第一篇：论女性人力资源在现代服务业管理中的作用
CHUZHOU UNIVERSITY 地理信息与旅游学院 旅游企业人力资源管理论文
班 级： 2012级旅游管理专业本科班 学 号： 2012210662 姓 名： 曹靓青
论女性资源在现代服务业管理中的作用
摘要：随着社会的发展与进步，女性人力资源在过去一、二产业中所体现出来的许多劣势，在第三产业飞速发展的今天，已然越来越多地呈现出明显的职业优势。在以服务业为主的第三产业，特别是旅游业，作为“半边天”的女性，其主体地位不断攀升，在心理诉求方面较为特殊，因此，管理者应充分了解其心理需求和感受，发挥其性别特征所具有的优势，增强服务业忧患意识、加强服务业人力资源管理和强化客户关系管理等，积极地促进女性人力资源管理，充分利用其性别优势发展服务业。
关键词：女性；性别特征；性别优势；服务业。
在知识经济背景下，人力资源成为企业发展的第一要素，作为21世纪朝阳产业的劳动密集型产业——服务业，尤其是旅游业更不例外。近些年，越来越多的女性冲破传统束缚，凭借女性的职业优势和不断提升的领导力，在各自岗位上取得辉煌成绩【1】。特别是服务业，女性人力资源呈现出的优势更为突出。旅游管理是现代各管理门类中越来越重要的一个管理领域，涉及食住行游购娱各方面，在这一领域里，女性人力资源群体的地位在不断提升。笔者认为，探讨女性人力资源在旅游等服务行业管理中的独特作用，对于服务业发展有着积极的意义。
一、结合数据资料，了解女性人力资源在现代社会的认知度与认可度
客观地说，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。通过翻阅的文献不难看出，现在的女性人力资源正形成一股有着自身特色与性别优势的中坚力量。
根据密歇根州Lawrence AP Faffand Associates的一项5年研究，美国19个州2400个管理人，评定女性在20项管理技巧中，17项优于男性。有关技巧不仅包括女性的传统强项，如训练指导、团队工作、激励雇员，还包括处事果断及规划。根据加州Hagberg Consulting Group对425个行政人员的调查，在52种管理技巧中，有42项女性比较优胜【2】。明尼苏达州Personnel Decisions调查5.8万个管理人，发现23项衡量标准中，20项女性优胜。研究人员Janetlrwin和Michael
【3】Perrault发出6400张问卷，显示在31项管理技巧中，女性领先28项。美国《哈佛商业评论》发表的报告显示，如果董事局成员有3人或者3人以上是女性，董事局成员会表现得更具协作精神，更愿意互相交流讨论【4】。
英国2003年1月9日公布的一项调查结果显示，女性比男性更适合担任职业经理人。综合调查结果显示，与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势：坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、脚踏实地、善解人意。在3500名英国职业经理人中，男人们都承认，更希望自己的顶头上司是女性。特别是在中层管理界，无论男女都希望受雇于女性老板，因为女性老板更脚踏实地，更易接近，也更善于领导公司走向成功。就管理能力而言，她们的决断力、创新力及持久力等方面都比男性更胜一筹【5】。该调查还显示，各个公司的员工普遍认为，比起传统的“只制定目标、只注重盈亏”的“男性”管理模式，女性老板善于激励和启发下属的做法更值得称赞，而且她们从不好高鹜远，总是致力于解决实际问题【6】。
据《今日美国报》报道，企业文化由1950年代的军事管理转变成共识管理、团队精神，让长于沟通和团队运作的女性占上风。证据显示，公司内的女主管愈多，可提升员工生产力，克里夫顿表示，在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的最大单一因素【7】。
纵观很多学者对女性人力资源的调查结果，我们不难看出，现代女性人力资源在社会上的认知度与认可度都是相当高的，尤其是女性高管人员，其感染力与亲和力都高于男性，各项调查指标也显示了女性人力资源的明显优势。
二、明确差异，把握女性人力资源的性别特征
自古男女有别，男性和女性在心理和性格特点上都不相同，在职场上形成了各自的优劣差异，这在一定程度上影响着女性的职业选择和事业发展。
1、在知觉能力方面，女性的嗅觉、听觉、色彩感觉等方面要比男性强，但时间和空间的知觉及其重量感觉方面，不如男性敏感。因此，女性在书写、手工、语言等方面具有优于男性，而在数学、逻辑、绘画、辨别方向等方面，往往又表现出先天的不足。
2、在性格特征方面，女性天性敏感、重感情。在宗教意识、礼貌习惯、博爱精神等方面比男性强，但由于细腻、灵敏、直觉力强，感情显得比较脆弱，容易感情用事，往往希望经常得到安慰和体贴。
3、在自我意识上，女性相对缺乏独立性、自主性，在职业观念、权力欲、参政欲、名誉欲等方面都不如男性强。同时女性对环境的敏感性和依附性较强，因而组织观念和合作精神比男性强。有的女性由于缺乏自信，经常感到风险存在，工作中相对低调，谦虚谨慎，服从管理，尊重领导，遵守纪律，但她们有时会轻信他人，容易上当。她们喜爱安稳环境，喜欢标准化和定型化的工作，不习惯从事变 化多、创造性强的复杂工作。
4、在思维方式和能力上，由于男女大脑皮层结构的不同，男性属于线型思 维，女性属于网状思维。女性看待事物不像男性那样刻板正式，而是比较灵活，相对折中，这有助于女性系统的、更广泛的看问题。同时女性善于形象思维，具 有想象力。因而女性习惯于直观地、形象地看待事物，相信自己的直觉，不喜欢 抽象的东西，不愿意从事应用推理或逻辑判断力的工作。
