会发生变化。
“职业锚”类型及特点：
一、技术/职能能力型
1．强调实际技术/功能等业务工作。
2．拒绝一般管理工作，但愿在其技术/功能领域管理别人
3．追求在技术/功能能力区的成长和技能的不断提高，其成功更多取决了该区域专家的认可和肯定，以及承担该能力区日益增多的具有挑战性的工作。
二、管理能力型
1、追求承担一般管理工作，且责任越大越好。
2、具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为成功的标准
3、具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合
4、分析能力指在信息不完全或者不确定的情况下，发现问题，分析问题，解决问题
5、对组织有一定的依赖性
三、创造型
1、有强烈的创造需求和欲望
2、意志坚定，勇于冒险
3、同其他类型的“职业锚”有一定程度的重叠
四、安全/稳定型
1、追求安全，稳定的职业前途是这类型职业锚的驱动力和价值观
2、注重感情的安全稳定
3、对组织有较强的依赖性
4、个人职业生涯的开发和发展往往受到限制
五、自由/独立型
1、希望随心所欲的安排工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式
2、追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果和自己的努力有关系。
3、与其他类型职业锚有明显的交叉
六、服务/奉献型
1、希望职业能够体现个人价值观，他们关心工作带来的价值，不注重能否发挥其能力
2、希望职业允许他们的个人价值观影响雇佣他的组织和社会
3、对组织忠诚，希望得到基于奉献，公平的，方式简单的薪酬
4、比金钱重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权利和自由来体现自己的价值
5、他们需要来自上司和同事的认可和支持，并与他们分享自己的核心价值。
七、挑战型
1、认为他们可以征服任何事任何人，把成功定义为“克服任何不可能克服的障碍，解决任何不可能解决的问题，战胜强有力的对手
2、一定水平的挑战是至关重要的
八、生活型
1、最需要的是弹性和灵活
2、相对于组织的态度，更关心组织文化是否尊重个人和家庭的需求，以及能否与组织之间建立真正的心里默契。
（5）完整生活计划：是一种全面职业生涯规划模型，涵盖与职业生涯规划的多个方面追求：爱情，学习，劳动，闲暇，公民身份在生活中的作用，身体、心理、精神多个维度，家庭关系和开拓社会使命的联系。
方法：1 发现需要的工作 2 将我们的生活编织成一个有意义的整体连接工作和家庭 4 多元的价值观和开放的世界观 5 管理个人的转变和组织和变化，决策是这一任务的主要组成任务 6 探索挑战性的和生活的目标
（二）职业发展阶段理论
（1）萨柏的职业生涯阶段理论：成长；探索；确立；维持；衰退（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：幻想期；尝试期；现实期；
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
（4）格林豪斯的职业生涯发展五阶段：职业准备阶段；进入组织阶段；职业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期。
（5）施恩的职业发展阶段理论：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训； 早期职业的正式员工资格；职业生涯中期；职业生涯中期的危险阶段；职业生涯后期；衰退和离职阶段；退休。
10、立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
11、社会化：它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。
社会化的过程：原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：（1）预期社会化（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入
新角色。
包含3个维度：组织的职能领域；包含维度；层次维度。
12、组织在立业期的行为：（1）有效招聘（2）帮助员工制定职业定向计划（3）给予员工有
挑战性的工作（4）第一个上司不断地激励（5）有效地提供建设性的反馈（6）鼓励师徒关系和其他支持
13、个人在成就期的行为：（1）制定现实目标（2）了解当前工作的绩效和职责
（3）探索升迁条件（4）获得保护
组织在个人成就期的行为：（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈（3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道（4）鼓励员工进行职业考察
14、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。
职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年龄，更是指心理年龄上的年龄。
15、职业生涯中期的年龄：40——55岁 职业生涯中期面临的问题：（1）心理转变
（2）职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
原因：
① 很多公司的组织架构是金字塔形，等级越高，可以提供的职位越少； ② 对于这少数职位的竞争越来越激烈； ③ 公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员； ④ 强制退休在实际中很难被有效地执； ⑤ 技术上的变化； ⑥ 太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能
⑦ 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队，终止于其职业生涯高原 ⑧ 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更换工作（5）其他一些因素
① 缺乏明确的组织认同和个人职业认同 ② 现实与职业理想不一致 ③ 职业环境的不适应 ④ 应对变化的能力不足 ⑤ 人际关系欠佳 ⑥ 工作压力太大 诱使人们改变职业的原因：
① 个人方面的一些因素：对于现有职业或生活的不满等； ②
一些环境因素：失业或面临失业的威胁等 ③ 一份比当前职业更诱人的工作。职业生涯中期产生危机的原因：
1)个人生命周期多重交错，任务最繁重 2)个人的心理特征变化 3)个人的能力变化
17、对失业的反应类型：
1)感到震惊，不相信，即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信； 2)对公司和管理部门感到愤怒； 3)感到解脱；
4)人们面对困境而故意显示出与己无关，无动于衷的状态，借以逃避现实。
18、职业生涯中期阶段的危机预防：
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神（2）确立信念（3）设定目标 员工职业生涯中期阶段的危机控制：
（1）面临新的职业与职业角色选择（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间（5）有效的沟通（6）调适工作压力 员工职业生涯中期阶段的危机转化：（1）速度是一个关键因素，危机不等人（2）成长为专业化成熟的员工
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
19、职业生涯中期组织管理的基本原则： 1)以人为本原则
2)提倡成功标准多样化原则 3)重点管理原则
基本方法：（1）工作重新设计：工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；（2）提供员工帮助计划（3）完善培训体系（4）制定公认的晋升机制
20、工作轮换：使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度 工作扩大化：是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
21、职业生涯中期组织采取的措施
（1）帮助员工理解职业生涯中期经历（2）提供更广泛、更灵活的流动机会（2）挖掘当前工作的潜力（4）鼓励和训练为师之道（5）培训和持续的教育（6）拓宽奖酬面（7）帮助员工应付职业高原现象（8）帮助员工应付失业 帮组员工应付职业高原现象的措施： 可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励作用。通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣 3 扩大现有工作内容
22、职业生涯晚期：西方国家是45-60；我国男性退休年龄是60岁，女性在企业，干部退休是55岁，工人退休是50岁，女性高级知识分子退休年龄是55岁，但有些也延长到60岁。
职业生涯晚期面临的问题：（1）面临职业生涯的终结（2）不安全感增加：（3）如何保持生产率（4）为退休做准备
职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：
① 经济上不安全感； ② 心理上不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不适应退休后的生活 职业生涯晚期个人的职业特征：
① 进取心，竞争力和职业能力明显下降；
② 权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化； ③ 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。职业生涯晚期个人家庭与心理特征： 1)追求自我发展
2)重心转移至自我生命及健康
3)进取心下降，开始安于现状，淡泊名利 职业生涯晚期保持生产率的障碍：
① 技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁
② 职业生涯高原的状态也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面的影响。
23、职业生涯晚期个人应采取的行为
（1）调整心态，迎接变化（2）接受权力、责任中心地位下降的事实
（3）培养年轻人（4）学会如何应对“空巢“问题。（5）回顾职业生涯，着手准备退休
24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：
（1）理解和尊重（2）制度化与差异化相结合的原则（3）真诚关系（4）提前准备（5）发挥经验优势的原则
25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施： ① 进行有效的退休管理； ② 进行完善的继任计划； ③ 进行有效的绩效考核和反馈； ④ 建立弹性工作制度。
26、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休（2）开展退休咨询，着手退休准备（2）做好退休职工的职业工作衔接（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排
27、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力；抽象概括能力；创造力； 智力结构中的不同学说：
① 斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素 ② 吉尔福特的智力三维结构模型：操作；产物；内容
③ 瑟斯顿的群因素理论：智力有许多彼此无关的原始能力或因素组成
④ 阜南的治理层次结构模型：智力结构不是立体的模型，而是按层次排列的结构
28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有：（1）文字能力测试（2）心理运动能力测试（3）创造力测试
29、发散思维的特点：思维的流畅性；变通性；独特性；
30、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作胜任力 分为六个层次：1 知识 2 技能 3 社会角色 4 自我概念 5 人格特质 6 动机与需要 特点：
① 胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机与需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量。
② 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征
③ 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。胜任特征评价的步骤
（1）定义绩效标准（2）确定效标样本（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料（4）分析数据资料并建立胜任特征模型（5）应用于实践 麦克利兰的胜任力特点：
① 了解技校的最好途径是观察人们实际上做了什么，而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
② 测量与预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；
③ 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的并且很难改变； ④ 胜任力是可见的，可理解的，人们可以理解并发展出达到技校所必需的胜任力水平； ⑤ 胜任力和有意义的生活结果联系到一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。希波克拉底把气质类型分为：
1)多血质
2）胆汁质 3）粘液质 4）抑郁质 巴甫洛夫的高级神经活动类型：
1)强，不平衡型
2）强，平衡、灵活型
3）强，平衡、不灵活型 4）弱型
人格：构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的特点：
① 独特性 ② 稳定性 ③ 综合性 ④ 复杂性 ⑤ 功能性；
人格的结构：（1）知-情-意系统（2）心理状态系统（3）人格动力系统
（4）心理特征系统（5）自我调控系统 人格测量的几种方法：
1)埃克森情绪稳定性测评
2）卡塔尔人格测试 3）迈尔斯-布里格斯类型指标
4）大五人格测试
32、常用的职业适应性测量（1）生活特性问卷（2）个体需求问卷（3）职业兴趣问卷 求职者的动机模式：
1、成就
2、风险
3、权利
4、亲和动机 职业兴趣测验的功能：
① 从个人择业方面说，它可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适应的活动情境，并给与最大能力投入；
② 不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起举足轻重的作用；
③ 还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大次效益和成功的活动。霍兰德人格分为6类型：
现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型；
