激励在现代人力资源管理中的作用(精)

第一篇：激励在现代人力资源管理中的作用(精)

激励在现代人力资源管理中的作用

就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象。但是否做到人尽其才了呢?相比人才过剩,如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键。

一、现代人力资源管理常用的激励理论。所谓“激励”从文学来定义，便是激发人的行为动机；通俗的说，就是激发士气，鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不容待言。现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别。有主观的、有客观的；有内在的，有外在的；有短期的，有长期的；有稳定的，也有瞬间即变的。企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析，以便对症下药。我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和。具体来看，包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素，包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面。社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响，正如我国市场经济体制的建立，大大的提高了企业员工的积极性。企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。同样，如果企业组织缺乏同环境变化同步的变迁性，企业内部将缺乏活力，员工将丧失创新力；适宜的管理模式适合领导方式会对员工的积极性起促进作用；反之，则起阻碍作用。

三、现代人力资源管理的特点。当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处，其显著特点是： １、人力人才化：如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会发展的一个基本前提条件，也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显著特点，这一特点将是我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化——人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝称不上是人才资源大国，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着我们各方面的发展，如果我们把人力资源变为人才资源，即人力人才化，我们就能变包袱为财富，也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时。２、人力资本化：目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这是一场深刻的变革，这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本的变化，在知识经济社会，高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的发展，在资本的构成中，人力资本比物力资本将起更大的作用。３、管理方法人性化：未来社会经济的发展取决于人的职能的开发、创新能力的发挥、活力的激发。通过发挥人的能动性，发挥人的创造性，开发人的潜能。推动知识经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理，在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的要求。４、管理手段技术化：信息技术带来了一场前所未有的管理革命。他将使人事管理步入专业化，技术化时代，人事工作者必须具备相应的专业知识，才能胜任管理工作。因为人事管理工作方方面面都离不开现代化的技术，最常用的技术有：人才预测规划技术、人才招聘面试技术、人才选拔测评技术、员工考核技术等。正是由于未来人力资源管理具有的新特点，管理的方法必须相应有所改变。使得企业管理者在人力资源管理中运用激励理论时，需要充分考虑，具体选择。

四、现代人力资源管理常用的激励方法。激励的目的是为了充分调动人们的积极性而达到这一目的必须掌握和运用科学的管理方法，现代组织管理中研究探讨的激励方法有很多种，针对上述的当前人力资源管理的特点，以及从积极性激发与调动的角度看，可以采取以下几种：

1、针对人力人才化的特点，可运用发展激励法和目标激励法。发展激励法：追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属。发展激励法就是企业管理者根据企业的目标与宗旨相结合制定每一个员工的发展计划，努力使在实现企业目标的同时，更把实现员工个体目标放在重要地位，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展有实现其人生理想和事业抱负成为卓越人才的机会，这样，员工的行为就会有动力，有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。而员工个体素质的提升同样也会带来整个企业的提升。目标激励法。就是把员工的个人目标与企业目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与企业利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。研究成果表明，目标越明确具体，完成期限规定的越明确，员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大

2、针对人力资本化的特点，企业可以运用情感激励法、利益激励法、荣誉激励法等。面对人力资本化特点，企业管理者应运用激励手段加强员工的凝聚力和企业向心力，从而拥有一支“资本”雄厚的员工队伍，立于经营不败之地。情感激励法：就是通过关心员工的生活，帮助他们解决思想上和生活中的困难，加强管理者与员工之间的交流，营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法。利益激励法：利益，特别是物质利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一，尤其是我们还处在社会主义初级阶段，人们的生活水平还不算高，还必须把物质激励作为一种重要的方法和手段，特别是大家关心的住房、工资、奖金、福利等，一定要按员工的贡献情况，实行大功大奖，小功小奖，真正体现按劳分配的原则。荣誉激励法：荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀的成员授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等，使对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感、荣誉感，是非常有效的激励方式。美国ＩＢＭ公司成功的运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的年度任务，他就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求，成为企业管理中的典范。

3、针对管理方法人性化的特点，可以采用情感激励法、民主激励法等 民主参与激励法：民主参与激励法也就是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