三、女性性别优势在管理学中的运用
女性性别优势的运用，大致可从语言优势、社交优势、思维优势以及耐力优势四个方面来阐述【8】。
（一）、语言优势
1、女性的语言优势
女孩子从小开口说话比男孩早，女性运用语言的能力一般也比男性强。科学家们从科学的角度为此找到了确凿的证据。
牛津大学的科学家从基因角度说明，决定人类语言能力强弱的是一种名为FOXP2的语言决定基因。伦敦精神病学研究所对同一个家庭长大的一男一女共3000对龙凤双胞胎进行了研究，发现一个普遍的结果：在两岁左右的阶段，女孩子的语言能力发展得比男孩要更快一些。
从大脑功能上来说，美国哥伦比亚大学神经生物学家八田武志教授通过解剖、比较正常男性和女性的大脑发现，女性大脑中负责维系左右部大脑间联系的胼胝体比男性更为宽大，专门负责男性语言功能的颞叶脑平面，则是左脑更加粗
大一些，女性颞叶脑平面则并没有特别集中在左脑，而是左右相差无几，说明在进行语言功能运作的时候，女性的大脑更多地依赖左右脑协调进行工作，显然女性更有语言能力方面的优势。与此同时，女性分泌的雌性激素则能促进脑的早熟，并帮助控制与语言相关的皮层更早发挥作用，从而在脑功能上就确立了女性语言方面的先天优势。
从进化分歧角度来看，对于女性的语言优势，澳大利亚的语言学家和心理学家亚伦・皮斯和芭芭拉・皮斯认为，从原始社会父系时代开始，男外女内的风俗就开始形成，男人更多地使用肌肉去解决问题，而女性则更多留在家中和孩子以及其他同伴沟通交流，从而演变出如今男性和女性在语言方面的差异。
所以，无论是从基因角度、大脑功能抑或是进化角度来看，历代科学研究者都能充分证明女性更能说话也更善于说话。
2、女性语言优势在管理中的作用 语言是传递信息的工具，又具有表达情感的作用。管理者开展工作离不开语言，语言是管理者的基本功。提高说话水平是一个管理者获得上司赏识、下属拥戴和同事喜欢的最便捷、最有效的手段。美国著名政治家富兰克林说过：“说话和事业的进步有很大的关系，你如出言不慎，你如跟别人争辩，那么你将不可能获得别人的同情，别人的合作，别人的动力。”他的话从反面证明了语言的重要性。作为一个管理者，语言能力的高低直接决定着其管理工作的绩效。
（二）、社交优势
1、女性的社交优势
英国的伦敦儿童健康研究所的研究人员发表的一份报告说，他们在对男性和女性的社交能力进行了实验之后，证实女性天生比男子具有更好的社交和生活技能。男孩和女孩的不同点主要是在所谓的 “社交直觉”，即能够理解靠手势等来交流思想的体态语言，而女孩在这方面的确比男孩强得多。
罗伊娜・詹姆斯医生从遗传学的角度找到了这一新发现的解释。她说，问题的关键在于人体细胞中决定基因的染色体，男孩与女孩的遗传差别在于，男孩在母亲那里继承一条X染色体，而女孩则继承两条X条染色体。带有负责社交行为的基因只有与来自父亲的那条X染色体相结合时才能启动，也就是说，只有在女性体内才能启动。科学家的这一发现揭示了为什么女孩比男孩更容易领悟社会行为规则和建立人际关系。
2、女性社交优势在管理中的作用 无论是高层管理者、中层管理者还是基层管理者，其成功很大程度上取决于与人相处的能力。今天，几乎所有的工作都涉及到与他人的交往。研究结果显示：即使是从事那些与他人接触不多的工作，也要有20%的时间用在人际交往上。可见，这1/5的时间对他们能否达到工作目标有重要关系。
对于女性管理者来说，她们善于创造和谐的工作气氛，善于建立良好的人际关系网络，她们在与上级、同级、下属交往之中容易建立起和谐的人际关系。她们能够认识到自己的首要职责是与他人一起或通过他人来达到成功，只有在赢得被管理者的赞同和认可时，才能很好地实施管理。所以，很大程度上，现代工作中的成败与否有赖于一个人是否建立了有效的人际关系。
（三）、思维优势
1、女性的思维优势
德国法兰克福大学的科学家埃林・鲁德斯研究发现，女性的大脑结构决定了他们具有较高的思维能力。美国人类学家海伦・费希尔提出，女性的思维方式比
男性更适应21世纪社会的需求。她认为，女性的思维是“网状思维”，而男性的思维则是“阶梯思维”，女性的思维方式能够让她同时做5件事，比男性更善于协作，有求同心理。
据科学证实，连接大脑左右两个半球的纤维组织胼胝体，女性的比男性的要粗20%，这些较为粗大的胼胝体使大脑的两个半球之间可以更好地交流，这样使得女性在思维时，不至于偏重一侧，有助于更广泛地看问题。正如精神病学家舒尔茨所说的那样：“由于女人的大脑不那么偏重一侧，她们可能能够进入两个半球的同一区域。她们不像男人，把事情看得那么刻板正式。”从这一科学证实不难发现，女性天生的网式思维优势，相对于男性阶梯思维，具有头脑的灵活性，敏感的直觉性、广阔的关联性、长远的眼光以及想象力，使得她们在管理中发挥着越来越重要的作用。，女性“网状思维”
2、女性思维优势在管理中的作用 随着信息化和全球化的发展，人们在做决定的时候不得不权衡和综合越来越多的因素，而女性的网式思维使得她们在解决问题时更集中于整体而不是局部，能权衡更多的变化因素，考虑更多的取舍，探求更多的选择并时刻注意新问题的出现，这样就能为决策带来均衡和创新。女性头脑的灵活性，在管理中也会发挥重要作用，对计划制订大有裨益。在悠久的历史岁月中适应了长期性思考，她们要为遥远的将来可能发生的危机进行安排，这种训练使她们的大脑演变出错综复杂的结构，使她们天生就比男人更为经常地采取长期性观点。
（四）、耐力优势
1、女性的耐力优势 从生理构造上来说，女性本来就比较有忍耐力。把忍耐这种东西具体化来说，可以划分成身体的忍耐、食欲的忍耐、噪音的忍耐„„等等。
