人力资源管理心理学复习资料

第一篇：人力资源管理心理学复习资料

1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验品性与态度等身心素质。

2、人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。

3、人力资源管理是指：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、人力资源管理心理学的研究对象：

（1）促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题（2）工作分析技术（3）心理和行为的描述、解释、预测和引导

5、研究的基本过程：（1）提出问题和

假设。设计研究方案（2）实施研究并收集资料（3）得出研究结果，检验假设并作出结论。

6、人力资源管理心理学具体研究方

法：（1）定量研究方法：心理测验法、实验法、（2）定性研究方法：访谈法、观察法

7、常见的无关变量：（1）研究工具的设计（2）实施过程：时间、主试因素、意外、评分计分（3）被试特征：焦虑、经验、反应倾向

8、实施过程的标准化：主试、指导语、测验实施的外部环境、测验的时限

9、概念操作化是指将抽样化的概念内

涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。

10、个性倾向性是指人对社会环境的态

度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

11、自我意识是指自己对所有属于自己

身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面。

12、人-职匹配理论的基本思想：（1）承

认个体差异普遍存在（2）每一种职业由于其工作性质、条件、环境、方式等的不同，对工作者的能力、知识。技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求（3）人们应该根据自己的个性特点寻找职业

13、帕森斯职业指导三步法：（1）评价

求职者的生理和心理特点（2）分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息（3）人-职匹配

14、人-职匹配：（1）特质-因素理论：个

体差异现象普遍存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业。特质-因素理论强调个人多具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。（2）人格类型理论（霍兰德）：①在现实文化中，可以将个体人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣②环境也可区分为上述六种类型③人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

15、胜任力的三个重要特征：与工作绩

效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作绩效；与工作任务相联系具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者

16、胜任力模型：（1）冰山模型：它把

胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面以上的部分，容易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏在水下的深层部分，不易改变，它们人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现（2）洋葱模型：各个核心要素由内至外分别是动机、个性、自我概念与价值观、态度、知识、技能等。

17、工作分析就是要了解完成某项特定

工作所必备的基本素质和条件。

18、彼得原理：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位。

19、工作分析实施过程中的问题：（1）

没有得到最高管理层的支持（2）没有邀请主管人员和工作实施者参与（3）忽视对相关知识的培训（3）收集数据的手段或者途径过于单一（5）时间仓促（6）没有反馈和评价

20、工作分析的程序：前期准备的效果、过程效果、后期的评估

21、心理测量的基本流程：确定测量的目的、选择测量的方式、方法、明确测验的项目、收集数据、初试实施与检测。

22、评价中心是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。

23、评价中心的特点：针对性、可靠性、有效性

24、招聘与选拔中主考官的培训：（1）

了解个体认知偏差：信息超载、启发式、专注力波动、晕轮效应、首因和近因效应、刻板印象（2）规范面试记录过程（3）规范评估结果：顺从性压力、公平策略、极性转化

25、招聘与选拔实例分析：（1）在用户

中检索人才（2）团队式招聘（3）主动的面谈会话（4）鼓励员工推荐人才（5）在实习中发现人才

26、自我分类：物质自我、社会自我、精神自我27、自我重要性领域：指对自己而言什

么是重要的。

28、自我知觉的影响因素：自我重要性

领域、自我期望、假定的自我概念

29、自我妨碍是指人们有时会为自己的成功设置障碍，从而确保自己胜任的形象。

30、自我展示行为指个体以建立、修改

和保持别人对自己印象为目的的所有行为。功能：提高社会交往质量、获取利益、自我建构。影响因素：社交敏感度、行为技能

31、员工心理问题对绩效管理的影响：

（1）前期的调查准备工作难以为继（2）考核评估过程拉帮结派（3）对评价结果矢口否认

32、克服员工心理问题的对策：（1）加

强宣传沟通力度，消除误解（2）开展绩效管理培训，增强员工的心理认知（3）开展心理培训活动，帮助员工健康成长

33、考核与评估过程的误差：晕轮效应、特定倾向效应、评估者效应

34、刻板印象指的是人们对某一类人或

事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种现象。

35、个体发展的生态系统包括以下从里

向外的四大系统：微观系统，中间系统，外层系统，宏观系统

36、把握培训中的个体心理特点：（1）

探求学习需要。强化学习的目的性（2）维护内部学习动机，培养正确的学习态度（3）借助或者回避团体影响，创造良好的学习环境（4）实施多样化教学方法，强化沟通效果

37、客观评价培训效果：（1）反应层面：

方法：问卷、面谈、座谈和电话调查（2）学习层面：考试、演示、讲稿、讨论和角色扮演（3）行为层面：观察、主管评价、客户评价和同事评价（4）结果层面：质量、数量、安全、等

38、领导就是引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行动过程。

39、社会距离是指各社会存在体之间在空间、时间和心理上的距离，彼此之间可以相互转换。40、领导者影响力：（1）强制性影响力

（核心是权力）：传统因素（服从感）、职位因素（敬畏感）、资历因素（敬重感）；（2）自然性影响力（核心是领导者的素质和行为）：人格因素（敬爱感）、才能因素（敬佩感）、情感因素（亲切感）

41、领导者运用的影响手段：以身作则、直截了当、逢迎讨好、理性、利益交换、寻找上级的援助、咨询、玩笑

42、领导有效性的理论：（1）特质理论：

领导是一种动态过程，领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养造就。（2）行为理论：①领导风格理论：领导风格是指领导行为动态变化过程汇总表现出来的，影响被领导者方式方法的总和。包括民主、专制、放任三种形式。

②领导行为四分图：工作行为和关系行为③领导行为方格图：将四分图的横纵坐标九分得到④领导行为的PM理论：绩效P主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；维持M主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助（3）情境理论：领导效率是领导者、被领导者和环境相互作用的结果，是一种动态过程。①费德勒模式：领导行为的效果取决于领导者与被领导者之间关系的好坏、工作任务是否明确、领导者固有的地位和权力大小。②领导的“连续带”模式：在独裁者和民主两种极端的方式之间，存在着多种领导方式，这些领导方式以不同的方式组合在一起构成一个“连续带”③领导生命周期理论：随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也按“高工作低关系-高工作高关系-高关系低关系-低工作低关系”的模式一次推移。④路径-目标理论：领导者必须做到以下三点：阐明对下属的工作任务要求、帮助下属清除实现目标的障碍、在工作过程中给下属满足多种需要和成长发展的机会⑤领导参与模式：把领导行为同参与决策联系起来，指出有效的领导应该根据实际情况让下级不同程度的参与决策。

43、领导中存在的问题：(1)情商在领导效力中的作用（2）领导中的伦理问题（3）跨文化领导

44、激励理论：可分为三大类：（1）着重研究行为产生原因的内容型激励理论（2）着重研究动机和行为之间关系的过程型激励理论（3）着重研究激励目的的行为改造理论

45、内容型激励理论：（1）马斯洛需要层次理论（略）（2）奥德福尔的ERG理论：人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要，哪个层次的需要满足越少，人们对这种需要的渴求就越强烈（3）麦克李兰的激励需要理论：人在较高层次有三种需要：成就需要、权利需要、归属需要，其中成就需要是激励的核心，个体的激励水平更多取决于其追求卓越、力求成功的意愿强度。（4）赫兹伯格的双因素理论：工作对人的行为有两种影响：一种是与工作内容相关，促使人们产生工作满意感的激励因素，另一种是促使人们产生不满的保健因素。激励因素的改善能充分、有效、持久的调动员工的工作积极性，产生工作满意感，而保健因素大多与工作环境或工作条件有关。