4、针对管理手段技术化的特点，可以采用任务激励法。任务激励法：就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。以上谈到的激励方法只是众多方法的一部分，但由于激励不仅是一种管理措施，更主要是一种管理艺术，具体使用可能是上述几种方法更为复杂和和谐的配合使用。这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把这些常规理论加以创造性地发挥，在充分掌握本企业员工的特点基础上，摸索出属于自已的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。

五、激励理论在现代人力资源管理中的作用。1．激励可以发挥员工潜能。哈佛大学的心理学家威廉•詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20～30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。2．激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如民主激励，鼓励职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。3．激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如 “政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。4．激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。结语 总之，为使企业员工最大限度发挥潜能，管理者应本企业的实际需要以及具体情况，来探索具有企业特点的激励措施，从而充分发挥各类人员的积极潜能，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

第二篇：激励在管理中的作用

在管理中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：有利于组织目标的实现组织目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人，组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证组织目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入…”而激励却能做到这些，从而有利于组织目标的实现。有利于开发人的巨大潜能人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于组织目标之中。有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导组织成员提高自己对社会要求和组织要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和成员的自身素质

第三篇：人力资源在管理中的作用

管理信息系统在人力资源管理中的作用

近年来, 人力资源管理引入管理信息系统成为一种潮流。然而管理信息系统不是万能的, 只有具备了必需的条件, 才能更好地发挥管理信息系统的作用。首先分析了人力资源计划(ERP)的理论基础, 接着提出了引入管理信息系统的前提条件, 最后论述了管理信息系统在人力资源中应该发挥的作用,旨在为积极引入管理信息系统的企业提供一些借鉴。

企业运作效率是企业竞争力和获利能力的重要因素之一, 极大地影响着企业的当前赢利水平和未来发展潜力。而企业信息的管理和信息的沟通方式对企业运做效率影响甚大, ERP、CRM等当前最为流行的管理工具都是以信息管理为基础的。管理信息系统是企业人力资源管理技术与计算机技术相融合的产物, 它可以把相对复杂的管理流程通过计算机系统来完成, 从而使管理过程更加简便、易于操作。它还使得管理过程更加规范化, 减少人为因素的影响。总之, 应用高度集成的信息化系统的目的, 就是通过提高整体运作效率来提高企业的经济效益和核心竞争力。

一、以ERP为基础, 结合企业人力资源实际, 创建管理信息系统

管理信息系统是以ERP为基础的。简单来说, 企业的所有资源可以分为三个部分, 即物流、资金流和信息流。ERP也就是对这三种资源进行全面集成管理的管理信息系统。它利用企业的所有资源, 为企业制造产品或提供服务提供最优的解决方案, 从而最终实现企业的经营目标。但是鉴于我国大多数企业的管理水平尚未达到ERP 的要求, 于是在ERP 理论的基础上, 针对我国企业管理的实际水平设计的有关企业内部业务流程整合的一套能体现我国特色的先进的管理信息系统, 也可以说是小型的ERP 便应运而生了。这种管理信息系统在遵循ERP核心思想的同时, 更加侧重于企业特色和实际管理水平, 更能满足现阶段我国企业改革的要求。

二、引入管理信息系统的前提条件

大量的研究与实践表明, 管理信息系统在我国应用的成败并不单单取决于技术、资金、互联网系统、应用软件、软件实施等硬环境, 还取决于企业人力资源的管理基础、文化底蕴等软环境, 而且这些软环境往往起着更重要的作用。管理信息系统是一个人机管理系统, 管理信息系统只有在信息流通顺畅、管理规范/

4的企业中才能更好地发挥作用。

1.规范化的管理体制。从目前国内一些企事业单位的情况来看, 通过组织内部的机制改革, 明确组织管理的模式, 做到管理工作程序化、管理业务标准化、报表文件统一化和数据资料完整化与代码化是成功应用管理信息系统的关键。企业的人力资源管理信息系统必须具有市场信息管理、财务管理、原材料供应与库存管理、成本核算管理、生产计划管理、产品质量管理、人事与劳资管理、生产与管理流程管理等功能, 而且所有功能都应该与总体目标相一致, 否则很难建立起一套切合企业实际、能够真正促使企业实现现代化管理的高效管理信息系统。

