浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议

第一篇：浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议

浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议

目标绩效管理是组织目标与个人目标、组织意愿与个人意愿结合为一体的管理程序与方法。国税系统通过近几年税收目标绩效管理的实践，效果日趋明显，传统的行政观念发生了根本性的转变。通过目标的设置和对管理人员的绩效考核，推动了职能的转变和行政管理效率的提高，激发了广大国税干部的工作热情和动力，增强了主动工作的积极性，形成了注重基础工作，围绕目标绩效管理，突出业务创新的业绩文化，推动了目标绩效考评的正常运作，行政管理效能得到了提高。目标绩效管理的具体操作落脚点在于分值的设定与考评，通过调整分值，突现一般目标与重要目标的区别，解决了以前国税系统重收轻管和工作不分轻重缓急等突出问题，使广大国税干部从思想观念到日常监管行为上都发生了深刻变化。

一、当前税收绩效目标管理中存在的主要问题

税收目标绩效管理推行至今，从全省国税系统的现状来看，如何处理好税收收入目标与税收环境和谐目标、税收工作的短期目标与长期目标、基础目标与创新目标之间的关系问题一直困扰着我们，这几对关系的处理影响到目标绩效管理作用的具体发挥，其实质就是落实科学发展观的问题。具体来说，当前税收目标绩效管理中存在的突出问题可以概括为以下几个方面：

（一）理论认识上存在误区，缺乏正确理论指导。目前有的税务部门在开展税收目标绩效管理过程中，缺乏系统的理论支持，对税收目标绩效管理理论的理解和运用上存在许多误区。一些单位在开展税收目标绩效管理过程中，没有领会税收目标绩效管理理论的精髓，对许多概念辨析不清，更多的是从税收目标绩效管理字面意义出发，依据自身经验开展管理活动。由于对税收目标绩效管理理论存在偏见或认识误区，有的在实际上是把税收目标绩效管理简单地等同于传统的计划管理，虽然有目标绩效管理之名，但在具体管理方法上还是原来的老一套，没有充分调动全体工作人员广泛、主动参与税收目标绩效管理工作的积极性，形成“压力型”而非“动力型”的管理。

（二）目标设定不够科学合理，缺乏切实可行性。一是少数业务主管部门在目标设定上标准不统一，有的采取经验式决策，有的依据上级指示来设定目标，而对本部门承担的职能现状缺乏系统分析，对群众需求了解不够充分。这就使得制定出来的目标或高或低，脱离实际，缺乏针对性。二是目标量化，缺乏具体标准，有的过粗，有的过细，有的复杂，有的简单，不利于具体操作实施。没有从工作现状和职能上进行长期规划以及采取针对性的相关策略，这是开展目标绩效管理活动过程中具有普遍性的重大缺陷。容易使承担目标任务的单位集中精力于短期目标和短期效益，而忽视了长期目标与长期发展，产生出诸多政绩工程，出现新的浮夸风。三是目标分解方式方法单一，没有真正区分地区差异。许多目标分解缺乏针对性，单一依靠指令式分解方法，整个目标分解过程缺乏甚至根本没有下级人员的参与，目标分解变成了目标分摊。四是业务基础目标与创新性目标（加分事项）“权重”不对称，形成目标考核“两张皮”，执行、考核出现“重此轻彼”或“顾此失彼”的现象。

