工作快乐视角下绩效管理之批评-职场生涯

第一篇：工作快乐视角下绩效管理之批评-职场生涯

工作快乐视角下绩效管理之批评

积极心理学与快乐管理理论的兴起，对以绩效为导向的人力资源管理模式提出了挑战。越来越多的工作压力、工作倦怠及工作抑郁甚至过劳死的现象表明，工作快乐作为一种内化激励和软薪酬，应该在未来的人力资源管理中得到重视。

人力资源开发作为一种对人的开发的手段，其基本内容是提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效地参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。

一、绩效管理之批评

绩效管理本身只是一种具有实践意义的人力资源管理手段，然而绩效如何评价，一直是一个备受争议的问题。不可否认的是，在实践中过于重视绩效，以工作业绩作为一切导向的做法普遍存在。从短期来看，这种方法或许能够保证企业绩效目标的实现，但这种理念和方式或将给企业的长远发展带来实质的损害。

1.忽视人的本能需求

A.H 马斯洛将人的需要分为两大类、七个层次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要，自我实现需要七个层次。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要，可产生匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。

追求工作中的快乐，通过工作实现自我的价值和成长，是人的本能需求之一。而绩效更多的是从企业的需要角度设定的目标。企业的绩效目标与个人的本能需求至少应该得到有效的平衡。否则，对于人的本能需求的忽视将成为企业人力资源管理上的败笔。

2.带来巨大的工作压力

管理学家汤姆。彼得斯认为，工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。也许企业能用钱买到一个人的时间，能用钱买到劳动，但不一定能用钱买到员工的工作热情，不一定能用钱买到员工对事业的追求。而优秀的企业文化总能

用一种心理上的无形契约弥补制度上的不足。

有调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至后退，而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工的快乐指数是与企业的发展成正比的。换句话说，员工快乐指数越高，企业越有活力。英国一项调查显示，被调查者认为“压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一，且顺序排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失占国民生产总值的10%.3.泯灭人的创造性

心理学家Carl Rogers（1902-1987）罗杰斯的人本主义，坚信人是自由的、有能力来自我引导。只要提供一个尊重与信任的环境，当事人可以发挥潜能，向积极与建设性的方向发展。

对企业重视技术设备而忽视人的倾向，一位著名的管理学家指出：“当机器越来越像人的时候，人不能越来越像机器。”这句近乎哲理的话语，很值得那些只关注产量、销售额、利润率，把绩效作为一切先导但不关心员工的士气、人际关系、职业发展的管理层们深思。企业文化是一个企业的“精神之魂”，它的形成是很难的。一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。快乐是一种人权，是人的内在需求和工作动机。

在以机械化为特点的社会化大生产之下，人的宝贵性恰恰表现在机器所不能替代的创造性。而自由、宽松和尊重人的环境则恰恰是发挥人的创造性的前提。

4.不利于员工保留

有研究指出，员工的工作满意度、组织承诺水平低下是造成员工流失的主要因素。造成员工的满意度以及组织承诺的低下，进而导致了员工的频繁流动的一个重要原因，就是过度的目标导向和绩效管理的压力剥夺了员工的工作快乐，忽视了人性的需求。

给员工带来快乐的有三个源泉，即能力的被认同，价值得到体现，以及与本质兴趣相符。其中生命中的本质兴趣最重要，它给人们带来的快乐最持久，因为它是与生俱来，并与人的个性相关。金钱、责任、情感等因素并不代表普遍性，企业要留住人才，唯有从提供快乐工作上入手，只有满足员工的本质兴趣，才能长久激发其工作积极性，才能留住人才。

二、工作快乐是人性的需要

1.工作快乐思潮的兴起

在古代，我们的先祖一直把“快乐工作”作为最高的追求，“安居乐业”中的乐业，实际上就是快乐工作，“快乐指数”已经成为不少发达国家的“敏感”数据。专家表示：衡量一个国家成功与否的最佳指标应该是快乐指数，而不是

GDP.因为GDP只说明数量，而快乐指数反映的是质量。

积极心理学的兴起直接导致了工作快乐思潮的兴起和高潮，为企业管理提供了新的思路和方法。积极心理学提倡在管理过程中管理者应引导员工形成积极的认知方向，学会赏识员工，激发他们的积极情绪体验，营造快乐的企业工作的心理文化氛围。积极心理学所提倡的方法不仅可以提高员工的生产效率和创造性，而且能使员工获得工作中的快乐。

在北京、上海、广州三地进行的一项调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长青。这就提醒中国企业的管理者：高明的管理者才能造就快乐的员工，快乐的员工才能造就企业的未来；要想创造更好的绩效，管理者们都要努力成为营造宽松工作环境的专家，使员工们“工作并快乐着”。

2.工作快乐是人性的追求

早在上世纪20年代就有人提出“快乐员工就是高效员工”的观点，之后的研究普遍认为高的满意度将导致好的绩效，快乐的工人生产效率高。

任何一种管理都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。承认人的差异性是心理学的前提。建立在“经济人”、“理性人”假

设基础上的绩效管理忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使，因此科学管理虽强调增加人的利益，但仅以绩效目标作为单一的管理手段，最终把人当成机器。

