霍兰德的六角型理论5篇范文

第一篇：霍兰德的六角型理论

霍兰德的六角型理论

霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家，他将职业选择看作一个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。

他强调：个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。由此，霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，人所处的环境也可以相应照此划分。这六种类型可以按照固定顺序排成一个六角型。

现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。

研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

通过测试，可以找到个人的职业代码。比如一个代码为ASI的人，在艺术型、社会型、研究型三方面得分较高，他最适合做的是艺术家、画家、记者等。

但在长期的职业生涯中，“六角型”并非一成不变。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。

用职业锚择业比“个性”更科学

职业锚／动机（Career/Anchor）是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1.天资和能力；2.工作动机和需要；3.人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响。所以，职业锚是会变化的。职业锚有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了。尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才，员工才能尽其所能为公司效力。做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。综合考虑本人现在做的工作10年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少？自己在未来的社会中的竞争优势如何？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

莫让“个性”误导了职业方向

开始考虑从事什么职业，一些人是从选择专业或从学校毕业找工作的时候开始的，一些人是在有了一段工作经历之后提出这样的问题。无论哪种情况，大家对所学专业和工作经历在选择职业中的作用是有共识的，尤其是那些专业技术性比较强的学科，情况更是如此。对于那些和职业联系不紧密的专业，个人特点、兴趣和市场需求影响的因素会大些。但无论如何，个人都无法回避找工作时市场对个人在专业和经验方面的条件和要求。尽管在个性和市场之间，不同的人会有不同的选择。很显然，在目前供求关系不平衡的条件下，市场有更大的影响力。时下常提到的先就业再择业的观点，从某种程度上说明了这样的问题。实际上道理很简单，如果我们连工作都无法找到，还怎么谈职业的发展？在就业和选择职业方向的问题上，无疑考虑就业应该排在第一位。因此，我们没有办法忽略市场的因素而单纯地来讨论选择职业方向的问题。只有在我们的选择可以满足市场的条件，我们有条件在不同的选择中挑选时，个性问题才是重要的。

对工作的选择，在某种程度上反映了个人对生活的态度和追求。每个人对生活的理解和追求是有差别的，人的个性也是这种理解和追求的一种表现。生存是人最基本的需求，当生存受到了威胁，其他方面的需求就变得不那么重要了，也就是说，当无法找到工作而维持生活时，个人在选择职业时，个性对职业方向的影响已经不是首要考虑的问题了。

第二篇：霍兰德职业六边形理论

霍兰德职业兴趣理论

六种类型内容

1、社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2、企业型：(E)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3、常规型：(C)

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4、实际型：(R)

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

5、调研型：(I)

共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

6、艺术型：(A)

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

劳动者类型与职业类型对应表：

然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。六种类型的内在关系

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。

图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类：

1）相邻关系，如 RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC 及 CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。）相隔关系，如 RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI 及 CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS、IE、AC、SR、EI、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如 RCA、AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。

第三篇：霍兰德职业性向理论

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约翰·霍兰德的职业性向理论

心理学家约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：

1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择适合于自己的职业用于职业生涯规划。

霍兰德以六边形标示出六大类型的关系，（1）相邻关系，如RI、IA、AS、SE、EC、RC。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

（2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、SC、AE。属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

（3）相对关系，如RA、IE、AC。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况并不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数高低依次排列字母，构成其兴趣租型，如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣烈性，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。

因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的相对的执业环境光，一位则会所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以在工作室觉得很快乐，想法，甚至可能会每天工作得很痛苦。

第四篇：霍兰德的职业性向理论

霍兰德的职业性向理论

美国职业指导专家约翰·霍兰德（J．Holland）在研究中发现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。由此他指出人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素，并提出了著名的职业性向理论，指出决定个人选择职业的六种基本的“人格性向”。

1．实际性向

这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工。装配线工人等。这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。

2．调研性向

这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。

3．社会性向

具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。

4．常规性向

具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。这种个性类型的人最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业就是这种类型的典型代表。

5．企业性向

这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。

6．艺术性向

这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。

实际上，每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能为几种职业性向的混合。霍兰德认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰德用一个六角形来表示各种性向的相似性。

摘自卜欣欣 陆爱平编著《个人职业生涯规划》P47

第五篇：霍兰德人格类型理论与大学生职业生涯辅导

Holland人格类型理论与大学生职业生涯辅导

（方小英 河南护理职业学院）

摘 要: Holland人格类型理论被公认为是一种有效的职业指导理论和方法,它包括科学的理论基础和测评方法。针对我国目前大学生就业指导中存在的一些问题，本文重点介绍霍兰德人格类型理论对大学生进行职业生涯辅导的应用。关键词: Holland;人格类型论;职业生涯;1.Holland理论简介 1.1 Holland理论内容

