我县开展目标绩效管理“下评上”工作座谈会[推荐阅读]

第一篇：我县开展目标绩效管理“下评上”工作座谈会

我县召开目标绩效管理“下评上”工作座谈会

本报讯 12月5日，州直机关目标绩效管理“下评上”工作座谈会在县会议中心一楼大会议室举行。县委书记江朝伦，县人大党组书记、主任陈通权，县人民政府县长王勇志，县政协主席李国平等县领导及县直各部门主要负责人参加座谈会。会议由县委副书记刘光藻主持。

会上，州纪委正县级纪检员监察专员朱伯仁宣读了黔东南“下评上”活动实施方案的通知，并提出相关要求。县委副书记刘光藻在会上作了重要发言，他强调：一是希望与会人员认真领会“下评上”工作的目的和要求，综合分析和看待被评议部门的工作，要看大局、看主流，给予被评单位客观公正的评价；二是要根据平时了解掌握的情况，客观公正地打出相应的分数，要对被评部门存在的问题、不足和差距，特别是如何深入贯彻落实科学发展观、正确履行职责、改进工作、提高效率、强化服务意识、加快发展等方面提出意见、建议、要求和愿望，以利于被评部门有针对性地加以改进。

与会人员围绕州直机关服务基层、转变作风等方面发表了各自的意见和建议。会议以座谈、发放调查问卷的方式进行。

（杨义炎）

第二篇：绩效管理考评工作座谈会讲话

绩效管理考评工作座谈会讲话同道们：今天召开的这个会，是我们在年初召开的常委会上研究市一级绩效考评工作时确定的，已酝酿了××个月时间。由于这样那样的缘由，拖到今天才开这个会，这个会确切很重要。刚才，市绩效办的负责同道、××个县××个区的主要领导、还有××、××、××和××同道都作了发言，他们从各个角度谈了自己的看法，都讲得很好。绩效考评工作是一项新的工作。××年多来，在自治区绩效办的指导下，全市的绩效考评工作获得了长足的进步，特别是负责此项工作的市绩效办，在职员少、任务重、难度大的情况下，充分发挥主观能动性，想了很多办法、费了很多劲，从效果上来看，是应当充分肯定的。这既是一个客观的情况，也是一个基本的事实。正如××同道讲的，绩效考评工作做得好，首先是各个单位共同努力的结果。假如哪一年我们的工作做得不太好，固然与市绩效办本身的工作有关系，但不是主要缘由，主要还是在于各部分。所以从整体上看，我们的工作应当说做得不错，但同时我们也要客观地看到还有一些不足，特别是与上级的要求相比、与群众的期盼相比、与时代的发展需要相比，还有很大的差距和不足。为了研究和分析解决这些题目，今天专门请各个方面的负责同道来召开这个会议。刚才，听了几个单位的发言，感觉他们都讲得很好，既有一些基本的熟悉，又有一些好的做法，既有一些深进的思考，又有一些比较切合实际的建议。希看××同道和市绩效办，在会议后把他们的意见、建议和好的做法，吸收到市一级的绩效管理工作中往，也能够供其他单位学习鉴戒。大家相互学习、共同进步。借今天这个机会，我想讲三点意见：第一，进步熟悉，端正态度。绩效考评工作是一种新的管理模式，实际上是为了适应经济社会发展情势，对政府行政效力、行政效能的一种考量，也是把科学发展观的整体要求具体量化的一种考核办法。对大家来说，这既是一个新鲜事物，也是科学的要求，同道们要有个基本的熟悉。这项工作是一定要做的，而且是一定要逐渐做好的。我觉得对这项工作必须有一个正确的熟悉、有一个正确的态度。一是要避免出现为考评而工作。为了考评而工作、工作只是为了应付考评，这个态度是不端正的。二是要避免把考评作为一种应付性的工作，成为临时性的一种应付。每一年到考评的时候才重视，说要来考评了，我们还有甚么事没办好。我们要避免这类情况发生。三是要熟悉到考评终究是为了甚么。这是一个最基本、最重要的题目。我们为何要考评？我是这样理解的：往大的说，这是贯彻落实科学发展观的具体措施、是检验工作成效的科学方法；从小的说，从我们地方上来说，就是推动科学发展、***发展、逾越发展的一种科学的方法和手段。