人的共性是内心深处对幸福的追求，人们的行为都是追求快乐的过程。人们工作也是为了获得快乐。从工作中获得快乐有两种方式：一是从工作本身获得快乐，二是从工作所得中获得快乐。前者符合快乐假设，而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入，或是为了某种目的去工作，工作是不得不做的一种选择，这一类人会认为工作是痛苦的，是不让人感到幸福愉悦的，这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾，他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。

人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。所以，快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得快乐，员工会将工作看成生活的一部分

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

第二篇：让员工感受绩效管理的价值-职场生涯

让员工感受绩效管理的价值

一种商业理念叫作帮员工取得工作胜利。怎样做到帮员工取得工作胜利呢？最有效的办法是让员工感受绩效管理的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。

从关心和建立信任开始

人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关心员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。但是企业不能拆开这些行动。必须具备全部四项。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。

但是假如企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们

获得A的成绩。

有效绩效管理的三个关键点

有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

共同收获

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的 归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

第三篇：预算绩效视角下地方政府债务管理研究

预算绩效视角下地方政府债务管理研究

在社会经济全面快速发展的今天，地方政府债务管理是非常核心的内容，科学全面优化地方政府债务管理的整体成效，不断优化地方政府债务管理的水平，更好的推动地方政府债务管理工作的科学持续开展，应该充分全面依托于预算绩效视角来全面审慎的把握地方政府债务问题。基于预算绩效视角，研究发现预算绩效管理对落实好地方政府债务管理起着积极作用。因此，必须随着预算绩效改革的推进，通过健全相关绩效法律法规，引入权责发生制，加强地方政府债务评估体系的构建，科学建立政府官员的政绩考核机制，进一步实现预算绩效与债务的结合，完善地方政府债务管理。

在社会经济高速发展的今天，为充分全面的发挥地方政府的宏观调控作用，为更好的提升地方政府的运行能力，地方政府常依赖于一定的债务来开展管理运营工作。特别是在一系列税费改革的背景下，地方政府的财政收入有所减少，为更好的发挥运行机制，为更好的提升运行成效，地方政府的债务问题逐渐显露出来。自 2013 年预算改革开展以来，新《预算法》、《国务院关于加强地方政府性债务管理的意见》等政策文件相继出台，使地方政府拥有了举债自主权，同时也逐步将地方政府债务分类纳入预算管理，尤其完善了预算信息，推进了对地方债借用还三流程的监控，规范、约束了地方政府债务管理。

一、我国地方政府债务管理中存在的问题

在一系列税费改革的背景下，地方政府的财政收入有所锐减，地方政府为充分发挥财政的杠杆作用，为充分全面的发挥宏观调控的核心作用，可能需要依赖于一定的举债，以此来更好的满足运行发展的资金。债务问题已经成为地方政府持续运营的重要掣肘，若缺乏科学精细化的债务管理，若缺乏明确细致的债务管理流程，势必在很大程度上影响着债务管理的整

体成效。为此，科学全面的分析现阶段地方政府债务管理中突出存在的问题，能够为地方债务管理的优化提供明确的思路和方向。

1.1 1 债务规模持续增长

近年来，伴随着财政税费改革的不断推进，地方政府的财政运行压力不断增大，地方政府的财政运行负担也日益加重。为满足社会公用事业的发展，地方政府不得不通过举债的方式来保障相关事业的正常开展。这些公用事业的建设投入，在很大程度上增加了地方政府的债务规模，也增加了地方政府财政压力。同时，游离于预算管理的地方政府隐性债务，像借助地方融资平台的城投债、地方政府隐性担保的银行贷款等，也对地方政府债务规模施加了压力。较之于隐性债务，地方政府的显性债务可以通过每年的报表来进行显现。同时，受显性债务限额的影响，地方政府的显性债务的增长速度得到了进一步的放缓。但隐性债务的增长速度则比较快，若不注重规范和引导，极容易增加地方政府的债务风险。1.2 举债融资机制存在问题

在地方政府债务管理的过程中，举债融资机制是非常重要的内容。科学全面的优化债务管理的成效，避免产生较为严重的债务风险，地方政府应该不断创新举债融资机制，以标准规范来强化举债融资的科学发展，更好的提升地方政府的整体运行能力，全方位优化地方政府的整体运行水平。但现阶段，在地方政府债务管理的过程中，尤其是在举债融资机制的运行过程中，尚存在着较为突出的问题。第一，地方政府举债融资的形式较为复杂。在地方政府通过融资方式获得发展保障资金时，它可以选择的融资方式是较为多元化的，各种不同的融资方式存在着显著的差异，也存在着较大的区别，若地方政府不注重把握这些融资方式的差异，若不注重把握这些融资机制的特点，势必容易造成比较严重的融资失败问题。第二，PPP模式存在着较大的缺陷。近年来，PPP 模式逐步大行其道，这在很大程度上降低了地方政府的财政压力。但在实际运行的过程中，尚存在着较大的问题，比如地方政府过度重视起融资功能但缺乏对其的科学管理，导致在对项目的选择上存在着盲目与懈怠的问题。第三，政府举债缺乏规范化的管

理。在地方政府发挥宏观调控的过程中，举债是它们常用的发展手段，是它们常用的运行机制。为更好的提升地方债务管理的成效，有效防范可能存在的债务风险，应该在举债过程中践行科学的管理机制，以此来更好的提升管理成效。但现阶段，在债务管理的过程中，尚存在着较大的问题，尤其是举债机制管理不够科学。