2.具备实施战略管理的基础或条件。管理信息系统的建立、运行和发展与组织的目标和战略规划是分不开的。组织的目标和战略规划决定了管理信息系统的功能和实现这些功能的途径。管理信息系统的战略规划是关于管理信息系统的长远发展计划, 是企业人力资源战略规划的一个重要组成部分。这不仅由于管理信息系统的建设是一项耗资巨大、历时长远、技术复杂的工程,更因为信息已成为企业的生命动脉, 管理信息系统的建设直接关系着企业能否持久创造价值,能否最终实现企业人力资源管理目标。一个有效的战略规划有助于在管理信息系统和用户之间建立起良好接口, 可以合理分配和使用信息资源, 从而优化资源配置, 提高生产效率。一个好的战略规划有助于制定出有效的激励机制, 从而激励员工更加努力地工作, 同时还可以促进企业改革的不断深化, 激发员工的创新热情。而这些正是建立管理信息系统的必要条件。离开良好的战略管理环境, 管理信息系统的实施即使可以取得成功, 也不可能长久。

3.挖掘和培训一批能够熟练应用管理信息系统的人才。一个项目能否得到成功实施, 在很大程度上取决于其人才系统运行的状况和人才存量对项目目标、组织任务的适应状况。要在企业人力资源中成功实施信息化管理, 就要求企业配备相应的技术与管理人才, 可以通过两个途径来解决这个问题: 挖掘其他企业的人才；培训企业内部现有人才。

4.健全绩效评价体系。实施ERP系统是一场管理革命, 必须有与之配套的准则把改革成果巩固下来。总体来说, 健全的评价体系应该做到: 有助于激励员工最大限度地为企业创造价值；有助于企业将信息化与企业战略有机结合起来；有

助于对企业绩效进行纵、横向比较, 从而找出差距, 分析原因；有助于企业合理配置信息化建设资源。当然, 这些目标的实现还取决于绩效评价体系中的指标体系、配套的奖惩制度与监督制度等。企业是否具备建立管理信息系统所必需的绩效评价体系, 要结合企业现状和同行业的相关数据进行分析, 并且在实施过程中不断进行检验。在推行管理信息化过程中一旦发现问题, 就应当及时予以改进与完善。

三、管理信息系统的作用

管理信息系统的根本作用在于为企业创造更大的价值, 而这一作用又可表现在不同方面。一方面, 科学而有效的生产计划控制、原材料供应计划控制、劳动力合理使用控制、产品质量控制、库存最佳效益控制与销售策略等都会带来直接的经济效益。这些外在的效益是显而易见的, 也是能够用财务数据进行衡量的。还有一些是内在的, 包括管理体制的合理化、管理手段的科学化、员工综合素质的提高、员工整体意识的增强等。这些无形的变化恰恰反映了企业可持续发展的潜能与动力, 这些变化是在建立管理信息系统过程中形成或增强企业文化的内在表现, 这些变化很难用财务数据来衡量, 但其影响却不可低估。另一方面, 管理信息系统的推行, 不仅为领导层做出预测和决策提供了更高效、更便捷的方法与方式, 而且极大地提高了员工的工作效率。由此可见, 管理信息系统可以对企业运营的各方面从内到外、从上到下产生全方位、深层次的影响。

1．管理信息系统为企业人力资源实现目标和战略规划提供支持。实际上, 管理信息系统的运行是实现组织目标和战略规划的过程, 它向企业管理者提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据。管理信息系统的战略规划内容, 既包括对管理信息系统的目标与监督、激励目标实现的指标体系的规划, 也包括对其应用系统功能结构的设计, 对信息系统的组织、管理和运行的总体安排, 还包括对信息系统的效益分析和绩效考核等。这些规划构成了企业战略管理不可或缺的一部分。

2.利用管理信息系统管理流程, 提升企业人力资源价值。在实施管理信息系统以后, 企业的人力资源管理流程会发生显著变化。首先, 管理信息系统的推行、实施使企业的业务数据实现共享, 加快了业务处理的速度, 加大了可以处理的业务量。其次, 管理信息系统的实施将原来零散的、孤立的业务处理过程进行