美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）是著名的职业指导专家。他于 1959年提出了具有广泛影响的职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。Holland把人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，即我们所说的职业兴趣。有相同职业兴趣的人对情景和问题会有类似的反应，从而产生特定的执业范围即职业环境。由于个人的职业兴趣是多方面的，因此，用3个字母的代码来表示一个人的职业兴趣，这个代码即“霍兰德代码”。这3个字母之间的顺序表示了不同类型兴趣的强弱程度不同。同样的方法用上述3个字母代码的方式来描述其工作性质和职业氛围。Holland通过设计平面六角形的图来阐述职业类型和职业性向的关系，他指出，当我们就业择业的时候，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。1.2 Holland理论特点

根据Holland的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。Holland职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力。2.大学生就业指导中的问题

我国开展职业指导主要集中在高等学院，服务对象以广大在校生为主。高校开展职业指导的具体工作方面主要存在如下问题: 2.1就业指导形式上，知识传授多，技能培养少。在职业指导的形式方面，利用讲座和课程的方式开展职业指导在高校中较为普遍。至于技能的培养主要通过团体辅导、拓展训练等方式开展，受众面小、有针对性，对组织与参与者都有较高的要求，一些高校限于人员的限制，较少组织这类活动。

2.2指导信息中，就业信息多，职业信息少。在职业指导的信息方面，高校组织的活动和提供的信息主要围绕以下几个方面:就业政策、面试、简历等有关择业技巧的信息，职业生涯规划流程、职业生涯发展阶段等有关职业生涯规划理论的信息，性格与兴趣探索等有关自我认知的信息。但是对职业分类、行业发展等方面的内容却少有顾及。这也是目前很多毕业生不能正确定位的主要原因之一。

2.3指导人员的构成上，校内教师多，社会专业人士少。参与大学生职业指导的主力军是高校老师，而多数老师的个人经历都是“从一个校门进入另一个校门”。这些老师对职业、行业的发展情况多来自于文字资料、他人经验等间接渠道，而不是来自于个人体验的直接渠道。显而易见，主要通过这类老师为学生进行职业指导是有所欠缺的。3.Holland职业兴趣理论在大学生就业指导中的应用

3.1可以通过《霍兰德职业倾向测试》帮助大学生相对精确地了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系,同时为其在进行专业选择和职业选择时,提供客观的参考依据。霍兰德职业倾向测试量表共七个部分,分别是:1.你心目中的理想职业(专业);2.你所感兴趣的活动;3.你所擅长获胜的活动;4.你所喜欢的职业;5.你的能力类型自评;6.测试统计;7.你所看重的东西———职业价值观。其中第二至第五部分都涉及到霍兰德对职业倾向划分的六种类型:R型———机械操作能力、I型———科学研究能力、A型———艺术创作能力、S型———解释表达能力、E型———商业洽谈能力和C型———事务执行能力。第六部分是对前四个部分共192题的统计。通过该测试，帮助学生发现职业兴趣和能力特长,从而更好地做出求职择业或专业选择的决策,而且可以为我们提供生涯咨询和就业指导的依据,为今后的就业指导工作积累宝贵的数据和经验。

3.2.应用Holland职业兴趣理论可以帮助我们更好地了解企业需求,从而培养适合企业需求的人才。在人格和职业的关系方面, Holland提出了一系列假设:1.在现实的文化中,可以将人的人格分为六种类型，每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;2.环境也可分为上述六种类型;3.人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境;4.个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。现在有不少企业在招募新员工时,已经开始进行职业兴趣的测评,了解申请者的职业兴趣人格类型。从高校就业指导的角度反过来考虑这个问题,可以知道,如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导,不仅可以有意识地培养适合某个(某类型)企业的人才,还可以在求职中减少盲目性;通过职业兴趣的测试。3.3,应用Holland职业兴趣理论引导大学生自主择业。当我们就业择业的时候,我们的人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。Holland提出的人格类型与职业类型模式指出,不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境。类型与环境不和谐,该环境或职业就无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。职业兴趣是职业选择中最重要的因素,也是职业成功的重要因素。在职业兴趣测试的帮助下,学生可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向,从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业,避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人,霍兰德的职业兴趣理论可以帮助其做好职业选择和职业设计,成功地进行职业调整,从整体上认识和发展自己的职业能力,更好地应对职场挑战。认真学习和应用霍兰德职业兴趣理论,可以帮助高校更好地进行大学生职业发展与就业指导,可以帮助学生确定自己的个性特征和职业能力,找到符合自己职业兴趣的工作,也可以帮助企业减少招聘的盲目性,找到适合本企业的人才,这必将是一个我们乐见其成的“三赢”的结果。

参考文献：

[1] Holland J L.Making vocational choices: A theory of careers[M].Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1973.[ 2 ]吕国富.霍兰德人格类型理论与大学生职业生涯辅导.贵州师范大学学报(社会科学版),2007,(4):95-99.[3]刘海玲,王利山.霍兰德职业兴趣理论及其价值分析[J].职业时空,2005,(11).