什么是优秀员工范文

第一篇：什么是优秀员工范文

把企业当自己的，工作要有责任心，只要有责任心，您就会关心您工作的一切，就会干好您的工作，不要把工作当完任务，要有那种把别人干不好，我就可以干好；别人可以干而我会比他干得更好的精神，把工作成果当作一份成就感，不去计较自己干多了，你的付出不要老觉得别人看不到，其实您的老板是看在眼里的，您的辛苦付出会有比你想要得到的还多，会有意想不到的回报；做了又要经常挂嘴边，也不讨人喜欢，反而得不偿失；其实在工作中就是在锻炼自己，也是在不断学习和提高自己，也是在证明自己，积累经验和技术，对自己将来发展也是有很大的好处，所谓技术，就是熟能生巧、见多识广、举一反三；成就感会让您快乐，也会让您很优秀！！

要成为一名优秀员工，应该做到以下几点：

1、作风正派；

2、服从领导；

3、团结同事；

4、技能过硬；

5、爱岗敬业；

6、业绩突出；

同在一个公司里工作，同样的学历与相仿的年龄，为什么有些人业绩更好，工资更高，待遇更优厚，更能获得公司的信任？这是目前许多人都在思考的问题。

优秀的员工总有着某些共同的特质，这些特质和他们所从事的工作无关，完全体现在个人的工作态度上面，具体讲主要在以下几个方面：

一、优秀的员工要适应公司的文化

任何一家公司都有自己独具特色的文化，都有明确的原则和坚定的信念。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单平常的原则和信念成为了公司发展的强大力量。确立了神“积极、主动、合作、创新”的工作精，今天看来这些好像是老生常谈，但正是在这些思想的指导下，才发展、壮大到今天的大公司。所以适应了公司的文化也就是适应了工作环境，这样的员工才是最有创造力的员工。

二、公司和员工有着共同的利益

一个公司的兴衰靠的是所有员工的努力，而公司的兴衰与员工的利益休戚相关，员工为公司付出时间和精力，公司一定会带给员工更好的生活保障。只有公司发展了，才能带动员工发展，因此明智的员工都有这样的意识，公司先赢，个人后赢，这也就实现了双赢，如果这个顺序颠倒了，那么也就没有了“赢”字。同样公司只顾自己赢，不考虑员工赢，那么公司的赢也会变成输，二者是辨证的。

三、优秀的员工要忠诚

一个员工最大的价值在于忠诚，忠诚的员工才会有责任感，才会脚踏实地的工作，才会有竞争力、创造力，组织才会有凝聚力。忠诚比才能重要10倍甚至100倍，忠诚已经成了人才的第一竞争力。现在招聘不仅看重文凭和工作经验，已经把忠诚排在第一位，因为公司非常清楚一个缺乏忠诚的人，不可能为公司所用。忠诚于公司，就是忠诚于个人。

四、优秀的员工要敬业有责任心

一个人从事一份职业，要有敬业精神，有责任心，因为敬业才能爱业，才能做好本职工作，敬业的品质可以使一个人从平凡走向优秀，从优秀走向卓越。敬业的人，会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断的钻研学习，一丝不苟，精益求精。

五、优秀员工有团队精神

团队精神指团队成员为了团队利益和目标，尽心尽力的意愿和作风，是将个体的利益与整体的利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态。优秀的员工，能很快融入团队，服从团队的最终利益，不用督促、不怕困难，为团队的胜利发挥自己的力量，这样的团队才是战无不胜的团队，这样的员工才是优秀的员工。

六、优秀的员工要做好小事情

世界上，想做大事的人很多，但愿意把小事做细、做好的人很少，我们缺少的就是精益求精的员工。做好小事首先是在工作中必须改变心浮气燥，眼高手低的毛病。提倡注重细节，也需要高度的责任心、敬业精神和严谨求实的态度，我们要做事，但更重要的是用心做事，我们平时也许都能完成工作，但许多地方往往就差那么一点，这里差一点，那里差一点，就形成了先进与落后差距，公司之间的竞争其实就是细节竞争，看谁能把小事情做的完善。其次平时也有很多工作之外的小事情，如打扫环境卫生、勤俭节约、人走灯灭，每天下班关掉自己的微机、节约用水、节约办公用品、爱护公物等等。优秀的员工眼里无小事，万事必做于细，细节决定成败，以小事为突破口，改变思维定势，你的工作绩效就可能得到质的飞跃。

