浅谈管理心理学在人力资源中的应用

第一篇：浅谈管理心理学在人力资源中的应用

浅议管理心理学在人力资源中的应用

【摘 要】管理心理学最早起源于西方，发展于２０世纪，是现代组织管理的重要组成部分，它不仅指导组织管理方向的发展，同时帮助组织分析员工的行为规范，尤其是其在组织人力资源中的应用。本文首先从管理心理学的概念着手，再明确了管理心理学与人力资源的重要联系之后，浅议了管理心理学在人力资源招聘、激励、职业生涯规划方面的几点应用。

【关键词】管理心理学 人力资源管理 职业生涯管理

一、管理心理学概述

管理心理学的发展始于２０世纪初，属于心理学的一个重要派系，是一门应用性较强的学科，与社会经济，市场发展有着密不可分的关系，对组织的人力资源管理也发挥着越来越重要的作用。１９９７年美国著名学者罗宾斯对管理心理学作了如下定义，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。

二、人力资源管理与管理心理学的联系

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所要掌握的各种概念和技术，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理主要管人，而管理心理学的研究对象主要是人。人是第一资源，也是最重要的资源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正发挥人的最大潜能，显示人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理和管理心理学共同关注的问题，而管理心理学在人力资源中的应用也显得举足轻重。管理心理学对人力资源的应用不仅可以提高组织的效益，同时还可以帮助人力资源的管理更加人性化有效化，同时人力资源的反馈也可以为管理心理学做实践的参考。人力资源管理和管理心理学的联系密不可分。

三、管理心理学在人力资源中的应用

管理心理学与人力资源管理联系密切，以下从三个方面具体阐述管理心理学在人力资源中的应用。

（一）管理心理学在员工招聘方面的应用。

１．胜任特征模型。胜任特征模型是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征模型更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。

２.个性与招聘职位。个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性包括气质、能力和性格。不同的个性针对组织不同的招聘职位，也是组织职位筛选的重要考虑因素。

３.招聘常用方法：

（１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。

（２）笔试：笔试主要是通过纸笔测验的形式、对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。笔试操作简单，运行高效。通过笔试招聘人员可以对应聘者的专业素质水平有所了解，而且笔试成绩可以更公平公正的反映应聘者的理论知识能力。但笔试可能出现试题偏差，不能较全面的反映应聘者的专业知识能力，所以试题的选择要更具有专业性和权威性。

（３）心理测验：心理测验是由测量专业人士开发，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为

个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。但作为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。

（４）评价中心：评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。评价中心最先起源于德国，主要用于评价应聘高级管理人员，是目前测试准确性最高的一种方法，它总是在动态的环境中对应聘者进行考核，它加强了招聘人员和应聘者的互动性，也调动了应聘者的积极性。不过在运用管理游戏评价模式时要注意选用专业的招聘人员并注意环境规避。

（二）管理心理学在员工激励方面的应用。

１.激励的概念。激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心里过程。激励可以挖掘出员工的内在潜力，调动员工的工作热情，保持组织良好的绩效。激励还可以为组织吸引更多的人才，增加员工的归属感，成就感，保证组织人员的稳定性。

２．激励理论及其应用。

（１）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。

（２）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。

所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。

（３）ＥＲＧ理论：ＥＲＧ理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（Ｅ），关系需要（Ｒ）和成长需要（Ｇ）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ＥＲＧ理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ＥＲＧ理论更适合于组织对员工的动态管理。

（４）三重需要理论：三重需要理论是由美国著名心理学家麦克里兰提出的，他认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。具有成就需要的人喜欢挑战性的工作，对工作有较强的责任心；有权力需要的人总是追求领导者的地位，喜欢支配领导别人；有亲和需求的人往往向往和谐的人际关系，喜欢合作而非竞争。组织在对员工进行激励时，应注意针对员工不同的需要合理安排工作，积极采取满足员工不同需要的激励措施，培养更适合组织的人才。

（５）公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯提出的，它是指个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得相比较的结果。对于组织管理者而言，应建立按劳分配的报酬体系，保证同工同酬，效率优先。除了在物质上保证员工分配的合理公平外，还应关注员工的精神报酬，关心员工、尊重员工，尽量创造公平和谐的工作环境。

（６）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗罗姆提出的，该理论认为一种行为倾向的程度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为者的吸引力。这种理论认为奖励对于员工并不是最重要的，重要的是员工对于他们获得经历的可能性的判断。因此，作为管理者而言，应该明确员工重视和关心的报酬和奖励是什么，设置有效的有针对性的工作目标，并设置合理的绩效评价体系，让奖励更加多样化，合理化。

