浅谈地方政府目标绩效管理问题

第一篇：浅谈地方政府目标绩效管理问题

浅谈XX区目标绩效管理

内容提要：由于受长期计划经济体制的影响，我国政府部门存在着机构臃肿、效率不高等问题。随着体制改革的进一步深入，政府职能正在进行重大调整。政府绩效管理作为行政管理制度创新和有效管理工具，其重要性不断彰显。绩效管理在我国政府部门中的存在的问题、提出解决问题的对策、总结绩效管理的意义，对我们理解和实践政府部门绩效管理有着重要现实意义。主题词：政府 目标管理 绩效管理

浅谈XX区目标绩效管理

随着政府与社会的关系角色定位的不断变化,单纯把效率作为政府评估的综合性最终尺度具有很大的局限性,与政府的行为价值取向也已经大相径庭,确立什么样的政府管理理念,成为当今政府管理与改革的核心问题。现今，中国各级政府都热衷于搞脱离实际劳民伤财的“形象工程”“政绩工程”,为追求一时的经济增长速度而盲目上项目搞投资,片面地追求GDP的增长,造成大量低水平重复建设,诸多决策失误诸多问题的产生,大都源于绩效管理考核评价标准的不科学不准确不全面或不完善“科学发展观” 和“正确政绩观”的提出。所以说正确的目标绩效管理体系是改变我国各级政府现存问题的主要方法，建立健全对政府部门及其领导干部绩效管理评估体系,靠机制和体制发挥作用在新的历史时期,对政府绩效进行评估是整个政府管理创新的一部分,关系到政府职能和运行机制转变,有利于提升政府管理能力,提升管理水平,提高政府效能。

一、绩效、绩效管理的概念

所谓“绩效”, 是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

所谓“绩效管理”，是指将企业的远景、战略目标分解到组织和个体，并通过绩效沟通、绩效计划、绩效考核和绩效反馈四个环节完成，其注重的是员工未来绩效的改善和提高，从而有助于推动组织战略目标的实现。

二、政府绩效管理的概念

所谓“政府绩效管理”，是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得公共产出最大化的过程。政府绩效管理又可分为多个具体分支，如目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子领导干部考核、公务员考核等等。在西方也被称为“公共生产力”“国家生产力”“公共组织绩效”“政府业绩”“政府作为”等,泛指政府 所做的成绩和所获得的效益其内涵非常丰富,既包括即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现,又包括政府在行使职能过程中的绩效表现因此,政府绩效的评估,就是根据管理的效率能力服务质量公共责任和社会公众的满意度等方面的判断,对政府公共部门管理过程中投入产出中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级

政府目标绩效管理就是为了更好的促进政府效能建设，不断提高政府在经济、效率、效果、和公平方面的绩效，已塑造服务民众、是民众满意的高效政府。

绩效管理并不一个单一的概念,它的内涵也不仅仅是传统意义上的直接行为结果,它应该也是行为过程绩效型政府管理应该包括新公共管理目标管理绩效评估绩效审计等等各种理念的综合和实践即以政府绩效为本,以公共责任的实现程度效果服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准,降低政府成本做大政府业绩,通过一整套完整的评估体系,最终实现政府管理的经济、效率、效益、公平。

随着科技的发展时代的进步,以及信息化时代的到来,政府能力变得越来越重要,传统行政管理模式因此受到巨大挑战,以英美为代表的西方发达国家采用新公共管理思想,适时提出了绩效管理理念绩效管理的引入大大推动了政府改革的大趋势,取得了很好的效果,建立绩效型政府已成为当今世界政府行政改革的一种趋势和潮流

三、XX区概况

XX区位于四川省北部，全区共有1个省级经济开发区、22个乡镇、2个街道办、1个园区。全区以工业为主导，农业为基础，走以农促工、工农相结合的发展道路。截止2010年底GDP达到XX亿元，同比增长XX%；实现规模工业增加值XX亿元，总量位居全市第X位，同比增长XX%；财政总收入突破XX亿元，达到XX亿元，同比增长XX%；社会固定资产投资完成XX亿元；城镇居民人均可支配收入达到XX元；农民人均纯收入增加XX元达到XX元。随着完成灾后重建三年任务两年完成的目标，XX区的经济水平得到了长足的发展。