做一个优秀的员工还有很多方面，比如：主动执行、自动自发、没有任何借口，充满激情与创造力，自我激发、自我管理、自我加压、不断学习等等，总之，优秀的员工，首先要有一种积极的态度，站在公司的角度，来完成自己能力的提升。

优秀的员工就是与公司一起乘风破浪，与公司共命运，多替公司想想，多想想我能多做些什么。这可能并不意味着你能得到更多的报酬，但是通过你额外的支出，你可以得到许多意想不到的财富。比如机会、信任、赞赏、升迁。付出的越多收获也就越多。

第二篇：优秀员工是稀缺资源

优秀员工是稀缺资源

人类的DNA和恐龙的DNA有97%是一样的，但真正重要的是剩余的3%。管理中的道理与此类似：失败者和胜利者之间有很多相似之处，但关键差异却少之又少，你常常需要仔细观察才能看到。

一个极好的例子就是HCL科技公司――家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看，HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特?纳亚尔的努力，HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫?柯克帕特里克所评述的：“我已经看到了管理的未来，它就在印席。”

创新的驱动力

1985年，维尼特?纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL，随后一路晋升，并于2005年达到了职业生涯的巅峰，成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说：“历史上，HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时，很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”

当时的HCL开始重新审视市场，发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值，没有一个人自问：“我创造了价值吗？”于是，HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道：“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定：如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴，那我们将放弃与之合作。”

HCL创新战略的第二项重要内容，就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章，开拓新的市场空间，让我们变得独特和强大。”

把权力交给员工

为了履行打造独特市场地位的承诺，纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司，但如果公司内部的组织结构不创新，你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常――他想把金字塔倒置过来，将权力交给其员工，让管理者对员工负责。在当时，这种想法不仅是首创的、激进的，甚至还可能有点冒险。

纳亚尔在策划所有变革的时候，遵循如下几个最高准则：员工第一，客户第二。“稀缺的资源不是客户，而是伟大的员工。

透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度，界线便会消失。员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。

不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化，你不可能不用到极端的措施，只有急剧的变革才能达到目的。

那么，纳亚尔实施了哪些管理创新呢？

被“展示”的管理者

HCL公司每年都会对2万名员工开展调查，让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分，包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处，特别的是，公司会把调查的结果，包括数字和评论汇集起来放在网上公布，公司的每一位员工都可以看到。例如，根据员工的打分汇总，在9分制的评分标准下，纳亚尔的整体得分为7.8，所有的员工都可以在网上查看到这个得分。

这只是实践中的一项极其简单而微小的改变，却产生了非常深远的影响。对于管理者来说，如果他/她得到了负面的反馈，那将无地自容。这样，大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变，只有少数管理者会置之不理，我行我素。正如纳亚尔所评论的：“这一制度很重要。因为它表明了管理者是对员工负责，而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”

有趣的是，360度反馈既没有与年终考核挂钩，也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到，这就足以在行动上鼓励变革了。

服务券系统

在HCL公司，任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如，如果空调出了问题，员工可以到设施服务台开通服务券；如果不满意自己的薪酬水平，就可以到人力资源服务台开通服务券。

一旦服务券被开通，人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是，只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台――例如人力资源服务台――解决服务券所提问题的能力来对之进行考核，并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中，都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。

服务券系统被引进之初，公司上下每月开通的服务券数量高达3万张，问题从座椅破损到出差政策，再到薪酬问题，无不囊括。随着大部分问题被相继解决，服务券的开通数量不断下降。

服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次，它强调了反向责任的概念，即管理者和支持功能都是为员工服务的，这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是，它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的，“每当我们引进一项新的人力资源政策时，服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少，就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”

但服务券也有引发错误行为的风险：如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样？如果员工开始只通过网络在线开通服务券，而不是直接跟其管理者反映会怎样？纳亚尔对这些风险有着清醒的认识：“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的，即使在我看来只是微不足道的琐碎问题，他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变：例如，我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问，而意味着你必须主动与员工保持沟通，从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”

让客户来打分

在HCL的20年里，纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况，向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师，你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布，公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬，并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后，我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布，从现在起，公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”

HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法：“最迫切希望创新的是客户，为什么不能让客户充当裁判呢？我们创建了一个简单的工具：如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值，他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值――也许是意料之外的成本节省，也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价，客户可以回馈给他一个1-5分之间的任意分值，这个分值将会反馈给系统。