（三）作为目标管理基础的个人绩效考核有流于形式现象。一是管理方法针对性不强。个人对组织目标的认同感存在差距。习惯于领导让干什么就干什么，领导让怎么干就怎么干，领导决定的目标就是自己的目标，组织成员缺乏自己明确的发展目标，工作缺乏主动创新性成为困扰管理人员的突出问题。二是个人绩效职位说明不明确、不合理。由于基层单位内部机构设置的不统一，缺乏清晰的职能梳理，加之人员分工指令化，个人承担责任目标任务有轻有重，使得职位说明不突出、不明确，带来工作职能和工作任务的不明确，直接影响到考核，影响到管理。三是考核科学性不够。表现在：重视年度考核，忽视平时考核；重视考核形式，忽视考核实质等问题。即使进行了月度考评，季度考核，往往也是走形式，考核结果只作为月度目标奖发放的依据，而没有作为年度公务员考核的依据，容易造成年终考核更多的根据近期表现或领导主观判断进行，而不关注关键的考核要素和考核内容，做人代替了做事，这样的考核不能全面反映工作业绩，挫伤了部分人员的工作积极性。四是管理环节存在漏洞。主要表现在：忽视对税务一线基层行政执法类人员的心理和工作研究，对客观评价、用人的环境、思想行为缺乏足够的重视；管理中往往领导意志凌驾制度之上，现实中往往制度让位于领导的拍板，让步于班子的决定；没有科学的评估指标体系，评价有时不是按照业绩对组织目标及使命的贡献情况开展的，而是看是否遵守规则，有时也存在片面强调经济业绩，而忽视全面评价。

（四）缺乏有针对性的目标评估方法，评估指标体系不够健全。主要表现在：一是评估方案涉及评估程序、评估办法不细，评估过程的透明度不强，评估报告未公开，不利于被评估单位进一步改进工作。二是评估重结果，忽视过程。年终考核仅对目标的完成情况进行评估，而对于目标完成的具体效果、运用手段以及在完成过程中目标承担者的努力程度缺乏有效评估。单一化的评估指标无法真正衡量出目标完成的效率和效果，这对于目标承担者来说也是不公平的。三是在评估方法上，过多强调上级业务部门、主要领导的评估而忽视群众第三方的评估。

三、税收目标绩效管理的对策和建议

根据以上现状的分析，我认为建立多层次、全方位的具有管理部门特色的目标管理体系是必要的。具体的对策和建议如下：

（一）抓基础工作，为税收目标绩效管理推行提供保障。第一，解决理论与实践脱节的问题。在推行税收目标绩效管理过程中，由于理论认识不到位，而产生了“知其然不知其所以然”，盲目机械完成目标，而不懂得目标设置原理等问题。懂得原理与不懂原理在工作效率与差错率上有很大区别。因此，必须把有关税收目标绩效管理的基本理论和方法作为重点内容来对全员进行培训。通过对全体成员的系统的培训，使其转变理念，深刻理解税收目标绩效管理的本质和精髓，掌握目标绩效管理的方法技术，以推动目标绩效管理工作的顺利开展。第二，解决定量与定性的问题，通过加强信息管理予以调整。及时、准确、有效的信息是任何管理活动都离不开的最基本要素之一，电子政务是现代有效行使职能的有力工具，为税收目标绩效管理提供了可利用的载体，很多业务绩效都可以通过电子政务反映出来。因此，信息工作是税收目标绩效管理基础工作的重要内容，在做好原始记录工作的基础上，应充分发挥信息系统的作用，加强信息资料的收集、传输和反馈，能定量的尽量定量，减少人为因素在目标评估工作中的主观影响。

（二）结合各部门具体情况，设定科学合理的目标。一是根据各部门具体情况，有针对性地考虑目标设定的各项依据。从部门职能到上级部门要求，从组织前期目标完成情况到组织现状，从单位自身各项相关制度建设到服务对象要求，这都是在目标设定过程中应考虑的重要依据。二是采用自上至下和由下而上相结合的目标设定方式，通过全员参与及充分的协商讨论，最终确定目标。目标管理机构必须根据不同目标的不同性质和特点，有针对性的进行综合归纳，最后形成定型的目标。三是根据不同地区的差异，因地制宜确定特色目标，避免目标不切实际，千篇一律。

（三）采取有效的形式分解目标。按照业务目标对单位，绩效对个人的分解原则，对单位目标分解应按管理层次、职能部门以及时间顺序进行，形成系统的目标网络。在目标分解方法上，针对不同目标的不同特点，采取指令式和指导式相结合的方法进行分解。对于重点的、必须完成的工作目标采取指令式为主的方式进行分解；对于难以量化、需要进一步明确的目标可以采取协商式方法进行分解。