（７）目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学教授洛克提出，该理论认为设置达到目标是一种强

有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标使员工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。对于管理者而言，组织在管理中要明确目标并及时给予员工反馈。在设置某些工作目标问题时可以适当征求员工的意见，以提高工作绩效，使员工行为与组织目标协调一致。

３.激励的方法。

（１）物质激励。物质激励的方法很多，其中主要有绩效激励、奖金激励、福利激励、股权激励。绩效激励是将绩效与报酬相结合的激励措施，它可以让员工的报酬与其绩效直接挂钩从而激励员工的工作热情，提高组织的生产力水平。奖金激励可以有多种形式，这种灵活的奖金激励方式可以使员工感到自己在组织中的重要性，既体现了员工的价值，也为组织创造出更多的利润。福利激励即五险一金、带薪休假，法定假日休息、定期旅游等。股权激励是指组织鼓励有一定资质的员工持有组织的股票期权，这样不仅让员工的工作行为更加贴近组织的工作目标，也促使员工深刻的体会到组织的发展与自己的前途是息息相关的。

（２）精神激励。精神激励主要包括工作激励、参与激励、晋升激励、情感激励。工作激励有很多方法，其中确立明确的工作目标很重要，明确的目标可以使员工了解工作的重心，明确工作的方向，增加工作的信心。同时工作激励还包括给员工提供良好的工作环境和有挑战性有吸引力的工作，这些都可以激励员工工作的积极性和主动性。参与激励就是重视与员工的沟通，给员工说话的机会，充分考虑员工对组织管理和发展提出的建议，它在提高员工工作士气的同时，也满足了员工对自我实现的需要。晋升激励就是为员工提供职位或职称晋升的机会和条件。通过晋升激励可以改变员工的薪酬水平及工作环境，这样可以激励员工的上进心，增加员工的荣誉感，更大的调动员工的工作热情。情感激励是指组织要从心理上真正的关心员工，尊重员工，使员工感受到自己在组织中主人翁的地位。当员工在工作中、生活中遇到困难时，组织应积极给予帮助和关怀。情感激励不仅增强了员工对组织的忠诚度，也增强了员工对组织的归属感，它在为员工提供良好工作心情的同时，也为组织创造了更高的工作效率。

（三）管理心理学在员工职业生涯管理方面的应用。

１.职业生涯与职业生涯管理。职业生涯是指个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过职业生涯管理，可以实现组织资源的合理配置，为组织培养合适的人才，在提高员工满意度的同时也提高了组织的凝聚力和向心力。

２.个性与职业匹配。个性包括气质能力和性格。组织在进行职业生涯规划时要充分考虑个性与职业的匹配，已达到合理利用人力资源，提高组织工作效率。心理学家把气质分为四种类型，多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。组织应根据不通气质类型的员工来分配不同的工作，气质本身并无好坏之分，只要合理搭配，运用适当，将会发挥事半功倍的效果。能力是指一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。能力不仅包含个人能力，还包含社会能力。它不单单是指员工个人身体素质或专业技术水平能力，也涉及到员工的沟通能力，应变能力、决策能力等。员工的能力参差不齐，各有所长，各有所短。组织在对员工进行职位分配时，要充分考虑员工的能力素质，扬长避短。性格决定名运，性格也同样深刻影响着职业生涯规划。组织在进行职业生涯规划时应首先考虑员工性格因素。每个员工具有不同的性格类型，组织必须对针对不同性格类型的员工进行合理分配，只有性格与职业相匹配，组织和个人能共同发展，更好的发展。

参考文献：

［１］毕雪阳管理心理学［Ｍ］上海财经大学出版社２０１０

［２］陈国海李艳华吴清兰管理心理学［Ｍ］清华大学出版社２００９

［３］董克用朱勇国人力资源管理专业知识与实务［Ｍ］中国人事出版社２００８

第二篇：浅谈管理心理学在企业管理中的应用

浅谈管理心理学在企业管理中的应用

摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。然而领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

关键词: 管理心理学;企业;领导;员工激励;思想政治

1.管理心理学

1.1 管理心理学简介

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质 量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

1.2管理心理学研究与应用

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。

第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。

管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

2.管理心理学应用于企业

管理心理学是指对组织内人的行为和态度所进行的系统研究通过学习管理心理学帮助我们解释控制人的行为,它可以帮助管理者更好的管理企业及员工。企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。而一个好的团队更需要一个好的领导者。对于企业管理来说，领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的,因此管理心理学对企业的发展具有重大的意义。

2.1管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

2.1.1、调动员工积极性的作用

重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。邓小平同志说过：只讲革命不讲物质，那是唯心主义！

管理者应该了解员工的价值观。因为一个员工的价值观它可以影响其个人态度。马克思指出： 任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要而做事，就什么也不能做。所以对于管理者来说,在选择员工的时候,应当录取不仅有能力,经验和工作动力,而且要与组织相一致的价值观的求职者。