二、预算绩效对地方政府债务管理的实际作用 在地方政府充分全面发挥作用的过程中，科学精准的债务管理始终发挥着关键性的影响。为更好的发挥地方政府的作用，为全面优化地方政府的效能，应该充分全面的注重债务管理工作。当前，地方政府债务管理中尚存在着较为突出的问题，这在很大程度上影响着地方政府债务管理工作的整体水平。为充分全面的提升地方政府债务管理工作的成效，应该积极采用科学的预算绩效方式。立足于预算绩效视角来充分全面做好债务管理工作，更好的提升债务管理的工作力度。2.1 利于地方政府债务风险的规避

受经济下行压力以及公共事业建设投入等影响，地方政府为更好的发挥自身的宏观调控作用，往往需要通过一定的债务来维持自身的运行，保障各个机构的高效配合，以此来更好的发挥服务监管等诸多职能。在债务管理的过程中，若地方政府始终采用传统的管理方式以及手段，不仅难以提升债务管理工作的整体成效，也可能会滋生不同程度的债务风险。为此，在实践过程中，为充分全面的发挥地方政府的宏观调控作用，为更好的优化地方政府的职能以及作用，应该积极采用科学的预算绩效的方式，全方位加强地方政府债务风险的管理以及防范，更好的提升地方政府债务的防控能力以及运行方式。实践证明，在地方政府债务风险的防范过程中，预算绩效的方式具有非常突出的作用。一方面，依托于这一科学的方式，能够从绩效和预算两个方面来约束地方政府债务，明确地方政府债务的使用方向以及使用途径，更好的实现债务的管理管控。另一方面，通过将绩效理念融入到地方政府债务预算管理的整个过程中，将债务项目的举债动机、资金用途、项目结果等都纳入到预算绩效评估体系中，利于地方政府对其

债务项目进行有效的认知，从而做出正确的决策与规划。此外，在地方政府债务管理的过程中，充分全面的依托于这一科学的考核以及评估方式，还能够充分全面的量化领导干部的考核，继而更好的提升考核成效。2.2 规范地方政府举债融资机制

在地方政府的运行发展过程中，债务管理是非常重要的管理内容。整体优化地方政府的债务管理成效，不断提升地方政府的债务管理水平，应该充分全面完善地方政府举债融资机制，更好的提升地方政府举债融资成效。当前，在地方政府债务管理的过程中，举债融资机制中还存在着较为突出的问题，这在很大程度上影响和制约着地方政府的运行效率和运行水平。为此，在实践过程中，应该充分全面的规范地方政府举债融资机制，更好的创新和发展举债融资方式，从源头上来规避和防范可能产生的地方政府债务风险。一方面，在举债融资的过程中，可以通过科学的预算绩效管理方式来做好精细化的绩效评估以及管理等工作。尤其是在重大事项或者重大财政投入的过程中，完全可以通过预算绩效管理的方式来进行充分全面的评估与判断，以此来判断项目举债的成效以及未来的收益。若通过预算绩效的分析与判断，发现这部分举债的成效是不够明显的，或者这部分举债的投资不够显现，或者发现是无效举债，则应该予以否决。同时，在举债融资机制的创新过程中，还可以将债务项目的事前评估与事中、事后评估相结合，以债务资金使用结果为导向，决定项目是否继续运行，举债是否有效，这样能够在很大程度上提升地方政府举债的科学化以及理性化。2.3 全面提升地方政府的公信力

在地方政府的运行过程中，债务管理是至关重要的。为更好的提升地方政府的公信力，确保地方政府债务可以得到有效及时的偿还，同样应该立足于预算绩效的视角下，以此来更好的提升地方政府的整体信誉度。地方政府在进行举债的过程中，其过程如同于民间借贷，需要还本付息。这就要求地方政府在项目开展的过程中，必须依托于科学的预算绩效的考核方式以及评估标准，全方位加强对项目的收益周期、投入成本、未来回报

等进行充分全面的衡量与判断，继而更好的提升项目的管控成效，优化项目的管控力度，确保项目资金的及时回收，以此来及时清偿相关贷款等。因此，在实践过程中，地方政府要充分发挥预算绩效的科学作用，更好的研判与分析债务偿还的方式以及路径，卓有成效的提升地方政府的整体公信力。

三、预算绩效视角下地方政府债务管理的科学措施

在地方政府的运行过程中，债务管理是非常核心与关键的。为更好的发挥地方政府的运行能力，不断优化地方政府的运行水平，更好的防范与管控地方政府的债务风险，应该充分全面的依托于预算绩效视角，科学精准的做好债务管理工作，更好的提升地方政府的运行能力，更好的优化地方政府的运行成效，全面保障各项事业的持续快速开展。3.1 通过立法规范来保障预算绩效的科学实施

在地方政府债务管理的过程中，充分全面的发挥预算绩效的核心作用，应该注重从法律法规的完善等着手，充分全面做好法律保障工作，更好的规范和指导预算绩效管理的方式方法。一方面，在预算绩效管理的实施过程中，应该从立法角度和层面来探讨它的可行性，充分全面保障它的整体规范性以及流程化，确保预算绩效管理得以真正的发挥，确保预算绩效管理得以充分的体现。在新《预算法》的基础上，健全、完善现有的关于预算绩效管理的相关规定。另一方面，在地方政府债务管理的过程中，预算绩效管理是否具备清晰标准的流程，始终是人们关注的焦点。为更好的提升地方政府债务管理的整体成效，为全面优化地方政府债务管理的科学性，同样应该注重从法律法规的完善着手，科学优化预算绩效的实施流程。3.2 推进权责发生制引入预算会计