如身体的忍耐，光就坐着的时间来讲，女人就能坐得比男人久。男人肩宽、女人臀大，臀部大重心就低，是很适合坐着的体型。坐姿正是从事长时间手部劳动的姿势，再者，重心低使女人能迅速坐下，坐下之后便能安定精神，以便有耐心来做事。穿衣服也是，女性可以忍耐衣服的窄小，但男人的服饰多半要宽大一点，因为男人无法忍受窄小。特别值得一提的是女性能忍耐身体处于不自然的状态。
食欲方面，女性也较男性更能克制，这和储存能量的皮下脂肪厚度有关。而处于饥饿状态时，女人的耐性也较男人优越，此刻的男性大概脾气都会变得暴躁起来。
对噪音的忍耐，与其相类似的，还有忍耐肮脏、忍耐流血以及忍耐熬夜等，这些都是女性是从生养孩子的经验中培养出来的，都是生理方面的忍耐。归结说来，男人虽然有较强的心理忍耐力，但生理忍耐力却不如女性。
2、女性耐力优势在管理中的作用 由于生理上的差别，女人具有男人所无法比拟的忍耐力。女性大多数都非常勤奋、吃苦耐劳，在面临困难和挫折时，有很高的忍耐力和坚韧性。组织发生危机时，男人往往容易一蹶不振，失去了自信心；而女人往往能够以惊人的毅力渡过难关。作为女性管理者，她们知道必须具有更坚强的意志，才能克服重重的困难，取得最终的成功。女性的耐力优势决定了女性在管理中一般能够注重组织的长期效益和发展，不为暂时的局部困难所畏惧，不为暂时的局部利益而心动，对待目标具有专一性，组织发展也就更具稳定性，盈利能力也更高。同时，女性的忍耐力、抗挫折性的特点，也是由于女性在人类社会中长期处于受压迫的地位和
承担着家庭、社会双重的负担而来的，这样就使得女性管理者更能够克服家庭、事业所带来的各种各样的困难。
四、女性性别优势在现代服务业管理中的势作用
现代服务业管理具有整体性、层次性、系统性、多样性的特点，恰当运用女性性别优势于现代服务业管理中，不仅能满足客人物质需求和客人精神上的满足与享受，而且可以促进中国服务业管理向一个高层次发展【9】。
1、有利于增强服务业的忧患意识
女性管理者的成长过程基本渗透了个人的艰辛跋涉和人生拼搏的历程。因为世俗观念的原因，女性想要有自己的事业，而且想要成功，必然要付出比男性多得多的血汗，从而有利于培养坚定的信念和坚强的毅力，积累经验和知识，增强使命感和成就感，为他们以后领导一个企业奠定坚实的基础和必备的条件【10】。这种人生阅历使她们更加体会到企业在市场竞争中的艰险和不易。正是如此，女性管理者明白经营企业最重要的是培养全员同命运、共呼吸的集体主义精神，并会努力让所有人明白不论企业是处于的鼎盛时期，还是阶段性的低谷状态，都必须始终顽强拼搏，才能立稳足扎稳根，才能有所发展。
2、有利于加强服务业人力资源管理
人力资源是现代企业特别是服务业最有价值的资源，而人力资源管理是一种最关键的管理，要加强与员工的交流，让员工了解所在企业的动向，通过不断教育与培训提高员工对企业的责任感和认同感，使其与服务业甚至整个第三产业同心同德共同奋斗，为共同的目标贡献力量。然而，很多企业员工抱怨领导居高临下，难以沟通。最近一项调查表明，多数人认为他们的领导不是好听众，55%的人认为上面下达指令的态度无法恭维，他们认为领导对他们的了解程度以及彼此间的沟通相当一般，甚至差劲。可见，提高人力资源管理对于劳动密集型的服务业具有重要意义【11】。
有不少学者对男性和女性在语言沟通风格上的差异进行过研究，研究报告显示，女性较男性在沟通方面更有技巧，他们更加关注相互关系，更愿意倾听、参与、自我提示和保持较好的人际关系【12】。女性由于其天生的敏感，而具有细致的观察力，再加上女性能够设身处地为别人着想，感受别人的痛苦，因此女性管理者能够随时把握团队的变化，更好地对团队工作的细节进行协调，从而减少工作中的曲折。同时，女性在工作中的原则性较强，没有过多的功利心理，对工作一般都比较负责任。在“唯真”和“唯上”的不同态度中，女性往往选择对事情负责。女性的求同思维，在团队中更具有灵活性。因为她们善于沟通人际关系，可以提高人与人的沟通交流质量与效果，从而达到企业开发人力资源的目的。
3、有利于强化客户关系管理
客户关系资源是现代企业资源的重要组成部分，良好的客户关系可以提高客户的忠诚度，是企业利润增长的源头。还是以饭店业举例，统计资料表明，大部分饭店的经营符合“帕列托80/20规律”，即80%的营业收入来自20%的老客户。市场营销又有一“新老客户说”，开发一个新客户的成本是老客户的5倍，丢失一个老客户的损失要用十个新客户来弥补。然而，现代饭店都面临着一个相同的严峻的挑战，即客户信息的收集与老客户的不断流失【13】。由于缺乏一个完善的客户关系管理系统，饭店业对客户信息的收集不完全，从而导致饭店对客户的服务不到位，进而使客户的忠诚度降低，甚至发生客户对饭店的忠诚度完全丧失，导致客户的流失。
女性在与客户打交道时具有男性所不具备的优势，一是客户往往可以原谅女性管理者的错误。毕竟在人们的传统观念中，对女性要求往往不高，所以当她们达到一定程度时，人们便认为她已经成功了。对于男性则不同，对他们的要求往往更为苛刻，对于他们的一点儿失误也不给予谅解。二是女性管理者善于把握与客户交往中的气氛。在与客户的交往中更加看中的是与客户搞好关系，而不是单纯为了一桩生意，所以，在与客户交往过程中，气氛也是很重要的，女性由于其天生的敏感细胞能及时感受到对方情绪的变化，适时地提出自己的观点和看法，让对方接受。女性是最有可能与客户成为不仅仅是生意伙伴的伙伴，因此，对于女性来说，在客户关系管理方面更加游刃有余，能够建立起自己专有的忠诚顾客群。三是女性管理者善解人意，会设身处地为客人着想，把客人当成自己的朋友，正是因为这样，她们往往更容易争取到客人。四是女性管理者喜欢注重细节，能容易搜集到客人更多的信息资料，方便企业提供针对性的服务，提高客人的满意