当然，这样的举措有高度的主观性，要做到公平和准确非常困难，因此，创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。

到HCL公司的内部互联网上随便看一下，就可以看到大量其他的创新做法。例如，员工可以直接与总裁互动的问答链接以及大量聚焦员工的资源等。事实上，HCL公司引进的所有管理创新都被IT化了，这并非偶然，因为技术的进步让企业的透明度和响应能力提高了一个数量级别。IT行业最常见的问题就是员工流失率高，但在HCL，每年的员工离职人数下降到了个位数，新客户一直络绎不绝。

第三篇：服从,是优秀员工的基本素质

服从，是优秀员工的基本素质

在工作中，经常会有这么一种人，当领导宣布一项工作或者安排工作的时候，他马上会罗列出一大堆理由来证明他有多么大的困难，此时此刻，他必然是不受欢迎的，任何领导都不喜欢。

沃尔玛创始人沃尔顿经常说“没有服从，就没有执行，团队运作的前提就是服从。当下优秀员工的的做法是内心不管自己觉得有多大的困难，先把领导交代的任务接受下来。如果真有什么困难，他们会及时与领导沟通。之所以不要一开始就提出反对的意见，首先是因为领导的工作是系统性的，此项工作只是其中之一，不能因为某位员工的态度，影响到整个团队工作的推进。

人与人不同，要做到“没有任何借口的服从”并非易事。沃尔玛能将其视为优秀员工的重要行为准则，自然也必有它重要的作用！我们知道西点军校不仅是全球闻名的军校，而且是塑造企业管理精英的基地，世界五百强企业沃尔玛、可口可乐、通用电气等他们的创始人或者CEO都是出自西点军校，这并不是偶然。

西点军校有一个由来已久的传统，新生不管什么时候回答长官 的问话只有四个标准答案可供选择：“报告长官，是”“报告长官，不是”“报告长官，没有任何借口”“报告长官，我不知道”。以上四个标准答案，对于西点军校的新生来说，看似苛刻，不合情理，甚至有些刁难，但实际上是为了培养他们的服从意识。西点军校认为：军人必须以服从为天职，否则就无法在军队立足，更没有资格担任中高级领导职务。因此，百年来的西点军校认为：服从是一种美德，视为“领导之母”。

我们讲执行力，执行的第一步就是服从，服从是无条件的，服从的人必须暂时放弃个人的心念，按照上司的决策去执行，你可以在领导没做决策前给出建议，一旦领导决定了，就要服从决定。“令行禁止”的企业才有高效率，才有竞争力。遗憾的是，很多员工没有把握好，缺乏服从领导的意识，这样的人又岂有机会成为公司的精英和栋梁，又怎能取得公司的信任而委以重任呢？

所以说，服从是成为优秀员工的首要条件，只有找准自己的定位，才能在职场竞争中立于不败之地，也才能使你成为企业中的骨干，甚至是企业的中、高层领导。

（高战）

第四篇：优秀员工是怎样写年终总结的？

优秀员工是怎样写年终总结的？

每到岁末年初，如果问职场中的小伙伴最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结。

写得太简单，自己拿不出手，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，似乎没抓住领导的心思，最终结果还是不理想。怎样在一年的最后画上完美的句号并寄予新的希望呢？

年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。你可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。

年终总结可以从以下方面进行：

1、列出大事件，写出好标题。

将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。

2、对于数据，你的分析更重要。

例如列出人员结构比例的变化数据、人员配臵率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。

这个时候又会用到第1点提到的大事件。如果你更进一步，可以将今年的数据和去年同期进行比较形成趋势图进行深入分析。

3、你的表述方式让总结锦上添花。

针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。

如果面对业务部门的领导，你就需要站在业务方的角度，着重讲述在业务伙伴的方向所做的工作和效果。你只要了解到对方最关心的是什么，你从这个角度进行讲述就错不了。

4、谈自己的不足，以及来年的改善。

针对总结必须谈自己的不足，必须谈明天的如何改善，没有反省的总结，不叫真正的总结，没有改善计划的总结，就是虚假的总结。

5、谈明年的目标规划。

一年过去了，有问题，有收获，更重要的是明年你的目标是什么？你必须给领导一个交代，明天你的打算，你的方向，你的目标。

6、记得最后感谢领导与同事。

总结，不能只谈自己的丰功伟绩，还要感谢那些支持你取得这些成绩和成长的领导和同事。

[年终总结的禁忌] 老板最不喜欢的总结是什么？以下这些年终总结，就不必发年终奖了！临近年底，一年的工作干的怎么样，取得了哪些成绩，有什么不足，这需要我们对一年的工作进行总结。但是，笔者却发现在工作总结写作的过程中存在很多问题。