在地方政府债务管理的过程中，充分全面的提升地方政府债务管理的整体水平，更好的优化地方政府债务的整体成效，充分全面的发挥预算绩效的作用，应该积极将权责发生制引入预算会计，以此来确保地方政府债务预算信息的准确完善，利于实现以结果为导向的预算绩效管理，完善地方政府债务管理。在地方政府债务管理的过程中，充分全面的优化预算绩

效管理的作用，应该注重积极采用权责发生制。在地方政府债务管理的过程中，传统的会计收付模式，在很大程度上影响着债务管理的整体成效，也容易滋生不同程度的债务风险。为此，在实践过程中，应该充分全面的引入权责发生制，以此来更好的引入预算会计的方式，从整体上来优化地方政府的债务管理水平，更好的提升地方政府的债务管理成效。权责发生制会计可以有效的反映出当期因未进行现金支付而产生的隐性负债以及因提供担保而产生的或有负债信息，将债务信息显性化。从而有效提升地方政府高效准确的核算成本，开展相关绩效评估，推进以结果为导向的预算绩效管理，全方位提升资金的整体使用成效，不断优化资金的整体使用效率。为此，在实践过程中，应该充分全面的依托于预算绩效视角，全面采用权责发生制，更好的提升地方政府债务管理工作的整体成效。3.3 明确预算绩效的目标以及指标

在地方政府债务管理的过程中，为更好的发挥预算绩效管理的核心作用，为全面提升预算绩效管理工作的整体成效，全面推动地方政府债务管理工作迈上新的台阶，应该充分全面的明确预算绩效的目标，应该精细化的制定科学的预算绩效指标，以此来更好的提升预算绩效管理的整体水平，全面优化预算绩效管理的整体质量。在地方政府债务管理的过程中，为有效提升预算绩效目标。地方政府债务的类型以及规模都是非常多元化的，只有充分全面的依托于清晰化的预算绩效目标，才能够更好的指导债务管理工作，提升债务管理水平。同时，在预算绩效管理的过程中，还应该充分全面的明确预算绩效指标。预算绩效评价指标是预算绩效管理的重要参考以及重要依据，在实践过程中，应该积极结合预算绩效管理的实际情况，科学全面的构建完善的预算绩效评价指标，确保预算绩效评价指标的整体科学性以及全面性。

在经济下行压力以及各项事业全面开展的过程中，地方政府往往通过举债的方式来有效提升自身的运行管理成效，综合性发挥自身的服务以及管理职能。为此，应该充分全面的依托于预算绩效的管理方式，更加全面、更加系统的提升地方政府债务管理的整体水平，全方面防范可能存在的债务风险。

第四篇：内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考

内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考

摘要：针对内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理进行分析，提出了行政事业单位内部控制和预算绩效之间存在的关系，认为行政事业单位的内部控制是实施预算绩效管理的保障，预算绩效管理是内部管理中绩效管理中的一项十分重要的内容。在此基础上，分析并总结了内部控制视角下完善行政事业单位预算绩效管理的对策，其内容包括加强对内部控制、预算绩效管理的宣传和培训，结合内部控制要求，有针对性地细化绩效评价指标体系，加强预算执行管理，实现对预算业务的风险控制等。

关键词：内部控制；行政事业单位；预算绩效管理

伴随着我国市场经济的不断发展，财政体制改革也得到了不断的深化。行政事业单位在运行过程中，实施部门预算和政府采购等，使政府财政资金使用效益得到充分提高，通过这样的方式也能提升政府对社会的服务质量。当今社会不断发展，要想使行政事业单位经济效益以及社会效益得到充分提升，就需要重视预算绩效管理，并使内部控制制度得到不断完善。

一、行政事业单位内部控制和预算绩效之间存在的关系

行政事业单位实施内部控制指的国家机关、团体以及相应的事业单位等采取相应的措施管控或者防范经济活动中存在的风险，进而使事业单位的既定目标得以实现。

在行政事业单位中，内部控制和行政事业单位存在的社会效益与经济效益之间存在着必然的关联。其中的内部控制主要指的是，行政事业单位为了为社会提供更好的服务，并且为会计信息资料的可靠性提供有效保障，其需要在单位内部实施科学的自我调整，同时对相关人员进行适当的约束，并制定出一定的规划，采用科学可行的方式和手段，这些内容均属于行政事业单位的内部控制。但是预算绩效管理则属于系行政事业单位在预算管理工作过程中的一项较为重要的组成部分，行政事业单位制定预算管理目标，主要目的是为了使资源的配置进行科学优化，使经济效益和社会效益得到有效实现[1]。以行政事业单位的经济效益以及社会效益为例，行政事业所实施的内部控制制度以及其预算管理工作之间存在着相对重要的联系，行政事业单位建立相应的内部控制制度为其预算绩效管理工作的顺利开展提供了重要保障，同时属于行政事业单位取得双重效益的基础性因素。