（四）综合运用各种方法，对目标进行有效评估。首先，做好目标评估的准备工作。作为被评估单位，应当建立健全各项相关制度，针对评估对象、内容、时间、方法制定完善的实施细则。其次，明确目标评估的内容，构建有效的目标评估指标体系。目标与指标是两个不同的概念，一个目标可能需要好几项指标来对其进行评估，不同的目标也可能共用某些指标进行评估。第三，改进考评方法。加强平时考核与定期考核、定性方法与定量方法、共性考核与个性考核、自我评定与领导评定的有机结合。第四，进一步提高目标评估结果运用的合理性。对目标评估结果进行具体的分析，找出目标完成效果优秀或不良的原因所在，究竟是客观因素还是主观因素造成，经过分析后反馈给目标承担者，并以此作为目标评估结果进一步调整和运用的重要依据，使目标绩效管理在新的条件下发挥更大的作用。

第二篇：浅谈当前税收执法工作中存在的问题

浅谈当前税收执法工作中存在的问题

从我国的税收实践来看，税收执法还不尽人意，不同程度地存在有法不依、执法不严、违法不究的现象。这些现象的存在，影响了我国税收法规的贯彻实施和依法治税的进程。依法治税要求税务机关在执法过程中按照税收法律、法规严格进行征收管理，做到“有法可依，有法必依，违法必究”。在对国家履行职责义务的同时，保障纳税人的合法权益。但在现实税收执法中，依法治税原则的贯彻落实却受到各方面因素的干扰。

一、税收执法中存在的问题

（一）税收计划管理与推进“依法治税”之间的矛盾

目前制定税收计划任务的主要依据是上年税收完成数和计划预计的经济增长速度。税收计划指标的确定存在较大的主观性和随意性，与客观经济发展情况和税源变化很难保持协调和一致。

（二）“地方政策”代替税收法律的问题严重

新的经济形势下，一些地方政府从本地区的利益出发，往往超越法律的权限，对税收执法进行干扰，增加了税务机关的执法难度，妨碍了税收征管基本目标的实现，极大地干扰和阻碍了依法治税。

（三）税务机关执法存在的问题

税务机关执法中存在“重人治，轻法治”、“ 重实体法，轻程序法”的现象。越权、滥用权力与随意处置的现象同时存在。许多税务人员对各税种的税收政策法规掌握得很熟练，但对《税收征管法》的运用却相对生疏。这在很大程度上弱化了税法的刚性。

（四）纳税人纳税意识淡薄，偷逃税普遍

由于历史的原因、现实制度设计的缺陷和管理上的问题等诸因素影响，我国税源流失非常严重，纳税人的纳税意识普遍较差，这种现象一旦在社会范围内形成示范效应，必然会使税务执法失去公平和公正。

二、税务执法问题的根源分析

（一）税务执法依据不完备

现行税制总体看来是基本符合我国国情的，但不合理的因素也不少。主要表现在：税收实体法中很多要素不确定，难以操作，使得税法优先权缺乏保障；税收程序法中有关规定不严密，税收执法中许多主要问题没有以法律的形式加以确定；税收法律与其它法律不衔接，影响了税收法律的实施效力。

（二）税务司法保障体系不健全，难以为税务执法提供强有力的后盾

税务司法保障体系是发挥国家司法力量的强制、威慑作用，严厉制裁破坏国家税收秩序的严重违法犯罪行为，保证税务执法严肃性的重要方面。我国现行税务司法保障体系没有体现其保障

税务执法的基本功能，使得以罚代刑的现象普遍发生，打击力度不够，税务违法犯罪活动猖撅，降低了税务执法的水平和质量。

（三）征管力度不足，制约征管质量的内在因素较多

一是征管手段。现行《税收征管法》及《刑法》对保护依法征税作了不少规定，但是，确保税务机关强制征税的手段仍显不足，税务机关的征管条件也明显落后。

二是征管方式。税务机关仍在沿袭过去查账征收、双定征收的老方式，“账外经营”、“额外收入”大量存在，缺乏相应的控管措施。

三是征管模式。对现行的申报纳税、优化服务、集中征收、重点稽查、计算机监控模式的理解存在许多偏差，直接影响实际征管。

四是考核标准不完善。组织财政收入是税收的基本职能，因而从上到下的考核标准主要就是收入计划完成得如何。但它也必然导致税务机关以任务为中心，依率计征、照章纳税只能是纸上谈兵。