34、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划的内容： 1)自我剖析； 2)目标设定； 3)目标实现策略； 4)反馈与修正。职业生涯规划的意义：
① 有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间，而且能使员工做出更好的职业选择。
② 有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。
职业生涯规划的原则：
（1）实事求是（2）要切实可行（3）个人职业计划目标与企业目标协调一致。
35、个人职业生涯规划模型的内容：
① 自我评估
② 组织与社会环境分析、③ 生涯机会的评估 ④ 职业生涯目标的制定 ⑤ 制定行动方案
⑥ 评估与反馈。
自我评估的内容：（1）了解自己的职业兴趣（2）认识自己的职业性格
（3）判断自己的职业能力（4）确定自己的职业性向
职业兴趣的三个阶段：有趣、乐趣、志趣。
社会环境分析：（1）经济发展水平
2）政治制度和氛围分析
（3）社会文化环境分析
4）价值观念分析
组织环境分析： 1)企业文化； 2)管理制度；
3)领导者素质和价值观。
职业性格的9种类型：变化型；重复型；服从型；独立型；协作型；劝服型；机制型；自我表现型；严谨型。
33、个人职业生涯规划的实施步骤
（1）职业生涯诊断：自我分析；环境分析；关键问题分析（2）确定职业生涯发展目标和成功标准（3）确定职业生涯发展策略（4）职业生涯实施管理
34、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法：又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。
PPDF是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。迈克尔。德莱佛的职业生涯的成功标准：
① 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）② 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）③ 还有一些是暂时的-他们视成功为经历的多样性（自由型）④ 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）职业生涯诊断的内容：
1)自我分析：自我分析从个人，事业，家庭三方面进行 2)环境分析：涉及行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析
3)关键问题分析：分析影响职业成功的关键问题，包括问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情况。
35、压力：个人对刺激的生理及情感反应。
工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、形成压力的内在作用机制三个要素。
工作压力的来源：生活环境；组织环境；个人因素。压力因素的特征：不确定性；可相加性；多米诺效应。三层压力模型及特点：
① 第一层：压力的预防 ② 第二层：压力的应对 ③ 第三层：多度压力的治疗 特点： 1)组织性 2)系统性 3)强调预防为主 工作压力的社会环境因素：
① 社会环境的变化 ② 社会高速发展 工作压力的组织因素：
1)工作本身问题：工作条件；工作负荷过重； 工作缺乏意义，缺乏变化和挑战 2)管理方面的问题：不好的领导作风； 强化方式不当；员工感觉不公平；沟通不力 3)组织方面因素：组织结构； 组织变革 ； 组织生命周期 4)事业方面的压力 5)人际关系因素 6)角色冲突和角色模糊 工作压力的个人因素：
① 生活因素：工作与家庭要求的冲突； 家庭问题； 经济问题； 生活条件 ② 个人问题：面对困难缺乏自信； 不擅长时间管理； 问题解决能力不强； 不善于处理人际关系； 工作生活方式不科学。造成人际关系紧张的因素：
1)某些员工不善于处理人际关系或难以相处 2)领导工作方式不当
3)缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾 4)角色模糊和角色冲突 5)组织中竞争过于激烈 麦尔斯的角色冲突类型：
① 人与角色的冲突 ② 内部传递的冲突 ③ 互相传递的冲突 ④ 角色负荷过重
自我效能：指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情
境中是否有能力操作行为的预期。
工作压力发展的五个阶段：
① 个体与环境的匹配 ② 对威胁的评价 ③ 应付策略的运用 ④ 紧张产生 ⑤ 反馈
造成工作压力的个人认知因素： 1)任意的判断 2)选择性知觉 3)过分概括化 4)夸大或缩小 5)个人化 6)两极性思维 支持型气氛的改善途径：
① 在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的。
② 通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊 ③ 情调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通组织氛围
④ 由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是有必要的。
⑤ 提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工及他们的配偶或者伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。
过度的压力治疗：社交支持；对管理者进行基本咨询技能方面的培训；
内部咨询服务；员工援助计划。
36、工作与家庭的连接机制分为4种：
（1）分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域（2）溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。（3）补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。（4）工作家庭冲突。
37、角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。工作家庭冲突表现的不同层面
（1）表现在个人层面：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突。
（2）表现在组织层面上：组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地。
38、工作家庭冲突的影响
对员工个人：（1）可能对员工的健康情况造成负面影响。
（2）可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
对组织的影响：可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。包括时间的分配，生产率的下降；员工是士气。
39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
工作-家庭平衡计划：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭问题，专门设计的以帮助员工寻找工作家庭平衡模式，提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。
工作-家庭平衡计划的内涵：
① 工作-家庭平衡计划的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作-家庭范围的理解，从而调节工作-家庭范围和边界以增加工作-家庭平衡
② 工作-家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作-家庭关系的正确态度，提高调节工作-家庭冲突的技巧。
③ 工作-家庭平衡计划是组织职业生涯的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作-家庭冲突可能发生的机率。
40、一般性的工作家庭平衡策略
正式的组织支持策略：组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性工作体制。非正式的组织支持策略：领导人的风格；对非正式群体加以引导。支持型薪酬体系的设计思路：
1)对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需的是在社会上站稳脚跟，同事积累财富与资历。
2)对于职业生涯中后期阶段的员工而言，给与他们报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。
3)菜单式福利计划的基本私下跟是让员工对自己的鼓励组合进行选择，但必须遵循一下前提 1）管理者必须制定总成本 2）每一福利计划必须包括一些非选择性项目
41、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展
过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
特征：长期性；全局性和战略性；
42、组织职业生涯管理的功能：
对组织的作用：（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。
（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率
（3）提高员工满意度，降低员工流动率。
对个人的作用：（1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
（2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
（3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
（4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
43、组织职业生涯管理和人力资源管理的关系 它是人力资源管理的一部分。两者的不同之处是：
（1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。
（2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。
44、组织职业生涯管理的步骤和方法
（1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法。（2）员工基本素质测评。
（3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计。
（4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。
（5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法：1）让员工了解单位的企业文化，经营概念，管理制度 2）要为员工提供内部劳动力市场信息 3）帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标
45、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。它包括：1）职业生涯阶梯模式 2）职业生涯阶梯设置 3)职业策划与工作进展辅助活动 其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度； 目前职业生涯阶梯的模式：
① 单阶梯：传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，起职业生涯阶梯一般为：客源，副科长，科长，副处长，处长，副局长，局长等等；
② 双阶梯：为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织为雇员提供了两种职业生涯路线和阶梯：1）管理生涯阶梯 2）专业技术人员生涯阶梯
③ 多阶梯模式。
组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。（2）职业生涯阶梯模式各有利弊。
（3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。（4）不同行业要结合自身的特点进行确定（5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。
46、继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。继任管理的目标：
1)把高潜能的员工培训诚中层管理者或执行总裁 2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势 3)帮助组织留住人才 继任管理的功能：
① 可以确保在企业内有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位
② 可以有效的调整公司的未来之需以及现有的资源
③ 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任
④ 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引留住更好的人才 ⑤ 可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务
47、导师计划的作用
对职业生涯发展：提携；教练；保护；展示；布置挑战性的工作； 心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。实施导师计划应注意的问题
（1）要明确指导关系的时间段，不能太短（2）要注意指导关系的性别构成（3）适当地考虑员工的需要（4）克服指导关系的潜在操作困难（5）不是任何人都适合担任指导者。（6）需要建立导师薪酬体系 促进导师关系的策略：
① 建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。
② 对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。
③ 通过组织变革，使诊断，教育，结果，模式，过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导的形成。
48、确定正式指导关系的步骤
（1）确定要建立关系的群体（2）收集资料（3）安排初级和高级员工相互见面（5）建立指导程序，定期向组织提供反馈
49、组织职业生涯开发与管理的新环境
（1）组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切（2）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构（3）企业与员工之间心理关系的变化（4）工作与生活之间的平衡。（5）员工的多元化（6）注重质量和技术（7）向员工放权
（8）新的胜任力和技能要求（9）创建学习型组织（10）全球化环境
50、未来组织职业生涯开发与管理策略
（一）组织策略：