(1)薪酬激励传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。

但是，社会发展到今天，薪酬的内涵己经发生了变化，它不仅能够用来满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位及成就的标志，高薪意味着事业的成功和社会地位的提升。根据马斯洛的需求层次理论，人对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。从这一深层次的意义上讲，薪酬也就成为知识型员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。因此薪酬激励能够充分的带动员工的积极性。

(2)由于知识型员工直接关乎企业的生存发展，所以如何对他们进行有效激励以最大限度地提高他们的工作积极性成为企业普遍关注的问题。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等，尤其是股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。

(3)股票期权奖励是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股票期权包括经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等，通过股票期权，企业所有者可以利用一种长期潜在收益激励员工尤其是知识型员工。股票期权可以使企业不必向知识型员工支付高薪，知识型员工可以通过行权获得收益，由于知识型员工的薪水大多很高，需缴纳很高的税，而以期权支付薪水，知识型员工就可以享受减税的好处。

股票期权是一种激励知识型员工的有效方法，这是因为股票期权使企业的发展与知识型员工的报酬息息相关，从而可以大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

(4)工作及发展激励美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的因素才能产生激励作用。对员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等面的需要更重要，也就是说，只有靠激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。

根据员工的自身特征，对其进行工作激励应该包括以下几点首先，应该从工作本身人手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。同时，根据麦克利兰的成就需要理论，成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要，知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。

(5)其次，培训也是一种很好的激励方式。员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。在培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。

(6)最后，还应该满足知识型员工自我实现的需要，从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。职业发展作为内在激励因素，对员工特别是知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

2.1.2、增强员工归属感的作用

人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。因此沟通这一点对于管理者与员工来说至关重要。通过积极倾听,克制情绪等方法来提高自己与员工之间的关系。行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了更好的部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。

(1)允许员工参加群体决策,对重大问题发表意见，提出建议，可以增强员工的的归属感和主人翁意识，满足他们被尊重和信任的需要，产生群体的价值观念,可以调动职工工作积极性。对重大问题的讨论与研究有了发言权，进一步增强自豪、自信、自强、自制的能力。企业员工参与决策的人数越多、次数越多，对群体的认同感就越强，因而越有利于群体作出正确的决策。

(2)对企业员工培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。

(3)另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。这类需要体现在企业管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

2.1.3、提高员工发散思维

发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

2.1.4、能有效化解投诉

人在认识客观事物时，总是表示出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。当人们发生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在驱动力，心理学上称为动机。了解和掌握人的情感和动机的发生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷却 ” 愤怒者的情绪。

(1)所以首先管理者对人格差异最大的理解的价值也许在于挑选员工。如果注意给不同的人格的人匹配与其相适的工作,你就可能得到表现更出色的员工。更少的减少了投诉的机会。

(2)同时理解情绪的作用可以帮助管理者大大提高对个体行为的解释和预测能力。(3)注重与人的沟通,注重处理谈判技巧,努力达到双赢的效果。考虑应变措施。发生矛盾和冲突不要紧，要紧的是能够及时控制，保持谈话能够继续下去。谈话中要端正态度，先要平等相待，要注意交心。要控制情绪。最后谈话要讲究艺术，不同内容的谈话要采取不同的方法。

(4)为缓解员工与顾客的矛盾，不妨可以开展各种载体活动，在为顾客提供方便、优质服务问题上，改进方法。又如部门间或部门内由于工作上的不协调也会影响顾客的心理和对企业的形象，及时主动做好工作，协调部门之间和部门内部关系，对工作的正常运转、顾客对企业的信任感、安全感解起到举足轻重的作用；定期召开工作例会，发扬民主，会上能协调好的就及时解决，一时不能解决的，组织职能部门人员深入一线利用晨会、座谈会等方式做好协调，另外，组织部门负责员工、骨干外出学习，每年组织企业员工旅游，开阔视野，增强部门之间、同志之间相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高员工思想觉悟的作用

思想政治工作则是通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容、正确的工作方式，克服错误腐朽的思想和行为，充分调动人的工作积极性，为组织实现目标、稳定发展提供强大的精神动力与思想保证的一种活动。

(1)中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。

(2)其次企业思想政治工作应当渗透到业务中去，在充分发挥对企业业务工作的引导、保证作用的同时，也要注重人才培养与工作条件的改善。只有这样才能使原来模糊分散的群体心理变为明确系统的群体一致观念，人人为实现这个总目标而努力。

