制造中心薪酬管理办法(班组长及以上人员)20130917

第一篇：制造中心薪酬管理办法(班组长及以上人员)20130917

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制造中心薪酬管理办法文件编号

制

订（班组长及以上管理人员）发行日期 2013-09-17 制订单位 人力资源部

1、目的： 建立适合公司成长与发展的薪酬管理体系，规范制造中心管理人员薪酬管理，构建具有本企业特色的价值分配机制和激励机制，促进企业年度发展目标和中长期战略规划的实现。

2、适用范围： 适用于制造中心班组长、调度、车间主任、厂长等岗位员工（含副职）。

3、基本原则：

3.1、竞争性原则：根据市场薪酬调查和分析，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 一定幅度调整，使公司薪酬水平在同行业、同区域具有一定的市场竞争力； 3.2、激励性原则：打破工资刚性，增大工资弹性（引入浮动工资），通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩、个人业绩紧密结合，最大限度激发员工积极性、主动性和创新性； 3.3、效率优先、兼顾公平原则：在薪资分配上不搞平均主义，向持续为公司创造价值的员工倾斜、向管理岗位倾斜、向关键性岗位员工倾斜，在相对公平、公正的基础上对员 工创造的价值予以合理的回报。3.4、经济适应性原则：确保人力成本的增长幅度与企业总利润的增长幅度相匹配，用适当工资成本的增加来激发员工创造更多的经济价值。

4、管理职责 4.1、董事长、总经理 4.1.1、公司年度人工成本总额或人力成本率额度比例的审批； 4.1.2、根据公司的中长期战略发展前景，提出本公司《薪酬管理制度》的修正与完善原则，及公司收入分配的原则方案； 4.1.3、组织讨论并批准公司《薪酬管理制度》的实施； 4.1.4、员工月度工资、年度奖金的审批。4.2、人力资源部 4.2.1、编制、制订年度薪酬预算、年终薪酬决算，提出员工薪资调整方案； 4.2.2、组织薪酬制度的执行、监督、修订和实施过程中的解释； 4.2.3、收集、审核各部门上报的考勤数据、产量产值与绩效考核等相关资料； 4.2.4、新进员工的定薪、转正员工加薪的审核，员工调薪的审核。

4.3、财务中心 4.3.1、根据人力资源部、分厂、车间提交的考勤、绩效考核和产量报表等相关资料，按规定核算员工薪资，并报总经理审批； 4.3.2、编制、审核各部门提交的奖金分配方案，并报董事长、总经理审批； 4.3.3、负责员工月度薪资、奖金的发放工作。

5、薪酬形式 2013年制造中心班组长及以上管理人员薪酬形式：主要采用结构工资制（俗称包月制）。

6、薪酬结构 工资=岗位工资（基本工资+职务工资）+工龄工资+超产奖+奖惩款（绩效考核+单项奖惩+违纪奖惩）+年终奖金+年终分红

7、岗位工资 7.1、岗位工资是以岗位价值为基础的等级工资。主要依据员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、业绩贡献多少、经验丰富与否及在本企业从业时间长短等因素综合确定，并遵循“以岗定薪、岗动薪动”原则。7.2、一人多职（兼职），岗位工资以最高职务为准，就近套岗、套级。7.3、岗位工资由基本工资和职务工资二部分组成，其中基本工资（2013年度）统一暂定1500元，岗位工资与基本工资轧差部分视同职务工资。7.4、岗位工资按员工当月实际出勤率计算。当月出勤低于规定天数和班数，按公司规定扣减其岗位工资，高于规定天数和班数不享受加班工资，但在年终奖金、年终分红等方面予以倾斜、考虑。7.5、2013年制造中心班组长以上管理人员岗位工资标准如下： 调整后岗位工资标准 薪资等级指标 基本职务工资 岗位/职序 工资 1级 2级 3级 4级 5级 等差 级差 1级 2级 3级 4级 5级 厂长 9000 9500 10000 1800 500 1500 7500 8000 8500 副厂长 7200 7600 8000