46、过程型激励理论：（1）弗鲁姆的期望理论：M=V×E，M为激励力，V为效价，E为期望值（2）亚当斯的公平理论：员工对自己是否受到公平合理的对待非常敏感，他们不是关注所得报酬的绝对值，而是与他人或过去比较的相对值。（3）洛克的目标管理法：人的任何行为都是受目标驱使的，因此，给员工设置合适的目标可以激励员工。

47、行为改造型激励理论：（1）挫折理论：主要研究人在遇到挫折后会有什么行为反应，以及管理者如何应对这些反应（2）归因理论：一个人对于以往工作和学习中失败的解释与归因直接影响其后续行为方式和态度。（3）强化理论：主张从行为结果对行为的影响角度研究激励。

48、激励原则：相容性、可持续、奖惩并举、公平性、多样化、制度化与艺术化相结合、激励目标与组织目标相结合49、提高工作满意度的方法：（1）充分训练员工（2）善于创造次级目标（3）定期报告成绩（4）安排适当环境（5）扩大工作范围（6）给予适度授权 50、激励技巧：（1）给下属描绘“共同愿景”（2）要注意用行动去昭示部下（3）善用影响（4）授权后要信任（5）要注意公正第一的威力（6）要注意沟通的实质性效果

51、人际关系是指组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系也包括行为关系。

52、人际关系的建立：定向、情感探索、感情交流、稳定交往

53、人际关系的破裂：分歧、收敛、冷漠、逃避、终止

54、人际关系的原则：交互、功利、自

我价值保护、情境控制

55、影响人际吸引力的因素：（1）增进

人际吸引的因素：距离远近、交往频率、相似性因素、互补性因素、个性特征、能力因素、仪表因素（2）阻碍人际吸引的因素：认知偏差、感情冲突、个性品质

56、沟通是指组织中的群体成员运用一

定的载体相互交流信息，传递感情的过程。

57、沟通的功能：（1）沟通可以控制员

工的行为（2）沟通是激励员工的基本手段（3）沟通提供了一种释放情感的表达机制，并满足了员工的社交需要（3）沟通是正确决策的前提和基础

58、工作汇总人际沟通的基本原则：一

致性、内容决定态度、明确性、持续性和连贯性、渠道多样化、考虑被沟通者的接受能力

59、工作中常见的人际沟通障碍：信息

失真、选择性知觉、情绪、语言和语义、防御性。沟通焦虑

60、工作环境中有效的人际沟通方法：

使用多种渠道、运用反馈、使用简单的语言、积极倾听、克制情绪 61、冲突的过程：潜在地对立或不一致、认知和情感投入、行为意向、行为、结果

62、人际冲突是指交往双方在互动和相

互作用过程中，由于某种原因产生意见分歧、争论或对抗等，交往双方不仅能意识到上述情况，还在彼此关系中出现不同程度的紧张状态。

63、处理人际冲突的方法：回避、竞争、迁就、合作、折中

64、工作环境中人际冲突的预防：（1）

加强信息公开和共享（2）加强正式和非正式交流（3）正确选拔群体成员（4）把“饼”做大（5）强调整体观念，建立合理的评价体系（6）工作轮换，加强对彼此工作角色的了解（7）分清责任和权利（8）建立崇尚合作的组织文化和风气 65、压力产生因素：（1）环境因素中的不确定（2）组织因素：角色模糊、角色冲突、工作超负荷、工作不饱和或单调、人际关系、企业文化、工作条件（3）个体因素：家庭问题、经济问题、生活条件、个性特征 66、压力管理是指将压力转变为经济影

响因素的过程。（1）个体水平的压力管理：压力的自我调整、生活方式的管理、工作方式的管理、不同压力反应的消除、学会放弃，主动“失去”（2）组织水平的压力管理：处理好员工的工作任务和角色需要、处理好员工的生理需要和人际关系需要

67、时间管理的原则：通盘计划、要事

优先、合理授权、最后设限、分类合并、灵活机动

68、时间管理的方法：时间管理矩阵、X/R时间控制图、自我诊断法 69、情绪管理是指通过研究个体对自身

情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培养个体情绪智商、培养个性驾驭情绪的能力，从而确保个体保持良好的情绪状态。

70、人力资源管理中的情绪管理：工作

分析、招聘、培训、绩效评价、薪酬

71、组织变革中的情绪管理：（1）及时

做好情绪评估（2）经常沟通，化解并缓解员工的消极情绪（3）通过相关知识和技能培训，提高员工个人情绪管理水平（4）倡导变革型组织文化，塑造团队接受变革的积极氛围（5）抓好情绪管理的关键环节—裁员时的情绪管理

72、个体层面的情绪管理：调整认知、选择合适的场合适度宣泄情绪、释放压力、平衡心理、放松身心.

第二篇：管理心理学复习资料

什么是组织？具有相同目标的一群人。组织：是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。什么是管理？

管理是通过他人的努力来达到组织的目标。——美国企业管理学会。管理的本质就是通过别人并和别人一起实现组织的目标。理解人的心理与行为是试图改变人的前提。

影响和改变人们的态度和行为永远是最有挑战性的一项活动。管理经历了三个阶段：经验管理、科学管理、现代管理  霍桑研究

通过对人的关注来提高劳动生产率 人际关系运动

Carnegie/Maslow/McCregor: X/Y theory 对组织中的行为进行客观地研究，追求严格的实验设计以能做到重复。

代表人物有：F.Fieldler； V.Vroom； F.Herzberg；E.Locke；D.McClelland等人。1949年芝加哥会议：行为科学；60年代后，组织行为学：行为科学在企业中的应用

人性假设：反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。是管理者从事管理和领导活动的起点。

类别X理论/经济人假设 社会人假设

Y理论/自我实现人假设

超Y理论即权变理论/复杂人假设 注意：Z理论是一个组织理论

X理论的员工 没有雄心 不喜欢工作 不愿承担责任 Y理论的员工 自我导向 享受工作 承担责任

管理心理学是以组织中的人作为特定的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。分别从个体、群体、领导和组织几方面展开论述，其中个体心理是管理心理学研究的基础和关键。

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的心理学分支，研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学，以提高效率，改善组织结构和领导绩效，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

知觉：人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程。是直接作于用感觉器官的客观事物的整体在人脑中的反映。

感觉sensation错觉illusion幻觉hallucination 知觉是一切人类行为的起点。所有的行为都是以外界的信息的输入为基础的。

社会知觉是指对人和社会群体的知觉

包括 对人知觉 人际知觉 角色知觉 自我知觉 归因是指一个人怎样说明和解释别人或自己的行为

人的行为原因有三维度 ◦行为者本身的特点 ◦行为对象的特点

◦行为者与行为对象进行交往时所处的情境

区别性/独特性：行为者的行为指向是否具有连续性。

一致性：行为者的行为（主管）是否与其他人（其他主管）的行为相一致。一贯性：行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯。

认为成功或失败四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇 基本归因错误：把别人的失败归因为别人的本身能力和水平不行；对自己的失败归因为外部的环境因素，自我解脱偏见：这对一个人的心理健康是有好处的。