四、XX区目标绩效管理现状 1.目标绩效管理的原则

XX区本着以科学发展观为指导，着力建立“科学有效、简便易行，具有激励性、导向性、可操作性”的目标绩效管理体系。坚持“实事求是、科学合理、客观公正、突出重点、分级负责、奖惩分明”的原则，突出“加快发展”主题，深入贯彻“五个坚持”，全面推进“三化联动”，大力实施“规划项目产业投资突破年”，整体推进经济强区“四大战略”，强力抓好灾后重建、重点项目建设、民生工程、创建文明城市暨城乡环境综合治理等重点工作，促进全区经济社会事业又好又快发展，社会稳定和谐。

2.目标绩效管理的体系

XX区，通过对全区22个乡镇、2个街道办、1个园区，52个 4 区级部门，9个市区共管部门开展目标管理和绩效管理，可以动态的反应责任部门的工作现状，以便跟踪查找工作中的薄弱环节，大力提高对各项经济指标、共同指标、党务政务指标的督办事项，促进各项指标按进度要求顺利推进，完成。真实、全面的反映了经济社会发展状况，为工作中的监督提供了信息支持和依据，从而提高了各部门之间的沟通协调能力，提高了效能。

目标绩效管理体系就领导、部门各自所担负的责任进行了明确的划分。根据职责不同XX区把52个区级部门和9个市区共管部门共划分为党群、政府办、财金、农、教卫、政法、发改7个大口，根据工业农业所占比例大小，把22个乡镇划分为A、B、C三类，有效的避免了因工农业分布不均所带来的不公平现象。

3.目标的制定

根据市委、市政府下达区级的经济社会发展目标和区委、区政府制定的年度重点工作，所制定的经济社会发展目标、党务政务目标、共同目标、否定目标进行绩效管理切实做到定量目标数据化、定性目标具体化，为绩效管理提供有效依据。

4.目标绩效管理结果的运用

目标绩效考核的奖惩是为了更好的反应目标绩效管理的过程。区级各部门，经济试验区、各乡镇、街道根据目标绩效考核的结果进行奖惩，直接反应出各个单位在一年的工作的得失。

具体的奖惩办法包括，以分记奖：各被考核单位的目标绩效奖励按考核得分以分计奖，考核得分高于90分（含90分），具有 5 评奖资格；低于90分，取消奖励；“点球”奖励：获得省部级及以上表彰的单位，经区委、区政府审定后，另行“点球”奖励；重点单项奖励：对经区委区政府确定的重点单项工作目标实行单独奖励；实行问责制：对年度目标绩效考核得分低于90分的单位，责令其向区委、区政府写出书面检查，并视其情况追究单位主要领导和相关责任人的责任；考核结果通报制：各单位目标绩效考核结果全区进行通报，市级延伸部门的考核结果由区目标督查办向市级主管部门通报。

5.综合测评（社会评价）体系

政府目标绩效管理过程中吸引广泛的公民参与。公民是政府部门绩效管理评估的主题之一，因为从公共行政的角度来看，政府部门的支出必须获得公民的认可并按合理程序进行，公民有权评价政府部门是否为他们提供了优质的服务。

将综合测评（含社会评价）考核纳入年度综合目标绩效考核体系，是XX区在2010年开始对各乡镇、园区、街道和区级部门目标管理考核办法的新举措。通过综合测评和社会评价考核，不仅可以广泛征求到各方面对各级各部门工作开展情况的意见，更重要的是可以促使各级各部门进一步落实科学发展观，切实改进工作作风，每年都实实在在为群众办几件看得见摸得着的好事和实事，避免考核走过场和平均主义。

对乡镇、街道办、试验区重点突出农业、农村以及民生工作等方面的内容；对区级部门和市区共管部门重点突出工作作风和 6 工作实绩。

综合测评以区级领导，区级部门（含市区共管部门）主要负责人，经济试验区、乡镇、街道办党政主要领导和人大主席（或专职副主席），对被考核单位的工作以无记名投票方式量化打分。

社会评价以区内部分省市区非科级以上领导干部的党代表、人大代表、政协委员、基层干部代表、窗口服务单位被服务对象代表等对被考核单位的工作以无记名投票方式进行量化打分。