（1）将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体（2）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系（3）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用（4）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性
（5）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力（6）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广
（7）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析（8）坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作(二)保持员工职业生涯开发的活力。
第三篇：10052职业生涯规划与管理
一、单项选择题
1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务
2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯
3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型6种
4、知识社会的核心概念是受过教育的人
5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信息加工方法
7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换
8、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件
9、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业
10、CASVE循环中的C指的是沟通。
11、CASVE循环中的V指的是评估。
12、CASVE循环中的C指的是沟通
13、CASVE循环中的E指的是执行
14、大学生寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心
15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中S因素是唯一影响其他全部因素的一般因素
16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济
17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一
18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人
19、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为重构
20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理
21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下多少的范围内波动20%
22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段
24、第二次工业革命的标志是石油的使用
25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应
26、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值
27、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人
28、对生涯的最确切的认识是一个旅程
29、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作
30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为
31、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》
32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年
33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望
35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人
37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等
38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理
39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化
40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义
二、多项选择与填空题
1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题
3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的、补偿的4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家
5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
11、工作共享是指一份工作由两人分摊
12、第一次工业革命是蒸汽机的发明
13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等
14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论
15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式
16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等
17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等
18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等
19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达
20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼
21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等
22、布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分
23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等
24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识
27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等
28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务
29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务
30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码
31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件
32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工
33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置
34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴
35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素
36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉
37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作
38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限
39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松
42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试
43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式
44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织
45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力
46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信
47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层
48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员
49、做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划
50、在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反映
32、近年来，大量的心理测验被发展出来用于测量与工作和职业有关的技能。最常用的测验有区别能力倾向测验和一般能力倾向测验
33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.肖恩对组织文化有过长期的研究
34、决策的系统型风格的人是有条理的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并且对决策结果有很强的个人责任感
35、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明
37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等
38、面试可分为结构化面试和非结构化面试
39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男
40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论
41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏
42、好的活动有文学、音乐，绘画等
43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念
45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题
46、求职信的形式有猎枪型、步枪型
47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式
48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问
50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分
52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观
53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化
54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织
56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试
57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德
58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书
59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰
60求职信的形式有猎枪型、步枪型
61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化
63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价
64、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型
65、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师
66、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯
67、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应
68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素
69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面
70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界
71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。
72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观
三、名词术语
1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织
2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并
在他们退休后支付福利
3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员
4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程
5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大
6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员
7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知