态度是个体对人、事、物和观念等一定对象的相对稳定的心理反映倾向。人们有时会改变他们所说的，以使说的和他们做的不会有矛盾

影响态度转变因素

宣传教育 说服者特征 公开承诺 恐惧唤起/压制 必要的妥协 参与 群体动力

工作满意度

工作本身：工作是否有趣，工作的多样性，学习的机会，困难程度，工作量，对工作节奏和工作方法的控制，等等。

报酬：数量，公平性，报酬方式，等等。

晋升：晋升机会，公平性，晋升的标准，等等。

认可：对工作成就的赞赏，得到的荣誉，批评，等等。福利：养老金，医疗保险，年假，带薪假期，食堂，等等。

工作条件：工作时间，休息，设备，温度，湿度，通风性，地点，身体消耗，等等。上司：领导风格类型，技术水平，人际关系，管理技能，等等。同事：信任，友谊，帮助，等等。

公司与管理：关系员工，薪酬福利政策，等等。

价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。◦ 它决定了行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。◦ 具有个体性。

◦ 价值观有内容和强度两个方面。

终极性价值观：即目的价值观，是一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。

工具性价值观：偏爱的行为方式或实现目的价值观的手段，主要是道德和能力两个方面。

经济型：追求实用价值，关心生产商品、提供服务和积累财富。

政治型：对权力感兴趣，喜欢支配和控制他人，强调权力的获取和影响力。

宗教型：最高价值是整体性，相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西，设法将自己与对宇宙整体的信仰联系起来。

艺术型：追求形式与和谐，主要兴趣在于审美和对美的追求。

社会型：以爱护和关心他人为中心，热心社会活动，喜欢与人交往，能为他人牺牲自己。理论型：追求知识和真理，求知欲强，富于幻想，重视用批判和理性的方法寻求真理。

人格是指个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式/行为风格。是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，由先后天的交互作用而形成的。人格是我们最好的朋友影响人格形成的因素

人格理论 类型论

1.血型论/体液说/体型论 2.容格C.G.Jung理论 3.AB型

4.Holland的六类论

5.MBTI(Myers-BriggsType Indicator人格类型指标)特质论：trait就是在不同时期和情境中都保持的行为形式的一致性，它是人格的基本结构元素。

1.16PF(Cartell,Personality Factor)2.CPI(CaliforniaPersonality Indicator)3.大五人格(Big Five)，北大王登峰教授提出中国人的七个因素。

激励理论

内容型激励理论：基本围绕着如何满足员工的需要；也叫需要理论。过程型激励理论：着重对动机的形成过程进行研究。内容型激励理论：强调需要的满足

过程型激励理论：强调过程的公平；强调行为的塑造 内容型激励理论

1.马斯洛的需要层次论 2.赫兹伯格的双因素论 3.阿尔德佛的ERG理论 4.麦克利兰的需要理论

过程型激励理论

1.期望理论：弗鲁姆（Vroom）2.公平理论：亚当斯（Adams）

3.目标设置理论：洛克（Edwin A.Locke）

4.激励过程理论：波特和劳勒（Porter &Lawler）5.强化理论：卡兹丁（Kazdin）

努力→绩效→奖励→个人目标

激励的系统方法

领导：做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感

制度：工作设计 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 培训制度 文化：企业精神 企业目标 企业风气

影响群体行为的因素：群体规模 群体规范 角色 地位 群体凝聚力

群体动力：指群体活动的方向如何及力量的大小。它由群体所处的环境、群体结构和群体成员的素质等因素构成。

群体规模：是指出组成群体的人数多少（对群体行为和绩效可能产生的影响）

规模与凝聚力：小群体（7人以下）凝聚力最强。最有效的团队不是很小（少于4-5人）也不是很大（超过12人），则会在很多问题上出现困难。

规模与绩效：小群体完成任务的速度比大群体快，但如果让群体参与问题解决的过程，则大群体比小群体表现的好。社会惰性行为。群体的构成：是指群体成员的组成成分。

同质群体：群体中个体的KSAO方面都很相似。它对完成简单的、常规的工作非常有效。异质群体：群体中个体的KSAO方面差异很大。对处理非常规的，复杂的，需要很多创造力才能解决的工作时非常有效。

群体规范：指群体成员共同建立的行为准则。可以是正式的，明文规定的，即各种规章制度也可以是不成文的，约定俗成的，即潜规则。影响最大。

群体规范的类型 ：行为规范 绩效规范

群体规范的形成：首例、沿袭已形成的规范；重要事件；群体有意识的决策。角色是群体对某一个体所期望的行为模式，即群体成员所具有的特定行为模式。它放映了个体的工作职能、相应的权利和义务、权利和职责。

地位：是群体对一个人的某种承认、尊重和接受的标志，也是群体对一个人的评价。地位是群体结构中的一个固定特征 决定地位差别的因素：地位符号

群体凝聚力：群体对成员的吸引力及群体成员之间的相互吸引力 外界环境：主要是指群体不能加以控制的条件和因素 包括

组织资源：人、财、物、时间、信息及工作环境等 组织战略

正式规范（规章制度、组织政策、绩效考核与奖惩制度、招聘制度等）上级指派的领导者 组织文化

成长阶段模型

融入：相互认识 找到位置 每个人都是重要的 被看见 澄清外部边界 和谐 关注 接纳 责任：胜任力 功劳 控制 竞争 现实的认可 澄清内部边界 规范与价值 认可 对抗 开放：勇气 保护 共情 信任 区分关系 情感 亲和 尊重

分离：告别 接纳局限的仪式 勇气 悲伤 舒解 自豪 视角 终结

K.Thomas认为；冲突是一方感到另一方损害了或打算损害已方利益时所开始的一个过程。社会心理家认为：冲突是指工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一个工作群体或个人受到挫折时的社会现象。分类：

功能正常的冲突 功能失调的冲突

冲突产生的来源： 性格或价值观念不相容

对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空 资源有限而产生竞争

工作职责边界重叠或者不明确 工作任务的相互依存和制约

工作任务的期限不合理或者高度是时间压力 沟通不良

寻求一致意见决策的倾向

群体决策中的意见分歧或利益矛盾 部门工作利益不协调

管理政策或规章不合理或明确 组织体制或管理层次复杂

引起冲突的原因

竞争，只顾自己，牺牲别人的目标，不合理要求 报复，自尊心过强 误会别人 沟通不畅 兴趣观念差异 先入为主

成败论英雄处事方式 侵略或攻击性格

不是朋友，便是敌人的相处模式

冲突五阶段类型

第一阶段：潜在的对立或不一致 第二阶段：认知和个性化阶段 第三阶段：行为意向 第四阶段：公开冲突 第五阶段：结果

化解冲突方法 充分沟通 坦诚相待 求同存异

解决冲突的第三方干预

促进冲突策略 重新委任管理者 重新配置群体成员 聘用敢于直言的人 资源的重新配置

领导的性质

所谓领导，作为一种公共治理的新方式，用邓小平的话来说，就是服务。

管理者与领导者的区别

领导有别于管理，领导相对宏观，重点在于方向性的问题，管理相对微 观，重点在于如何执行的问题。

领导与管理的区别：领导让人做正确的事，管理是让人正确地做事。在现代历史条件下，领导偏重于决策和用人，管理偏重于执行决策，组织力量完成组织目标。

领导理论的发展经历了三个阶段

1、特质论（天才论）阶段

探讨领导者不同于其他人的特质；

（1）身体特性。如身高、体重、外貌等。

（2）社会背景特性。如社会经济地位、学历等。

（3）智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。

（4）个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平衡稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神等。