综合测评（含社会评价）考核结果按年度目标绩效考核总分的30%计入被考核单位年度目标绩效考核总分。

五、当前XX区目标绩效管理存在的问题 1.目标制定不够科学合理，欠缺可行性

XX区在目标设定上一直是依据上级指示设定目标，有些目标的设定没有考虑到XX区的实际情况，缺乏针对性，对目标设定缺乏过程控制，使得目标量化程度较低，不利于具体操作实施。如XX区只有少数几个乡镇有工业，而这几个乡镇被划分为一类进行考核，虽然避免了与农业乡镇的不公平考核，但是这几个乡镇的工业分布及其不均，企业实力差距很大，而在经济指标的制定上却采取一碗水端平的方式进行，公平考核被破坏。

2.分解方式单一，没有真正落实相关责任人

目标分解变成了目标分摊，在目标分解到部门后，都采取签署目标责任书的方式来落实责任，以确保目标完成，但是由于目标责任不清晰，随意性很大，最终落实情况不够理想。如XX区在 7 年初的经济工作会上对安全工作、经济工作等等签订目标书，但是签订的目标责任书上没有具体的目标任务和具体负责人，这就给之后的工作推进带来诸多不便。

3.目标绩效考核形式化

目标绩效考核形式化严重。人情分日趋严重，这也是中国政府所共有的通病，人情在考核中占了很大的比重，这也是目标绩效考核越来越走向形式化。

六、完善政府绩效考核的对策

1.制定符合实际的目标。采取科学的分解方法

目标分解形式不应局限于一种，应该形成网络体系，形成系统的考核指标体系，要进行科学的实证分析，与政府的使命要建立紧密的关联性；要符合当地社会经济发展实际状况，既着眼当前，又注重长远发展；既要考虑经济发展，又重视社会全面进步。

2.考核主体的重构，加入监督审计环节

政府目标绩效考核存在“先天不足”，没有专业的目标绩效管理人员，给考核带来不足。将指标考评与效能监测有机结合，合而为一，并在人大、纪委（监察局）和审计部门的组织下进行。人大对政府中心工作熟悉且具有实践经验，纪委（监察局）对考核人员和考核过程进行监督，审计部门对随机采集的数据有更为科学的分析机制。

3.考核数据的完善，确保数据真实性

数据的客观和全面是科学考核的基础，社会经济发展有关的 8 硬指标，由有关职能部门提供，考核机构经调查核实后予以认定；群众满意度等大众性指标的数据来源由客观数据和评判数据组成，客观数据即客观的工作与服务产生的数据，评判数据主要通过效能即时监测、明察暗访、抽样调查等方式获得。尽量扩大样本容量和增加考核频率，以避免行政干预。

4.引入电子政务作为改善政府目标绩效管理的新载体 电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具，其代劳的开放性大大加强了行政的透明度和民主化进程，为政府绩效考核提供了可利用的载体。一方面，电子政务的信息网络使得行政信息的传递更加迅速及时，反馈渠道更加通畅；另一方面，电子政务为政府目标绩效考核朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面的支持，为整个政府目标绩效考核的开展创造了良好的物质基础和制度环境。

七、总结

通过本文对政府目标绩效管理的分析，政府目标绩效考核制度建设是一个系统的、渐进的工程，需要我们在理论上不断研究，寻求其规律，更需要在实践中不断探索和完善。总之，只要我们善于总结经验，汲取教训，认真分析，科学对待，就一定能找到适合当地具体情况的政府绩效考核模式。

注：区名、涉及到的重要经济指标略去。

第二篇：地方政府绩效管理

中国地方政府绩效评估管理比较

摘 要：我国地方政府在行政管理和服务中承担着广泛和重要的职能，地方政府的绩效如何对当地的社会经济发展起着至关重要的作用。准确地考核地方政府绩效是促进地方政府改善、提升绩效的基础，有利于引导、促进地方干部树立科学的发展观；有利于促进地方政府转变职能，提高办事效率和服务质量，提高政府信誉和形象。因此，对我国地方政府绩效评估模式进行深入研究，具有重要的理论价值和现实价值。本文选取福建省、甘肃省和青岛市两省一市的绩效评估实践进行比较分析，对政府绩效评估主体、评估内容和方式进行比较研究，最后在实际调查的基础上提出了合理化建议及对策。

关键词：绩效评估；地方政府；对策

政府绩效评估是将政府及其各职能部门的实际工作结果与绩效目标相比较，评估政府组织实际工作的成果，从而对政府组织的绩效进行全面的评估。具体地说，就是通过政府部门自我评估、专家评估、公民及舆论评估等多重评估体制，运用科学方法和程序，对政府组织这一行为主体的业绩、实际作为及其所产生的影响作尽可能准确的评估，诊断组织中存在的问题，从而推动政府效率和服务质量的提高。