首先，是“头重脚轻”。这类总结，对于一年的工作总结的可谓面面俱到，事无巨细，以至于总结的前半部分内容黑压压一大片，篇幅明显大过下半部分内容。

第二，是“平铺直叙”。这类总结，对于一年的工作按照条目分段来写，某个时期干的什么工作和取得的成绩，写的可谓全面，象是一本“流水帐”。

第三，是“没有亮点”。这类总结，只是在总结成绩，没有经验、措施、成果及影响的总结。

第四，是“缺乏分析”。这类总结，只是总结工作和取得的成绩，没有发现工作中存在的问题，也没有进行认真的分析和研究，或者只是提困难，没有建设性的意见和建议。

第五，是“轻描淡写”。这类总结，对于工作、成绩写的可谓是简单至极，草草两页纸完事。

上述问题的存在，笔者认为不是我们对待工作总结的态度有问题，就是对于工作总结重要性的认识不够。工作总结是对前期工作的回顾和反思，是对存在缺陷和问题的深层次、系统化地分析，对于更好地做好下一步的工作和改善业绩会

起到十分关键的作用。而总结写的好不好、问题分析的到不到位、措施制定的操作性强不强、工作部署的合不合理等等，可以看出一个单位领导善不善于问题分析、工作有没有思路、责任心强不强，是主动分析和解决问题，还是被动应付或回避问题，等等。

写好工作总结应注意以下几点：

一是合理布局。第一部分写工作业绩情况，第二部分是亮点经验总结与分析；第三部分是困难和问题分析及建议；第四部分是下一步工作安排。而具体篇幅1-2-1-3的模式能够给人以阅读的兴趣，即第二部分是第一部分的两倍、第三部分与第一部分相当，第四部分是第一部分的2-3倍。

二是业绩总结要简明扼要。避免事无具细，要将主要业绩指标和重要工作完成情况总结好。

三是工作亮点总结、分析要到位。特别是工作当中的具体做法、措施、成果、影响、启示。

四是要善于发现困难和问题。特别是要找到工作业绩差的深层次原因，找到制约业绩提升的根源所在，并且要区分主观和客观两个方面。

五是针对亮点推广、困难和问题的分析，要制定出具体工作部署。工作部署要纵观全局，措施要具体到位，并且要注意可操作性，以便为今后工作的开展提供有效指导。

六是避免官话、空话、套话、废话。写作要言之有物，重点突出，分析透彻，措施细致。

总之，写好工作总结是一个回顾反思、发现问题、深层剖析、提出办法的过程；是一个反思工作、发现亮点、总结经验和做法、制定推广措施的过程。而这些正是下一步工作开展和业绩提升的前提，其重要性是不言而喻的。

第五篇：优秀员工是怎样培养出来的

优秀员工是怎样培养出来的如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是领导对员工前途最大的伤害！因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。不断的成长，就是主管对员工最伟大的爱！制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的：

1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。

2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。

3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。

4、结果不好，就是不好。

5、取是能力，舍是境界。

6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。

7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。

8、既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。

9、先计划再行动，先策划再沟通。

10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。

11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。

12、没有执行力，就没有竞争力。

优秀下属的10点特征

1、替领导分担，而不是让领导担心。

2、想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。

3、时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。

4、给领导汇报工作能提出思路办法，而不是只是提问题、提要求、叫领导出解决方案。

5、每天向领导汇报工作，叫领导知道你的工作和想法，便于叫领导知道怎么去支持和配合工作。

6、工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。

7、遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做！

8、正能量强，积极乐观的赞美公司和领导，使公司能吸引更多的人才。

9、积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。

10、尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事。

[离开团队，你要从零做]

1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！

4.心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。

5.创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

6.遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

谁能最后享受到胜利成果？

第一、能始终跟着团队一起成长的人。

第二、对团队的前景始终看好的人。

第三、在团队不断的探索中能找到自已位置的人。

第四、为了团队新的目标不断学习新东西的人。

第五、抗压能力强且有耐性的人。

第六、与团队同心同德，同舟共济，同甘共苦的人。第七、不计较个人得失，顾全大局的人。

第八、雄心博大，德才兼备，有奉献的人！