(3)个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一，然而并不是每个需要与人谈话的思想政治工作者都能把“话”谈好。有的人很会“谈话”，一谈常能迎刃而解；有的人却不会“谈话”，一谈反而变复杂。因此，要做好谈心思想工作的前提是把握好管理心理学的应用方法。

3.总结

通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关管理心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。通过对管理心理学效用与企业思想政治工作的差异性和同一性的分析，对管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用时目标一致的管理心理学效用、群体决策的管理心理学效用、个体谈话的管理心理学效用、职工生活方式管理心理学效用、协调关系的管理心理学效用以及加强管理心理学与企业思想政治工作有效融合的措施进行探索。因此管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。

4.参考文献

1.《管理心理学》

2011年北京大学出版社出版书籍 2.《管理精英不会告诉你的心理学》 润宇

3.《领导艺术与管理心理学》 哈尔滨工业大学 MBA教材 4.《读心理,会管理》 胡国栋

5.《管理心理学》

卢盛忠

6.《卓有成效的管理者》(美国)彼得·德鲁克

7.《做最好的执行者》

吴甘霖，邓小兰 著

8.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 9.13.http://wenku.baidu.com/view/c9edd064f5335a8102d220c1.html

14.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 15.http://wenku.baidu.com/view/3432d8db7f1922791688e829.html? 16.http://wenwen.soso.com/z/q198184440.htm 17.http://wenku.baidu.com/view/023d57f6f61fb7360b4c65f8.html?from=rec&pos=2&weight=5&lastweight=5&count=5 18http://info.psychcn.com//psylife//201104/2949951986.shtml 19.http://wenku.baidu.com/view/37adbe1dfad6195f312ba658.html?from=rec&pos=0&weight=13&lastweight=5&count=4 20.http://info.psychcn.com//psylife//201105/3049953574.shtml 21.http://zhuanti.psychcn.com/zhuanti_text/11/06/28/1156324e0950f124a73.shtml

第三篇：浅谈管理心理学在企业管理中的应用

管理心理学在企业管理中的应用

摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。然而领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

什么是管理心理学

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质 量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

管理心理学是指对组织内人的行为和态度所进行的系统研究通过学习管理心理学帮助我们解释控制人的行为,它可以帮助管理者更好的管理企业及员工。企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。而一个好的团队更需要一个好的领导者。对于企业管理来说，领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的,因此管理心理学对企业的发展具有重大的意义。

管理心理学在企业管理中作用

1调动员工积极性的作用

重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。管理者应该了解员工的价值观。因为一个员工的价值观它可以影响其个人态度。马克思指出： 任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要而做事，就什么也不能做。所以对于管理者来说,在选择员工的时候,应当录取不仅有能力,经验和工作动力,而且要与组织相一致的价值观的求职者。

(1)薪酬激励传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。

(2)工作及发展激励美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的因素才能产生激励作用。对员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等面的需要更重要，也就是说，只有靠激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。

(3)其次，培训也是一种很好的激励方式。员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。

(4)最后，还应该满足知识型员工自我实现的需要，当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。职业发展作为内在激励因素，对员工特别是知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

2增强员工归属感的作用

人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。因此沟通这一点对于管理者与员工来说至关重要。通过积极倾听,克制情绪等方法来提高自己与员工之间的关系。行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了更好的部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。

(1)允许员工参加群体决策,对重大问题发表意见，提出建议，可以增强员工的的归属感和主人翁意识，满足他们被尊重和信任的需要，产生群体的价值观念,可以调动职工工作积极性。

(2)对企业员工培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。

(3)另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

3提高员工发散思维

发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

4提高员工思想觉悟的作用

思想政治工作则是通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容、正确的工作方式，克服错误腐朽的思想和行为，充分调动人的工作积极性，为组织实现目标、稳定发展提供强大的精神动力与思想保证的一种活动。中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。

总结

通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关管理心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。通过对管理心理学效用与企业思想政治工作的差异性和同一性的分析，对管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用时目标一致的管理心理学效用、群体决策的管理心理学效用、个体谈话的管理心理学效用、职工生活方式管理心理学效用、协调关系的管理心理学效用以及加强管理心理学与企业思想政治工作有效融合的措施进行探索。因此管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。

参考文献

1.《管理精英不会告诉你的心理学》 润宇

2.《读心理,会管理》 胡国栋

3.《管理心理学》

卢盛忠

管理心理学调研报告

1什么是管理心理学

2管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

3管理心理学在企业管理中作用

4总结

国贸12丙

傅程杰

1290510312

第四篇：人力资源管理心理学读书笔记

人事心理学读书笔记

新学期选修了人事心理学，为了能更好的了解这门课程，借了朱永新教授主编的《人力资源管理心理学》学习，希望能有收获。朱永新是苏州大学教授，博士生导师，新教育改革发起人。负责教育、文化、广播电视、体育、新闻出版、地方志方面工作。他主修教育心理学，一直攻读到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中国心理学会常务理事。《人力资源管理心理学》是中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的，该书最大的特点就是理论与实际相结合，使一些专业知识通俗易懂。