一、政府绩效评估发展概述

（一）西方国家绩效评估的实践

在当今世界，西方个国家都很重视对政府机构进行绩效估测量。美国政府组织绩效评估最早起源于20世纪30年代，当时美国地方政府就开始了对好政府的追求并且以效率为核心对政府的运作进行测量与评估。20世纪60年代后期，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”发展了社会公平的理论，主张“公平至上”，强调公共行政的顾客导向。另外，历任美国总统也都很关注政府部门的绩效管理问题，政府绩效评估甚至成为克林顿政府行政改革的主导思想。1993年7月，美国国会通过了《政府绩效和结果法》，将政府绩效评估制度化法定化；布什政府于2003年开始推行部门绩效“报告卡”制度，设立绩效基准和等级评估标准制度。总体说来，美国政府绩效研究基于涉及内容广泛、事实与数据而颇具说服力，研究和实践水平相对较高，成为了绩效评估领域的佼佼者。

英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定方面的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。后来又发展到由社会进行对政府工作的评估。此后，在英美国家的带动下，政府绩效评估在其他国家也广泛的发展开来，在澳大利亚、新西兰、加拿大等国家先后引入类似政府绩效评估体制。

（二）目前我国地方政府绩效管理的探索

在改革开放30余年来，我国的社会主义市场经济体制不断巩固完善，市场经济的发展特别是加入wto，使现有的经济体制要与国际接轨，这就要求建立起适应全球化、与市场机制相协调的行政体制。近年来，地方政府在变革观念、转变职能、改革行为方式的同时，借鉴和引进国际流行的新的管理技术和方法，根据地方的具体情况，进行了独特的优化与创新。其中比较典型的绩效评估模式有： 1.福建的机关效能建设。切实转变了政府机关工作作风和提高为人民服务质量，建设更加廉洁、勤政、务实、高效的政府机关。2.珠海模式——珠海市率先启动“万人评政府”活动。2002年，珠海市向社会发放了民意调查问卷，考核各被测评单位的工作情况以及社会满意程度。3.青岛模式--目标责任制。从2002年开始，青岛就开始实施学习型、创新型、竞争型、服务型政府机关建设，由机关、社会形成多层次的督查体系，利用目标管理考核软件系统对各单位重点工作目标进行监管和调控，并加强社会舆论和媒体的约束力。4.甘肃模式——甘肃省将评价工作委托兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河。5.哈尔滨2009年10月1日起施行的《哈尔滨市政府绩效管理条例》是将绩效管理上升到了法制化的高度，成为全国第一个地方政府绩效评估立法。目前，我国个地方政府都不同程度地开展了政府绩效评估工作，取得了一定成效，但是，我国目前的地方政府绩效评估无论在理论上还是实践上还存在许多问题和不足，有待于进一步完善。

二、我国地方政府绩效评估模式比较

目前，我国大部分省、区、市不同程度地开展了政府绩效评估工作，在借鉴西方政府绩效评估成功经验的基础上，结合自身实际，勇于探索、大胆创新，形成了各具特色的绩效评估模式。本文选取福建省、甘肃省以及青岛市作为研究对象，分析比较了几个典型的政府绩效评估模式。

（一）福建省的效能建设模式 1.评估方法及内容

福建省是2000年在全省范围内开展的效能建设，在政府的领导下有计划、有目的地针对福建省行政管理的效率、效能以及国有企业生产经营管理的效果、效率、效益等情况进行检查监督的“效能建设”活动，同时，着力改变机关作风、提高效率、提升对企业和公民的服务质量和水平的“勤政建设”活动，还成立了的福建省机关效能建设领导小组，负责统筹规划。评估主要包括三种形式：

（1）指标考核。福建省直机关绩效评估指标紧紧围绕“业务工作实绩”和“行政能力建设”两方面进行设置。其中，业务工作实绩方面根据各机关部门的特点由各单位的职能职责及工作任务自行设定，报省效能办审核。行政能力建设方面基本上确定“科学民主行政、依法行政、高效行