2、行为论（价值论）阶段

主要研究领导者的哪些行为会有助于进行有效的领导；（1）专制作风，权力定位于领导者个人。（2）民主作风，权力定位于群体。（3）放任作风，权力定位于职工个人。

3、权变论（条件论）阶段

研究领导者所处情境对领导效能的影响

有效授权：

授权，不推卸责任 明确目标和预期 提供支持与权力 监督、提供反馈 授权给不同的下属

授权失败原因：

怀有“了解一切”的态度；

因为自己能做得更好，所以大多数事情亲自做； 陷入细节和琐事；

忽略培养与同事的关系； 制定决策时犹豫不决； 忘记平衡产品和人的关系； 不愿意分享成功带来的荣誉； 将失败归罪于下属。

第三篇：管理心理学复习资料 - 副本

一、管理心理学的定义：又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。

二、管理心理学研究对象：企业中的人

三、企业.以人为研究对象的原因：1.企业就是人，企业要靠人来实现企业的目标；2.人是企业的首要资源；3.人是企业管理的主体。

四、学习管理心理学的目的是为了推进中国管理现代化，提高劳动生产率、加强思想政治教育，建立中国式的管理心理学体系。通过学习起到以下作用：

（一）推进管理现代化，提高管理水平

（二）充分挖掘人的潜能，不断提高工作绩效

（三）增进团体协作，提高人际管理的艺术

（四）改进领导方法，提高领导艺术

五、管理心理学的研究方法：观察法、实验法、调查法、定量法。

六、梅奥的霍桑实验：总结：1生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系；2生产条件并非是增加生产的第一要素；3改善劳动者的士气（态度）及人与人的关系，使人们心情愉快地工作感到满足，这才是增加生产、提高工效的决定性因素。提出的人群关系理论的管理观念：1人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件以外，还有社会、心理因素；2生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；3存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为；4新型领导能力问题。

七、人的心理现象归类 个性：个体带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，其中包括气质、性格、能力等。个性特点：独特性综合性稳定性。气质：指某个人典型的表现于心理过程的程度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。气质类型及特征：

1.理智、情绪及意志的强度（1）理智型：以理智来衡量一切并支配行动；（2）情绪型：情绪体验深刻，行为主要受情绪影响；（3）意志型：有较明显的目标，意志坚强，行为主动。

2.心理活动的指向性：（1）内向型：重视主观世界，常沉浸在自我欣赏和幻想之中，仅对自己有兴趣，对别人则冷淡或看不起；（2）外向型：重视客观世界，对客观的事物及人都感兴趣。

3.个体的独立性和顺从性：（1）独立型:独立思考，不易受干扰，临阵不慌；（2）顺从型：易受暗示，紧急情况下易慌乱。

4.胆汁质：精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、率直、热情、易怒、急躁、果敢；多血质：活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维语言动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率；粘液质：沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠；抑郁质：柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻。

十二、气质在管理活动中的作用：1气质类型无好坏之分，2气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低，3气质可以影响人的活动效率，4气质可以影响人的情感和行动。

十三、性格：一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。特点：复杂性、独特性、整体性、持续性。

十四、影响性格发展的因素：生理因素：遗传、体格与体型、性别；环境因素：家庭、学校、社会文化、职业。

十五、能力：是与顺利的完成某种活动有关的心理特征；通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。

十六、性格与能力的关系：1性格的形成需要一定的能力为基础，2能力的发展水平受性格特征的影响，3优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。性格与气质的关系：1两者都是以高级神经活动类型为生理基础，但气质更多地体现神经系统类型的自然影响，而性格更多地受生活环境的制约；2气质对性格有深刻的影响，首先，在性格的形成过程中，气质影响着性格的表现方式，其次，气质对性格的影响，还表现在气质可以影响性格形成和发展的速度和动态；3性格对气质的影响也是明显的，性格会在一定程度上掩盖着和改造着气质，从而使之服从于生活实践的需要；4相同气质类型的人可以形成不同的性格特征而不同气质类型的人也可以形成不同的性格特征。

十七、需要：人对某种目标的渴求或欲望。

十八、麦克利兰成就需要理论：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、情谊需要，他认为具有高成就需要的人，把个人的成就看的比金钱更重要，具有高成就需要的人对于企业，对于国家都有总要作用。

十九、动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。

二十、需要、动机、行为关系：

行为动机种类：生理性动机（起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要）、衍生性动机（起源于社会和心理因素，一般是经过学习而产生的动机）、优势动机（反应在我们实际生活中的行为动机）。二

十一、期望：一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

二十二、价值观：代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。

二十三、三种经营价值观的比较： 二

十四、人性管理：管理者对职工需要和劳动态度的看法。

一、经济人假设与X理论1.经济人性假设：

经济人假设:也叫“惟利人”或“实利人”，认为企业里人的行为主要目地是追求自身利益，工作动机是获得经济报酬。源于“享乐哲学“与“劳动交换理论”。

基本观点:（1）天生懒惰,总想少干一点（2）缺乏雄心，不喜欢负责任（3）自我中心，对集体目标漠不关心（4）缺乏自制，容易受他人影响

3、管理措施：（1）关注于完成生产任务,提高生产效率。（2）监督（3）外部奖惩.胡罗卜大棒.4、评价:优点（1）起到了作用.经济效益,垄断（2）有科学的成分，建立科学管理起了作用。缺点（1）长期加剧劳资矛盾,引起罢工（2）对人性认识也不全面.二、社会人假设

1、社会人假设：建立在人际关系学说基础上，重视社

交需要。认为驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。

2、基本观点:（1）社会和社交需要是人的主要工作动机（2）工作没意义，但工作上的关系有意义（3）与经济比，员工更重视关系。（4）管理者要提高效率先得满足社会需要

3、管理措施：（1）不仅注意目标，更应注意需要（2）关心员工的归属感和人际关系（3）注重群体的存在和团体奖励（4）让员工参与管理

4、评价:优点（1）管理思想的一个进步（2）缓冲了尖锐的冲突.缺点（1）矫枉过正。从一极道另一极，轻视正式组织（2）小恩小惠，但剥削仍明显存在。

三、自我实现人（自动人）假设与Y理论

1、自我实现人假设：人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己的能力，发挥潜力的欲望。

2、基本观点：（1）人的需要分层次，逐级满足。（2）人因工作成熟。（3）人有自控力。（4）个人与组织目标可以一致。

3、管理措施：（1）管理重点转变—关注工作环境（2）管理者职能转变—生产关系与条件的设计者.（3）奖励方式转变,外奖励—内奖励（4）管理制度转变。主张下放权限，参与到民主管理

4、评价：优：关注潜能开发，关注内奖励 缺：美好的理论假设，人即不懒也不勤奋

四、复杂人假设

1、复杂人假设：人不只是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不可能是纯粹的自动人，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

2、基本观点：（1）社会、文化的复杂性，使得人复杂多变。（2）需求因组织、因时间地点不同而不同.（3）人的贡献依赖于其需求和组织的关系。（4）没有万能管理法。

3、管理原则：做到工作性质、组织要求和个人达到合理的配置。

二十五、激励：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。二

十六、激励理论：

1、内容型激励理论

内容型激励理论主要从需要的内容、结构、特征及作用角度入手，来研究人动机的激发。

2、过程型激励理论

关注动机的过程，关注人行为的唤起，导向和维持，我们把这样一些前人的发现归纳在一起，通称为过程激励理论。期望理论：当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高，期望水平高低=期望值×效价，M=EV

3、行为改造（工具）型激励理论重点是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。

4、综合激励模式理论,综合了内容、过程、行为激励理论

二十八M=、领导Vit+Eia(：一Via+EejV种行为ej)和影响

力，可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行为过程

二十九、领导者应具备条件：技术技能、人文技能、观念技能。

三

十、领导理论：素质理论（特质理论）现代的领导理论：领导是一个动态的过程，是一种发展变化的行为过程，领导者的特质是在具体实践中逐步形成的；行为理论，权变理论（连续带模式、费德勒模式、通路—目标模式、不成熟—成熟理论、领导生命周期理论、领导—成员交换理论)