人力资源管理心理学史一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。该书包括九章。第一章是绪论，介绍了人力资源管理心理学的研究对象、学科性质、历史发展和研究方法。第二章为人员激励心理。这两章是基础理论部分。第三章为人员招聘心理、第四章为人员培训心理、第五章为绩效管理与考评心理、第六章为薪酬管理心理。这四章为人力资源管理心理学最核心也是最经典的章节。

第七章为组织沟通与冲突管理。如果说激励是人力资源子那里学的“经”，那么沟通就是“纬”。沟通是维持人力资源管理各项职能有效运作不可或缺的因子，沟通不良的直接够过就是冲突。第八章为员工的心理保健。员工的心理保健是随着20世纪90年代对工作生活品质问题的关注而提出的新课题。第九章为跨文化下的人力资源管理心理。随着经济全球化，文化的冲突与融合问题也日益

为人力资源管理者所重视。

书中绪论主要写了人力资源管理心理学作为心理学和人力资源管理的交叉学科，有助于推动心理学和人力资源管理学两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的发展等的作用。美国心理学家卡伊曼有一次从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后死机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的做法到底是为什么。把这个例子融合到企业的人力资源管理中，奖励与惩罚是极不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。所以，从心理学角度研究人，研究人际关系、人类行为，并同企业的赢利能力的效应直接挂钩。例如：给奖金让人觉得意外获得，而扣奖金则极易使人产生心理上的受挫感。为了改善人力资源管理的实践，将心理学应用于此时很有必要的。

激励是人力资源管理的核心和灵魂，该书中的激励理论分为内容型和过程型。成功运用激励，形成激励—努力—绩效—奖励—满足，满足回馈努力的良性循环。正如摩托罗拉公司的内部激励：提供福利待遇，建立公平评估，尊重个人人格，实现开放沟通，提供发展机会等。当激励满足了员工的积极性需要，工作自然是积极不怠的。

“人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测”，加上人与人的主要差异存在于个性方面。所以为了能更好的甄选人员，了解和认识人员招聘心理，为实现人职匹配提供桥梁。朱永新教授在书中提到“人员的招聘和甄选是人力资源管理过程中的首要环节”。从人的个性差异心理不同工作的分析，论述了招聘心理和甄选心理。为了能减少因招聘方和应聘方的因素造成的偏差，我们需要对产生偏差的因素有所了解。

结束了招聘应聘，良好的企业接下来应该进行的是培训，培训是一种学习，学习是一种需要，满足这种需要的心理是值得企业家深究并应用的。海尔集团建立了一个能够成分激发员工的人才培训机制。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”，技能培训是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式，建立了完善的培训软环境。海尔培训已经成为了一种特色，良好的培训方法不仅能够实现企业人力资源开发的目标，而且能够有效地激发员工的积极性和创造性，从而为实现企业的战略目标奠定基础。

在企业中，管理的核心是对人的管理，对人的管理最基本的目的就是实现组织绩效与个体绩效的最优化，而这一切都依赖于绩效管理。读了这本书，我才认识到“绩效管理就是进行绩效管考评”是片面的，“有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划和目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性的、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。”良好的绩效管理。是企业的“定心丸”。当然，绩效考核与管理的过程一定要公正、合理。公平和重要，否则就失去了绩效管理的作用了。

员工按照企业的要求创造出了工作绩效之后，企业应该给予合理的回报。这种回报就是薪酬。薪酬在人力资源管理中，是一把管理上的双刃剑。用的好，可以吸引人，留住人和激励人；用的不好，可能会加剧人才的流失，给企业带来严重的人才危机。这让我想起了“山花煤矿奖金分配**”：山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，取得了生产和安全的大丰收。一跃跻身于同行业的先进行列。为此，上级主管部门特拨15万元奖励广大干部和职工。虽然在分配奖金时开学讨论了，但最后结果就是矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。安检科科长不满，认为自己主管安全责任重大却与其他科长拿同档次奖金。奖金落实后，矿理的安全事故接连不断的发生，最终矿行政采取一些措施把安全事故压下去了，但山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。有效的薪酬管理，离不开心理学知识和理论的运用。山花矿区的现实意义对企业的薪酬管理是有效的。