政和廉洁行政”四个指标。

（2）公众评议。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议，中期评议占评议总分值30%，年终评议占70%。公众评议委托福建省统计局民意调查中心具体实施。参加公众评议的人员为省人大代表、省政协委员、相关部门和基层单位、管理相对人和服务对象。中心针对不同对象设置不同的测评表和问卷调查表，采用分层配额、随机抽样方法进行考评。

（3）察访核验。由福建省效能办带头，由效能监督人员及相关部门人员组成的察访小组具体实施。通过现场察访、单位暗访、现场拍摄、听取报告、核查数据与资料、电话暗访等方法不定期对被评估单位工作作风、办事效率、依法行政的实际状况进行调查。

2.福建模式的特点

福建省的绩效模式是“效能建设”，是在党委、政府的领导下，提高工作效率，管理效率和社会效果为目标，以制度建设、作风建设、廉政建设等为内容，改进机关的运作方式，建设廉政、务实的机关综合活动。其主要有两种方式：

第一，要素之间的内在联系。以岗位责任制来明确工作职责；以公开评议来强化民主监督；以公示制来推行政务公开；以承诺制来明确管理和服务要求；以失职追究制来严肃工作纪律。

第二，一体化的推行机制。主要表现是各级政府所建立的效能建设领导部门及其办事机构，其特点是在政府的统一领导下，党政齐抓共管，纪检监察组织协调，部门各负其责，群众广泛参与一体化的推行机制，有利于统筹规划，确保各要素之间的有机联系，可以说是效能建设“整合性”的组织保障。

（二）甘肃的“第三方评估”模式 1.评估方法及内容

为了树立科学发展观，进一步改善政府工作作风，为全省发展营造一个规范合理的法制环境、优质高效的服务环境，从2004年起，甘肃省政府委托兰州大学中国地方政府绩效评价中心对全省14个市、州政府和所属的39个职能部门进行绩效评估，这是我国首例将政府绩效评估委托给第三方评估机构进行科学、规范的评价。主要做法包括几个方面：

（1）全权委托第三方独立组织实施绩效评价。从2004年8月起，受甘肃省政府的委托，兰州大学中国地方政府绩效评价中心开展了对甘肃省14个市（州）政府及39个所属职能部门的绩效评价活动。作为一家非营利性的学术中介机构，兰大评价中心完全是站在第三方的角度上公平、公正、科学的开展评价工作，从评价活动方案的设计、调查问卷印制、调查表发放和回收、专家选择、调查分析、以及终评价结果的形成完全独立完成，不受政府影响，较为真实地反映

了评价主体的意见。

（2）评价主体呈现多元化。兰大评价中心从不同领域、不同层面选择评价主体，其中既有企业代表，又有学术界专家学者，以及省政府工作人员组成的政府评价小组，多元化的评价主体使得评价更加规范和全面。

（3）运用科学综合的评估指标考察。由于政府绩效评价工作的复杂性和对评估对象掌握的数据信息不够完全和详尽，兰州大学评价中心在评价工作中采取问卷调查、综合绩效指标考核，现场考察相结合，使评价结果更具科学性。

2.甘肃模式的优点

第一，由第三方机构进行政府绩效评估，是我国地方政府绩效评估跨出的重要一步。兰州大学绩效评价中心有专业性的评估专家团队运用先进的评估分析方法和工具，进行专业化地方政府绩效评价，更加客观公正。

第二，政府绩效评估的规范化和科学化。传统的评估强调的是经济和效率，缺乏对效益和顾客满意度的重视。而甘肃评估模式形成系统的经济、效率、效益和公正得指标体系，充分体现了这四者的统一性。

第三，甘肃模式的政府绩效评估打破了传统自上而下的评估方式，让公众参与评估，做到政府与公众互动，使得评估透明化，并且体现以人为本，以公众为中心，公众是政府

服务的对象，因此，必须让公众参与到政府绩效评估中来，让其对政府服务做出及时反馈，同时参与评估也增强公众的社会责任感，对建设和谐社会也有重要的影响。

（三）青岛的目标责任考核模式 1.评估方法及内容

青岛市也是全国较早实行绩效评估的城市之一。近年来，青岛市政府围绕建设现代化国际城市战略目标，坚持把政府绩效评估作为推进经济社会发展的主导向标，积极构建和完善科学发展观要求的绩效评估体系，不断加大评估监督力度，有效促进了青岛市经济社会又好又快的发展。