三

十一、组织：对人员及事物进行有效的组合工作。三

十二、正式组织形态：直线式结构，职能式结构，直线职能式结构，事业部式，矩阵结构，多维矩阵结构。三

十三、人群关系：在一定的社会制度下，人与人之间的关系，也就是个人同上级、同事及顾客之间的关系。三

十四、何如建立有效的人群关系：树立正确选择管理者的观念，建立良好的组织结构，实行适当的职工参与制，良好的意见沟通，合理的态度调查等。三

十五、（大题）意见沟通种类：1组织系统：正式沟通系统（对外如组织与其他组织之间公函的来往及洽商会谈等），非正式沟通系统；2沟通流动方向：下行沟通，上行沟通，平行沟通；3沟通方式：书面沟通，口头沟通。意见沟通障碍：（1）信息源障碍：信息源的知识、技能、态度以及对信息的过滤。（2）沟通渠道障碍：工具不灵，心理障碍，思想差异（3）信息接收障碍：选择性注意、选择性理解、选择性记忆。

三

十六、单双向沟通优缺点，单：速度快，从表面的秩序看安静规矩，需要较多的计划；双：内容正确性好，较吵闹而无秩序，接受者可以知道什么是正确的，什么是错误的，对自己的行为较有把握，传达者感到压力较大，随时可能受到批评或挑剔，起到确实的沟通。三

十七、正式沟通网络： 对正式沟通网络图形的解释

1、轮形沟通网络在组织中代表一个主管直接管理部属的权威系统，如图17.4所示

2、链形沟通网络则代表主管与低层部属间有中间管理者的权威系统，如图17.5所示

3、圆形沟通网络代表不分上下，如委员会等的组织结构。

4、Y形中主管通过秘书传递信息，而实际情况是传递信息者容易获得较多的情报资料而掌握真正的权力、控制组织。

三

十八、社会知觉：主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。社会知觉分类：

1、对他人的认知

2、人际知觉

3、角色知觉

4、自我知觉 三

十九、群体行为分类：（1）按团体是否实际存在——实际团体和假设团体，实际团体:客观存在的团体。假设团体:统计团体，这是为了研究工作的需要而划分出来的团体。（3）按存在时间——固定性团体和临时性团体。固定性团体:长期存在的团体，临时性团体：完成任务就解散的团体（3）根据构成原则、方式和结构——正式团体和非正式团体，正式团体：由组织设立的有完善规范的团体，包括规章制度，职责分工，上下级关系。非正式团体：非官方规定的，人们在共同的生产、生活中自发形成的一种无形的联合体。

四

十、群体凝聚力：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。作用：

四

十一、领导者的权力（1）职权：来自于职位的权力，这种权力一般是领导者所在的组织和所处的职位决定的，一般是上级或组织赋予的，而且有法律制度明文规定，属于正式权力。（2）权威：来自于领导者个人的权力，权威不是领导者在组织中的位置决定的，而是由其自身特殊的条件和才能决定的。

四

十二、态度是主体对客体，包括自身所持有的系统化、稳定的、内在的反应倾向。

态度的结构：三个要素：认知、情感、意向。

3、态度的来源和形成：经过依从、认同、内化三个阶段：

依从：即个体为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取表面上的服从。

认同：指人们自愿地接受他人的观点、信念、使自己的态度与他人要求相一致。

内化：人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，而形成自己真正的稳固的态度或彻底改变自己原有的态度。

1、社会知觉:主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。

社会知觉的种类

1、对他人的认知

2、人际知觉

3、角色知觉

4、自我知觉

2、态度的概念：态度是主体对客体，包括自身所持有的系统化、稳定的、内在的反应倾向。态度的结构（三个要素）认知：指人对某种对象的看法、评价及带评价意义的叙述。情感：指人对于态度对象的一种情绪情感体验。意向：是个人对态度对象的反映倾向，即个体对态度对象准备做出的某种反应。

3、态度的来源和形成经过依从、认同、内化三个阶段

依从：即个体为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取表面上的服从。

认同：指人们自愿地接受他人的观点、信念、使自己的态度与他人要求相一致。

内化：人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，而形成自己真正的稳固的态度或彻底改变自己原有的态度。

4、团体行为

①社会助长：个体活动由于有他人同时参加或有他人在场而使其活动效率得到提高。

②社会干扰：由于他人在场或有他人参加而降低个体活动效率的现象。

③社会堕化：是指人在群体中工作不如单独工作时努力的现象

④社会标准化：人们有意识地趋向同一标准或规范的心理行为倾向

⑤责任分摊：也称旁观者效应，如果要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩的现象。

⑥社会从众：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体压力之下，他会改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致的现象。

⑦顺从行为：顺从行为是指按照他人命令去行动的行为，也是人际互动的基本方式之一。

⑧去个性化 ：个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时是不会出现的行为。

5、团体凝聚力与团体士气是什么，你怎么看？

概念：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。群体内聚力和对群体成员的诱导对生产率的影响实验(社会心理学家 沙赫特)

群体凝聚力与生产绩效的关系

管理中的团体士气指团体的工作精神，服务精神和团队精神。

士气与生产率间的关系

6、意见沟通的过程

7、非正式意见沟通网络

8、领导者的权力的内涵

（1）职权：来自于职位的权力，这种权力一般是领导者所在的组织和所处的职位决定的，一般是上级或组织赋予的，而且有法律制度明文规定，属于正式权力。

（2）权威：来自于领导者个人的权力，权威不是领导者在组织中的位置决定的，而是由其自身特殊的条件和才能决定的。

9、企业决策问题四分图 决策的有效性（Effect Decisions）取决于决策质量（Quality）和执行者的认可水平（Acceptance）。Ed=f(Q.A)

第四篇：人力资源管理心理学读书笔记

人事心理学读书笔记

新学期选修了人事心理学，为了能更好的了解这门课程，借了朱永新教授主编的《人力资源管理心理学》学习，希望能有收获。朱永新是苏州大学教授，博士生导师，新教育改革发起人。负责教育、文化、广播电视、体育、新闻出版、地方志方面工作。他主修教育心理学，一直攻读到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中国心理学会常务理事。《人力资源管理心理学》是中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的，该书最大的特点就是理论与实际相结合，使一些专业知识通俗易懂。

人力资源管理心理学史一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。该书包括九章。第一章是绪论，介绍了人力资源管理心理学的研究对象、学科性质、历史发展和研究方法。第二章为人员激励心理。这两章是基础理论部分。第三章为人员招聘心理、第四章为人员培训心理、第五章为绩效管理与考评心理、第六章为薪酬管理心理。这四章为人力资源管理心理学最核心也是最经典的章节。

第七章为组织沟通与冲突管理。如果说激励是人力资源子那里学的“经”，那么沟通就是“纬”。沟通是维持人力资源管理各项职能有效运作不可或缺的因子，沟通不良的直接够过就是冲突。第八章为员工的心理保健。员工的心理保健是随着20世纪90年代对工作生活品质问题的关注而提出的新课题。第九章为跨文化下的人力资源管理心理。随着经济全球化，文化的冲突与融合问题也日益