良好的沟通有助于避免和消除人力资源管理过程中不必要的冲突，从而确保组织人力资源管理战略的顺利进行；反之，则可能激发潜在的冲突，使其表面化。书中介绍了沟通、沟通理论以及一些有效的沟通技术。在摩托罗拉，每一个高级管理层都被要求与普通操作工形成介于同志和兄妹之间的关系，在人格上千方百计地保持平等。“对人保持不变的尊重”是公司的个性。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者与被了11条“Open Door”式表达意见和发泄抱怨的途径：我建议，畅所欲言，总经理座谈会，报纸与杂志，每日简报，员

工大会，教育日，墙报，热线电话，员工委员会，589信箱。“抱怨是一种积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积累就都已经扼杀在摇篮了。”不良沟通可能导致各种冲突，在人力资源管理活动中与员工联系的是员工的内心冲突和人际间的冲突。

职业压力是指个人对工作环境中新出现的或不良因素作用的非特定性反应。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企业人力资源管理中，员工的心理保健就显得格外重要。在不同的文化环境下，处理因文化不同所导致的冲突以及寻找减少和避免这种冲突的方法，跨文化下的人力资源管理心理应运而生。本田雅阁的跨文化管理促进不同文化的传播和融合，推动跨文化的培训和沟通，不同文化差异的协调和创新，建立共同的经营观和企业文化。从人力资源管理的角度来说，识别文化差异，选拔跨文化管理人员、开展跨文化培训、加强跨文化沟通以及促进跨文化融合，来解决或降低文化冲突。

跟着朱永新教授的思路把《人力资源管理心理学》看下去了，与一些案例结合起来，更好的诠释一些理念和想法。这是心理学与人力资源管理的碰撞，是理论与实践的结合，希望看到的悟到的能让我受用。

第五篇：人力资源管理心理学复习资料

1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验品性与态度等身心素质。

2、人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。

3、人力资源管理是指：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、人力资源管理心理学的研究对象：

（1）促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题（2）工作分析技术（3）心理和行为的描述、解释、预测和引导

5、研究的基本过程：（1）提出问题和

假设。设计研究方案（2）实施研究并收集资料（3）得出研究结果，检验假设并作出结论。

6、人力资源管理心理学具体研究方

法：（1）定量研究方法：心理测验法、实验法、（2）定性研究方法：访谈法、观察法

7、常见的无关变量：（1）研究工具的设计（2）实施过程：时间、主试因素、意外、评分计分（3）被试特征：焦虑、经验、反应倾向

8、实施过程的标准化：主试、指导语、测验实施的外部环境、测验的时限

9、概念操作化是指将抽样化的概念内

涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。

10、个性倾向性是指人对社会环境的态

度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

11、自我意识是指自己对所有属于自己

身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面。

12、人-职匹配理论的基本思想：（1）承

认个体差异普遍存在（2）每一种职业由于其工作性质、条件、环境、方式等的不同，对工作者的能力、知识。技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求（3）人们应该根据自己的个性特点寻找职业

13、帕森斯职业指导三步法：（1）评价

求职者的生理和心理特点（2）分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息（3）人-职匹配

14、人-职匹配：（1）特质-因素理论：个

体差异现象普遍存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业。特质-因素理论强调个人多具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。（2）人格类型理论（霍兰德）：①在现实文化中，可以将个体人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣②环境也可区分为上述六种类型③人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

15、胜任力的三个重要特征：与工作绩

效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作绩效；与工作任务相联系具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者

16、胜任力模型：（1）冰山模型：它把

胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面以上的部分，容易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏在水下的深层部分，不易改变，它们人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现（2）洋葱模型：各个核心要素由内至外分别是动机、个性、自我概念与价值观、态度、知识、技能等。