【】度，从而提高客人对企业的忠诚度14。
五、总结
由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，且具有细致的观察力、忍耐力，同时，女性在情感的表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。处于相似的情境中，女性更多地采取积极认知再评价的应对方式，而男性则较多地采用自我控制的应对方式。
由此可见，充分发挥女性人力资源在服务业管理中的作用，有利于服务业的发展。女性性格特征上具有的探究准备充分、对团队感受敏感、强调授权清晰、讲求沟通和对话、较少与团队成员强势争夺利益、为成功可能要忍受较男性更多的挑战与心理压力而更具备理解被领导者的心理条件等特点，使得女性管理者在不少方面比男性管理者的优点更为突出。同时，我们需要充分了解女性性格特征，把握其心理需求，采取适当的鼓励机制，掌握其性格优势应用于能让女性有较大发展空间的服务行业中，提升该行业在女性人力资源管理方面的优势。
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第二篇：论现代人力资源管理
论现代人力资源管理
人力资源管理作为现代企业管理中不可或缺的重要部分，是为了按照企业制定好的计划或设计好的系统，合理有效地配置人力资源，以使公司或企业顺利完成预定目标，更快更好地发展。它是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
在现在商业发展飞速的现代化社会中，HR问题更加成为一个企业管理的重中之重。往往，对人力资源的有效管理会使得这个企业在与其他商业实体竞争时具有更大的优势，因为其员工无论从专业技术水平还是从员工素质、对企业文化的理解都更胜一筹，因此如果对于一个同等难度的工作来说，有较高人力资源管理水平的公司员工会更快更好地完成任务。所以，人力资源管理是一个尤为重要的方面。
1.现代企业在人力资源管理中存在的问题
1.1现今的诸多企业中存在的人力资源选择不得当现象 企业在招聘时并不经过严禁慎重的抉择，往往通过一份简历，甚至一点社会关系就盲目招聘。而员工一旦被聘用，即使能力和业绩平平，企业也很难迅速予以解聘。如此一来，企业的发展便会因此而受到阻碍。
1.2企业对员工绩效的管理不够详实
这种现象直接导致了很多员工只是作为一个普通的人员在企业中工作，并未真正融入企业中去。员工并没有“我是公司的一份子，我应该为公司再多做一些。”的积极想法。这样一来，企业员工不再对整个公司的利益有过多的关注和追求，公司也必然不会有好的发展。
1.3企业中普遍存在的员工之间的矛盾
员工间的人际关系问题已经逐渐成为企业发展的另外一大阻碍。许多企业由于内部人员的不协调或不一致而没有一致的工作目标及努力方向，这种人际矛盾，小则会影响某些工作中的细节问题，大则能对整个计划任务的方向产生改变。所以，如何很好地解决这一问题将成为现代企业在未来的发展和竞争中所不容忽视的重要方面。
1.4企业对于管理型人才存在管理的疏漏及缺失
在现代企业中，对于管理型人才的聘用与管理也日益重要，管理层人才的选择更会影响一个企业发展的走向。但很多企业的管理层却并非最合理的配置，由于社会关系或亲属关系进入公司管理层的投机分子普遍存在于各个企业，这可能会导致极大的管理失误或纰漏。同时，在很多企业中，对管理层人员的培训是一直缺乏的，但这种及时的培训又是非常必要的，只有在不断的员工培训中，这些人才才能时刻注重做好领导及管理的工作，从而使得公司的任务顺利进行和完成。
2.现代企业人力资源管理的核心内容
2.1对人力资源分配的控制
在一份新的任务开始或发展计划实施前，企业要根据自己的需求做好公司人力的评估和预编，做出在该阶段的人力资源计划。之后根据这份计划所需要的职工人数及位置对现有配置进行有针对性的调整，再进一步考虑是否有从外界进行考核聘用的需要。
2.2员工的聘用和解聘
一个企业在员工选择的问题上要严格遵循固定不变的较高的标准，并且要有专人负责该部门。针对不同的员工，如管理型员工和基层员工，应该有不同的标准来衡量。基层员工应注重其在所需工作领域的专业技能以及对工作环境的需求。而管理型员工则应更多地侧重于考察其人际交往和沟通能力及决策和应变能力，同时关注其对自身发展的需要。通过严格的面试，将最优人才招聘至公司，并给予足够的待遇及发展空间。
同时，企业应具有员工动态流动的意识，应随时关注员工的绩效，及时给予工作出现问题的员工以指导，并对仍无改观以及出现严重问题的员工加以处罚甚至解聘。
2.3进行有效的员工培训
现代企业应该具有一个先进的意识，即公司与员工同进步、共发展。企业应对新近的先进的技术有一定的敏感度，将最新的最先进的工作方法或专业知识引入公司，以培训的形式授予员工，让员工的工作效率和工作水平得到提升。同样，企业应关注社会的一举一动，及时掌握最新的人力管理知识与技能，并用于对员工的培训中，以提高员工的素质，使员工在思想上有积极的改变，进而对企业发展有更大的促进作用。
2.4对员工做出绩效评估和管理
员工的绩效评估与绩效的考察比较已经逐渐成为现代企业在管理中不可缺少的重要方法。企业应设立明确切实的评估标准，并且对不同位置的员工设立不同的标准。在之后的某一阶段工作中，员工的实际成果和贡献将会由受过专门评估培训的直接管理人员进行评价，以业绩大小作为比较标准，并将结果及时告知
员工。最后，根据员工的绩效评估结果，进行有针对性的调整。由于现代企业中普遍存在的不公正现象，评估标准及过程、相关管理人员的评价内容应尽量公开透明。
3.现代企业在人力资源管理的新举措