11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西
12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性
16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态
17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果
18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣
19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好
20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点
21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭
23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表
24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表
25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。
29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。
30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
四、简答题与论述
1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？
特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭
2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
3、当前可供选择的工作方式有哪些？
永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问
4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通
5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式
个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目
6、建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色
7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？
8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论
（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估
（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会
（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设
（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型
（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。
（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用
10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？
诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
11、如何改善元认知技能
（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；
（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。
12当今的生涯规划为什么发生变化
（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心
（2）工作的基本性质正在发展变化
（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击
（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化
（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。
13、管理工作和家庭生活的策略。
（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
14、试论述影响妇女职业生涯的因素
（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应
（6）骚扰（7）企业家
15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
（1）我们需要小心过度概括过去的经验
（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法
（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策
（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要
（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
16、简述述里夫金的工作终结观点
（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。
（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
17、试述观察组织文化的方法
（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围
18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设
（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；
（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；
（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；
（4）生涯决策要求良好的记忆；
（5）生涯决策要求有动机；
（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；
（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；
（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
19、试论述影响男性职业生涯的因素
（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业
20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？
（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期
22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围
23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
24、试论述简历的范畴
（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息
（7）其他范畴
25、利用网络求职有哪些缺陷。
（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
26、积极的自我对话有何意义？
（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。
肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
28、试论述生涯问题的共同特征
（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。
分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。
30、试分析什么是CASVE循环
是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。
五、图形题
1、求职时求职者与雇主在雇用协商的过程中社交权力的变化P2642、用图示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用图示描述CASVE循环P684、用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织P1385、画出以团队为基础的组织模型P1406、画出决策风格模型图P657、画出RIASEC六角型模型P27
第四篇：10052职业生涯规划与管理 自考资料 笔记小抄版
职业生涯规划
39、决策制定综合阶段的两个层面是细化响其他全部11个因素的一般因素 化，即从三角模式变成菱形模式
一、单项选择题 和具体化
36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人
48、远程办公是指在远离办公室或雇主工
1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的格的四个维度，即内向—外向，感觉—直作场所的地方工作
分的三大类工作是常规生产服务、符号分或显示的东西，就像一个先知”这是《韦觉，思维—情感，判断—知觉
49、在压力面试的特性是以不同寻常的问析服务和直接服务 件大辞典》对愿景的定义
37、职业教育发生在中学、大学和成人教题来设阻，不同的人快速地向被面试者提
2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯 育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的问
理论家是舒伯
二、多项选择与填空题 员工来从事特定的工作 50、由两个人来分担，除了全职性的常规
3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几
1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招
38、官僚型组织文化强调员工的影响力和工作以外，另一种相对普遍的可供选择的种类型6种聘信息、官方职位描述、信息面试权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人工作方式是工作共享
4、知识社会的核心概念是受过教育的人
2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人力物力的管理责任和晋升的明确界限
51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些
5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他
39、在元认知中，有三种特别重要的技能，方式：职业教育、继续教育、军事培训、逊认为产生于公众对商品和服务的渴望人解决问题 它们是自我对话、自我觉察、控制和监学徒、先前工作学分的是工作
3、休闲与其他职业和教育活动相比，可督
52、市场型组织文化不太强调声望、个人6、1991年提出思考生涯发展的认知信息以是馈赠的、补充的、补偿的 40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、发展、提升或类似的用于激励员工的价值加工方法
4、符号分析服务的职业例子有律师、公工作共享、临时工、家庭工作制或远程工观
7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质关人员、会计师、顾问、音乐家 作模式
53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文上是一种为获得报酬而付出劳动的什么
5、远程办公是指在远离办公室或雇主工
41、A型人格的人精力充沛，过度投入工化有市场型组织文化、官僚型组织文化、行为经济交换 作场所的地方工作 作，有很高的成就取向，没有耐心，很少专业型组织文化
8、结构取向理论把生涯问题和决策看作
11、工作共享是指一份工作由两人分摊 休息，易紧张，无法放松
54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招是在一个时间点上发生的事件
12、第一次工业革命是蒸汽机的发明
42、面试可以有好几种不同的方式，主要聘信息、官方职位描述、信息面试
9、不同行业和组织中存在的一组相类似
13、生涯决策中改善我们的自我知识需要有两大类结构化面试和非结构化面试
55、第三部门是指在公共部门和私人部门的职位称为职业 做到，知道怎样提高自我认识的质量，确
43、生涯是指个人通过从事工作所创造出之间的非营利性组织，非政府组织
10、CASVE循环中的C指的是沟通。保对自己的积极态度，排除消极干扰等 的一个有目的、延续一定时间的生活模式
56、初始面试分为：电话面试、计算机面
11、CASVE循环中的V指的是评估。
14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰
44、赖克在《国家的作用》一书中将企业试、行为面试、压力面试、操作或文件处
12、CASVE循环中的C指的是沟通克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中网络描述为高价值企业，它们是非常复杂理面试
13、CASVE循环中的E指的是执行详细地论述了生涯选择的三阶段理论 且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的57、生涯选择结构取向理论的代表人物有
14、大学生寻找职业信息的理想环境中两
15、非大学的培训选择有职业教育、继续组织 帕森斯、罗伊、霍兰德个最好的信息来源地是生涯图书馆和学教育、军事培训、学徒、先前工作学分等
45、现代组织越来越依赖于个体成员在工
58、直接服务的工作类型有看门人、出租校生涯中心方式 作团队、任务小组、委员会和其他团队提车司机、收银员、秘书
15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人
16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织供的领导力
59、生涯决策中改善我们的自我知识需要的职业选择过程，其中S因素是唯一影响效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向
