现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨

第一篇：现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨

现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨孙伟（青岛大学医学院附属医院药剂科，青岛市266003）

人力资源是第一位的战略资源。医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中,人力资本是医院最重要的生产要素，是创造社会效益和经济效益的第一位战略资源。因此，构筑现代医院人力资源管理的创新体系具有十分重要的现实意义。随着医疗市场的开放和竞争的日益激烈，加上国家医保制度的日益完善，医院药学部门面临来自社会药房和社会各方面竞争和压力，在提倡全程化药学服务的今天，医院药房如何发挥自身的优势，实现经济效益和社会效益的双赢，已经成为医院药学管理中一个亟待解决的问题。

1我国医院药学人力资源管理的现状

近年来，医院药学得到长足发展。然而, 不可否认的是与临床医学相比较，我国的医院药学的发展是缓慢的，或者说医院药学的发展滞后于临床医学。造成这种情况的原因是多方面的，但与药学工作人员的组成结构单一和层次水平低下密不可分。在我国，药房的工作人员并非全部是正规医药院校全日制毕业，有部分只受过药学启蒙教育或根本未接受过药学教育的老员工，相当数量的人员只是停留在接方、划价、发药等简单的重复操作上，至于解释处方、提供合理用药咨询、药品信息管理、药物的开发、科研等问题的工作十分薄弱。而且由于我国药学专业教育体制的不完善原因，他们缺乏医学知识或信息管理能力，很难独立全面完成现代医院药学要求的所有工作。

在人事管理方面，传统人事管理忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求,其管理职能主要是直线职能和协调职能。在管理过程中只有短期的计划,管理的重点放在档案上而不是人员本身,所进行的管理工作内容也总是被动的、一成不变的和缺乏前瞻性的。工作的结果是不能充分发挥员工的潜能和积极性，不能为员工的职业生涯作出相应的规划，也不能为医院药学部门的长远发展制定相应的人员规划。现代人力资源管理的职能不再是纯粹的命令式的直线职能和协调职能，更重要的是为决策层在各个时期的重大决策提供信息，为制订人力资源战略规划提供信息，为建立健全人力资源运行和评价系统提供信息。以人为中心的人本管理思想贯穿了人力资源管理的各个环节。近几年，随着国家人事制度的改革，医疗机构有了更多的人事权限，可以根据自身发展需要招聘不同层次的工作人员。如何在新形势下利用现代人力资源管理，在现有人力资源的基础上发挥更大的作用，已经成为每一个药学管理者必须思考的问题。2现代医院药学人力资源规划

现代人力资源管理强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求。因此,要把计划经济时期的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来,把传统的人事管理调整到整体性人力资源管理上来,把主要依靠引进人才调整到引进、培养和使用并重上来,建立现代人力资源管理创新理念,这是医院核心价值观的高度体现。

人力资源规划是为了满足医疗领域和医疗市场变化中的医院对人力资源的需求,最大限度地开发利用医院员工的潜能,使社会、医院和员工的需要都得到满足,根据医院的发展战略和经营目标,通过分析医院人力资源的机遇与挑战,制订必要的人力资源政策和措施;通过摸清医院战略决策和经营环境以及医院内部、外部人力资源的状况,对医院人力资源需求与供给进行分析,预测医院人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。依据分析结果,制订人力资源管理与开发的总体计划和业务计划,确保医院整体目标的实现。3现代人力资源规划的步骤

3.1坚持“以人为本”的理念，提倡“人性管理”，建立良好的人才稳定机制

今天，“人才争夺战”在全球范围已风起云涌，国内医院之间的竞争也日益集中到人才这个主要和决定性的因素上来。无数事实证明，谁拥有一流人才，谁就能在竞争中获胜。基于这一现实，为赢得医院更大发展，领导“求贤”固然重要，但如何稳定、用好用活现有人才，开发潜在人才、培养创新人才、引进紧缺人才等方面也应该是医院人力资源管理的重要的内容。因此，新时期医院人事部门要充分认识人才资源的重要性，要转变观念，把人事工作由过去单纯的人头管理、身份管理转变到对人才资源的整体性开发上来，把各类人才的培养和选拔作为工作重点抓紧抓好，促使优秀人才脱颖而出。