3.1建立员工工作档案
现今，各个企业对员工的管理不再仅仅从工作方面着手。很多企业开始建立员工档案，用以记录员工的职业轨迹，以期对员工在公司今后的发展能有更清晰的规划。
3.2健全员工福利制度
由于现代社会对于人生活水平的愈加重视，企业开始有意识地给予员工必要的福利，如医疗保险、年假、年终奖金等，这种制度使得员工增加了对公司的忠诚度，也提高了他们对于工作的热情和积极程度，有效地让企业得到了更好的发展。
现代人力资源管理已经渐渐成为当今社会大中企业最重视的管理项目之一，它会影响企业整个发展的进程。因此，将其看作企业重点关注的问题来认真对待才是现今企业能够良好快速发展的最好途径。
第三篇：激励在现代人力资源管理中的作用(精)
激励在现代人力资源管理中的作用
就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象。但是否做到人尽其才了呢?相比人才过剩,如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键。
一、现代人力资源管理常用的激励理论。所谓“激励”从文学来定义，便是激发人的行为动机；通俗的说，就是激发士气，鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不容待言。现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。
二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别。有主观的、有客观的；有内在的，有外在的；有短期的，有长期的；有稳定的，也有瞬间即变的。企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析，以便对症下药。我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和。具体来看，包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素，包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面。社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响，正如我国市场经济体制的建立，大大的提高了企业员工的积极性。企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。同样，如果企业组织缺乏同环境变化同步的变迁性，企业内部将缺乏活力，员工将丧失创新力；适宜的管理模式适合领导方式会对员工的积极性起促进作用；反之，则起阻碍作用。
三、现代人力资源管理的特点。当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处，其显著特点是： １、人力人才化：如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会发展的一个基本前提条件，也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显著特点，这一特点将是我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化——人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝称不上是人才资源大国，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着我们各方面的发展，如果我们把人力资源变为人才资源，即人力人才化，我们就能变包袱为财富，也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时。２、人力资本化：目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这是一场深刻的变革，这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本的变化，在知识经济社会，高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的发展，在资本的构成中，人力资本比物力资本将起更大的作用。３、管理方法人性化：未来社会经济的发展取决于人的职能的开发、创新能力的发挥、活力的激发。通过发挥人的能动性，发挥人的创造性，开发人的潜能。推动知识经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理，在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的要求。４、管理手段技术化：信息技术带来了一场前所未有的管理革命。他将使人事管理步入专业化，技术化时代，人事工作者必须具备相应的专业知识，才能胜任管理工作。因为人事管理工作方方面面都离不开现代化的技术，最常用的技术有：人才预测规划技术、人才招聘面试技术、人才选拔测评技术、员工考核技术等。正是由于未来人力资源管理具有的新特点，管理的方法必须相应有所改变。使得企业管理者在人力资源管理中运用激励理论时，需要充分考虑，具体选择。
四、现代人力资源管理常用的激励方法。激励的目的是为了充分调动人们的积极性而达到这一目的必须掌握和运用科学的管理方法，现代组织管理中研究探讨的激励方法有很多种，针对上述的当前人力资源管理的特点，以及从积极性激发与调动的角度看，可以采取以下几种：