46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领做到：知道怎样提高自我认识的质量、确其他全部因素的一般因素边界、外部边界、地理边界等 域内向很多顾主寻找可能性而不是给每保对自己的积极态度、排除消极干扰
16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三
17、常规生产服务的职业例子有装配员、个顾主单独发信 60求职信的形式有猎枪型、步枪型 部门的发展将有力于社会经济测试员、法庭职员、图书馆职员等
47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型
17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什
18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性有：做出决策的、尚未决策的、无法决策么颜色？》在美国一直以来是100本畅销式，关注个人的决策模式、风格和生活情进入中级或高级管理阶层 的书之一 境等
48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要
18、那些独立获得顾客并提供服务产品的19、自我对话就是一个人与好像是外部观三角模式中演变出来。在这种组织中高层范畴有：权力距离；回避不确定性；个人自雇工作者是独立签约人 察者的自己进行对话的言语表达 执行者和管理者只包括组织5%到10%的主义；男性化
19、改变或重述反映在一个句子或陈述中20、职业生涯发展过程取向理论的代表性工作者，15%到40%的工作者是合同工或63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值的元认知或思维的过程被称为重构 理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼 临时雇员 观量表工作价值观问卷来研究工作价值
20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的21、面试之前需要准备的重要内容有了解
49、做出决策的个体能独立将自我知识和观价
紧密关系，他的把组织的领导力描述为文你自己、了解你的雇主等 各种选择的知识整合，制定出能让自己和64、生涯决策的风格类型有自发型外部型化管理
22、布利斯认为教育、工作和退休是人生社会同时感到满意并让双方都受益的生内部型系统型
21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建的三个不同阶段或组成部分 涯规划 65、符号分析服务的工作类型有公关人议大学生要求的薪水应该在平均数上下
23、求职简历中的信息可通过哪些方式来50、在数据收集方面，自发型和风格的人员、律师、音乐家、化学工程师
多少的范围内波动进行组织按时间顺序排列型、普通型、功倾向于对人和事件做出整体反映66、提出“无边界组织”管理观念的管理
22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会能型等
32、近年来，大量的心理测验被发展出来学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.提出的24、在元认知中，有三种特别重要的技能，用于测量与工作和职业有关的技能。最常阿什肯纳斯
23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信它们是自我对话、自我觉察、控制和监督 用的测验有区别能力倾向测验和一般能67、基于态度和组织偏见而造成的人为障息能够帮助你进入到综合阶段
25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、力倾向测验碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管
24、第二次工业革命的标志是石油的使用 工作共享、临时工、家庭工作制或远程工
33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.理阶层的现象称为玻璃天花板效应
25、基于态度和组织偏见而造成的人为障作模式 肖恩对组织文化有过长期的研究68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管
26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书
34、决策的系统型风格的人是有条理的，策的因素有：个人因素、家庭因素、社会理阶层的现象称为玻璃天花板效应中指出到2010年或2020年世界将变成后他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并因素、自然因素
26、专业型组织文化强调个人所从事的工资本主义的世界，主要资源将会是知识 且对决策结果有很强的个人责任感69、普拉特认为，在工作的前6个月改善作的价值
27、提出“无边界组织”管理观念的管理
35、在元认知中，有三种特别重要的技能，你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改
27、那些独立获得顾客并提供服务产品的学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.它们是自我对话、自我觉察、控制和监督善沟通技能的另一个方面
自雇工作者是独立签约人 阿什肯纳斯等
36、证书是一个专业协会或独立机构在你70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织
28、对生涯的最确切的认识是一个旅程
28、实习生为大学生提供了特别种类的临完成一个特定的培训项目后颁给你的证效率形成障碍的界限有纵向边界横向边
29、会计师、顾问、广告执行人属于符号时工作，学生向一个组织提供与其学业培明界、外部边界、地理边界
分析服务类工作训有关的服务
37、生涯决策的风格类型有自发型、外部71、常见的几种组织类型有：营利性组织、30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本
29、操作或文件处理面试要求面试者在限型、内部型、系统型等 非营利性组织、政府组织、准政府组织、质上是一种为获得报酬而付出劳动的经定的时间内完成与工作相关的任务
38、面试可分为结构化面试和非结构化面协会。
济交换行为30、职业历史是指个体的职位、职业或职试72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极
31、在美国有关职业生涯发展与规划最好业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰
39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,价值观、工具价值观的出版物是《职业展望手册》 德编码 男人们不得不开始分担家务和照看儿童
32、思考生涯发展的认知信息加工方法的31、简历记录了一个人申请某个职位的资的工作,成为家庭妇男
三、名词术语
提出时间是1991年格，是自我推销的工具，应该在内容和形40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了
1、新型社会契约：以员工在组织中受训
33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.式上都非常独特，以此突出与工作或职位生活或生涯彩虹理论和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更约翰逊认为工作产生于公众对商品和服有关的个人事件
41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用多是针对职业团体或专业而不是组织 务的渴望
32、行为面试是一个结构性的过程，通过型，研究型，艺术型，社会型，事务型。
2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交
35、由两个人来分担，除了全职性的常规申请者对具体的工作技能的演示来帮助艺术型偏
42、好的活动有文学、音乐，易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们工作以外，另一种相对普遍的可供选择的顾主选拔员工 绘画等的工作时间都奉献出来一生产产品或服工作方式是工作共享
33、工作地点直接影响着生活的花费，应
43、在生涯问题解决过程中，把教育、工务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系
36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书此求职者要花时间来了解职位所在的地作和休闲看成是相互关联的选择这种观并在他们退休后支付福利
中，他指出知识社会的核心概念是受过教理位置 点是恰当的3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和育的人
34、市场型组织文化强调为了吸引和留住
44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观工作选择的资料和资源。包括为人们的生
37、属于非营利性组织的有环保基金会、员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生念涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量教师联合会、红十字会等 活物质的投入，以及各种福利和津贴
45、通识教育课程能使学生发展出更复表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业
38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题人士和非专业的辅助人员
紧密关系，他的把组织的领导力描述为文12个因素影响职业选择过程，只有性别
46、求职信的形式有猎枪型、步枪型
4、自我知识：信息加工金字塔模型中底化管理 因素前面没有校正系数，同时也是唯一影
47、组织从形式和结构上已经发生了变层的知识领域之一。它包括对个人特征相
关信息的获得、储存和提取的认知过程
5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大
6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员
7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知
11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西
12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性
16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态
17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果
18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣
19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好 20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点
21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭
23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表
24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表
25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。
29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。
30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
四、简答题与论述
1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？ 特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭
2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
3、当前可供选择的工作方式有哪些？ 永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问
4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通
5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式
个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目
6、建构成功职业生涯的四个社会条件 科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色
7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？
8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会
（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。
（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用
10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
11、如何改善元认知技能（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；
（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。
12当今的生涯规划为什么发生变化（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心（2）工作的基本性质正在发展变化（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击
（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化
（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。
13、管理工作和家庭生活的策略。
（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
14、试论述影响妇女职业生涯的因素（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应