3.1.1用发展事业和优厚的学术条件留人。人才尤其是高层次人才，首先考虑的是个人和单位的发展，因此，稳定人才首先做到事业留人，发展事业，给人才提供施展才华的舞台。在我国现阶段，高学历高层次的药学人才大部分集中在研究机构、高校甚至外资的一些厂家的研究部门，医院的药学高级专业人才相对较少，如何引进人才和留住现有的人才，应该是医院药学人力资源管理亟待解决的问题。医院应积极支持申报课题，在经费上给予大力支持，在实验条件上予以保证，使他们有相应的发挥自己专长的条件。并且对人才大胆选拔使用，使其承担学术骨干和学科带头人的重任。此外，还必须重视药学人才的继续教育，使他们较长时间地占领学术制高点，并紧跟学术进步的步伐。

3.1.2用“以人为本”的管理理念留人。要营造一个人文环境，要坚持以人为本，重视职工的民主权利，尤其是要充分发挥高层次人才参与管理的作用。宽广的活动舞台和温馨的生存空间能激发职工积极向上的热情，产生凝聚力，催生灵感。建立以知识、贡献衡量人的价值的新制度，除了职务等级的上升通道之外，建立并突出专业技术等级的上升通道，通过人才使制度改革，建立竞争机制；通过分配制度改革，建立激励机制；通过用工制度改革，建立新陈代谢机制；通过实施全方位保险体系，建立人才保障机制。建立科学合理的目标责任管理和计划管理制度，科学、合理、公正、公平、透明地考核职工的绩效，并与奖惩和任用挂钩。

3.1.3用人性化的管理，以感情留人。在促进医院发展和医学事业发展的共同理想和信念之上，广泛营造讲团结、讲风格、讲友谊的氛围，领导群体要大力支持优秀人才大胆工作，使他们感到家庭般温暖，从而激发工作热情，创造优良的业绩。遇到困难时，能从精神上、物质上给予支持，解决其家庭实际困难，如配偶、子女就业、求学的问题，解决住房问题。在分配上，按岗定酬、拉开档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，尤其是对少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，给予重点倾斜。

3.2 建立合理的人才竞争机制

竞争是人才成长的催化剂,在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合医院发展需要的人才。在国有医院人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于挖掘医院内部年轻优秀的人才,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使其看到医院和员工共同发展的前景。

3.3 完善人才培训计划和人才使用的开发利用机制

随着科学技术的迅猛发展，知识更新的日益加速，作为现代医学的一部分，医院药学的领域也在不断更新和扩展。培训制度已经成为医院吸引人才最重要的因素之一，也是建立提高“忠诚度”的重要措施。作为药学专业技术人员,在参加工作后继续进行教育与培训是终身职业性教育。药学部门要建立起一系列的培训开发体系，如长远规划、中期“镀金”和短期“充电”计划等，把关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。只有不断地通过培训,及时更新自己的知识与技能,才能保持良好的竞争优势。良好的培训与人员开发可以提高药师对所从事工作的热爱和满意感,降低药学部门的人才流动率,提高患者服务满意度,同时得到良好的经济效益。

培训的原则应将近期目标和长远战略相结合,综合知识与专业知识相结合,医药学基础理论与最新发展趋势相结合,理论与实践相结合。另外还要强调与现有工作相适应。培训的内容应包括:文化素质教育、医药学理论教育、专业技术教育、医德教育、服务艺术教育和管理专业知识教育。培训的方式包括:自学、举办学术讲座、参加学术交流、进修、在职学历学位学习和专题培训,而培训的形式则可以是岗前培训、“三基”教育与训练、医院药师规范化培训和继续医学(药学)教育。

3.4建立绩效考核制度和收入分配制度

人力资源效能的发挥具有主观能动性和创造性,因此在医院药学人力资源管理中,应从人本原理出发,尊重人,爱护人,关心人。强化人的自主性、能动性和创造性,多做服务和保障,少加束缚和干涉,创造宽松的工作环境。同时科学的绩效管理应成为医院药学改进人力资源管理和开发成果的重要途径。有效的绩效评估系统能够通过两种途径提高药师工作绩效产生竞争优势。一是指引药师的行为趋向于药学部门和医院的整体目标;二是监督他们行为以确保组织整体目标得以实现。由于医院药学部门内又有不同岗位分工,制定一套切实可行的绩效考核标准是十分关键的。考评以平等公开、客观公正、群众参与、注重实绩、及时反馈为原则。以最终的社会效益和经济效益作为衡量医院药学人员表现和业绩的主要标准,并据此发放相应的报酬,公正公平,奖优罚劣,拉开档次,真正起到激励作用。