200 400

1500 5700 6100 6500 车间主任 7000 7500 8000 8500 1400 500 1500 5500 6000 6500 7000 副车间主任

5600 6000 6400 6800 2100 400 1500 4100 4500 4900 5300（计划/调度）班组长 3500 4000 4500 5000 5500 500 1500 2000 2500 3000 3500 4000 7.6、岗位工资的等级确定与对套 7.6.1、试用期定薪、定级 7.6.1.1、新招聘的人员试用期原则为1－3月，试用期的工资起薪原则性不得高于该岗位最低工资级别的80%；对于特别优秀或特别稀缺人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须报请总经理、董事长批准；

7.6.1.2、若应聘者的工资要求在最高与最低级别之间，则遵循“就低不就高”原则就近套级；试用期满后，若其基本条件符合任职资格的择优录用。7.6.1.3、试用期员工一律不参加绩效考核，同时也不享受超产奖。说明： 应届毕业生或无相关行业（如：链传动、五金、机械加工等）工作经历者，原则性不得按上述标准套岗、。定级 7.6.2、岗位异动定薪、定级 7.6.2.1、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而降职、降级，应遵循“异岗异薪、岗变薪变”原则，新的薪资总额不得高于异动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪级。7.6.2.2、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而晋升，新的薪资总额不得低于异动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪资。原则性按相应职等的最低等级起薪。说明： 凡因岗位异动而引起的薪资调整、变动，均自岗位异动次月1日起实施新的薪资。7.6.3、2013年岗位工资定薪、定级标准 主要依据职务任职时间、管理幅度（人数）等诸因素综合确定、对套相应的岗位工资等级，任职时间计算截止至2013年9月20日，对套等级情况如下： 等级 说明 1级 2级 3级 4级 5级

1、班组长级：如连续任职时间符合上述标准，且下任职时间 属≥45人，可按上述标准对套。若分管人数＜25人，★ 连续任职时间＜1周年 则最高等级不得高于2级；若分管理人数在25－45人之间的，则最高级不得高于4级。★ 1周年≤连续任职＜2周年

2、车间主任级（含调度）：如连续任职时间符合上述标准，且直线下属≥80人，可按上述标准对套。★ 2周年≤连续任职＜3周年 若分管人数＜80人，则自动下调1级。

3、厂长级：如任职时间符合上述标准，且直线下属 ★ 3周年≤连续任职＜5周年 ≥160人，可按上述标准对套。若分管人数＜160人，★ 则自动下调1级。连续任职时间≥5周年

8、工龄工资 8.1、目的：为尊重员工持续工作为企业发展创造的价值和做出的贡献，公司将根据员工工作服务年限，按月给予不同额度的工龄补贴。8.2、工龄计算 8.2.1、员工工龄自进公司之日起计算，含试用期；不论月中何日入职，达到享受标准或期限后，均自次月开始计算、调整。8.2.2、自2013年9月1日开始，员工无论何种原因离职，离开公司又回来的员工，工龄均 按最新入司之日起计算，前期工龄不予计算。

8.3、工龄工资标准 凡连续在公司工作满1周年以上，且签订劳动合同，在合同期内的正式员工，自次月开始享受工龄津贴，并在当月工资中发放。司龄 满1年 满2年 满3年 满4-6年 满7-10年 满10年以上 发放额度 100元/月 150元/月 200元/月 250元/月 300元/月 400元/月 8.4、享受工龄工资的员工，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休），不享受当月工龄工资补贴（春节期间不列入此限制范围）。