1、针对人力人才化的特点，可运用发展激励法和目标激励法。发展激励法：追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属。发展激励法就是企业管理者根据企业的目标与宗旨相结合制定每一个员工的发展计划，努力使在实现企业目标的同时，更把实现员工个体目标放在重要地位，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展有实现其人生理想和事业抱负成为卓越人才的机会，这样，员工的行为就会有动力，有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。而员工个体素质的提升同样也会带来整个企业的提升。目标激励法。就是把员工的个人目标与企业目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与企业利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。研究成果表明，目标越明确具体，完成期限规定的越明确，员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大
2、针对人力资本化的特点，企业可以运用情感激励法、利益激励法、荣誉激励法等。面对人力资本化特点，企业管理者应运用激励手段加强员工的凝聚力和企业向心力，从而拥有一支“资本”雄厚的员工队伍，立于经营不败之地。情感激励法：就是通过关心员工的生活，帮助他们解决思想上和生活中的困难，加强管理者与员工之间的交流，营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法。利益激励法：利益，特别是物质利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一，尤其是我们还处在社会主义初级阶段，人们的生活水平还不算高，还必须把物质激励作为一种重要的方法和手段，特别是大家关心的住房、工资、奖金、福利等，一定要按员工的贡献情况，实行大功大奖，小功小奖，真正体现按劳分配的原则。荣誉激励法：荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀的成员授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等，使对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感、荣誉感，是非常有效的激励方式。美国ＩＢＭ公司成功的运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的任务，他就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求，成为企业管理中的典范。
3、针对管理方法人性化的特点，可以采用情感激励法、民主激励法等 民主参与激励法：民主参与激励法也就是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。
4、针对管理手段技术化的特点，可以采用任务激励法。任务激励法：就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。以上谈到的激励方法只是众多方法的一部分，但由于激励不仅是一种管理措施，更主要是一种管理艺术，具体使用可能是上述几种方法更为复杂和和谐的配合使用。这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把这些常规理论加以创造性地发挥，在充分掌握本企业员工的特点基础上，摸索出属于自已的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。
五、激励理论在现代人力资源管理中的作用。1．激励可以发挥员工潜能。哈佛大学的心理学家威廉•詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20～30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。2．激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如民主激励，鼓励职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。3．激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如 “政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。4．激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。结语 总之，为使企业员工最大限度发挥潜能，管理者应本企业的实际需要以及具体情况，来探索具有企业特点的激励措施，从而充分发挥各类人员的积极潜能，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。
第四篇：论统计学在现代人力资源管理中的应用
姓名：杨扬
班级：06人资一班
学号：200604100601