（6）骚扰（7）企业家
15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
（1）我们需要小心过度概括过去的经验（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法
（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策
（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要
（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
16、简述述里夫金的工作终结观点
（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。
（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
17、试述观察组织文化的方法
（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围
18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设
（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；（4）生涯决策要求良好的记忆；（5）生涯决策要求有动机；
（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；
（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
19、试论述影响男性职业生涯的因素（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业 20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期
22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围
23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
24、试论述简历的范畴
（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息（7）其他范畴
25、利用网络求职有哪些缺陷。（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
26、积极的自我对话有何意义？
（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
28、试论述生涯问题的共同特征。（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解
决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。
分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。
30、试分析什么是CASVE循环是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。
五、图形题
1、求职时求职者与雇主在雇用协商的过程中社交权力的变化P2642、用图示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用图示描述CASVE循环P684、用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织P1385、画出以团队为基础的组织模型P140
6、画出决策风格模型图P65
7、画出RIASEC六角型模型P27
第五篇：10052职业生涯规划与管理 最新自考资料 笔记小抄版
职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性；
职声望是人们对职社会地位的主观评价 职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法； 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。职业期望也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往 职价值观：是个人对某一职的价值判断 职业价值观九种类型：自由型；经济型；支配型；小康型；自我实现型；志愿型；走向职场的八种角色转换
1.从模糊人变为清醒人2.从被动人变为主动人3.从消极人变为积极人4.从封闭人变为开发人5.从传统人变为现代人6.从一个人变为团队人7.从社会人变为企业人8.从忙乱人变为充实人 职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
1.职业与职业指导阶段职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
型：成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
4.职业生涯发展“三三三“理论：将人的职业生涯分为三大阶段：输入、输出、淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应；创新；再适应阶段。而每一个子阶段又分为三种情况：顺利晋升；原地踏步；降到波谷； 立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
社会化：它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。社会化的过程：原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：（1）预期社会化（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入新角色。
包含3个维度：组织的职能领域；包含维度；层次维度。
轮换工作，通过多多样化的职业活动以
提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度
工作扩大化：是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。职业生涯中期组织采取的措施1）帮助员工理解职业生涯中期经历2）提供更广泛、更灵活的流动机会3）挖掘当前工作的潜力4）鼓励和训练为师之道5）培训和持续的教育6）拓宽奖酬面7）帮助员工应付职业高原现象8）帮助员工应付失业
职业生涯晚期：在45——60之间 职业生涯晚期面临的问题1）面临职业技术型；合作型；享受型
职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。外职业生：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划与管理的基本内容
1.对组织的发展目标进行宣传教育2.建立职业信息系统3.设立员工职业生涯发展评估中心4.与人力资源管理活动向配合5.建立奖赏升迁制度6.加强员工的训练与教育7.个人需要与组织需要相适应
职业生涯规划与管理的作用
对员工：1.帮助确定职业发展目标2.鞭策个人努力工作3.有助于个人抓住重点4.引导个人发挥潜能5.评估目前的工作成绩。
对企业：1.保证企业未来人才的需要2.使企业留住优秀人才3.使企业人力资源得到有效的开发。
影响职业生涯规划与管理的因素 1.个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历2.组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理3.环境因素：社会；政治；经济环境4.其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。
职业生涯规划与管理的热点和难点问题1.玻璃天花板现象：泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。2.工作生活质量：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程3.企业忠诚感：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。2.职业生涯发展与职业生涯辅导阶段 萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
3.全面生涯发展与辅导阶段
职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：直接法、个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法、间接法、投射法。
个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
观察法根据观察地点，分为实地观察和实验室观察。根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法； 观察法步骤：观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。
观察法优点：运用方便；可直接取得从生活中来的材料，不会产生不良后果。缺：人的生理局限：人的感官是观察范围受到局限。观察仪器的局限；观察者对所获材料的解释容易带上主管色彩。小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。
深层访谈法 类型：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析
投射技术是一种无结构的非直接的询问形式。可分为：联想投射；完成投射；结构技法；表现技法；
定量研究：1）探索性研究2）描述性研究3）解释性研究
职业生涯规划与管理的基本理论 职业选择理论
1.佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高度
2.帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：分为条件匹配和特长匹配 3.罗的动力学理论：一个人所选的工作反映了儿时的家庭心理氛围。概述了三种亲子关系：依赖、回避、接纳 4.库伦伯茨的社会学习理论 5.施恩的职业锚理论 职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。6.完整生活计划 职业发展阶段理论
1.萨柏的职业生涯阶段理论：成长；探索；确立；维持；衰退
2.金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：幻想期；尝试期；现实期；
3.道尔顿和汤普森的职业发展阶段模组织在立业期的行为：1）有效招聘2）帮助员工制定职业定向计划3）给予员工有挑战性的工作4）第一个上思不断地激励5）有效地提供建设性的反馈6）鼓励师徒关系和其他支持
个人在成就期的行为：1）制定现实目标2）了解当前工作的绩效和职责3）探索升迁条件4）获得保护
组织在个人成就期的行为：1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作2）进行持续的绩效评估和有效的反馈3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道4）鼓励员工进行职业考察 一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年轻，更是指心理年龄上的年轻。
职业生涯中期的年龄：40——55岁 职业生涯中期面临的问题：1.心理转变2.职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。原因：很多公司的组织架构是金字塔形的；对于这少数职位的竞争越来越激烈；公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员；强制退休在实际中很难被有效地执；技术上的变化；太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能；许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队；出于对更均衡的生活模式的需要和向往。3.落伍4.中年更换工作。诱使人们改变职业的原因：个人方面的一些因素：对于现有职业或生活的不满等；一些环境因素：失业或面临失业的威胁等；一份比当前职业更诱人的工作。5.其他一些问题
职业生涯中期产生危机的原因：1）个人生命周期多重交错，任务最繁重 2）个人的心理特征变化3）个人的能力变化
对失业的反应：最初反应；面临着重找工作的任务；寻找新工作的失败会导致对职业生涯的犹豫不决，对自我能力产生怀疑；认为自己不可能被受到雇用，开始放弃所有的活动。
职业生涯中期阶段的危机预防：1）保持积极乐观的心态和向上的精神2）确立信念3）设定目标
员工职业生涯中期阶段的危机控制：1）面临新的职业与职业角色选择2）应对挑战3）接受新信息4）管理好时间5）有效的沟通 6）调适工作压力
员工职业生涯中期阶段的危机转化：1）危机不等人2）成长为专业化成熟的员工3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。组织管理的基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理
基本方法：1）工作重新设计：工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；2）提供员工帮助计划3）完善培训体系4）制定公认的晋升机制 工作轮换：使员工在同一水平的职位上生涯的终结2）不安全感增加：经济上；心理上；疾病增多；不适应退休后的生活3）如何保持生产率4）为退休做准备
职业生涯晚期个人的行为1）调整心态，迎接变化（）接受权力、责任中心地位下降的事实3）培养年轻人4）学会如何应对“空巢“问题5）回顾职业生涯，着手准备退休
组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：1）理解和尊重2）制度化与差异化相结合的原则3）真诚关系4）提前准备5）发挥经验优势的原则
组织在员工职业生涯晚期采取的措施：进行有效的退休管理；进行完善的继任计划；进行有效的绩效考核和反馈；建立弹性工作制度。在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休2）开展退休咨询，着手退休准备3）做好退休职工的职业工作衔接4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排 能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力；抽象概括能力；创造力； 斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素
吉尔福特的智力三维结构模型：操作；产物；内容
目前广泛应用的特殊能力测验主要有：1.文字能力测试2.心理运动能力测试3.创造力测试