为人力资源管理者所重视。

书中绪论主要写了人力资源管理心理学作为心理学和人力资源管理的交叉学科，有助于推动心理学和人力资源管理学两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的发展等的作用。美国心理学家卡伊曼有一次从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后死机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的做法到底是为什么。把这个例子融合到企业的人力资源管理中，奖励与惩罚是极不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。所以，从心理学角度研究人，研究人际关系、人类行为，并同企业的赢利能力的效应直接挂钩。例如：给奖金让人觉得意外获得，而扣奖金则极易使人产生心理上的受挫感。为了改善人力资源管理的实践，将心理学应用于此时很有必要的。

激励是人力资源管理的核心和灵魂，该书中的激励理论分为内容型和过程型。成功运用激励，形成激励—努力—绩效—奖励—满足，满足回馈努力的良性循环。正如摩托罗拉公司的内部激励：提供福利待遇，建立公平评估，尊重个人人格，实现开放沟通，提供发展机会等。当激励满足了员工的积极性需要，工作自然是积极不怠的。

“人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测”，加上人与人的主要差异存在于个性方面。所以为了能更好的甄选人员，了解和认识人员招聘心理，为实现人职匹配提供桥梁。朱永新教授在书中提到“人员的招聘和甄选是人力资源管理过程中的首要环节”。从人的个性差异心理不同工作的分析，论述了招聘心理和甄选心理。为了能减少因招聘方和应聘方的因素造成的偏差，我们需要对产生偏差的因素有所了解。

结束了招聘应聘，良好的企业接下来应该进行的是培训，培训是一种学习，学习是一种需要，满足这种需要的心理是值得企业家深究并应用的。海尔集团建立了一个能够成分激发员工的人才培训机制。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”，技能培训是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式，建立了完善的培训软环境。海尔培训已经成为了一种特色，良好的培训方法不仅能够实现企业人力资源开发的目标，而且能够有效地激发员工的积极性和创造性，从而为实现企业的战略目标奠定基础。

在企业中，管理的核心是对人的管理，对人的管理最基本的目的就是实现组织绩效与个体绩效的最优化，而这一切都依赖于绩效管理。读了这本书，我才认识到“绩效管理就是进行绩效管考评”是片面的，“有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划和目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性的、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。”良好的绩效管理。是企业的“定心丸”。当然，绩效考核与管理的过程一定要公正、合理。公平和重要，否则就失去了绩效管理的作用了。

员工按照企业的要求创造出了工作绩效之后，企业应该给予合理的回报。这种回报就是薪酬。薪酬在人力资源管理中，是一把管理上的双刃剑。用的好，可以吸引人，留住人和激励人；用的不好，可能会加剧人才的流失，给企业带来严重的人才危机。这让我想起了“山花煤矿奖金分配**”：山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，取得了生产和安全的大丰收。一跃跻身于同行业的先进行列。为此，上级主管部门特拨15万元奖励广大干部和职工。虽然在分配奖金时开学讨论了，但最后结果就是矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。安检科科长不满，认为自己主管安全责任重大却与其他科长拿同档次奖金。奖金落实后，矿理的安全事故接连不断的发生，最终矿行政采取一些措施把安全事故压下去了，但山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。有效的薪酬管理，离不开心理学知识和理论的运用。山花矿区的现实意义对企业的薪酬管理是有效的。

良好的沟通有助于避免和消除人力资源管理过程中不必要的冲突，从而确保组织人力资源管理战略的顺利进行；反之，则可能激发潜在的冲突，使其表面化。书中介绍了沟通、沟通理论以及一些有效的沟通技术。在摩托罗拉，每一个高级管理层都被要求与普通操作工形成介于同志和兄妹之间的关系，在人格上千方百计地保持平等。“对人保持不变的尊重”是公司的个性。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者与被了11条“Open Door”式表达意见和发泄抱怨的途径：我建议，畅所欲言，总经理座谈会，报纸与杂志，每日简报，员

工大会，教育日，墙报，热线电话，员工委员会，589信箱。“抱怨是一种积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积累就都已经扼杀在摇篮了。”不良沟通可能导致各种冲突，在人力资源管理活动中与员工联系的是员工的内心冲突和人际间的冲突。

职业压力是指个人对工作环境中新出现的或不良因素作用的非特定性反应。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企业人力资源管理中，员工的心理保健就显得格外重要。在不同的文化环境下，处理因文化不同所导致的冲突以及寻找减少和避免这种冲突的方法，跨文化下的人力资源管理心理应运而生。本田雅阁的跨文化管理促进不同文化的传播和融合，推动跨文化的培训和沟通，不同文化差异的协调和创新，建立共同的经营观和企业文化。从人力资源管理的角度来说，识别文化差异，选拔跨文化管理人员、开展跨文化培训、加强跨文化沟通以及促进跨文化融合，来解决或降低文化冲突。

跟着朱永新教授的思路把《人力资源管理心理学》看下去了，与一些案例结合起来，更好的诠释一些理念和想法。这是心理学与人力资源管理的碰撞，是理论与实践的结合，希望看到的悟到的能让我受用。

第五篇：管理心理学2012年期末复习资料

管理心理学期末复习（主要是作业+历届试卷内容）

一、单项选择题

1.（按某种或某种典型的性格特征，性格可以分为 D）。D.A、B、C、D和E五种类型

2.具有直率、热情、精力旺盛行为特征的人的气质类型属于（A）A.胆汁质

3.由正式文件明文规定，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工的群体是（C）C.正式群体

4.（１．９）型管理方式又可称为“（B）”。B.乡村俱乐部型管理 5.B.被西方管理界誉为泰罗 “科学管理之父”的是(B)。6.管理心理学的研究内容包括(D)、个体心理、群体心理与组织心理三个方面。D.领导心理

7.按能力的高低程度，可把能力分为(C)。C.能力、才能和天才

8.为一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，被称(B)。B.优先效应

9.人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统是(C)。C.价值观

10.霍桑实验提出的(C)，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。C.科学管理理论

11.(个体活动效率的主观制约因素取决于能力与C)。C.动机

12.(B)也称为标准群体或榜样群体，它可以是现实存在的，也可以是想象中的群体。B，实属群体 13.常见人际交往障碍的主要表现是认知障碍、情感障碍和(A)。A.人格障碍

14.是(美国心理学界公认的工业社会心理学的创始人B)。B.梅奥

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15.在绩效考核中，考核者不顾被考核者的实际表现，附和大多数人的意见，这种心态是(C)。C.从众效应偏差

16.一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识是指

(A)。A.自我知觉

17.按某种或某种典型的性格特征，性格可以分为(B)。B.优越型和自卑型

18.(凯尔曼于D)、和内化三个阶段。I958年提出态度的形成包括服从、D.同化

19.心理学家一般把(C)定义为激发、维持和调节人们从事某种活动，并引导活 动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。C.动机

20.(A)理论是由美国心理学家马斯洛提出的。

A.21.需要层次理论由正式文件明文规定，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工的群体是(22.C 信息沟通模型中除了信息源、编码、通道、解码)。C.正式群体

和接受者之外，还有(B)。B.反馈

23.是(学习型组织与大多数组织的区别在于其运用的 C)。C.全员学习

241.管理心理学的前身是工业心理学，二战之后迅速发展,50年代在(C)正式被称为管理心理学。C.美国

25.霍桑实验的主持者是(A)。A.梅奥

26.类型属于具有直率、热情、精力旺盛行为特征的人的气质(A)。A.胆汁质

274.英国心理学家威廉·詹姆斯认为，自我知觉不包括以下(D)。D.现实自我

28.态度的参与改变理论的提出者是(C)。C.勒温---

29.在一般的心理学分析中，被看做是引起行为的直接原因的是(B)。B.动机

30.心理学把两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现称为(B)。B.冲突

31.(A “同声相应，同气相投”反映了人际关系中的)。A.趋同离异规律

32.管理方格理论中，(B)代表着领导者特别重视生产任务和工作条件，同时也十分关心员工的感情与需要，能使组织的目标和个人的需要最理想最有效率地结合起来。B.团队型管理