17、工作分析就是要了解完成某项特定

工作所必备的基本素质和条件。

18、彼得原理：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位。

19、工作分析实施过程中的问题：（1）

没有得到最高管理层的支持（2）没有邀请主管人员和工作实施者参与（3）忽视对相关知识的培训（3）收集数据的手段或者途径过于单一（5）时间仓促（6）没有反馈和评价

20、工作分析的程序：前期准备的效果、过程效果、后期的评估

21、心理测量的基本流程：确定测量的目的、选择测量的方式、方法、明确测验的项目、收集数据、初试实施与检测。

22、评价中心是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。

23、评价中心的特点：针对性、可靠性、有效性

24、招聘与选拔中主考官的培训：（1）

了解个体认知偏差：信息超载、启发式、专注力波动、晕轮效应、首因和近因效应、刻板印象（2）规范面试记录过程（3）规范评估结果：顺从性压力、公平策略、极性转化

25、招聘与选拔实例分析：（1）在用户

中检索人才（2）团队式招聘（3）主动的面谈会话（4）鼓励员工推荐人才（5）在实习中发现人才

26、自我分类：物质自我、社会自我、精神自我27、自我重要性领域：指对自己而言什

么是重要的。

28、自我知觉的影响因素：自我重要性

领域、自我期望、假定的自我概念

29、自我妨碍是指人们有时会为自己的成功设置障碍，从而确保自己胜任的形象。

30、自我展示行为指个体以建立、修改

和保持别人对自己印象为目的的所有行为。功能：提高社会交往质量、获取利益、自我建构。影响因素：社交敏感度、行为技能

31、员工心理问题对绩效管理的影响：

（1）前期的调查准备工作难以为继（2）考核评估过程拉帮结派（3）对评价结果矢口否认

32、克服员工心理问题的对策：（1）加

强宣传沟通力度，消除误解（2）开展绩效管理培训，增强员工的心理认知（3）开展心理培训活动，帮助员工健康成长

33、考核与评估过程的误差：晕轮效应、特定倾向效应、评估者效应

34、刻板印象指的是人们对某一类人或

事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种现象。

35、个体发展的生态系统包括以下从里

向外的四大系统：微观系统，中间系统，外层系统，宏观系统

36、把握培训中的个体心理特点：（1）

探求学习需要。强化学习的目的性（2）维护内部学习动机，培养正确的学习态度（3）借助或者回避团体影响，创造良好的学习环境（4）实施多样化教学方法，强化沟通效果

37、客观评价培训效果：（1）反应层面：

方法：问卷、面谈、座谈和电话调查（2）学习层面：考试、演示、讲稿、讨论和角色扮演（3）行为层面：观察、主管评价、客户评价和同事评价（4）结果层面：质量、数量、安全、等

38、领导就是引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行动过程。

39、社会距离是指各社会存在体之间在空间、时间和心理上的距离，彼此之间可以相互转换。40、领导者影响力：（1）强制性影响力

（核心是权力）：传统因素（服从感）、职位因素（敬畏感）、资历因素（敬重感）；（2）自然性影响力（核心是领导者的素质和行为）：人格因素（敬爱感）、才能因素（敬佩感）、情感因素（亲切感）

41、领导者运用的影响手段：以身作则、直截了当、逢迎讨好、理性、利益交换、寻找上级的援助、咨询、玩笑

42、领导有效性的理论：（1）特质理论：

领导是一种动态过程，领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养造就。（2）行为理论：①领导风格理论：领导风格是指领导行为动态变化过程汇总表现出来的，影响被领导者方式方法的总和。包括民主、专制、放任三种形式。

②领导行为四分图：工作行为和关系行为③领导行为方格图：将四分图的横纵坐标九分得到④领导行为的PM理论：绩效P主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；维持M主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助（3）情境理论：领导效率是领导者、被领导者和环境相互作用的结果，是一种动态过程。①费德勒模式：领导行为的效果取决于领导者与被领导者之间关系的好坏、工作任务是否明确、领导者固有的地位和权力大小。②领导的“连续带”模式：在独裁者和民主两种极端的方式之间，存在着多种领导方式，这些领导方式以不同的方式组合在一起构成一个“连续带”③领导生命周期理论：随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也按“高工作低关系-高工作高关系-高关系低关系-低工作低关系”的模式一次推移。④路径-目标理论：领导者必须做到以下三点：阐明对下属的工作任务要求、帮助下属清除实现目标的障碍、在工作过程中给下属满足多种需要和成长发展的机会⑤领导参与模式：把领导行为同参与决策联系起来，指出有效的领导应该根据实际情况让下级不同程度的参与决策。

43、领导中存在的问题：(1)情商在领导效力中的作用（2）领导中的伦理问题（3）跨文化领导

44、激励理论：可分为三大类：（1）着重研究行为产生原因的内容型激励理论（2）着重研究动机和行为之间关系的过程型激励理论（3）着重研究激励目的的行为改造理论

45、内容型激励理论：（1）马斯洛需要层次理论（略）（2）奥德福尔的ERG理论：人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要，哪个层次的需要满足越少，人们对这种需要的渴求就越强烈（3）麦克李兰的激励需要理论：人在较高层次有三种需要：成就需要、权利需要、归属需要，其中成就需要是激励的核心，个体的激励水平更多取决于其追求卓越、力求成功的意愿强度。（4）赫兹伯格的双因素理论：工作对人的行为有两种影响：一种是与工作内容相关，促使人们产生工作满意感的激励因素，另一种是促使人们产生不满的保健因素。激励因素的改善能充分、有效、持久的调动员工的工作积极性，产生工作满意感，而保健因素大多与工作环境或工作条件有关。