目前，我国各医院的分配模式正从经济收入减支出的简单经济核算方式过渡到以责任、奉献、技术水平、工作质量、工作数量等综合指标评价为主的方式，逐步实现按需设岗，按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬。医院职工的工资结构也发生了很大的变化，从以国家基本工资为主的工资体系逐步转向国家基本工资、岗位工资、效益工资等多个组成部分的结构工资制以及岗位工资制、年薪制等，同时普遍采取了向重点岗位、关键岗位、一流人才倾斜的分配制度。对医院药学专业技术人员来说，可根据其技术水平、岗位责任、药学服务质量、风险、贡献、病人满意度等方面进行综合考核，不应简单地以工作数量作为评价和分配的依据。

3.5注重医院药学文化建设，创造最佳的人力资源管理环境

21世纪是文化主宰一切的世纪，21世纪的管理是以文化为核心的管理。医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容，医院药学作为医院学科的一个分支，在医院文化建设中同样扮演着重要的角色，科室文化是用简单语言表达的、科室全体成员在长期的工作中培养形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。是一种管理文化，经济文化以及群体文化。良好的科室文化是连接成功的纽带。管理好信息时代的科室，最有效的手段是利用文化，通过文化的认同感和归属感,使我们真正成为同舟共济、荣辱与共的同志。良好的医院药学文化能够优化药学组织结构，优化经营决策，使药学人员同医院一起，朝着共同的目标而努力，赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大药学部门和医院的知名度，增加医院的经济效益和社会效益，是人力资源管理强大的推动力。

总之，人才培养是一个系统工程,需要长时间持之以恒地去做。人才的培养和成长离不开四个方面:个人付出努力、科室创造环境、医院提供条件、领导全力支持。只有进一步营造好科室人才成长环境,使之更能凝聚人,激励人,发挥人的聪明才智,才能早日造就出一支适应医院药学长远建设和持续发展的高素质人才队伍。

第二篇：浅谈在医院药学服务中PDCA管理的应用

浅谈在医院药学服务中PDCA管理的应用

药学服务是药师应用药学专业知识向公众提供直接的、负责任的、与药物应用有关的服务，以期提高药物治疗的安全、有效、经济和适宜性，改善和提高人类生活质量[1]。随着社会和经济的不断发展，药师的职业观念也发生了根本性变化，“以患者为中心”的药学服务已成为全球药师共同的目标和责任[2]。PDCA循环或称戴明循环（Deming Cycle），由美国著名质量管理专家戴明提出，是管理学中的一个通用模型，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，包括P（Plan）-计划，D（Do）-执行，C（Check）-检查，A（Action）-行动（处置）4个阶段[3]，是一个循环的、持续向上的、永不停止的过程，因此也被称为持续改进螺旋。医院药学服务逐步引入PDCA管理，使医院药学的管理从经验管理向科学管理发展，能有效提高医院药学工作质量。在实际工作中，用药错误的情况时有发生。用药错误是指药物使用过程中发生的任何能导致药物错误使用的可预防事件；它可出现于处方、医嘱、药物标签与包装、药物名称、药物混合、配方、发药、给药、用药指导、监测及应用等过程中。伍玉玲等[4]对90例护理不良事件的分析发现，药物使用错误发生最多，占38%，最常见的为药物错误、液体错误和患者错误。我们通过实际病例分析，PDCA管理在医院药学服务中的应用，明显降低了用药错误的发生，报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料 本研究选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例作为研究对象，其中男87例，女73例，年龄21～67岁，用随机抽样法将他们分为对照组和观察组。对照组80例，年龄21～67岁，平均（43.26±1.11）岁，初中以下学历23例，高中42例，大专以上学历15例；观察组80例，年龄21～67岁，平均（43.24±1.12）岁，初中以下学历24例，高中43例，大专以上学历13例。两组患者在性别、年龄、病程等一般基线资料方面差异不显著，P>0.05，具有可比性，均自愿接受治疗并参与本次研究。