五是税务人员素质有待提高。部分人员责任意识差，工作懒散。少数人员法纪观念淡薄，执法违法，知法犯法，经不起诱惑，为偷抗骗税开绿灯，甚至直接参与涉税犯罪。

（四）税收环境不够理想

一是纳税人对税收的认识严重淡化，不少人对税收的含义产生了曲解，纳税意识淡薄。

二是涉税犯罪得不到应有的追究，重案轻判或不判的现象时有发生，这种法治环境难以维护依法治税，有时甚至削弱了依法治税。

三是少数地方行政领导干预税收执法，有的地方以发展经济为名，超越权限，擅自变通，强行要求税务机关执行。同时存在说情庇护的情况，致使该收税的收不上来，该查的案件不能依法查处。

三、解决税收执法问题的几点建议

（一）加强税收立法，健全税收法律体系

加强税收立法，健全税收法律体系是推进依法治税、治理税收流失的基础。建立以税收基本法为母法，税收实体法、税收程序法相配套的税收法律体系。加快地方税立法的步伐，形成从中央到地方完整的税收法律体系。

（二）提高全民纳税意识和护税观念

强化纳税人的义务观，通过广泛的税法宣传教育，促使广大纳税人树立新型纳税观念，为依法治税奠定坚实的社会基础。动员全社会力量，建立起密切联系的协税护税网络，相关部门自觉依法代扣代缴，消费者主动索要发票，广大群众积极举报涉税违法犯罪行为，形成强大的社会舆论和监督力量。

（三）改进征管，完善内部制约机制

确定适合我国国情的征管模式；改进征管手段和征管方式，加快各种税控机的研制、推广和运用；改进考核方式，建立完整的征管质量考核体系；进一步加强税务干部队伍法制和业务建设；强化税务行政执法监督制约机制，全面实行税务行政执法责任制。

（四）完善机制，创造良好的税收环境

一是将税收工作纳入地方政府及其对各部门的考核体系中。对地方行政领导在任期内自立章法，变通税收政策，截留税款，混淆级次的，应依法追究。对说情包庇纳税人的，实行登记制度，情节严重的给予必要的处分。对于干扰税收执法的，既要承担行政责任，也要承担法律责任。

二是惩治司法腐败。对在税收上徇私枉法的司法人员予以严惩；对涉税案件该办不办，久拖不决，造成税收流失的，应追查相关人员责任；对银行等部门该协助扣款不履行义务的，除由其负责赔偿流失的税收外，还应给予一定的经济处罚，情节严重的，应追究刑事责任。

三是关注税法宣传。充分发挥宣传部门、教育部门、法制部门、新闻媒体的职能作用，使税法宣传收到更好的效果。

第三篇：当前审判管理工作中存在的问题及建议

当前审判管理工作中存在的问题及建议

谭霖

审判管理伴随着审判工作的始终。加强审判管理，更重要的是改进审判管理，是要让审判管理促进审判工作，而不是让审判管理制约审判工作。本人结合本院实际谈一点看法。

一、两个问题：

（一）乱管。近年来，全省法院推行了审判信息化管理，本院也强力推进了审判管理软件的运用。审判管理软件最大、最好的特点就是节点管理。但现在的问题是，审判管理人员对节点把握不准，全部以结果论。例如原告起诉时送达回证在立案庭未填写，或立案庭长没签字，这个事情发生在立案环节，就应该由立案庭负责。但实际操作中，审判管理办公室为了省事，居然在结案把关时将这个立案环节负责的事归结于审判人员。那么审判人员只有两个选择，一是辛苦自己亲自到立案庭请求立案庭补正，一是干脆作假了事。