二、内部控制视角下完善行政事业单位预算绩效管理的对策

当下，各个基层的行政事业单位应当抓住内部控制的契机，改变旧有观念，建立新的理念，进而使绩效工作得以完善，使其有效性得到提升。

（一）加强对内部控制、预算绩效管理的宣传和培训

行政事业单位通过宣传的方式将内部绩效管理过程中存在的错误认识进行科学扭转。一方面，可以使内部相关部门对绩效管理的重视度有所提升，帮助相关人员理解到，在经营管理过程中，只要使用财政资金，就涉及了经济活动。这时就需要通过内部控制，并实施内部控制和管理[2]。第二方面，使行政事业单位干部执行以及预算绩效管理和内部素质以及能力具有相应的提升作用，进而使培训的全覆盖目标得以实现。与此同时，可以使财务部门、内部控制部门等的业务能力和整体素质等得到有效提升。此外，帮助其他部门的人员对预算绩效管理以及内部控制过程中的基本知识有一个充分的了解，从而使预算绩效管理和内部控制之间的融合得到推动。

（二）结合内部控制要求，有针对性地细化绩效评价指标体系

实施绩效评价属于行政事业单位绩效管理过程中的核心内容，判断所设计的绩效评价指标是否存在一定的科学性和规范性特点，直接对预算绩效管理的执行质量带来一定的影响。行政事业单位实施规范的内部控制，为其实施预算绩效管理提出了新的要求。在实施过程中应当准确的认识到运行过程中存在的内部风险和外部风险，并对各个关键点做到充分认识，对绩效评价体系进行具有一定针对性的修改，并对其进行科学完善。一方面，实施项目决策过程中，对目标进行设定应当属于振幅智能范围内的工作，建立相应的研究机制，为专家和技术人员的集体研究提供平台，通过这一平台，进行技术咨询和集体决策，对重大经济制度的决策进行科学评审。第二方面，对相关项目进行管理的过程中，制定并增加和政府采购标准相适应的项目执行制度，并且对合同进行科学的内部管理，并建立相应的管理制度。与此同时，定期的进行预算执行情况进行分析和研究，保障不相容的职务之间是相互分离的。第三方面是，对项目进行绩效管理过程中，建立并增加完善的预算执行和考核制度，对预算执行情况进行定期考核，对预算执行情况实施动态监控。

（三）加强预算执行管理，实现对预算业务的风险控制

实施过程中，要保障预算绩效管理贯穿于预算管理的全过程，和各个环节。摒弃传统管理过程中，“重分配、轻过程、轻产出”的做法，加大对预算环节的管理力度。第一方面，在企业内部建立相应的预算执行追踪制度。财务管理部门需要对项目实施单位所存在的预算执行情况进行严格监督，定期对这一情况进行总结和分析。第二方面，使内部信息的有效沟通得以实现，使内部管理的激励和约束作用得到充分发挥。第三方面，及时采用必要的措施，针对预算执行过程中发现的偏离绩效目标情况，进行及时纠正。针对预算执行过程中所提出的预算调整的相关事项，需要实施严格的预算调整[3]。

（四）积极推进信息化建设，提高预算绩效管理的效率

行政事业单位在推进信息化建设的过程中，需要设计并开发和绩效管理需求相适应的子系统。这一子系统中包括对绩效目标的设置、对预算的编制、实施追踪管理和绩效评价。同时，使信息技术在政府预算绩效管理过程中的信息收集、信息比较以及信息分析、共享等方面的作用得到充分发挥，通过以上方式使绩效管理和信息系统的有效衔接得以实现，并且使预算绩效管理效率得到有效提高。

（五）将编制流程进行细化

导致编制流程不合理的主要原因是编制方法不够全面，因此，在行政事业单位内部，必须建立健全的编制方法，进而为预算以及编制工作提供有力依据。预算编制人员实施编制的过程中，应当将主观意见适当的去除，对绩效管理的目标进行明确，使其和相关的与预算管理政策相适应，进而使事业单位的发展得到有效推动[4]。与此同时，预算编制工作实施过程中涉及的部分较多，因此，需要处理的数据量也较大，这就需要行政事业单位重视人才的培养，使相关管理人员的法律知识和财务知识有一个充分的提升，同时要是预算编制人员和内部部门之间的联系得到增强。编制人员频繁的和事业单位内部各个部门之间进行交流，从而对事业单位的实际情况有一个充分的了解，从而实现科学编制和合理编制。

三、结束语

行政事业单位在实施绩效管理过程中，为了使组织目标得以实现，各级单位共同对绩效管理进行相应的计划和评价，在此过程中，会将整个绩效管理过程向预算管理中融合，进而使个人、部门以及组织的绩效得到有效提高。行政事业单位在日常运行过程中，积极推进信息化建设，提高预算绩效管理的效率，并且将编制流程进行细化，从而提升行政事业单位社会效益和经济效益。

参考文献：

[1]刘海鹏.浅谈内部控制背景下对行政事业单位预算绩效管理的研究[J].会计师，2014（21）：49-50.[2]田祥宇，王鹏，唐大鹏.我国行政事业单位内部控制制度特征研究[J].会计研究，2013（09）：29-35+96.[3]张英慧.内部控制体系下事业单位预算绩效管理体系建设探析[J].行政事业资产与财务，2016（07）：20-21.[4]安广实，周文琳.行政事业单位预算业务内部控制评价指标体系构建[J].吉林工商学院学报，2015（06）：33-38.（作者单位：内蒙古河套灌区永济管理局）