1.2研究方法 对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行PDCA管理。观察组的具体方法是：①P-计划：根据临床诊断，制定治疗方案 对疾病诊断要准确，然后制定治疗目标：一切为了患者身心健康。在对疾病和患者情况充分了解的基础上，以人为本，严格执行诊疗规程，确定最佳治疗方案论文发表球球2043944129治疗方案要综合考虑疾病、患者各方面的情况和药物的药理学特征，按照安全、有效、经济、方便的原则，确定治疗药物、剂型和疗程[5]。②D-执行：治疗方案的实施，进行跟踪观察 在治疗方案的实施中，医师、药师、护师、技师精诚合作。药师充分发挥药学服务的专业技能，主动接触患者，对患者进行用药教育，使药学服务在实施最佳治疗方案中起到很好的作用。③C-检查：对治疗方案实施后取得效果和存在问题进行分析 肯定取得的效果，在药学服务中推广应用；分析存在问题的原因，制定相应对策。④A-行动：对存在和发现的问题制定整改措施并立即整改 药师在药学服务中，不断总结成功的经验，对发现和存在问题查找原因，制定整改措施，并立即整改。1.3评价标准 总错误发生率为错误的患者发生率、错误的药物发生率、错误的剂量发生率、错误的途径发生率论文发表企鹅号2798419225及错误的时间发生率之和。1.4统计学方法 本研究采用SPSS18.0软件包对所得的数据进行统计分析，计量资料以均数（x±s）表示，对计量资料采用t检验，对计数资料采用χ2检验，P<0.05，表明差异具有统计学意义。

2结果 观察错误的总发生率为11.25%，对照组错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（P<0.05），见表1。

3讨论

药学服务是一种实践，不仅仅只停留在理论上，同时必须在患者治疗过程中实施并获得效果。我们在日常工作中向患者提供优质的药学服务，指导患者安全合理用药，这是每个药学人员应该仔细思考和解决的问题。而在药学服务中运用PDCA管理，对提高公众身心健康和生命质量能起到更好的作用。

有相关研究结果显示，把PDCA循环管理应用于医院药物管理过程中，降低了药物使用错误的发生率，提高了医务人员的药物管理意识，促进了各项制度的落实，充分显示了PDCA管理模式的优越性[6]。本研究结果与相关研究结果基本一致。

综上，PDCA管理周而复始进行，螺旋式上升，不断提高了药师在药学服务中分析问题和解决问题的能力；为患者提供了更优质、更高效的药学服务内容，提高了医疗质量管理水平，降低了不安全用药的发生；推动了药师、医师、护师、技师之间的精诚合作。PDCA管理在医院药学服务中具有显著成效，明显提高了医院药学管理水平，值得在医院医疗管理中广泛推广和应用。

PDCA管理方法在医院药学服务中运用，明显减少用药错误的发生，更加保证患者用药安全、有效、经济。方法 选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例，将他们随机分为对照组和观察组，每组80例，其中对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行PDCA管理，观察并记录两组患者的药学服务效果，总结相关的体会。结果 观察组用药错误的总发生率为11.25%，对照组用药错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（P<0.05）。结论 PDCA管理在医院药学服务中应用具有显著成效，能明显降低用药错误的发生。

第三篇：论统计学在现代人力资源管理中的应用

姓名：杨扬

班级：06人资一班

学号：200604100601

21随着我国企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。笔者从构建科学合理的人力资源管理统计指标体系的意义、原则开始,着重选取企业人力资源的量与质、变动情况、投入与使用、工作时间利用、劳动生产率、劳动薪酬、职业技能开发等方面,就构建相应的统计指标体系作一些探讨。人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。

1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。

运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。

统计学是研究有关收集、整理和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。

2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理

战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场

供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。

制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。

3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置

行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员—岗位搭配产生不同的正、负两种效应。

人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。正确认识统计学在人力资源管理中的作用

同时，我们也应看到，统计分析方法虽是一个强有力的工具，但若不了解实际背景，具体情况、研究对象的可比性而任意解释数据，很可能带来错误结论，直接导致管理中的重大失识。因此，在人力资源管理中运用统计方法时，要全面周密地考虑涉及人力资源及其管理诸多方面的因素，把统计学知识和其他有关专业知识紧密结合起来，以更好地发挥统计这一重要工具在人力资源管理中的作用。

第四篇：浅谈人力资源在现代企业管理中的应用

浅谈人力资源在现代企业管理中的应用

姓名：贾玲雁班级：学号：

2010-6-28

07级外语学院商贸英语一班 070502921109

摘要：我国许多企业随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

关键词：现代企业人力资源问题对策薪酬

正文：

企业管理实践证明，人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。对人的管理是企业管理的核心。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。