（二）滥管。今年最高院关于民诉法的司法解释，史无前例地将简易程序卷宗内应当具备的材料加以确定。司法解释为何这般规定？就是因为审判管理管滥了，导致简易程序不简易了。从这里也可看出上级法院始终在案多人少的现实下为法官减负。但现实中呢，审判管理人员要求传票时间与开庭时间一致、要有开庭公告，提出传票未入卷等一大堆问题，那么简易程序的简易性就不复存在了。更有甚者，在随案向当事人发送廉政监督卡时已由送达回证证明了，但居然又要求在卷宗里要装一份空白的廉政监督卡，至今一线的审判人员不知道代表什么、有什么作用。

二、两点建议：

（一）审管办要负起责任，抓住节点，按节点管理。不能眉毛胡子一把抓，不分权责乱管理。该哪个节点出错，就应由哪个节点负责。不能把什么责任都往审判阶段推。这样长期下去，必然加重审判阶段责任，难免产生怨气。

（二）审判管理要真正实现“三化”

首先是科学化。审判管理伴随着各种考核、考评，必须要明确是考核考评为审判管理服务，还是审判管理为考核考评服务。因此要确定哪个是本，哪个是末，不能本末倒置。更不能把审判管理等同于考核考评。

其次是信息化。审判管理软件本身就是一个最好的载体，但实际工作中有些人始终把他当作一个道具。这些人过人迷恋纸质介体，他们强调先有纸质介体，然后再有软件录入。殊不知大量的文书都是从软件中直接生成。但至今网上签批、网上印章仍未得到推进。

再次是规范化。审判管理现在法院内部已成为一个独立性的工作，那么也需要有一个规范的问题。既然是管理，那就应该有权力清单、有程序规范，否则就会产生什么都要管、什么都想管，结果什么都管不好。

第四篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策

当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策

（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:

弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。

弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。

弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理

解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”现象;在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些

工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度，要么因与员工接触少，了解信息有限，易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况，要么觉得绩效考核对工作的促进与绩效考核对员工平静心境的搅动所带来的负面作用相比，太微不足道了。这一方面说明宣传不力，交流沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性，因而绩效管理成了员工和基层管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。

由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。习惯了传统的报表和文字式“纸上”考核，一旦要面对面地与员工探讨绩效问题，管理者们的首要反应可能是逃避。的确，“纸上”考核带来的人际冲突和关系紧张已经使管理者们恨不得退避三舍了，更何况现在要面对面地探讨如此令人尴尬而又敏感的绩效问题呢!于是，管理者们在口头上会找出各种各样的理由来抱怨绩效管理，在行动上会不自觉降低自己的热情来抵制绩效管理。管理者如此，处于脆弱群体的员

工产生焦虑情绪也就不足为奇了。为此，要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作:

1.树立以企业战略为导向的绩效管理理念。企业战略是企业在市场经济条件下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是企业经营理念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意识、权变意识、创新意识和人本意识。坚持绩效管理的战略导向性，要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯，按企业战略的要求来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指导和监督绩效行为，而且当企业战略调整时，其导向性更应得到强化，然而，相关调查发现，仅有13%的公司在企业战略调整时有意识地强化战略的导向性。如一家为计算机客户服务的公司，其绩效考评系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价，并且与企业的核心能力联系起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等。

2建立系统的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之已开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标;在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，并且应事先制定考评标准和绩效

管理制度来进行，要对可能出现的偏差进行必要的控制。„绩效考评结束后，应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。

3建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效的沟通则是绩效管理的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和

绩效结果的评价达成组织目标的完成，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决间题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后的惨重代价，相反，那些声称没有时间进行沟通的管理者目前或许就像疏于预防管理的消防队员，正忙于到处“救火”呢!