9、超产奖 9.1、对当月产值、产量（以分厂为考核单位）超过起提基数的超额部分给予提成、奖励，低于起提基数或标准无提成、无奖励。公司鼓励制造中心向管理要效益、向业绩要奖金。9.2、起提基数和奖励系数： 9.2.1、2013年起提基数： 部门 工业链分厂（万元/月）热处理（吨/月）摩链分厂 标准链分厂链轮分厂（分厂）（万元/月）（万元/月）（万套/月）农机链 异型链 摩链标准链 农机异型链 起提基数 1000 500 700 700 12 1300 1100 9.2.2、奖励系数： 2013年制造中心以分厂为单位，奖励系数统一暂订：2.5% 9.3、计算公式 超产奖＝（当月实际入库产值－起提基数）*2.5%（低于起提基数无提成）9.4、分配方式： 9.4.1、由各分厂自行分配，公司原则性不参与。但分配前各分厂必须编制、提报发放方案，报请总经办审批，方可发放。9.4.2、拟参加分配人员当月病假、事假累计超过7天者（含厂休），不享受超产奖。

10、奖惩款 10.1、绩效考核 10.1.1、绩效奖惩与员工当月的实际工作业绩相挂钩，其具体计发标准按公司绩效考核办法执行。详见2013年度《制造中心绩效考核实施细则》。

10.1.2、计算公式： 实发绩效奖金=依据当月出勤天数得出的职务工资*（考核得分－100）%（每分相当其本人岗位工资的0.5%－0.85%之间）10.1.3、试用期员工不参加绩效考核，无绩效奖金；转正后，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休），超额天数按2分/天的标准从其当月得分中直接扣除（上述规定不含春节）。

10.2、单项奖惩款

10.2.1、因前道原因造成后道工序停工待料4小时以上，给予单项处罚。其中班组长：300元/次、调度：200元/次、车间主任：300元/次、分厂厂长：200元/次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。10.2.2、造成批量质量事故，给予单项处罚。其中班组长：150元/次、车间主任：150元/次、分厂厂长：100元/次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。10.2.3、月度所在部门员工流失率≥5%，给予单项处罚。其中班组长：100元、车间主任：100元、分管厂长：150元。如设有副职的按正职的80%标准扣款。10.2.4、不按计划组织生产（不含因缺料因素），给予单项处罚。其中班组长：100元、车间主任：200元、分管厂长：300元。如设有副职的按正职的80%标准扣款。10.2.5、因质量事故引发的客诉赔款、因交期延期造成的空运费，直接经济损失的80%由相关责任部门自行承担，其余部分由公司承担。10.3、行为奖惩 因违反公司规章制度或因个人业绩突出造成的行为奖惩，主要依据《员工奖惩管理条例》相关条款，给予奖惩。

11、年终奖金 11.1、奖金额度：2000元――4000元。若当年绩效考核平均得分≥90分，在此基础上增加2000元；若当年绩效考核得分＜60分，当年无年终奖金。具体内容详见《年终奖金发放管理办法》。11.2、发放时间：年终效益奖金分二次发放，其中60%在公司规定的春节放假时间前1天发放，剩余40%在春节假期结束后当月工资中发放。若员工春节期间提前离厂或逾期返厂不予发放。11.3、发放的范围 年终奖金发放的范围为公司正式员工，有下列情况之一者，不享受年终奖金： 11.3.1、中途辞职或解聘者； 11.3.2、一年内事假、病假累计超过45天以上者； 11.3.3、当年受到行政记大过以上处罚者； 11.3.4、年度月均绩效考核得分＜60分。

12、年终分红 年终分红方案详见《年终分红管理办法》（略）

13、薪资调整 13.1、基于业绩的薪资调整

自2013年10月份开始，以年度为单位，每年6月实施1次基于业绩的薪酬调整。调整主要依据为员工在年度内绩效考核结果的分布。调整后的薪资等级原则性不得高于员工所在岗位的最高薪资等级。详见下表： 年度绩效等级分布 控制幅度和比例 薪资等级调整 年度绩效考核得分≥90分 占总人数的10%以内 上浮+2级 80分≤年度绩效考核得分＜90分 占总人数的20%以内 上浮+1级 年度绩效考核得分＜65分 占总人数的3%以内 下浮-1级或调职、辞退 13.2、其它因素的薪资调整： 员工职位发生变动发生的薪资调整、试用期满的转正调整、个别调整，基于CPI物价指数上涨和经营效益的提升实行的薪资普调等调整方案、规定暂略。