33.(下列情形中，能最大程度提高生产效率的是B)。B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强

34.的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征的在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征心理效应称为(C)。C.晕轮效应 35.(管理者的社会知觉怎样，A)。A.管理方式 直接关系到他们采用的36.气质类型中多血质主要行为特征是(C)。C.精力充沛

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二、名词解释

1.组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。

2.领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。而施加心理也许的人是领导。

3.组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。

4.组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。

5.管理心理学:一般认为，管理心理学侧重于研究各种组织系统中人们彼此之间相互作用情况下所产生的心理现象的规律性。管理心理学的研究重点是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导及组织中的具体心理活动规律性。

6.气质:气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语和行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近。

7.态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的需要：需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状依赖性，、是有机体活动的积极性源泉。盖要越强烈、越迫切，由它所引起的活动动机就越强烈。同时，人的需要也是在活动中不断产生和发展的。

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8.非正式群体：非正式群体是相对于正式群体而言的。正式群体指为了达到与组织任务有明确关系的特定目标，根据编制、章程或其他要求正式成立的群体。而非正式群体指那些以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友、同伴等带有鲜明情绪色彩的关系。非正式群体是不定型的、多样的和多变的。

9.个性:是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的不同于他人的特点，它能反映一个人的精神面貌并影响个人的行为。{3分)个性不是固定不变的，而是不断变化和发展的;同时个性也不单纯是行为和理想，而且制约着各种活动倾向的动力系统。个性包括两方面的内容:一个是个性倾向性;一个是个性心理特征。10.心理倾向系统。价值观：是人们用来区分好坏标准并指导行为的(3分)价值观往往容易被看做仅属于认知的范畴，其实它通常是充满着情感和意志的。价值观为人类自认为正当的行为提供充分的理由，是浸透于整个个性之中支配着人的行为、态度、观点、信念和理想的一种内心尺度。人们就是用这样的内心尺度去称量、评判一切人和事物，从而得 出自己的态度和选择。

11.态度：是个体对某一特定的客体做出反应时所持有的稳定性的心理倾向，它具有评价性。态度不是行为，而是行为倾向，它是人的内部心理结构，是一种心理准备状态，当态度对象出现在面前时，个体就会表现出相应的行为。态度说出来就是意见，做出来就是行为。态度由三种成分构成，即认知、情感和意向。12.件，是个体的一种心理特征。能力：是顺利完成某种活动所必须具备的心理条

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13.晕轮效应：亦称光环效应，是指人们看间题时，像“日晕”一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，是一种以突出特征来推论其他方面特征的一种以点代面、以偏盖全的社会心理效应。晕轮效应现象的产生往往是由于在掌握有关知觉对象信息很少的情况下做出总体判断的结果，抓住了一点，丢掉了剩余的多数;夸大了一面，缩小了另一面;重视了眼前，忽视了历史和发展。14.知觉：是对作用于感觉器官的客观事物的直接反映，但知觉不是对事物个别属性的反映，而是对事物各种属性和各个部分的整体反映，是人对感觉信息的组织解释的过程。通过感觉，我们知道事物的属性，通过知觉，我们才对事物有一个完整的印象，从而知道它的意义。

15.激励：是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动和行为的进程，也可以说是调动积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促使和改变人的行为的一种有效手段。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。

16.群体：也成团体，指人们彼此之间为了一定的共同目的，以一定方式结合在一起，彼此之间存在相互作用，心理上存在共同感并具有情感联系的两人以上的人群。(有举例或进一步阐述加分)

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四、论述题

1.论述个性差异在管理中的应用？

答：管理者只有了解员工的不同个性，并根据这些给员工安排工作岗位，采取不同的管理方式和方法，才能充分调动员工积极性、主动性和创造性，才能不断提高管理者水平和社会经济效益。（1）知人善用

通过研究个性差异可以使各级管理者重视员工的不同个性，认识到每一种个性都有优点和缺点，都有可能掌握知识技能，形成优良的个性品质，成为优秀的组织成员。管理者的任务就在于根据员工的个性特点安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长、避其所短，发挥最好的效益。（2）选择有效的领导方式和管理方法

对于不同类型的员工应采取不同的管理方式和方法。因为同一管理方式对不同个性特点的员工所产生的实际影响可能是不相同的。只有深入地了解每个人的个性特点，采取相应的领导和管理方式，才能调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。（3）配备合理的领导结构

在领导班子的配备过程中，除了要考虑合理的年龄结构、知识结构和专业结构外，还应该考虑合理的个性结构。在一个领导班子中，应该是由两种以上个性的人组成，做到个性的互补。2.简述组织变革的措施？

答：组织变革的措施，要根据组织内外部环境的状况和变革要求来采用。主要从以下几方面着手。（1）通过改变结构来实现自己变革；（2）改变人的行为态度；（3）改变技术；（4）改变外部环境。

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3.述自我知觉的构成要素、形成与管理？ 自我知觉的构成要素：

（1）物质自我；（2）社会自我；（3）心理自我 自我知觉形成：

（1）能意识到自己的身体特征和生理状况；（2）能认识并体验到内心进行的心理活动；（3）能认识并感受到自己在社会和集体中的地位和作用。

自我知觉管理：（1）通过认识别人，把别人与自己加以对照来认识自己；

（2）通过分析别人对自己的评价来认识自己；

（3）通过考察自己的言行和活动的成效来认识自己；

（4）通过自我观察来完善自己。4.答：有效管理时间的方法有以下几种：简述有效管理时间的方法？

（1）设立明确的目标；

（2）按照事务的类型来安排时间；（3）针对每一个目标，给实现目标所需进行的各种活动分派先级；

（4）每天留些“机动时间”

5.论迷人际关系在管理中的重要作用，联系卖际谈谈如何克服人际交往中的障碍？

(1)重要作用人际关系影响群体凝聚力和工作效率。:

(2)人际关系影响熨工的自我发展和自我完善。

如何克服人际交往中的障碍(3)人标关系影响精神文明的建设。

(1)提高认识，掌握技巧。(2)(3)充分时间，改善交往措施。培养良好的交往品质。

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6.论述组织变革的措施及消除组织变革阻力的方法?

组织变革的措施:

(1)通过改变结构来实现自己变革。(2)(3)改变人的行为态度。改变技术。

(4)改变外部环境。

消除组织变革阻力的办法:(1)加强沟通，鼓励参与。(2)提倡相互尊重、理解。(3)(4)合理安排变革进程。利用群体动力。

(5)强制方法。

7.结合实践，谈谈如何建设高绩效的团队?

答题要点:

要提高绩效团队的主要标准也是工作任务的完成悄

作为一个团队，提高业绩是它的主要目标，所以况和目标的实现情况。要建立一直高绩效的团队，需要把握和控制以下几个相关方面，这对建立高绩效团队有很大帮助。

(1)团队的规模。

(2)(3)团队成员的能力。对共同目标的认同。

(4)统一的规则。

(5)(6)合理分配角色，培养信任感。建立绩效评估体系。

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8.什么是领导影响力?如何合理地运用和提升影响力?