当然，绩效管理系统的建立与完善不可能一嗽而就，而是一个渐进的过程。绩效管理系统是否有效，我们可以从以下几个方面进行判断:①战略一致性:绩效管理系统与企业战略、组织目标及企业文化的要求一致。②敏感性:绩效管理系统应具有区分效率高的员工与效率低员工的能力，否则是无效的。③可靠性:指考核者判定考评结果的一致性。绩效管理系统要求不同的考核者对同一员工所做的考评应基本相同。研究表明，只有来自组织中相同级别的考评者才可能对同一名员工的工作绩效得出一致性的结果。H·R·Roth-stein对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个考评者通过观察同一员工做出的考评结论相关性为0.65一0.73。④有效性:指有效的绩效考评指标应是没有缺陷或不受污染的。有缺陷的是指一种绩效衡量系统不能够完整地衡量出所有各个方面，如考评大学教师的绩效衡量系统只能考评科研成果而不能考评教学工作。受污染是指衡量系统与绩效或工作无关，如用实际销售量来衡量处于完全不同职位和地域范围从事销售员工的绩效。⑤可接受性:指只有得到管理人员和广大员工的支持才能推行。管理人员和员工对绩效管理系统的态度很重要。一般而言，有效性与一致性高的绩效管理体系要耗费太多时间与成本，从而不愿接受。是否可接受，也与管理人员和员工感知到公平性有关。公平性包括程序公平、评判标准公平和评判结果公平等。

第五篇：当前乡镇工作中存在的问题及建议

当前乡镇工作中存在的问题及建议

近年来，农业农村形势发生了深刻变化，面对新的形势，乡镇长期以来形成的传号令、收税费、跑田埂的工作传统，面临着前所未有的转型考验，出现了许多的不适应，主要表现为，一是工作方法上的不适应。随着农业税的取消，土地等各项政策的深入人心，农民的经营主体、民主法制意识明显增强，单纯靠行政命令已不能开展工作，如何创新工作方法，推进农业结构调整，搞好公共服务，促进农民增收，大多数乡镇干部心里没底。二是发展思路的不适应。长期以来，农业税一直是乡镇赖以运转的财源。农业税取消后，只能维持乡镇基本运转，根本谈不上偿还债务、发展事业等。农业无税，乡镇财源何来，怎样发展？这对于长期习惯就农业农村抓农业农村的乡镇决策者来说，是最大的难题。三是管理模式上的不适应。乡镇政府一直把村委会作为下属行政组织，农业税取消后，乡镇与村组行政化联系的“皇粮国税”这个核心不存在了，如何在推进村民自治的基础上，实现对村级的有效指导管理，成为乡镇必须解决的迫切课题。

探索新形势下乡镇工作的出路和方向必须从解决不适应入手，具体说就是要做到“四个转变”：一是干部要由领导管理向指导服务转变，寓管理于服务之中。我国总体上已经到了工业反哺农业、以工促农的阶段，乡镇干部必须转变观念，调整心态，主动由领导管理向指导服务转变，甘当公仆，积极服务于广大农民，带领农民致富。二是工作重心要向以工带农、以工促农转变，突出抓好农副产品加工。要从根本上实现乡镇工作的发展，必须着力在农业之外培植新财源，要大力发展农副产品加工业，这样既可以延伸产业链条，直接增加农民收入，还可以带动农业结构调整，从根本上提升农业效益和农村经济运行质量。三是工作方式要由行政命令型向市场引导、服务转变，抓龙头、抓中介、抓大户。抓龙头，就是坚持壮大现有的，引进新型的，培植后续的，发展壮大一批农业产业化龙头企业，增强对农业农村的带动作用。抓中介，就是大力发展农村专业经济协会和各种中介组织，为农民提供信息、技术服务，引导、带动产业发展。抓大户，就是培植扶持农村种、养、加、产、运、销等方面的专业大户，带动一主经济，致富一方群众。通过三抓，引导、推动农业走区域化布局、规模化生产、社会化服务、一体化经营之路。四是日常管理由 “为民作主”向“让民作主”转变。农业税的取消，惠农政策的实施，使农村党群干群关系有了很大改善，但要从根本上密切党群干群关系，构建和谐农村，必须进一步理顺乡镇与村组之间的关系，全面落实村民自治，在尊重村民自主权和村委会相对独立性的基础上实现对村组的有效管理。