现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用: 有利于企业促进生产经营的顺利进行;有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率;有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值;有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。

但是在我们现代企业中在人力资源的管理上又存在很多问题，大部分中小企业受传统的人事管理的束缚，使企业在市场经济体制下发展相对比较缓慢，其存在的问题有以下几点：

（1）人力资源管理不善，人才流失较严重。现代企业中往往只重视利

润和结果，结果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企业当

中的能量，撇开了以人为中心，尊重人，关心人，服务人的观念，致使人才大量流失。

（2）聘用人员排他性现象突出。大多企业人力资源模式，不利于吸收

更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，当企业需要人

才时，往往首先想到的是周围的“关系人”来补充，而招来的人

并不一定是有能力，往往还排斥外聘人员，使其不能更多的为企

业做贡献，也不能更好的融入企业将自己的能力发挥出来。

（3）激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。在我国

很多企业当中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关

系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。

从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激

并不总能起到预期的作用。这种只重视物质的奖励而忽略精神的鼓励对企业发展百害而无一利。

（4）人力资源管理观念淡薄。许多企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致企业对员工的人文关怀不够，使企业的发展缺乏有力的人力资源支持。特别是在人力资源开发、培训等方面，部分企业

不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风

险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺

影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保

证录用人员的质量。

（5）人力资源制度建设不规范。例如，一些企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。

在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有

随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安

排着自己的家族成员，而对外聘人员要求苛刻，一旦违规处罚过

重，这样不仅挫伤了外聘人员的工作积极性，也很难把高素质人

员招至麾下，加速了企业人力资源的流失

从总的来说，我国现代企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。

唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：

（1）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。

（2）更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观” 强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

（3）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。

（4）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（5）加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。

（6）加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

（7）热爱、理解、关心员工。热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

在现代企业中员工最关心的往往是自己的薪酬问题，因为这是直接关系到员工切身利益的东西，所以企业应该建立合理的奖惩计划，它是有效激励员工工作积极性的重要手段。以下是我对企业奖惩计划管理的几点建议：

（1）保证员工的努力程度与薪酬有直接关系。一套奖惩制度能否

成功往往得使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖

励，而且员工对整个工作过程可以控制，自己努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。

（2）薪酬本身受到员工重视。对此必须调查员工的需求，有针对

性的实行奖励，当员工对其他需求认同比较高时，往往金钱的支付对其就微乎其微了。

（3）奖金计划建立在审慎的工时研究上。精确的工作方法的研究，通常要通过工业工程人员等专家共同参与，从而制定出客观

公正的、标准的工时定额。

（4）奖金计划明了且易于计算。对于一个工厂里的员工来说，自

己生产多少产品他马上可以计算出得到多少奖金，如果超额

完成她会马上加快进度提高效率，以便拿到更多奖励。

（5）设立有效的标准。奖金标准必须固定明确周密，不得含糊。

（6）建立并完善规章制度。管理的制度化、法制化会使员工增加

对企业的信任、减少疑惑。对管理人员来说也便于管理。这

个在我们现实情况中也比较多见，像前段时间“富士康员工

跳楼”的事件，肯定与其不完善的规章制度有相当大的关系，可见其举足轻重的地位。

当然，我国企业的改革搞了那么多年，试过的人力资源管理模式也不少，效果却始终不那么明显，这说明很多企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理只是我国企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。而企业的改革显然要复杂的多，这已经不仅仅管理方式的问题了，还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题，这就不是我们所能讨论的了。

目前，我国宏观经济环境的改善，大多企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、吕殿平等编著 《现代企业管理学》第八章 中国社会科学出版社 20052、彭剑锋 ·《人力资源管理概述》第一章（一、二节）复旦大学出版20033、钱斌等编著《人力资源管理理论与实务》第十章华东师范大学出版2006

贾玲雁 著2010-6-28

第五篇：PDCA管理在医院药学服务中的应用体会

摘要：目的 pdca管理方法在医院药学服务中运用，明显减少用药错误的发生，更加保证患者用药安全、有效、经济。方法 选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例，将他们随机分为对照组和观察组，每组80例，其中对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行pdca管理，观察并记录两组患者的药学服务效果，总结相关的体会。结果 观察组用药错误的总发生率为11.25%，对照组用药错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（p应用具有显著成效，能明显降低用药错误的发生。