14、薪资发放 14.1、支付日期 公司于每月最后1日支付员工上月工资，若遇节假日或厂休日，则调整至休息日前一天发放；如当月请假、休假超过7天（含厂休），工资顺延。14.2、扣除部分（下列款项直接从其当月工资中扣除）： 14.2.1、员工个人所得税； 14.2.2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 14.2.3、法律法规及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如：迟到、早退、旷工、水电费、就餐费、工会费、互助金、罚款等）； 14.2.4、员工与公司签订的协议中规定的应从个人工资中扣除的款项。

15、附则 15.1、本办法经公司经营班子集体讨论，董事长、总经理审批后生效； 15.2、本办法由人力资源部负责起草、修订； 15.3、本办法由人力资源部负责解释，与本办法相抵触的类似文件同时废止。附：2013年度《制造中心绩效考核实施细则》 二〇一三年九月十七日

第二篇：销售人员薪酬管理办法

销售人员薪酬管理办法

为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工

作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事

管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪

酬制度。

一、薪酬结构月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴

二、薪酬的说明1． 基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动

频繁短期行为，从而留住优 秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2． 绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按

考核，年 终统算发放。3． 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具

体体现，按照销售额每年发放一次。4． 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。5． 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或

需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通 费及通讯费等）。6． 福利补贴：

是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明1． 新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3

个月）2． 正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合 格者，并且划分为初、中、高三个等级：初级销售员：全年销售额达

到50万元。中级销售员：全年销售额达到70万元。高级销售员：全年销售额达到

100万元。

四、月薪（基本工资+绩效工资）根据考核确定发放和提升，标准为：

1、试用人员：

450元/月

2、初级销售员：600元+100元

3、中级销售员：600元+200元

4、高级

销售员：600元+400元

五、销售提成责任定额：50万元/年1、50万元部分

3%

2、51万元～703、71万元～100万元部分6%

4、100万元以上部分7%

5、外购产品部分：按照税后利润30%

提成六、费用津贴按照销售额的百分比计算 1．金三角地区1.5% 2．金三角地区以外3%

七、福利补贴1． 试用人员：享受公司发放的小劳保。2． 初级销售人员：享受公司的其他福利待遇。3． 中级销售员：享受公司的其他福利待遇。4． 高级销售员：享受

公司的其他福利待遇。

八、激励奖

第三篇：制造中心5S检查管理办法

工程院

制造中心5S检查管理办法

一、目的

通过对生产现场和办公室等开展定期和不定期的检查、整改和跟踪工作，确保5S现场管理的有效推行，创造一个整洁有序的良好工作环境，进一步促进工作效率的提升和各种浪费的消除。特制定本办法。

二、范围

本办法适用于制造中心合肥本部各工厂、物质采购部和品质部生产作业现场。适用于制造中心合肥本部各工厂、品质部、运营管理部、制造部、安全保卫部和工程院办公室。

三、职能职责

3.1 工程院

 负责检查内容和方法培训；

 负责现场和办公室检查工作的组织开展；  负责检查结果汇总公布；

 负责检查问题的整改通知下发和跟踪等。3.2 5S检查组

 负责参加各项检查工作；  负责对检查情况进行评价打分；  负责本部门问题传递整改；  负责问题整改情况反馈。3.3 各工厂、部门

 负责本部门现场、办公室5S日常管理维护；  负责对检查中发现的各问题进行整改。

四、内容

4.1检查组成员

 工厂现场检查组成员：检查组成员包括工程院制造革新办和各工厂5S专员。根据检查需要不定期邀请制造中心分管副总裁、生产总监、各工厂领导（厂长和主管）参加检查工作。 品质部、物质采购部现场检查组成员：检查组成员包括工程院制造革新办、品质部和物质采购部5S专员。同时每次检查革新办随机邀请2名以上工厂5S专员参加。 办公室检查成员：检查组成员包括工程院制造革新办和各工厂、部门5S专员。根据检查需要不定期邀请相关部门领导和人员参加。4.2检查时间及频次