假如有这样的熟悉、这样的态度，就说明我们对这项工作的熟悉是到位了。第二，以科学的态度、实事求是的精神来推动绩效考评工作。绩效考评这项工作，作为市一级层面，既面临着自治区对我们的绩效考评，又要对市直各部分、市辖县区进行绩效考评。实际上，市绩效办的工作分两个层面：对自治区下达给北海的指标，要以科学的态度、实事求是的精神，彻彻底底地完成，不推委、不抱怨。自治区下达的考评指标，对各市是一致的，是相对公平的，也是公然的。在这个层面，就是要根据自治区的考核内容，以科学的态度把任务分解好、落实好。××、××同道你们要认真研究这个题目，不要等到了年底的时候，再突击。上级领导机关、上级部分对下级实行正确的领导、科学的领导、有效的领导，要有一个有效方法，假如不按这个有效的方法往做，明显是不适应这类管理体制的。说重一点，假如不这样做，你就不适应它，你就不适应这类科学的领导方法和体制。所以说，自治区确定了考评办法以后，我们不要说三道四，但我们假如有不同意见，可以积极沟通，沟通下来了，说明你的意见被采用了；沟通不下的，你就得按制度办。这既是一个实事求是的态度，也是一种科学的精神。我觉得在这个题目上，我们的工作出现了这样和那样的题目。在过往的两年当中，依照你们分析的情况看，我不说哪一个部分，但有这样一种现象，比如某些部分为一样一个题目，两年都被扣分。我就要问，我们的考评目的是甚么？自治区之所以设立这样的指标，以这样的考核体系来考评，自然有他设置斟酌。在这个进程当中，可能各市有差异性，但整体上来讲，应当是一个公平的考评系统。就扣分这件事来说，我觉得不但扣得对，而且扣得好，由于一个地方、一个部分假如两年时间同一个题目都没解决，那说明我们的效力不高、能力不强、责任心不强。科学的态度，就是绩效办、监察局和组织部分对这样的结果有过甚么样的对策？绩效办对这个题目是个甚么样的态度？被扣分部分的领导对此有甚么样的基本熟悉？没有科学的态度、实事求是的精神来讲这件事，我们今天开这个会恐怕就会走过场，而我们开会就是要解决题目。为何我们的绩效考评2010年排在全区第4名，2011年排在第11名？排名的下滑其实不可怕，但我们必须理性地分析是甚么缘由。刚才同道特别讲到了，我们主要的硬性指标都排在全区前四位，而恰恰在软指标上出题目。软指标就是靠感觉评价，就像最近社会上说的“你幸福吗？”，类似这样的软指标。幸福是一种感觉，对一个三天没吃上饭的人来讲，他能吃上饭就觉得幸福；对一个正在生病的人来讲，病好了他就觉得幸福；对一个三天没睡觉的人来讲，能睡觉他就觉得幸福。所以幸福是一种感觉。对软指标这个题目该怎样办，刚才几位同道讲了很好的意见，特别是德全同道讲的，不足的怎样办？不对称的怎样办？还有本身我们在这个进程当中没有解决好的怎样办？特别是第二种情况，我们做了工作，但他人不知道、不理解，或做了工作但大家不太承认，这是我们要解决的题目。所以我们要以科学的精神、实事求是的态度来看待这件事。科学的精神和实事求是的态度特别重要，我们要以一种科学的态度往看待一件事物，这是看待一个人是否是成熟、是否是理性的重要根据。不要对自治区领导和自治区各部分对我们城市的评价不服气，由于这个评价多多少少有我们某些同道的影子、某些同道的思惟模式，也包括我们某些同道对我们自己的抵毁。我想说的是，我们不能够自毁，不能够自己作贱自己。故乡是我们共同的财富，××市是我们共同的家园。当前的好情势来之轻易，好不轻易有这类态势，好不轻易有这类局面，好不轻易使外界对××市有个全新的熟悉，我们一定要倍加珍惜和维护。对我们市级层面对市直各部分、市辖县区的考评，这是我今天特别想多说的内容，这也是开这个会的最主要目的。