21随着我国企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。笔者从构建科学合理的人力资源管理统计指标体系的意义、原则开始,着重选取企业人力资源的量与质、变动情况、投入与使用、工作时间利用、劳动生产率、劳动薪酬、职业技能开发等方面,就构建相应的统计指标体系作一些探讨。人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。
1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。
运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。
统计学是研究有关收集、整理和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。
2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理
战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场
供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。
制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。
3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置
行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员—岗位搭配产生不同的正、负两种效应。
人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。正确认识统计学在人力资源管理中的作用
同时，我们也应看到，统计分析方法虽是一个强有力的工具，但若不了解实际背景，具体情况、研究对象的可比性而任意解释数据，很可能带来错误结论，直接导致管理中的重大失识。因此，在人力资源管理中运用统计方法时，要全面周密地考虑涉及人力资源及其管理诸多方面的因素，把统计学知识和其他有关专业知识紧密结合起来，以更好地发挥统计这一重要工具在人力资源管理中的作用。
第五篇：人力资源在管理中的作用
管理信息系统在人力资源管理中的作用
近年来, 人力资源管理引入管理信息系统成为一种潮流。然而管理信息系统不是万能的, 只有具备了必需的条件, 才能更好地发挥管理信息系统的作用。首先分析了人力资源计划(ERP)的理论基础, 接着提出了引入管理信息系统的前提条件, 最后论述了管理信息系统在人力资源中应该发挥的作用,旨在为积极引入管理信息系统的企业提供一些借鉴。
企业运作效率是企业竞争力和获利能力的重要因素之一, 极大地影响着企业的当前赢利水平和未来发展潜力。而企业信息的管理和信息的沟通方式对企业运做效率影响甚大, ERP、CRM等当前最为流行的管理工具都是以信息管理为基础的。管理信息系统是企业人力资源管理技术与计算机技术相融合的产物, 它可以把相对复杂的管理流程通过计算机系统来完成, 从而使管理过程更加简便、易于操作。它还使得管理过程更加规范化, 减少人为因素的影响。总之, 应用高度集成的信息化系统的目的, 就是通过提高整体运作效率来提高企业的经济效益和核心竞争力。
一、以ERP为基础, 结合企业人力资源实际, 创建管理信息系统
管理信息系统是以ERP为基础的。简单来说, 企业的所有资源可以分为三个部分, 即物流、资金流和信息流。ERP也就是对这三种资源进行全面集成管理的管理信息系统。它利用企业的所有资源, 为企业制造产品或提供服务提供最优的解决方案, 从而最终实现企业的经营目标。但是鉴于我国大多数企业的管理水平尚未达到ERP 的要求, 于是在ERP 理论的基础上, 针对我国企业管理的实际水平设计的有关企业内部业务流程整合的一套能体现我国特色的先进的管理信息系统, 也可以说是小型的ERP 便应运而生了。这种管理信息系统在遵循ERP核心思想的同时, 更加侧重于企业特色和实际管理水平, 更能满足现阶段我国企业改革的要求。
二、引入管理信息系统的前提条件
大量的研究与实践表明, 管理信息系统在我国应用的成败并不单单取决于技术、资金、互联网系统、应用软件、软件实施等硬环境, 还取决于企业人力资源的管理基础、文化底蕴等软环境, 而且这些软环境往往起着更重要的作用。管理信息系统是一个人机管理系统, 管理信息系统只有在信息流通顺畅、管理规范/
4的企业中才能更好地发挥作用。
1.规范化的管理体制。从目前国内一些企事业单位的情况来看, 通过组织内部的机制改革, 明确组织管理的模式, 做到管理工作程序化、管理业务标准化、报表文件统一化和数据资料完整化与代码化是成功应用管理信息系统的关键。企业的人力资源管理信息系统必须具有市场信息管理、财务管理、原材料供应与库存管理、成本核算管理、生产计划管理、产品质量管理、人事与劳资管理、生产与管理流程管理等功能, 而且所有功能都应该与总体目标相一致, 否则很难建立起一套切合企业实际、能够真正促使企业实现现代化管理的高效管理信息系统。
2.具备实施战略管理的基础或条件。管理信息系统的建立、运行和发展与组织的目标和战略规划是分不开的。组织的目标和战略规划决定了管理信息系统的功能和实现这些功能的途径。管理信息系统的战略规划是关于管理信息系统的长远发展计划, 是企业人力资源战略规划的一个重要组成部分。这不仅由于管理信息系统的建设是一项耗资巨大、历时长远、技术复杂的工程,更因为信息已成为企业的生命动脉, 管理信息系统的建设直接关系着企业能否持久创造价值,能否最终实现企业人力资源管理目标。一个有效的战略规划有助于在管理信息系统和用户之间建立起良好接口, 可以合理分配和使用信息资源, 从而优化资源配置, 提高生产效率。一个好的战略规划有助于制定出有效的激励机制, 从而激励员工更加努力地工作, 同时还可以促进企业改革的不断深化, 激发员工的创新热情。而这些正是建立管理信息系统的必要条件。离开良好的战略管理环境, 管理信息系统的实施即使可以取得成功, 也不可能长久。