 工厂现场检查：常规检查每月至少开展2次，各工厂厂长每月至少参加其中1次，邀请制造中心分管副总裁、生产总监每季度参加一次。随机检查根据具体情况而定。 品质部、物质采购部现场检查：常规检查每月至少开展1次，随机检查根据

工程院

具体情况而定。

 办公室检查：常规检查每月至少开展1次，随机检查根据具体情况而定。4.3检查通知

每次检查具体时间由革新办提前半天通知该次具体参加人员； 4.4检查执行

收到检查通知人员按时在指定地点集合，革新办宣贯本次具体检查范围和注意事项。检查过程中检查人员本部门人员不参与本部门检查。进行本部门检查时相应人员在下一检查工厂等待。4.5检查情况汇总

检查过程中各检查人员需做好文字和照片记录，检查结束后认真填写打分表，并交制造革新办。4.6检查结果公布

革新办收集各评委打分表和检查问题点拍摄照片，分数去掉一个最高分和一个最低分，最终得出各工厂该次检查的最终得分，附上问题点照片后，报批公示。其中制造中心分管副总裁或生产总监参与的检查，革新办根据现场领导点评情况对该次检查内容作专项考评报告，考评结果纳入工厂、部门月度和季度考评。4.7检查问题整改及反馈

各工厂接到检查报告后，针对本部门问题组织人员在规定时间内完成整改，并将整改前后效果拍照上传至OA-5S管理专栏备案。

五、考核

5.1整改效果考核

各工厂在收到相关检查报告后（含三级管控巡查报告），需在指定时间内完成各项问题点整改，如在指定时间内无法完成，需提前提出书面申请，革新办确认后再次确认整改期限。如未在规定时间内完成整改且上传到OA-5S管理专栏，则在季度工厂评估考评中每项扣除1分。该项在季度考评中权重为20%（20分）。5.2检查管理考核

人员（包含厂长）无故不参加检查及履行业务要求，单独专项考评工厂每人1分/次。考评扣分计入月度及季度考评。

六、附件

6.1 现场、办公室检查标准 6.2检查打分表

批准：廖涛 审批：王金杰

会签：马进 孙庆丰 乔现龙 杨文龙 夏伟 刘龙华 王浩 骆克军 顾荣义胡文翔 李弢 韩百顺

审核：汪建洋2015/5/7 初审：胡明勇

工程院

编制：制造革新办

第四篇：二级子公司人员控制及薪酬管理办法

**##开发投资有限公司下属

二级子公司人员控制及薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 为完善**##开发投资有限公司（以下简称公司或总公司）人力资源管理体制，规范公司下属二级子公司劳动用工和薪酬核定，理顺相关工作流程，充分发掘二级子公司人力资源潜能，制订本办法。

第二条 本办法适用于公司下属的所有全资和控股二级子公司，并且本办法规定的内容覆盖上述二级子公司所有在编人员。

第三条 本办法制订的总体原则是：“抓大放小、管住核心、细末下沉、活而不乱”。指导思想是：总公司通过管好人员编制总额、薪酬总额、经营业绩考核三个关键点，将具体人力资源管理工作权限下放到二级子公司，让二级子公司能在一个有边界的范围内释放自己的主观能动性。

第四条 二级子公司人员控制和薪酬管理的最终归口管理部门是总公司人力资源管理部，一级子公司人力资源管理部门应发挥中间审核和过程指导的作用。对于尚未健全人力资源管理职能的二级子公司，人员控制和薪酬管理工作可暂由一级子公司人力资源管理部门代理。