第五篇：试论检察管理视角下的庸懒散治本之策（本站推荐）

试论检察管理视角下的庸懒散治本之策

新闻来源：

江城公平正义网

作者：左大文

时间：2011-08-09

目前正在开展的“责任风暴”、“治庸计划”既是一个老话题，又是一个新课题。“祛病”需“除根”，暗访只是治标之策，不能单边突进，还需制度跟进，让公务员不想庸、不能庸、不敢庸。[①]笔者以为，治庸活动是目，检察管理是纲，纲举则目张。“风起于青萍之末”，要彻底根除检察机关的“庸懒散”，必须“治病于未发之前”，强化检察管理。

一、木桶理论：问题与不足

木桶理论：组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块。“治庸”、“问责”也应从最普遍的问题和最薄弱的环节着手。近年来，检察机关根据党中央关于司法体制改革的部署，在全国人大及其常委会的监督支持下，紧紧抓住制约司法公正的突出问题，以强化法律监督职能和加强对自身执法活动的监督制约为重点，推行了一系列司法改革措施，包括建立逮捕职务犯罪嫌疑人报上一级检察院审查决定制度，完善抗诉工作和职务犯罪侦查工作内部监督制约机制，建立健全刑事立案法律监督制度、审查逮捕阶段讯问犯罪嫌疑人制度、对司法工作人员渎职行为的法律监督制度，全面推行人民监督员制度等，[②]检察工作取得了显著成效。在取得长足进展的同时，检察管理中也存在一些有待解决的问题。

（一）检察官队伍职业化建设仍有差距。现行管理模式不适应形势发展的弊端越来越突出。2001年重新修订的《检察官法》提出了检察官职业化的要求：

1、专门从事检察工作，即行使国家检察权，表现为侦查、起诉和进行法律监督等；

2、拥有专业的法律知识、能力和法律思维，不仅包括理论知识，还应包括实践素养、技能和经验，并经过专门的法律训练和长期的司法实践；

3、具有优秀的道德品质和司法操守；

4、具有独立的地位，即依法独立行使国家检察权的地位。[③]然而，在相当长的时期内，检察官的职业化问题一直未引起注意。首先，社会对检察官职业的特殊性认同感有欠缺，将检察官等同于一般公务员。其次，检察官的教育与培训制度欠缺。再次，现行检察官选任制度有很浓的政治化色彩，有损检察官的职业化。

（二）责任心和执行力有待进一步提高。说一千，道一万，关键在实干。“空谈误国，实干兴邦”，“道虽迩，不行不至；事虽小，不为不成”，“为政贵在行”，“以实则治，以文则不治”。[④]检察蓝图能否实现，关键在人，关键在干部队伍，关键在干部队伍的责任心和执行力。当前，检察机关干部队伍总体上是健康向上的，涌现出了一批又一批爱岗敬业、公正廉洁、执法为民的先进典型。但也存在一些突出问题，如事业心不强，心浮气躁、无心作为，世故圆滑、暮气渐长；工作能力不适应需要，得过且过、因循守旧、庸碌无为；缺乏精神动力，纪律涣散、贪图享乐、不思进取；对人民群众缺乏基本感情，态度冷漠、说话生硬、处事蛮横、推诿扯皮，不同程度地存在“不作为、慢作为、乱作为”现象。[⑤]

（三）治理庸懒散的长效机制尚未形成。规章制度仍不够健全，用制度管人管事文化氛围不够，没有一套行之有效的管理机制来督促制度的落实和实施。在治庸过程中所发现的上班迟到、玩游戏、脱岗等不遵守作息制度的问题，只是机关作风“庸懒散”的表象。泥菩萨很守时，但不管用，机关单位遵守作息制度与群众满意的服务型机关之间相距甚远，而后者显然是治庸风暴所远不能实现的。要彻底治庸，唯有法治可以做到。[⑥]

二、蝴蝶效应：实然与应然

蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。检察管理就是指在一定的环境和条件下，检察机关及其管理人员为了达到一定的目的，运用一定的职能和手段，对检察管理客体施加影响和进行控制的活动或过程。检察管理的主体包括检察机关和检察管理人员;检察管理的客体是国家检察机关内部的人员、业务和行政事务;检察管理的目的是通过科学管理和检察资源的合理配置，促进和保障检察职能的全面正确履行，并获得较高的工作效率和较好的法律效果。[⑦]近年来，武汉市检察机关遵循检察工作运行规律，结合自身工作实际，依托现代管理模式和手段，在队伍、业务、保障等方面的管理进行了一些有益的尝试，也取得了一定成效。