假如说在自治区考评进程中我们是被动地接受检查，那末对下的考评是我们可以发挥主观能动性的。在过往的几年里，我觉得绩效办做了大量的工作，而且也有很多的探索。科学的态度是甚么？就是绩效考评指标的设计要有益于调开工作积极性、有益于奖勤罚懒、有益于加快发展，这是我们设立指标和进行考评最核心的真正目的。终究目的是加快发展、为民造福。我印象极深的是，往年研究市里考评评分的时候，我发现硬性的指标考评分差距甚小，一个单位的先进与否最后就落到所谓的***调查上。绩效考评这项工作是严厉的、内容设置也是力求科学的，但是还有提升的空间。解决这个题目，是我要开这个会的根本目的。不然的话，就没法向老百姓交代、没法向社会交代，说这几年发展这么快，个别地方发展这么快，最后结果排在后面。这样会造成甚么后果呀？直接的影响就是会让一些人觉得干与不干差未几，而且干得少的比干很多的好，这是我们今天一定要解决的题目。在市这一级，就是要把科学发展观的普遍性要求、上级考核的整体要求和我们××市实际相结合。你们已提出了很好的思路，但是怎样落实？理念已有了、方法路径也有了，但具体办法和措施是甚么？这将决定本市绩效考评工作是否是能做好，是否是能做成。我们一定要以一种实事求是的态度和科学的精神来做这事，不然的话，我们用了这么长的时间，请了这么多人来开这个会，仅仅是为了应付上级的考评，就没有到达我们开这次会的目的。请××市同道牵头，各县区、各部分参加，直接提出你们的意见，大家逐项研究。根本的一条就是绩效考评要为经济社会发展这个大局服务，要增进经济社会的发展，要与发展的需要相一致相适应，相互增进，不然的话，就成了“两张皮”，乃至可能没有到达预期的效果。第三，加强领导，密切配合，全面完成各项考评目标任务。在我们现有的体制下，加强领导是做好所有工作的基础和重点，是最重要的因素。首先，从市级层面讲，市委、市政府是高度重视的，今天召开这个会本身就是对这项工作重视的一个具体体现。市政府这一层面怎样做？怎样梳理自治区下达的考评任务？xx县xx区和各单位都要“一把手”负责，要把这项工作作为一项重点工作来抓好，由于它是对一年工作的一个全面检查。固然，这些考评指标不是全部的，但从全区、全市角度上讲，是重要指标、是主要指标，各级领导必须要重视这个事。这里特别夸大，哪一个单位出了题目，哪一个单位的主要领导是要负责的，不能再出现哪一个单位两年出现同一个题目被扣分，而我们却漠不关心的情况。纪检监察部分，还有组织部分，要将考评的结果、考评的内容和考评的进程三者同一起来，不要简单地盯在最后的结果上，也要对进程进行跟踪，也不单单把今年的结果作为终究的应用结果，要把前两年的结果和现在做的事结合起来，特别是组织部分，假如是重大任务不完成，是要有说法的。希看同道们都把自己家的门看好，把自己家的事办好。关于调和配合的题目，刚才几个部分讲到了。现行的考核办法，特别是自治区对市里的考评，我们没有办法往改变它，只能往适应它，固然，这里面有各部分如何跟上级主管部分调和沟通题目。由于绩效考评的很多指标是各个系统以条条的情势下达的，所以，各个部分都有职责上下密切配合，相干部分也要密切配合，市政府要逐一研究如何密切配合做好这些事。要象刚才xx同道说的那样，要对一年完成情况进行梳理，只有这样，结果才可控。市绩效办要主动和自治区绩效办进行沟通，你们的联系和沟通是这个工作进程中重要的组成部份，要把刚才同道们讲到的情况向他们反映。请xx同道召集绩效办等部分研究一下，如何细化考评指标，全面完成自治区下达的各项绩效考评任务？如何把xx市的绩效考评工作做好，增进我们工作的全面进步？如何通过绩效考评改进我们的工作作风，进步效力？这也是对我们各级领导班子和队伍的一次检验、校阅阅兵。今天参加会议的同道很多，希看会议精神能够传达下往，能够贯彻下往。

