企业激励机制存在的问题和误区

第一篇：企业激励机制存在的问题和误区

企业激励机制存在的问题和误区

--明阳天下拓展培训

企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。张雪奎教授认为形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：

1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，张雪奎教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，张雪奎教授在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：

1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3、激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。张雪奎教授认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，张雪奎教授认为，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。张雪奎教授认为，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。

第二篇：企业激励机制存在的问题

企业激励机制存在的问题

企业都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：

1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。

第三篇：当前企业激励机制存在的问题

当前企业激励机制存在的问题

一、思想情感激励不到位

主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中，一些企业只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在员工缺乏一定的凝聚力和战斗力。

二、绩效考核激励不健全

近几年企业一直在不断的探讨绩效考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与员工的薪酬、奖惩挂钩，薪酬分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

三、职务晋升激励不合理

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。对有能力干事、想干成事的员工长期得不到提拔，不利于调动员工的积极性。

四、纪律惩戒激励力度不够

监控缺乏有效的措施，对问题和矛盾的处理手段疲软，个别企业对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

第四篇：企业财会人员激励机制存在的问题及解决对策

摘 要

自21世纪以来，我国企业以史无前例的速度迅猛发展起来，成为我国社会主义市场带动经济快速增长的重要部分。然而，目前我国大多企业的会计管理暴露出诸多问题,针对这些问题，本文选取具有代表性和突出性的财会人员的激励机制问题进行探讨。本文认为，财会人员的激励机制对于实现企业制度的完善和企业利益最大化具有重要的作用和意义。财会人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员的激励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此,要加强对企业财会人员的激励，调动财会人员积极性,发挥好财会人员的财务管理职能,要求企业财会人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。

关键字：财会人员；激励机制；对策

I

ABSTRACT

Since the 21st century, China's enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will become an important part of China's socialist market driven by rapid economic growth.However, the current management of most enterprises accounting exposes many problems.In view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were discussed.This paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve complete enterprise system and business interests.Accountants assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire enterprise.Therefore, to strengthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterprise accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value appreciation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and benefit.Keywords: accountants;incentive mechanism;countermeasures

II

目 录

一、激励相关理论.................................................................................................................1

（一）激励.......................................................1

1.激励的定义..................................................1 2.激励的特点..................................................1 3.激励的功能..................................................2 4.激励的误区..................................................2

（二）财会人员激励的特殊性.......................................2

（三）激励机制...................................................2

（四）激励的理论依据.............................................3

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题...........................................3

（一）企业财会人员激励机制的现状.................................3

1.薪酬激励....................................................4 2.福利激励....................................................4 3.考核激励....................................................4 4.机会激励....................................................4

（二）企业激励机制存在的问题.....................................4

1.忽视对财会人员的激励........................................4 2.激励机制缺乏系统化和应变化..................................5 3.激励方式单调，情感激励缺乏..................................5 4.考核标准缺乏规范化..........................................6 5.激励时机不准确，激励的短期行为..............................6 6.忽视企业文化的建设..........................................6 7.职业生涯设计缺失............................................7

三、企业财会人员激励机制构建的对策.................................................................7

（一）重视财会人员激励机制的作用.................................7

（二）激励方式要多样化...........................................8

1.物质激励方面................................................8 2.精神激励方面................................................9

（三）建立合理有效的考核制度....................................10

（四）领导者与企业文化建设......................................11

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯............................11

结语.................................................................................................................................................12 参考文献.......................................................................................................................................13 致谢............................................................................................................错误！未定义书签。

随着经济市场化改革的深入，越来越多的企业在全国各地相继注册运营，财会系统是企业有效经营管理的重要组成部分，合理、有效的财会系统能够为企业构建整体策略与长期计划、资源分配决策及定价决策、公司经营活动的成本计划与控制、人员业绩的衡量与评估以及满足外部监督、依法报告业绩等目标提供有利服务。而财会人员作为该系统的实施主体，其绩效水平的高低将会直接影响到财会系统功能发挥的效果和效率。但是我国至今没有制定一个统一的财会人员工作业绩评价体系,也没有出台一个财会人员工作业绩评价体系的指导意见，许多单位对财会人员激励的随意性较强，没有建立一个对财会人员激励的长效机制；对财会人员工作业绩的评价与激励脱节，没有形成业绩评价与激励机制的良性互动等。因此，加强财会人员激励机制研究具有重要而现实的意义。

一、激励相关理论

（一）激励

1.激励的定义

激励的定义各种各样，各种定义也众说纷纭，但是至少都包括以下三个要素：第一要素：是什么因素将人的行为激发并给予其活力的；第二个因素：是什么因素把人正在进行的行为引导到某一方向上的；第三个因素：这些行为怎样才能改正、保持并且持续下去。激励过程中必不可少的四要素之间的关系，需要产生动机，动机激起行为，使行为向既定目标发展。最基本的激励措施是奖励和惩罚。