46、过程型激励理论：（1）弗鲁姆的期望理论：M=V×E，M为激励力，V为效价，E为期望值（2）亚当斯的公平理论：员工对自己是否受到公平合理的对待非常敏感，他们不是关注所得报酬的绝对值，而是与他人或过去比较的相对值。（3）洛克的目标管理法：人的任何行为都是受目标驱使的，因此，给员工设置合适的目标可以激励员工。

47、行为改造型激励理论：（1）挫折理论：主要研究人在遇到挫折后会有什么行为反应，以及管理者如何应对这些反应（2）归因理论：一个人对于以往工作和学习中失败的解释与归因直接影响其后续行为方式和态度。（3）强化理论：主张从行为结果对行为的影响角度研究激励。

48、激励原则：相容性、可持续、奖惩并举、公平性、多样化、制度化与艺术化相结合、激励目标与组织目标相结合49、提高工作满意度的方法：（1）充分训练员工（2）善于创造次级目标（3）定期报告成绩（4）安排适当环境（5）扩大工作范围（6）给予适度授权 50、激励技巧：（1）给下属描绘“共同愿景”（2）要注意用行动去昭示部下（3）善用影响（4）授权后要信任（5）要注意公正第一的威力（6）要注意沟通的实质性效果

51、人际关系是指组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系也包括行为关系。

52、人际关系的建立：定向、情感探索、感情交流、稳定交往

53、人际关系的破裂：分歧、收敛、冷漠、逃避、终止

54、人际关系的原则：交互、功利、自

我价值保护、情境控制

55、影响人际吸引力的因素：（1）增进

人际吸引的因素：距离远近、交往频率、相似性因素、互补性因素、个性特征、能力因素、仪表因素（2）阻碍人际吸引的因素：认知偏差、感情冲突、个性品质

56、沟通是指组织中的群体成员运用一

定的载体相互交流信息，传递感情的过程。

57、沟通的功能：（1）沟通可以控制员

工的行为（2）沟通是激励员工的基本手段（3）沟通提供了一种释放情感的表达机制，并满足了员工的社交需要（3）沟通是正确决策的前提和基础

58、工作汇总人际沟通的基本原则：一

致性、内容决定态度、明确性、持续性和连贯性、渠道多样化、考虑被沟通者的接受能力

59、工作中常见的人际沟通障碍：信息

失真、选择性知觉、情绪、语言和语义、防御性。沟通焦虑

60、工作环境中有效的人际沟通方法：

使用多种渠道、运用反馈、使用简单的语言、积极倾听、克制情绪 61、冲突的过程：潜在地对立或不一致、认知和情感投入、行为意向、行为、结果

62、人际冲突是指交往双方在互动和相

互作用过程中，由于某种原因产生意见分歧、争论或对抗等，交往双方不仅能意识到上述情况，还在彼此关系中出现不同程度的紧张状态。

63、处理人际冲突的方法：回避、竞争、迁就、合作、折中

64、工作环境中人际冲突的预防：（1）

加强信息公开和共享（2）加强正式和非正式交流（3）正确选拔群体成员（4）把“饼”做大（5）强调整体观念，建立合理的评价体系（6）工作轮换，加强对彼此工作角色的了解（7）分清责任和权利（8）建立崇尚合作的组织文化和风气 65、压力产生因素：（1）环境因素中的不确定（2）组织因素：角色模糊、角色冲突、工作超负荷、工作不饱和或单调、人际关系、企业文化、工作条件（3）个体因素：家庭问题、经济问题、生活条件、个性特征 66、压力管理是指将压力转变为经济影

响因素的过程。（1）个体水平的压力管理：压力的自我调整、生活方式的管理、工作方式的管理、不同压力反应的消除、学会放弃，主动“失去”（2）组织水平的压力管理：处理好员工的工作任务和角色需要、处理好员工的生理需要和人际关系需要

67、时间管理的原则：通盘计划、要事

优先、合理授权、最后设限、分类合并、灵活机动

68、时间管理的方法：时间管理矩阵、X/R时间控制图、自我诊断法 69、情绪管理是指通过研究个体对自身

情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培养个体情绪智商、培养个性驾驭情绪的能力，从而确保个体保持良好的情绪状态。

70、人力资源管理中的情绪管理：工作

分析、招聘、培训、绩效评价、薪酬

71、组织变革中的情绪管理：（1）及时

做好情绪评估（2）经常沟通，化解并缓解员工的消极情绪（3）通过相关知识和技能培训，提高员工个人情绪管理水平（4）倡导变革型组织文化，塑造团队接受变革的积极氛围（5）抓好情绪管理的关键环节—裁员时的情绪管理

72、个体层面的情绪管理：调整认知、选择合适的场合适度宣泄情绪、释放压力、平衡心理、放松身心.