3.挖掘和培训一批能够熟练应用管理信息系统的人才。一个项目能否得到成功实施, 在很大程度上取决于其人才系统运行的状况和人才存量对项目目标、组织任务的适应状况。要在企业人力资源中成功实施信息化管理, 就要求企业配备相应的技术与管理人才, 可以通过两个途径来解决这个问题: 挖掘其他企业的人才；培训企业内部现有人才。
4.健全绩效评价体系。实施ERP系统是一场管理革命, 必须有与之配套的准则把改革成果巩固下来。总体来说, 健全的评价体系应该做到: 有助于激励员工最大限度地为企业创造价值；有助于企业将信息化与企业战略有机结合起来；有
助于对企业绩效进行纵、横向比较, 从而找出差距, 分析原因；有助于企业合理配置信息化建设资源。当然, 这些目标的实现还取决于绩效评价体系中的指标体系、配套的奖惩制度与监督制度等。企业是否具备建立管理信息系统所必需的绩效评价体系, 要结合企业现状和同行业的相关数据进行分析, 并且在实施过程中不断进行检验。在推行管理信息化过程中一旦发现问题, 就应当及时予以改进与完善。
三、管理信息系统的作用
管理信息系统的根本作用在于为企业创造更大的价值, 而这一作用又可表现在不同方面。一方面, 科学而有效的生产计划控制、原材料供应计划控制、劳动力合理使用控制、产品质量控制、库存最佳效益控制与销售策略等都会带来直接的经济效益。这些外在的效益是显而易见的, 也是能够用财务数据进行衡量的。还有一些是内在的, 包括管理体制的合理化、管理手段的科学化、员工综合素质的提高、员工整体意识的增强等。这些无形的变化恰恰反映了企业可持续发展的潜能与动力, 这些变化是在建立管理信息系统过程中形成或增强企业文化的内在表现, 这些变化很难用财务数据来衡量, 但其影响却不可低估。另一方面, 管理信息系统的推行, 不仅为领导层做出预测和决策提供了更高效、更便捷的方法与方式, 而且极大地提高了员工的工作效率。由此可见, 管理信息系统可以对企业运营的各方面从内到外、从上到下产生全方位、深层次的影响。
1．管理信息系统为企业人力资源实现目标和战略规划提供支持。实际上, 管理信息系统的运行是实现组织目标和战略规划的过程, 它向企业管理者提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据。管理信息系统的战略规划内容, 既包括对管理信息系统的目标与监督、激励目标实现的指标体系的规划, 也包括对其应用系统功能结构的设计, 对信息系统的组织、管理和运行的总体安排, 还包括对信息系统的效益分析和绩效考核等。这些规划构成了企业战略管理不可或缺的一部分。
2.利用管理信息系统管理流程, 提升企业人力资源价值。在实施管理信息系统以后, 企业的人力资源管理流程会发生显著变化。首先, 管理信息系统的推行、实施使企业的业务数据实现共享, 加快了业务处理的速度, 加大了可以处理的业务量。其次, 管理信息系统的实施将原来零散的、孤立的业务处理过程进行
整合, 使之成为一个系统的流程, 极大地提高了物流效率, 降低了企业的物流成本(采购成本、销售成本、存储成本), 提高了企业人力资源的业务流程效率(通过企业流程的增值性分析, 降低了企业的无效流程成本), 优化了企业的办公管理系统(避免了企业大量的无效管理成本), 便于组织中的各个部门互相监督, 为企业管理层提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据, 使业务流程各个环节联系更紧密, 过去被分解得支离破碎的流程融为一个整体。信息网络使各个部门交织在一起, 淡化了职能部门之间的界线。最后, 管理信息系统的实施可以从收益的增加、成本的降低、声誉的提高等各个方面来帮助企业提升价值, 实现可持续发展。
3.利用信息化管理, 实现现代化管理理念与企业文化的融合。在我国现阶段, 管理信息系统可谓新生事物, 虽然其已经显示出了强大的先进性、科学性与效益性, 但是在具体的应用过程中还存在许多问题, 尤其是人们根深蒂固的传统管理模式与思想观念问题, 即企业文化。
首先, 管理信息系统本身就是对传统企业文化的一种挑战。为了充分发挥管理信息系统的功能, 必须改变或更新企业文化。例如企业内部分工导致各部门资源占有不平衡, 造成信息资源局部垄断, 进而导致各部门为追求自身利益而不惜损害企业整体利益。管理信息系统的引入, 不仅可以消除这种信息垄断, 而且可以构建信息资源共享的文化氛围, 从根本上打破各自为政的思想桎梏。
其次, 管理信息系统的引入会从根本上改变企业的传统管理方式、员工的思维模式和行为习惯。网络化、扁平化的组织形式使得企业高层与基层之间的交流更加顺畅, 个体之间的交流更加频繁。实行信息化管理后, 传统企业的工作流程会发生很大的改变, 它在提高员工的工作效率的同时也会提高员工的综合素质。
简而言之, 管理信息系统带给企业的不仅是管理方式的转变, 更重要的是通过引入新的管理观念, 弘扬企业人力资源现有的优秀文化, 革除落后的思维定势, 形成现代化人力资源管理理念与优秀企业人力资源文化相融合的良好局面。
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