（一）以执法规范化建设为重点，奠定了检察管理基础。一是将案件质量管理覆盖到查办案件的每一个环节。对反贪、反渎、侦查监督、公诉等各业务部门的办案工作，从实体、程序、社会效果等多方面进行检查监督。二是质量管理从静态的事后管理转变为动态的事前检查、事中跟踪督办、事后协调落实。三是以检察信息化建设为依托，全面推行《执法办案内部监督管理系统》和《扣押冻结款物管理系统》，实现检察管理工作的全程化、精细化、实时化和公开化。四是是认真落实执法责任追究制度。认真贯彻落实《检察人员执法过错责任追究条例》，下发《关于认真贯彻落实〈检察人员执法过错追究条例〉的通知》，进一步明确执法过错追究的主体、时限、程序，并将执法过错追究情况列入考核。针对一些在执法办案过程中虽未达到需要追究法律责任、错案责任和纪律责任程度，但存在执法过错的行为，制定了《武汉市人民检察院执法过错责任追究办法》。五是调整业务机构，实现检察权在检察机关内部的优化配置。2007年8月成立了侦查指挥中心办公室，实现了全市检察机关职务犯罪线索统一归口管理；2009年成立武汉市人民检察院鉴定中心，整合全市检察机关的鉴定资源，增加检察科技含量；2010年成立城郊地区人民检察院，它对于进一步理顺监所检察工作关系，加强监所检察队伍专门化建设，合理配置检察资源，增强法律监督的力度和效果具有非常重要的意义；2011年成立案件质量管理办公室，对案件质量形成专业、统一、归口管理机制。六是强化对区检察院执法活动的监督，实行下级院向上级院报告工作制度、检务巡视和检务督察制度。

（二）以文化建设为内核，升华了检察管理理念。先进的文化是检察管理科学化的基础和助推器。近年来，武汉市检察机关充分发挥先进检察文化对队伍建设和业务建设的引领作用，把检察文化建设作为推进法律监督工作的重要载体和抓手，以文化强素质，以文化促管理，以文化树形象。通过研究制定《进一步加强检察文化建设的实施意见》，召开深化检察文化建设研讨会、开展“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”主题实践活动等多种形式，认真厘清开展检察文化建设基本思路，将检察文化建设纳入检察工作整体部署，与检察业务工作一起研究部署，一并检查落实，形成了一把手总负责，分管领导亲自抓，政治部门具体落实，广大干警积极参与的工作格局。

（三）以人本管理为关键，推进了检察管理发展。重视人在管理中的核心地位和能动作用，尊重检察人员的主体地位，最大限度地激发检察人员的积极性、主动性和创造性，在强化管理过程中实现检察人员的全面发展。一是以主题教育为依托，坚定执法理念。近年来，通过开展社会主义法治理念教育、检察职业道德教育、“反特权思想、反霸道作风”和检风检纪整肃活动、创先争优活动以及今年中央、省、市安排的“发扬传统、坚定信念、执法为民”、“责任风暴”、“治庸计划”等一系列教育整顿活动，强化责任意识，增强职业荣誉感和使命感。二是以队伍专业化为目标，加强教育培训工作。广泛开展以提高执法技能为核心的岗位练兵、业务竞赛活动；制定并实施《全员培训规划》，对全体干警实施有计划、有重点、全方位的培训；定期开展名家讲坛，邀请不同领域的专家学者，对当前的社会热点、难点问题对全体干警进行培训辅导；高度重视高素质、高学历人才引进和培养，积极推进人才强检战略，建立了全市检察人才库。三是树立先进典型，发挥模范人物的辐射带动作用。两级检察机关先后有212个单位和339名个人受到市级以上表彰，全市15个区院中3个区院被高检院表彰为全国“十佳”、模范和先进检察院，4个被评为全省先进检察院，12个被评为省市级文明单位，今年武昌区院又被评为全国先进基层检察院，汉阳区院获得“全国五一劳动奖”，市院也先后被授予全市党风廉政建设先进单位、全国基层院建设组织奖等荣誉称号。

（四）以信息化为依托，加大了检察管理的科技含量。按照科学合理、简便易行的要求，完成检察信息化基础平台改造升级，全面实现了以网络为媒介的办公网上实施和办案动态监督。目前还在进一步完善职务犯罪线索情报数据库等在建系统，升级信息直报等已建系统，积极探索电子取证技术，加大侦查指挥、检验鉴定等科技装备建设力度，做好武汉市人民检察院司法鉴定中心的国家级实验室筹备工作，逐步建立适应检察工作发展需要的现代化装备体系。

同时我们也清醒地认识到，检察工作仍然存在不少突出问题：一是法律监督职能发挥得还不够充分、有效，与人民群众强化法律监督、维护公平正义的要求仍然存在不小差距，检察机关服务经济社会发展、服务人民群众的认识和能力有待进一步提高。二是检察队伍整体素质还不适应形势发展的要求，一些检察人员执法水平不高，群众观念淡薄，不善于化解社会矛盾，仍然习惯于就案办案、机械执法，一些案件办理质量不高、效果不好。三是自身监督制约和反腐倡廉建设仍需加强，检察人员违纪违法问题时有发生，有的执法不规范、不文明、不公正、不廉洁，以权谋私、滥用职权甚至贪赃枉法，严重损害检察机关的执法公信力。四是基层基础建设的力度还需加大，一些基层检察院管理、保障机制不健全，有的仍然面临案多人少、检察官断档、高素质法律专业人才短缺等问题。[⑧] 三、二八法则：目的与方法

二八法则：19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上，达到事半功倍的效果。

一是要着眼机制规范化，进一步提升检察院机关建设水平。一是成立案件管理中心，形成“业务、队伍、检务保障”三位一体的管理体系，即以院检察委员会为决策机构，案件管理中心（检委办）为办事机构的业务管理体系；以院党组为决策机构，政治部为办事机构的队伍管理体系；以检察长办公会为决策机构，办公室为办事机构的检务保障体系。二是以发布检察人员职位说明书、签订绩效考核责任书、实施绩效考核为手段，全面推行绩效管理。检察人员职位说明书，为每个检察职位定岗定责，给每项工作设定了详细的工作要求和工作标准，有效地引导和督促每一位检察干警认真履行岗位职责。将工作目标层层分解到处（科）室和个人，层层签订绩效考核责任书。三是以建立流程与实体并重的案件管理体系为手段，加强案件管理，全面提升办案质量和效率。对全部业务工作流程进行全面的规范，全面实行网上办案。加强案件动态管理，对相关案件及时预警，对特定案件跟踪督办，对办案科室和人员案件办理进展情况及时公布。开展案件质量考评、执法效果测评。