第二章 人员控制

第五条 总公司通过人员编制总额对二级子公司实施人员控制。二级子公司人员编制总额分两部分：领导班子编制

工的，须逐级报一级子公司、总公司批准。

第九条 二级子公司人员的劳动关系管理：

二级子公司所有在编人员均直接与二级子公司签劳动合同，在二级子公司参加社会保险，在二级子公司办理入职、离职及其他劳动关系手续。

第三章 薪酬管理

第十条 总公司通过薪酬总额管控实施对二级子公司的薪酬管理。二级子公司可在薪酬总额控制范围内，制订自己的薪酬分配办法，报总公司备案。

第十一条(方案一)二级子公司薪酬总额的核定办法： 二级子公司薪酬总额=∑在岗员工数×岗位薪酬标准。其中：

1、在岗员工数

在岗员工数在人员编制范围内的，增人增资、减人不减资；在岗员工数超出人员编制范围的，超出部分人数不增资。

2、岗位薪酬标准

（一）岗位薪酬标准的核定原则：二级子公司领导班子岗位薪酬标准参照总公司薪酬体系核定；二级子公司其他岗位薪酬标准，根据岗位价值，在行业平均薪酬水平基础上，略微上浮一定比例确定。

（二）岗位薪酬标准的核定程序：二级子公司制订岗位薪酬标准的初步方案→一级子公司审核→总公司人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。

（三）岗位薪酬标准可根据经济社会发展和物价水平变

酬管理办法，若部分员工由股东委派到二级子公司后，出现薪酬降低的情况，可由股东进行补差。

第四章 具体工作管理

第十四条 各二级子公司每年经营目标确定后的次月，可逐级向总公司人力资源部申报《人员编制和人均薪酬标准设置方案》（样式如附件一）。如超期未申报，视为人员编制和岗位薪酬标准与上年无变化。

第十五条 各二级子公司每月5日前，逐级向总公司人力资源部报送上月《人事信息变动表》（见附件二），以便总公司人力资源部按月核算二级子公司薪酬总额。

第十六条 各二级子公司每月月底前，逐级向总公司人力资源部报送上月工资发放清册，以便总公司人力资源部核查各二级子公司的薪酬发放进度。

第十七条 总公司人力资源部建立不定期巡查制度，随时调查了解各二级子公司的工作负荷，对工作饱和度不高的二级子公司可立即核减其人员编制。

第五章 附则

第十八条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。

第十九条 本办法自二级子公司人员编制和岗位薪酬标准设置方案确定后，成熟一家推行一家。

第五篇：医院临时聘用人员薪酬管理办法

高陵县崇皇中心卫生 院临时聘用人员薪酬管理办法

1、成立招聘组织，明确职责

2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理

3、建立考核制度

4、建立薪酬体系（1）与正式职工比照合理（2）包含了奖惩工资（3）调资常态化

（4）体现了“同工同酬”思想

5、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法（试行）

聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，副院长担任副组长，下设办公室，招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学专科或以上学历；护理岗位必须是护理专业、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件；

（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行岗位工资800元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行岗位工资600元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底。

5、对所有聘用人员实行考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）所聘具有主治医师资格的人员经考核合格者参照正式职工工资执行。且享有同正式职工同等待遇。

（2）所聘具有执业医师资格的人员经考核合格者，同正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。

（3）薪酬发放：绩效和奖励性工资按照出勤天数发放。

3、续聘与解聘：经院方组织考核合格者予以继续聘用。不合格者将解聘。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有护士职业资格证书者，岗位工资1000元，薪级工资200元，绩效300元/月。无证者岗位工资800元，薪级工资200元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（三）医技岗位：指在放射、CT、B超、心电图、化验室等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）行政岗位:

1、考核：由院领导按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（六）收费岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资1000元，绩效200元/月。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）工勤技能工作岗位：锅炉房

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

基础工资：岗位工资1800元，3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如120司机。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：所聘人员必须具有机动车驾驶证，岗位工资1000元，绩效300元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五．非技术岗位

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资600元，薪级工资300元/月。薪级工资按出勤率发放，每缺勤一日扣发薪级工资10元。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

六、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

七、此规定从2014年 1月起试行。

八、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

高陵县崇皇中心卫生院

二O一四年一月一日