在评估对象和范围上，既有政府部门又有党政部门，既对市直党政部门又对区县乡级党委政府，实现党政评估联动、部门职能评估与区县综合评估联动。在评估内容上，体现经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设的总体布局，体现业务指标与内部管理指标的协调，体现长期目标与短期目标的统一。

青岛市改进了内部评估，加大民意调查和社会评议的力度，逐步实现由“内考内”、“官考官”向“外考内”、“民考官”转变，建立多元化开放性评估主体体系。实行日常评估与评估相结合，抓好目标制定、过程监控、绩效评估等关键环节。综合运用评优、物质奖励、公开通报等手段。实行单位主要领导政绩评估与单位评估结果直接挂钩，公务员

评估与本单位评估结果挂钩的办法，形成了层级评估、层级责任、层级惩罚、覆盖全员的激励链条，保持评估的严肃性和权威性。

2.青岛市政府绩效评估的特点

第一，建立了符合科学发展观要求的评估体系。青岛市政府的绩效评估工作体现了市委、市政府对全市工作的总体要求和布局，构建了以经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设为核心的目标绩效考核体系，既评估经济发展速度，更评估经济与社会、人与自然和谐发展，具有很强的针对性和操作性。突出开放评估和外部评估，提高民意调查权重。

第二，创新了评估方式充分发挥评估组成员一的作用。选派人大代表、政协委员、专家学者、群众代表、机关人员参加年终评估和日常监督工作，他们到被评估单位全面了解情况，掌握工作进度，加强监督，真正做到有效的外部评估方式。同时，注重民意调查的形式，在采取问卷调查、走访调查的同时，扩大群众参与面，完善了对市直部门尤其是涉及民计民生部门的社会评议。

三、对我国地方政府绩效评估发展的建议

目前，我国地方政府绩效评估尚处于探索阶段，无论在理论上还是实践上都还不够成熟。虽然部分省市构建地方政府绩效评估体系在探索中获得了一定的成功，但实践中仍然

存在诸多问题，如评估方法过于单一，缺乏有效地绩效改善手段等。基于上文的分析比较，对地方政府绩效评估建议如下：

1.借鉴并吸收西方主要发达国家的政府绩效管理的实践经验。吸收优秀研究成果, 有利于我国政府在绩效管理研究领域开辟新的理论视野。把国外的先进管理理念及管理技术与方法同我国的实际情况结合起来, 形成具有我国特色的绩效评估体制。

2.加快我国政府绩效管理的相关立法工作, 使之进入一个受法律约束的程序。建立完善的法律体系, 并明确的规定政府绩效管理, 健全法律监督机制以及事后救济制度,只有以相关的法律法规作为保障, 才能使政府绩效管理系统科学有效地运转；用一套规范的法律体制进行指导不同地方政府的绩效管理及评估工作, 以建立政府绩效管理的长期有效机制。

3.完善我国地方政府绩效评估机制。（1）完善我国地方政府绩效评估的指标设计体系。在设定评估指标时根据政府的职责范围进行设定, 区分主次, 并确定出关键指标以便直观地对政府绩效作出评价。（2）评估主体多元化是民主的一个重要表现形式。当公众能够自觉且广泛地参与政府的绩效评估过程的时候,这将有助于提升公民对政府绩效的认同度,使公众的意愿能够顺利反馈到政府职能部门, 其评估的成效也更具有可信性,建立信息传播渠道,这有利于保证绩效信息的真实性, 增进公众与政府之间有效的双向沟通。

参考文献：

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第三篇：关于目标绩效管理情况汇报[定稿]

关于目标绩效管理情况汇报

目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2007年开始，在全县范围内全面实施，2008年进一步加以完善，2009年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。

现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况

（一）我县目标绩效管理体系基本框架

我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。

目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。

考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次；县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇；激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位；计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位；相同类别中的单位，接实际积分排序；县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。

奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖；与干部使用挂钩，在目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。

（二）我县目标绩效管理体系推进模式 我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，县委、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，县委、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。

（二）我县目标绩效管理体系的结果运用

目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。

二、我县目标绩效管理取得的显著成效

我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2007年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县；2008年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。