二是要着眼队伍现代化，进一步推进检察官队伍建设。科学谋划检察体制的改革，走检察官职业化的道路，完善检察官职业准入制度，推进检察队伍的建设。在队伍建设的内容上，突出标准的规范化和措施的具体化。围绕工作岗位职责要求，结合工作实际和业务特点，明确各项工作应该具备的能力标准、能力要素、能力要求。在队伍建设的方法上，突出以检察业务工作为中心。坚持从业务工作的重点领域、重点措施入手，着力提高检察人员正确理解和适用严打刑事政策的能力，打防、防控结合的能力，化解社会不安定因素的能力。改进执法理念和方法，既提高查办群众反映强烈的职务犯罪案件，从寻找业务工作的难点和增长点上切入，通过拓展办案思路、整合侦查资源、提高侦查水平等主观努力，找到法律监督能力建设的对策。在加强法律监督能力建设的途径上，突出走岗位练兵、岗位成才的道路。坚持眼睛向内，通过区分反贪、反渎、侦监、公诉、民行、控申、法警、综合等专题广泛开展岗位练兵，在工作实践中锻炼检察人员，发现和培养一批实干型、实战型、实用型的人才，提高办案水平。

三是要着眼考评科学化，进一步健全和统一考核标准。如案件质量考评方面，考评指标的设置不甚科学，存在不切合基层工作实际的情况。现有机制的操作性不强。有的执行走样，有的执行打折扣，制度的执行力不强，缺乏刚性的约束，做与不做没有什么大的差别，不做也不会有什么严重的后果，制度执行缺少相应的外部环境。建议对基层院的各项检察工作进行考评时，制定比较全面、统一的考评规定，要建立统一的信息化考评软件，组织全员学习新出台的各种规范化文本，增强全体检察人员规范执法和自觉执行各项管理制度的主动性。建立奖惩激励机制，做到有奖有罚。

四是要着眼指导分类化，进一步提高检察管理的针对性。坚持在实践中不断检验和完善基层检察院分类指导和考评机制。分片、分专题召开基层检察院建设量化考评座谈会，听取意见分析情况，修订完善基层检察院规范化建设量化考评标准，协同业务部门建立完善业务工作标准、健全业务统计台帐、规范办案流程、完善质量考核及奖惩机制，夯实规范化建设基础，探索动态考评机制建设。收集有关业务工作数据资料，适时做好基层检察院类区微调。加强对基层检察院建设重点联系院的分类指导、重点指导，研究整合考核机制，聚集上级院内设机构参与基层检察院建设的积极性和合力机制，推动基层检察工作协调健康发展。

五是要着眼制度长效化，进一步促进检察工作可持续发展。制度具有基础性、根本性和长远性。制定和完善一整套行之有效的规章制度，使机关各项工作都在制度的框架内有序运行是治理庸懒散的根本。制度建设要把握三点：一是制度的架构上要体现完整性，即制定的制度和规范要涵盖检察工作的各方面，不留死角；二是制度的内容上既要体现刚性也要突出柔性，实现民主管理与自我管理的交融；三是制度的操作上要程序化，克服随意性，杜绝管理“空档”。为了保证规章制度落到实处，真正发挥作用，还应建立健全一系列落实制度的保障措施。如目标考评机制、案件质量评价标准体系、主诉(主办)检察官制度、实行人员分类管理等。以高标准搞好规划和求实用自主开发为手段，全面推动信息化建设。全面推行办公自动化，全面实现网上办公；全力推行网上办案，全面实现案件网上流转。开发网上工作日记系统、检察人员电子档案系统、赃款赃物动态管理系统等实用平台，将信息技术全面应用于办公、办案的各个环节，提高工作效率。将一系列保障机制真正落到实处，检察机关的各项管理制度才能“活”起来，真正发挥作用。

六是要着眼管理人文化，进一步激发干警活力和潜力。管理从“心”开始。[⑨]对管理而言，50人的群体可以靠人治；200人的群体靠制度；500人以上的群体就要靠文化，形成共同的目标、取向、理念甚至语言。通过打造平台、创新载体，促进形成共同的思维方式、价值观念、职业道德以及职业语言，推进检察官职业化建设，增强团队的归属感、荣誉感。弘扬司法民主，推行自我教育、民主管理，开辟公平对等释放情感的渠道，用事业和感情凝聚人心，增强主人翁的责任感。评价机制的建立要坚持以人为本，重视干警人生价值自我实现的需要，重视提升干警员工职业成就感和荣誉感，努力营造优秀人才脱颖而出、干事创业的工作机制和氛围，加强检察文化建设，开展形式多样、丰富活泼的检察文化活动，增强检察队伍的凝聚力，为检察工作、改革任务、队伍和其他建设提供智力支持和精神动力。

作者 武汉市人民检察院 左大文