发散思维的特点：思维的流畅性；变通性；独特性；
胜任特征评价的步骤1定义绩效标准2确定效标样本3获取效标样本有关的胜任特征的数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5应用于实践 气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。
希波克拉底把气质类型分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 人格是构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的特点：独特；稳定；综合；复杂；功能性；
人格的结构：1）知-情-意系统2）心理状态系统3）人格动力系统4）心理特征系统5）自我调控系统
常用的职业适应性测量1）生活特性问卷2）个体需求问卷3）职业兴趣问卷 求职者的动机：成就、风险、权利、亲和动机。
霍兰德人格分为6类型：现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型； 个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一
目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
个人职业生涯规划的内容：自我剖析；目标设定；目标实现策略；反馈与修正。职业生涯规划的原则：1）实事求是2）要切实可行3）个人职业计划目标与企业目标协调一致。
个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的制定、制定行动方案、评估与反馈。
自我评估的内容：1了解自己的职业兴趣2认识自己的职业性格3判断自己的职业能力4确定自己的职业性向
职业兴趣的三个阶段有趣、乐趣、志趣 组织环境分析：企业文化；管理制度；领导者素质和价值观。职业性格的9种类型：变化型；重复型；士气。
工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
一般性的工作家庭平衡策略
正式的组织支持策略：组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性工作体制。
非正式的组织支持策略：领导人的风格；对非正式群体加以引导。组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
特征：长期性；全局性和战略性； 组织职业生涯管理的功能：
对组织的作用：1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。实施导师计划应注意的问题1要明确
22、生涯的定义是美国国家生涯发展协指导关系的时间段，不能太短2要注意会提出的指导关系的性别构成3适当地考虑员
23、在CASVE循环的分析阶段所搜集工的需要4克服指导关系的潜在操作的信息能够帮助你进入到综合阶段困难5不是任何人都适合担任指导者
24、第二次工业革命的标志是石油的使用 确定正式指导关系的步骤1）确定要建
25、基于态度和组织偏见而造成的人为立关系的群体2）收集资料3）安排初障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级和高级员工相互见面4）建立指导程级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应序，定期向组织提供反馈
26、专业型组织文化强调个人所从事的组织职业生涯开发与管理的新环境 工作的价值1）组织业务战略与人才开发之间的关
27、那些独立获得顾客并提供服务产品系日益密切2）组织结构与劳动力的缩的自雇工作者是独立签约人 减、重组和重构3）企业与员工之间心
28、对生涯的最确切的认识是一个旅程 理关系的变化4）工作与生活之间的平
29、会计师、顾问、广告执行人属于符
衡5）员工的多元化6）注重质量和技
号分析服务类工作
术7）向员工放权8）新的胜任力和技
30、琼斯认为，个人必须认识到工作在能要求9）创建学习型组织10）全球化
本质上是一种为获得报酬而付出劳动
环境的经济交换行为
未来组织职业生涯开发与管理策略
31、在美国有关职业生涯发展与规划最
（一）组织策略：
服从型；独立型；协作型；劝服型；机制型；自我表现型；严谨型。
个人职业生涯规划的实施步骤1）职业生涯诊断：自我分析；环境分析；关键问题分析2）确定职业生涯发展目标和成功标准3）确定职业生涯发展策略4）职业生涯实施管理
SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法：又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。
PPDF是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。压力：个人对刺激的生理及情感反应。工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、形成压力的内在作用机制三个要素。工作压力的来源：生活环境；组织环境；个人因素。
压力因素的特征：不确定性；可相加性；多米诺效应。
麦尔斯的角色冲突类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重。自我效能：指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
过度的压力治疗：社交支持；对管理者进行基本咨询技能方面的培训；内部咨询服务；员工援助计划。
工作与家庭的连接机制分为4种1）分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域。2）溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。3）补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。4）工作家庭冲突。角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。
工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。
工作家庭冲突表现的不同层面1）表现在个人层面：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突。2）表现在组织层面上：组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地。
工作家庭冲突的影响
对员工个人1）可能对员工的健康情况造成负面影响。2）可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
对组织的影响：可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。包括时间的分配，生产率的下降；员工是2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3）提高员工满意度，降低员工流动率。
对个人的作用：1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
组织职业生涯管理和人力资源管理的关系
它是人力资源管理的一部分。
两者的不同之处是：1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。
组织职业生涯管理的步骤和方法1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法。2）员工基本素质测评。3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计。4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度；
目前职业生涯阶梯的模式：单阶梯；双阶梯；多阶梯模式。
组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。2）职业生涯阶梯模式各有利弊。3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。4）不同行业要结合自身的特点进行确定5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。导师计划的作用
对职业生涯发展：提携；教练；保护；展示；布置挑战性的工作；
心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。
1）将职业发展规划与组织业务战略规
划融为一体2）加强职业生涯开发与其
他人力资源管理系统之间的联系3）通
过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用4）提供各种工
具和方法，让职业生涯开发系统更具开
放性5）重视工作内容的丰富化及平级
调动，不断发现和开发可转移的能力6）
对职业生涯开发工作进行评估、改进和
推广7）在组织职业生涯开发活动中纳
入对价值观和生活方式的分析8）坚持
研究全球最佳的实践和企业员工职业
生涯开发工作
(二)保持员工职业生涯开发的活力。
一、单项选择题
1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书
区分的三大类工作是常规生产服务、符
号分析服务和直接服务
2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生
涯理论家是舒伯
3、霍兰德的人格类型说中将人格分为
几种类型6种
4知识社会的核心概念是受过教育的人
5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰
逊认为产生于公众对商品和服务的渴
望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信
息加工方法
7、琼斯认为个人必须认识到工作在本
质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换
8、结构取向理论把生涯问题和决策看
作是在一个时间点上发生的事件
9、不同行业和组织中存在的一组相类
似的职位称为职业
10、CASVE循环中的C指的是沟通。
11、CASVE循环中的V指的是评估。
12、CASVE循环中的C指的是沟通
13、CASVE循环中的E指的是执行
14、大学生寻找职业信息的理想环境中
两个最好的信息来源地是生涯图书馆
和学校生涯中心
15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个
人的职业选择过程，其中S因素是唯一
影响其他全部因素的一般因素
16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济
17、理查德.布利斯的《你的降落伞是
什么颜色？》在美国一直以来是100本
畅销书之一
18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人
19、改变或重述反映在一个句子或陈述
中的元认知或思维的过程被称为重构
20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述
为文化管理
21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯
建议大学生要求的薪水应该在平均数
上下多少的范围内波动20%好的出版物是《职业展望手册》
32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年
33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望
35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人
37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等
38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述
为文化管理
39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义
二、多项选择与填空题
1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题
3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的
4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家
5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
11、工作共享是指一份工作由两人分摊
12、第一次工业革命是蒸汽机的发明
13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质
量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等
14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论
15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式
16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等
17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等
18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等
19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达 20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼
21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等
22、布利斯认为教育、工作和退休是人
生的三个不同阶段或组成部分
23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等
24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识
27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等
28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务 高层执行者和管理者只包括组织5%到型有：做出决策的、尚未决策的、无法
10%的工作者，15%到40%的工作者是合决策的 同工或临时雇员 62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主