1.明确了工作目标，引领了发展方向。县委、县政府发展的基本思路、工作重点和总体部署后，我们通过实行目标绩效管理，把各项重要决策决定、工作目标和部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的目标管理指标，使各职能部门和单位工作有重点，努力有方向，按照各自的职能和权限，各司其职、各尽其责，抓好工作的推进和落实。如在乡镇目标体系设置上，我们把事关鹿邑发展大局的工作设定经济和社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标、约束目标为五大目标，对难度系数较大的工作赋于较高的权重，使工作重点更加突出，工作方向更加明确。比如2008年，为了加大对工业园区的建设和组装力度，引导工业项目向工业园区聚集，我们更加突出了落地工业园区内的工业项目的权重，由07年的300分增加到400分，把工业园区内标准化厂房建设视为完成激励目标，推动了工业园的建设和组装步伐。当年，园区内新增工业企业 个，新建标准化厂房平方米。在全市项目观摹中，获得了第一名的好成绩。再如，我们把安全生产工作、信访工作作为约束目标，对不达标的单位一票否决，2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。

3.促进了经济社会发展。

4.树立了鹿邑良好形象。

三、对2010年目标体系调整的思考和建议

（一）新一轮目标体系制订遵循的原则： 科学发展，引领方向；突出重点，统筹兼顾； 客观公正，公开透明；注重实绩，奖优罚劣； 简便易行，讲究实效；与时俱进，不断创新。

（二）新一轮目标体系的基本构想

第四篇：绩效管理的目标

绩效管理的目标、指标及标准

1、绩效管理的目标：

绩效管理的目标是医院管理全面任务的阶段化所形成的体系、要求、方向等，往往是一组可定性或可量化的工作任务。有效的绩效目标的原则 应符合SMART原则（明智原则），即Specific（明确的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相关的）、Realistic（现实的）、Timed（有截止期限的）。

２、绩效管理的指标

绩效管理的指标是指医院对科或个人从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。３、绩效管理的标准

绩效管理的标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

绩效的标准分基本标准和卓越标准两种，也就是医院管理要求的上限与下限。

基本标准：指对某个被评估对象而言期望达到的水平。其作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。卓越标准：指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。其作用主要是为了识别角色榜样。

绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。绩效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我们对医院绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进

第五篇：目标计划和绩效管理

活动名称: 目标、计划和绩效管理

活动开始时间: 2011-10-28 13:30

活动结束时间: 2011-10-28 16:30

主办方: 浙江省中小企业创业辅导中心、杭州久盛管理咨询集团

报名截止: 2011-10-27 12:00

活动类型: 其他

活动地点: 文源宾馆18楼会议室（文晖路108号）

活动费用: 0

限制人数: 50

《目标、计划和绩效管理》

主讲嘉宾: 嵇国光

■ 久盛管理咨询集团董事长兼总裁

■ 浙江大学客座教授

■ 浙江省中小企业创业辅导中心主任

■ 浙江省管理咨询协会副会长

■ 国内著名管理咨询专家

■ 擅长综合管理体系咨询

沙龙背景：

岁末年初，正是企业总结、规划来年，辞旧迎新、以利再战的关键时期； 岁末年初，正是企业将一年的果实与员工分享、激励并留住员工的关键时期； 岁末年初，正是员工思考是否跳槽的犹豫期；

岁末年初，正是企业年终奖发放是双赢还是双输的关键时期。

为此我们应该系统思考并全力践行：

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

企业如何有效进行总结、述职报告和绩效评价，有效发放年终奖，实现员工动态转化，激发、保持员工活力和积极性？

企业如何有效制定目标、计划，使其成为公司全年工作总纲领，成为公司年内所有日常工作的焦点和主导，成为公司自上而下，全体员工的共同目标和行动？ 企业如何建立绩效评价机制和考核奖惩标准，开年就能让员工知道自己的年终奖来自何处，不再到年末暗箱操作、斗智斗勇？

企业如何通过管理，真正形成有效的三大机制，即：压力向下传递机制，目标向上保证机制和利益全员分享机制？

为实现企业跨越式发展愿景，关键在团队建设，我们必须：

打造一个大平台;

创造一个好环境;

构建一个好机制。

让我们就从目标、计划和绩效管理开始吧！本课程定能为贵公司提供整体解决方案！

参会对象：hr总监、人事经理、绩效经理、培训经理

时间：2011年10月28日（星期五）下午13：30-16：30（13:00签到）地点：浙江文源宾馆18楼会议室（文晖路108号）可乘公交：

主办单位：浙江省中小企业创业辅导中心、杭州久盛管理咨询集团

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/506

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/