第三篇：关于目标绩效管理情况汇报[定稿]

关于目标绩效管理情况汇报

目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2007年开始，在全县范围内全面实施，2008年进一步加以完善，2009年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。

现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况

（一）我县目标绩效管理体系基本框架

我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。

目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。

考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次；县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇；激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位；计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位；相同类别中的单位，接实际积分排序；县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。

奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖；与干部使用挂钩，在目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。

（二）我县目标绩效管理体系推进模式 我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，县委、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，县委、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。

（二）我县目标绩效管理体系的结果运用

目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。

二、我县目标绩效管理取得的显著成效

我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2007年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县；2008年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。

1.明确了工作目标，引领了发展方向。县委、县政府发展的基本思路、工作重点和总体部署后，我们通过实行目标绩效管理，把各项重要决策决定、工作目标和部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的目标管理指标，使各职能部门和单位工作有重点，努力有方向，按照各自的职能和权限，各司其职、各尽其责，抓好工作的推进和落实。如在乡镇目标体系设置上，我们把事关鹿邑发展大局的工作设定经济和社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标、约束目标为五大目标，对难度系数较大的工作赋于较高的权重，使工作重点更加突出，工作方向更加明确。比如2008年，为了加大对工业园区的建设和组装力度，引导工业项目向工业园区聚集，我们更加突出了落地工业园区内的工业项目的权重，由07年的300分增加到400分，把工业园区内标准化厂房建设视为完成激励目标，推动了工业园的建设和组装步伐。当年，园区内新增工业企业 个，新建标准化厂房平方米。在全市项目观摹中，获得了第一名的好成绩。再如，我们把安全生产工作、信访工作作为约束目标，对不达标的单位一票否决，2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。

3.促进了经济社会发展。

4.树立了鹿邑良好形象。

三、对2010年目标体系调整的思考和建议

（一）新一轮目标体系制订遵循的原则： 科学发展，引领方向；突出重点，统筹兼顾； 客观公正，公开透明；注重实绩，奖优罚劣； 简便易行，讲究实效；与时俱进，不断创新。

（二）新一轮目标体系的基本构想

第四篇：绩效管理的目标

绩效管理的目标、指标及标准

1、绩效管理的目标：

绩效管理的目标是医院管理全面任务的阶段化所形成的体系、要求、方向等，往往是一组可定性或可量化的工作任务。有效的绩效目标的原则 应符合SMART原则（明智原则），即Specific（明确的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相关的）、Realistic（现实的）、Timed（有截止期限的）。

２、绩效管理的指标

绩效管理的指标是指医院对科或个人从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。３、绩效管理的标准

绩效管理的标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

绩效的标准分基本标准和卓越标准两种，也就是医院管理要求的上限与下限。

基本标准：指对某个被评估对象而言期望达到的水平。其作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。卓越标准：指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。其作用主要是为了识别角色榜样。

绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。绩效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我们对医院绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进

第五篇：目标计划和绩效管理

活动名称: 目标、计划和绩效管理

活动开始时间: 2011-10-28 13:30

活动结束时间: 2011-10-28 16:30

主办方: 浙江省中小企业创业辅导中心、杭州久盛管理咨询集团

报名截止: 2011-10-27 12:00

活动类型: 其他

活动地点: 文源宾馆18楼会议室（文晖路108号）

活动费用: 0

限制人数: 50

《目标、计划和绩效管理》

主讲嘉宾: 嵇国光

■ 久盛管理咨询集团董事长兼总裁

■ 浙江大学客座教授

■ 浙江省中小企业创业辅导中心主任

■ 浙江省管理咨询协会副会长

■ 国内著名管理咨询专家

■ 擅长综合管理体系咨询

沙龙背景：

岁末年初，正是企业总结、规划来年，辞旧迎新、以利再战的关键时期； 岁末年初，正是企业将一年的果实与员工分享、激励并留住员工的关键时期； 岁末年初，正是员工思考是否跳槽的犹豫期；

岁末年初，正是企业年终奖发放是双赢还是双输的关键时期。

为此我们应该系统思考并全力践行：

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

企业如何有效进行总结、述职报告和绩效评价，有效发放年终奖，实现员工动态转化，激发、保持员工活力和积极性？

企业如何有效制定目标、计划，使其成为公司全年工作总纲领，成为公司年内所有日常工作的焦点和主导，成为公司自上而下，全体员工的共同目标和行动？ 企业如何建立绩效评价机制和考核奖惩标准，开年就能让员工知道自己的年终奖来自何处，不再到年末暗箱操作、斗智斗勇？

企业如何通过管理，真正形成有效的三大机制，即：压力向下传递机制，目标向上保证机制和利益全员分享机制？

为实现企业跨越式发展愿景，关键在团队建设，我们必须：

打造一个大平台;

创造一个好环境;

构建一个好机制。

让我们就从目标、计划和绩效管理开始吧！本课程定能为贵公司提供整体解决方案！

参会对象：hr总监、人事经理、绩效经理、培训经理

时间：2011年10月28日（星期五）下午13：30-16：30（13:00签到）地点：浙江文源宾馆18楼会议室（文晖路108号）可乘公交：

主办单位：浙江省中小企业创业辅导中心、杭州久盛管理咨询集团

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/506

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