药学服务是药师应用药学专业知识向公众提供直接的、负责任的、与药物应用有关的服务，以期提高药物治疗的安全、有效、经济和适宜性，改善和提高人类生活质量[1]。随着社会和经济的不断发展，药师的职业观念也发生了根本性变化，“以患者为中心”的药学服务已成为全球药师共同的目标和责任[2]。

pdca循环或称戴明循环（deming cycle），由美国著名质量管理专家戴明提出，是管理学中的一个通用模型，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，包括p（plan）-计划，d（do）-执行，c（check）-检查，a（action）-行动（处置）4个阶段[3]，是一个循环的、持续向上的、永不停止的过程，因此也被称为持续改进螺旋。医院药学服务逐步引入pdca管理，使医院药学的管理从经验管理向科学管理发展，能有效提高医院药学工作质量。

在实际工作中，用药错误的情况时有发生。用药错误是指药物使用过程中发生的任何能导致药物错误使用的可预防事件；它可出现于处方、医嘱、药物标签与包装、药物名称、药物混合、配方、发药、给药、用药指导、监测及应用等过程中。伍玉玲等[4]对90例护理不良事件的分析发现，药物使用错误发生最多，占38%，最常见的为药物错误、液体错误和患者错误。我们通过实际病例分析，pdca管理在医院药学服务中的应用，明显降低了用药错误的发生，报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料 本研究选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例作为研究对象，其中男87例，女73例，年龄21～67岁，用随机抽样法将他们分为对照组和观察组。对照组80例，年龄21～67岁，平均（43.26±1.11）岁，初中以下学历23例，高中42例，大专以上学历15例；观察组80例，年龄21～67岁，平均（43.24±1.12）岁，初中以下学历24例，高中43例，大专以上学历13例。两组患者在性别、年龄、病程等一般基线资料方面差异不显著，p>0.05，具有可比性，均自愿接受治疗并参与本次研究。

1.2研究方法 对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行pdca管理。观察组的具体方法是：①p-计划：根据临床诊断，制定治疗方案 对疾病诊断要准确，然后制定治疗目标：一切为了患者身心健康。在对疾病和患者情况充分了解的基础上，以人为本，严格执行诊疗规程，确定最佳治疗方案。治疗方案要综合考虑疾病、患者各方面的情况和药物的药理学特征，按照安全、有效、经济、方便的原则，确定治疗药物、剂型和疗程[5]。②d-执行：治疗方案的实施，进行跟踪观察 在治疗方案的实施中，医师、药师、护师、技师精诚合作。药师充分发挥药学服务的专业技能，主动接触患者，对患者进行用药教育，使药学服务在实施最佳治疗方案中起到很好的作用。③c-检查：对治疗方案实施后取得效果和存在问题进行分析 肯定取得的效果，在药学服务中推广应用；分析存在问题的原因，制定相应对策。④a-行动：对存在和发现的问题制定整改措施并立即整改 药师在药学服务中，不断总结成功的经验，对发现和存在问题查找原因，制定整改措施，并立即整改。

1.3评价标准 总错误发生率为错误的患者发生率、错误的药物发生率、错误的剂量发生率、错误的途径发生率及错误的时间发生率之和。

1.4统计学方法 本研究采用spss18.0软件包对所得的数据进行统计分析，计量资料以均数（x±s）表示，对计量资料采用t检验，对计数资料采用χ2检验，p

2结果

观察错误的总发生率为11.25%，对照组错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（p

3讨论

药学服务是一种实践，不仅仅只停留在理论上，同时必须在患者治疗过程中实施并获得效果。我们在日常工作中向患者提供优质的药学服务，指导患者安全合理用药，这是每个药学人员应该仔细思考和解决的问题。而在药学服务中运用pdca管理，对提高公众身心健康和生命质量能起到更好的作用。

有相关研究结果显示，把pdca循环管理应用于医院药物管理过程中，降低了药物使用错误的发生率，提高了医务人员的药物管理意识，促进了各项制度的落实，充分显示了pdca管理模式的优越性[6]。本研究结果与相关研究结果基本一致。

综上，pdca管理周而复始进行，螺旋式上升，不断提高了药师在药学服务中分析问题和解决问题的能力；为患者提供了更优质、更高效的药学服务内容，提高了医疗质量管理水平，降低了不安全用药的发生；推动了药师、医师、护师、技师之间的精诚合作。pdca管理在医院药学服务中具有显著成效，明显提高了医院药学管理水平，值得在医院医疗管理中广泛推广和应用。