整合, 使之成为一个系统的流程, 极大地提高了物流效率, 降低了企业的物流成本(采购成本、销售成本、存储成本), 提高了企业人力资源的业务流程效率(通过企业流程的增值性分析, 降低了企业的无效流程成本), 优化了企业的办公管理系统(避免了企业大量的无效管理成本), 便于组织中的各个部门互相监督, 为企业管理层提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据, 使业务流程各个环节联系更紧密, 过去被分解得支离破碎的流程融为一个整体。信息网络使各个部门交织在一起, 淡化了职能部门之间的界线。最后, 管理信息系统的实施可以从收益的增加、成本的降低、声誉的提高等各个方面来帮助企业提升价值, 实现可持续发展。

3.利用信息化管理, 实现现代化管理理念与企业文化的融合。在我国现阶段, 管理信息系统可谓新生事物, 虽然其已经显示出了强大的先进性、科学性与效益性, 但是在具体的应用过程中还存在许多问题, 尤其是人们根深蒂固的传统管理模式与思想观念问题, 即企业文化。

首先, 管理信息系统本身就是对传统企业文化的一种挑战。为了充分发挥管理信息系统的功能, 必须改变或更新企业文化。例如企业内部分工导致各部门资源占有不平衡, 造成信息资源局部垄断, 进而导致各部门为追求自身利益而不惜损害企业整体利益。管理信息系统的引入, 不仅可以消除这种信息垄断, 而且可以构建信息资源共享的文化氛围, 从根本上打破各自为政的思想桎梏。

其次, 管理信息系统的引入会从根本上改变企业的传统管理方式、员工的思维模式和行为习惯。网络化、扁平化的组织形式使得企业高层与基层之间的交流更加顺畅, 个体之间的交流更加频繁。实行信息化管理后, 传统企业的工作流程会发生很大的改变, 它在提高员工的工作效率的同时也会提高员工的综合素质。

简而言之, 管理信息系统带给企业的不仅是管理方式的转变, 更重要的是通过引入新的管理观念, 弘扬企业人力资源现有的优秀文化, 革除落后的思维定势, 形成现代化人力资源管理理念与优秀企业人力资源文化相融合的良好局面。

第四篇：人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用

浅谈人力资源管理中的现代企业员工职业生涯规划

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

［3］朱喻 主编 人力资源六大模块实操精解 广东省经济出版社 2008.09

第五篇：现代人力资源管理系统在现代企业中的作用及其发展趋势

现代人力资源管理系统在现代企业中的作用及其发展趋势

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摘要

建立人力资源管理系统是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平，加快企业感知，健全企业神经系统的重要手段。由此可见，企业建立人力资源管理系统是必要而迫切的。现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。管理的具体职能和意义是十分重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。

企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。既然社会发展离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。

管理是人们社会活动的重要组成部分，管理是对不同地域，不同职业，不同文化背景熏陶人们的管理意识，管理行为的整合，管理创新，是永远的真理，永无止境。

关键词

力资源管理 企业文化 效益 目标 发展 人力资源管理在现代企业管理中的作用 企业人力资源管理系统 设计 实现

提纲

一·人力资源管理概述

（一）什么是人力资源和人力资源管理

（二）明确区分传统的人事管理和人力资源管理

二·人才在经营管理中对企业的影响

（一）人才是企业中最宝贵的财富

（二）人是企业文化的主体

（三）企业价值文化与人的需求

（四）现代企业的基点和特征是“以人为本”

三·人力资源管理的六大块在现实企业

（一）规划

（二）招聘

（三）考评

（四）激励

（五）开发

（六）调配

四·人力资源管理在现代企业中的作用

（一）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

（二）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

五·人力资源管理未来前景展望

（一）针对人力资源管理现状进行分析研究

（二）试谈人力资源管理未来发展趋势

参考文献

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个人声明

本文确为本人独立完成并愿意承担因违反学术规范而应承担的责任。

导师评语

指导教师签字：年月日（签名）年月日