答题要点影响力是指领导者影响他人心理与行为的能: 力。在人际交往、组织行为中，影响力人皆有之，由于领导者的职位和作用的特殊性，其影响力更强更大。

影响力由权力影响力与非权力影响力构成。

影响力的合理运用和提升(1)非权力性影响力的合理运用和提升。:

如:加强自身品格修养;不断丰富理论知识、专业知识;勇于实践;密切联系上下级、薄重、关怀员工。

(2)权力性影响力的合理运用和提升。

如:职权运用要适度，不可专职滥用;秉公办事;善于将权力下放，避免独裁;要讲究实干，虚心接受下级建议。

9.法论述组织变革的措施及消除组织变革阻力的方?

组织变革的措施:

(1)(2)通过改变结构来实现自己变革。改变人的行为态度。

(3)改变技术。

(4)消除组织变革阻力的办法改变外部环境。

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〔1)加强沟通，鼓励参与。

(2)(3)提倡相互尊重、理解。合理安排变革进程。

(4)利用群体动力。

(5)强制方法。-----------------------------

10.论述有效组织结构的特点? 间题。明确组织中每个成员的责任分工，是提高组

(1)责任制的落实责任制是组织结构中的核心织效率的前提。

发展的主要趋势。指的是尽可能地让更多的组织成(2)集中控制分权管理这也是当今国内外企业员参与组织决策，高层领导者及管理者集中领导(控制)，分权管理。使成员享受到“主人翁”的信任感。

(3)良好的心理契约心理契约是在组织与组织成员互动关系的情境中，组织成员对于相互之间责任与义务的信念系统。

(4)组织成员角色结构组织结构中人与人、工作与工作之间交互、重叠，每个人除担任职位上的角色之外，还必须起连接作用，与上下级、同级相互沟通、相互影响。

(5)有效的信息构通信息是组织结构的中枢神经，贯穿组织结构的每个环节。有效的信息沟通可以促使组织高效运转，及时了解环境变化、增强组织适应能力、使组织朝着优化的方向变革。

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11.针对领导者考评的方法很多，请介绍几种比较科学的考评方法?

1.领导者的考评是考评体系中的一种，是专门以领导为对象，适用于领导领域的考评。它贯穿于领导者的选拔、任用各个阶段，它的主要目的和作用是识别、鼓励和监督领导者个人思想品质和行为活动，为选择、提拔优秀的领导人才提供依据。

2.下面对几种方法进行简单介绍

(1)综合测评法这是采用标准化量表对领导者: 的德才勤绩进行全面的评定与考核的方法。在我国，经过多年来的不断使用和修订，已把测评内容确定为政治素质、知识结构、能力水平和工作绩效四个方面，共三十项要素。每一项都给出五个等级和相应的分数，基本反映了目前我国企业领导者的各方面的要求。

(2)动态考评法由考察者主动设计一些环境，设置不同程度的困难条件，通过被考察者在环境中的实际行动，对其品德、才能等做出评价。这种方法类似于教育、心理等研究中的观察法，由于被考察者事先对情境不了解，所以能表现出其惯有的思维、态度、处事风格及应变能力等，具有一定的真实性。

(3)情景模拟法这是国外盛行的“潜能”测试方法之一。他是由专业的测试人员根据领导者现在或即将任职的岗位素质要求，设置一种模拟的工作情境，通过被考察者的实际操作，运用多种定量和定性测评方法，测试被考察者的行为与心理特征。

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五、案例分析题

1、案例分析题 有这么一个老板，他把权力看做是自己身份、面子的象征，每天在下属或客户面前拿足面子，摆足架子，动不动就骂人，讥讽他人，用头衔压人，常常以其头衔自豪，妄发言论或任意否决他人，不可一世。那种权威根深蒂固地刻在他的身上，自命不凡的气息包围着他，结果造成公司效益急速下滑，人才流失的严重后果。望着松散的公司，该老板不住地问:“我究竟做错了什么?”

1.试分析权力与权威。

2.在使用权力的时候应注意哪些方面? 答题要点: 1.无形的权威到有形的权力，这既是一个管理者成熟权力，对于一个管理者来说，是权威的象征。从的过程，又是一个管理者成功或失败的过程。尽管管理者手中的权柄会让他无形威严起来，但这并不代表他就是个好的管理者。作为管理者，可以树立自己的威严，但是过分的严厉并不适合现代人的感情。

2.管理者在与下属的接触中，在使用权力的时候应注意:(1)言语得体，让下属自觉接受你的管理。(2)鼓励下属提出异议，接收良好的建议。(3)量才适用，不浪费人才。

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2、案例分析题

票来奖励和保留员工的做法的一个关键点是，它对

总部设在美国加州的GoogRe公司希望通过股员工的奖励超越了传统的金钱概念，而将关注点更多地放在了奖励的员工由为企业打工的角色转为企业的“股东”，这种新的“角色认定”可以满足员工的一种心理层面的需求，而心理层面的需求是一种较高层面的需求。

我们从员工职业生涯发展的角度来看，工作可能达成的目的能很清楚地说明了工作与人的内在需求之间的关系:过去我们大多数企业采取的更多是经济层面的低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段中的人的普遍渴求的，代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作 用，应该是公司奖励政策的关键。请用相关理论分析Google公司的做法。答题要点:

1.案例中提到的“角色认定法”可以使员工在经挤、社会、心理三个层的需求得到满足。用使员工拥有“股票”的形式代替单纯金钱奖励最大限度满足员工的多层面需求，无疑是这家公司奖励方式的成功之道。

2.“有时候职员可以得到其上司或更高的领导不拥有的特别奖励”，这种奖励方式，一方面可以使非管理层员工得到更大的奖励，另一方面更多的是象征意义，那就是，肯定这些员工对公司的特殊贡献。让员工能经常感受到公司的体贴和关怀，从而建立互信、达成双赚，这也许才是公司管理层需要加以认真思考的间题。

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3、案例分析题

同在一间科室工作，甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并两人的工资也被定在同一挡次:每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月l200元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1200元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。试通过公平理1G分析甲的心理以及管理者的对策。

答案要点: 1。公平理论认为，个人总是将自己的付出—所得与相关的他人进行比较，如果他们感到自己的收人低于应得报酬，则工作的积极性将会降低;如果他们认为自己的收人高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。也就是说，人能否受到激励，不但受他们得到了什么而定，还要受他们所得与别人所得是否公平而定。

分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时

2.管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性;如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。

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4、案例分析题

某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢次，在他看来。一个月的奖金已经没了，于是在?

针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 答题要点:

(1)(2)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

(3)激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

是开放性的。以激励理论

(4)本案例是实际应用型的案例，(双因素理论等分析思路可以)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

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二、名词解释 1.组织 2.领导 3.4.组织变革组织发展

5.管理心理学 6.7.气质需要

8.非正式群体 9.10.个性价值观：

11.态度 12.13.能力晕轮效应：

14.知觉

15.16.激励群体

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四、论述题 1.论述个性差异在管理中的应用？

2.简述组织变革的措施？ 3.述自我知觉的构成要素、形成与管理？

4.简述有效管理时间的方法？

5.谈如何克服人际交往中的障碍？论迷人际关系在管理中的重要作用，联系卖际谈

6.法论述组织变革的措施及消除组织变革阻力的方? 7.结合实践，谈谈如何建设高绩效的团队? 8.什么是领导影响力?如何合理地运用和提升影响力?

9.论述组织变革的措施及消除组织变革阻力的方法？

10.论述有效组织结构的特点？

11.针对领导者考评的方法很多，请介绍几种比较科学的考评方法？

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