49、做出决策的个体能独立将自我知识要范畴有：权力距离；回避不确定性；和各种选择的知识整合，制定出能让自个人主义；男性化 己和社会同时感到满意并让双方都受63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了益的生涯规划 值观量表工作价值观问卷来研究工作50、在数据收集方面，自发型和风格的价值观价 人倾向于对人和事件做出整体反映64、生涯决策的风格类型有自发型外部
32、近年来，大量的心理测验被发展出型内部型系统型 来用于测量与工作和职业有关的技能。65、符号分析服务的工作类型有公关人最常用的测验有区别能力倾向测验和员、律师、音乐家、化学工程师 一般能力倾向测验66、提出“无边界组织”管理观念的管
33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗肖恩对组织文化有过长期的研究恩.阿什肯纳斯
34、决策的系统型风格的人是有条理67、基于态度和组织偏见而造成的人为的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性障碍阻碍了合格的女性进入中级或高强，并且对决策结果有很强的个人责任感 级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应
35、在元认知中，有三种特别重要的技68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效能，它们是自我对话、自我觉察、控制决策的因素有：个人因素、家庭因素、塔模型的顶端相联系的认知过程。这一
认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知
11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西
12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务 30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码
31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件
32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工
33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置
34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴
35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素
36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉
37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作
38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限
39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松
42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结化面试
43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式
44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织
45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力
46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信
47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层
48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中和监督
36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明
37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等
38、面试可分为结构化面试和非结构化面试
39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男 40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论
41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏
42、好的活动有文学、音乐，绘画等
43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念
45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题
46、求职信的形式有猎枪型、步枪型
47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式
48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分
52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观
53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化
54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织
56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试
57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德
58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书
59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰 60求职信的形式有猎枪型、步枪型 61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类社会因素、自然因素 69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面 70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界 71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观
三、名词术语
1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织
2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他们退休后支付福利
3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员
4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程
5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大
6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员
7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
10、执行性加工领域：与信息加工金字
14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性
16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态
17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果
18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣
19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好 20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点
21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭
23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表
24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表
25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。
29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类
型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯 30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
四、简答题与论述
1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？
特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭
2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转式4）发展自我控制5）提高一般问题解决能力。
12当今的生涯规划为什么发生变化 1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心2）工作的基本性质正在发展变化3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击4）性别与工作之间的平衡正在发生变化5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。
13、管理工作和家庭生活的策略。1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
14、试论述影响妇女职业生涯的因素 1）职业刻板印象2）低薪3）压力4）传统的性别角色期望5）玻璃天花板效观、规则、情感或氛围
23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
24、试论述简历的范畴
1）身份2）职业目标3）教育4）经历5）积极品质与行为6）个人信息7）其他范畴
25、利用网络求职有哪些缺陷。（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。
变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
3、当前可供选择的工作方式有哪些？ 永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问
4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通
5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式
个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目
6、建构成功职业生涯的四个社会条件 科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色
7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗
8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。
（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用
10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？ 诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
11、如何改善元认知技能
1）辨别消极想法2）积极自我对话的训练3）减少“要么/或者”式的思维方应6）骚扰7）企业家
15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
1）我们需要小心过度概括过去的经验 2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
16、简述述里夫金的工作终结观点 1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
17、试述观察组织文化的方法 1）常规行为2）规范3）主导价值观4）哲学观5）规则6）情感或氛围
18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设
1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；2）进行生涯选择是一种问题解决活动；3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；4）生涯决策要求良好的记忆；5）生涯决策要求有动机；6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
19、试论述影响男性职业生涯的因素 1）养家糊口的人2）双性特质3）A型人格4）家庭妇男5）传统的男性职业 20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？
1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似2）培训能为学生本身带来利益3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益5）培训结束后学生并不必然被给予一份工；6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资7）父亲假期
22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
26、积极的自我对话有何意义？（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。
肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
28、试论述生涯问题的共同特征。（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。30、试分析什么是CASVE循环
是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、
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