2.激励的特点

激励是一种行为动力，具有一定的目的性；激励要因人、因时、因事变化着来；激励要以人为本；激励的最高境界是无需激励。

3.激励的功能

激励是企业人力资源管理的不二选择；激励能使用各种各样的有效途径来充分提高员工的工作积极性；合适有效的激励方式会使企业保持充分活力和强盛竞争力。

4.激励的误区

激励的误区主要有以下几方面：意识落后；企业中存在盲目激励现象；激励措施的无差别化；激励就是奖励；激励过程中缺乏沟通；重激励轻约束；过度激励。

（二）财会人员激励的特殊性

财会人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的。会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。

（三）激励机制

激励机制是指企业对员工使用的各式各样激励方式的总和。建立企业激励机制的目的就在于了解员工在什么样的条件和环境下，会得到满意，并且愿意认真完成自己的工作，工作效率更高。企业激励机制最主要的作用就是正确地引导员工的工作动机，使其与企业目标相融合，既实现企业工作目标同时又实现员工自身的需求，使其对工作感到满意，保持工作积极性和创新性，最终使企业和员工达到互利双赢。因此，企业激励机制的优劣在绝大程度上决定着企业的成败和兴

衰，也是企业要想长期生存和发展必须探讨的首要问题。

（四）激励的理论依据

有关激励的理论可分为：内容型激励理论、过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，解释“什么会使员工努力工作”的问题。过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。

内容型激励理论主要包括：马斯洛需要层次理论、阿尔德弗的生存、关系发展理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要包括：期望理论和公平理论。在这些理论中，我们最常用的就是马斯洛的需要层次理论，它将人的需求从低到高为为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。该理论认为人们首先追求满足较低层次的需求，只有在低层次的需求得到满足后，才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题

（一）企业财会人员激励机制的现状

激励机制是运用合理有效的激励制度来反应客体和主体相互制约的方式，它是制约企业经济效益的命脉。一套有效的激励机制能调动企业员工的积极性、创新性，进而使员工最大程度的发挥其力量和智慧，为企业发展提供有利的服务。企业是否实施合理有效的激励机制，使员工达到最大满意度，已经成为企业要实现长远发展的重要因素。所以，只有针对企业财会人员自身特点建立一套适合的激励机制，通过使用各种各样的激励手段，才能实现企业可持续发展。现如今，随着经济的迅猛发展，企业财务在企业经营管理中起到越来越重要的作用，企业开始逐渐重视对财会人员的激励，但因为财务工作的特殊性，到目前为止，对财务人员的激励方式比较有限，主要有以下几种：

1.薪酬激励

薪酬激励其实就是根据业绩发放奖金，这是企业对员工最直接的激励方式，但恰好也是员工最容易忘记的。大部分企业对个别业绩好表现优秀的员工颁发奖金，同时来激励其他员工。薪酬激励在一定程度上能够缓解员工经济上的压力，对于刚入职的员工来说，薪酬激励对他们很重要，因为他们要先满足最基本的生理需求。

2.福利激励

福利激励并不是所有企业都有的，仅仅只有部分企业有，它对于多数员工来说还是比较重要，因为它使员工有了起码的生活保障。但是对财务人员在福利激励方面做的并不是很好，只有部分企业只给企业的高管或是元老定期交纳一定的养老保险、疾病保险、工伤保险等等，一般员工是享受不到这些福利的。

3.考核激励

企业通过对员工进行年终考评的方式对其施加压力，使其积极面对工作，减弱和消退员工吃大锅饭的心态，这种负激励一般在中小企业中使用的比较多，在年终考评中脱颖而出的员工可以取得很多的机会，就比如带薪休假、旅游、国外进修、高级培训等等，而对于落后的员工可能会警告、处分、降薪或者直接辞退。

4.机会激励

机会激励是企业对于表现非常优秀的员工提供升职，赴外学习等机会。但是机会激励对于大部分员工来讲一般很少可以拿到，它只是极个别特别优秀的员工可以获得的机会。

（二）企业激励机制存在的问题

1.忽视对财会人员的激励

财会人员的激励并不是可有可无的。很多员工都会觉得，财会人员没什么可激励的，就那些周而复始的工作，干完就好了。干好干坏也没多大差别，当企业效益好的时候也没人会说是财会人员的功劳，这种观念不仅存在于很多企业管理者的头脑里，甚至绝大多数的财会人员也有这样的想法，但在在今天这样的信息社会里，这种观念已是十分过时了，随着财会部门在企业中所担负的职能越来越重要，他们的地位也在不断提升，这时候，激励就显得尤为重要。

2.激励机制缺乏系统化和应变化

企业对财会人员没有一套比较完善的激励机制，因此他们会照搬企业其他部门的激励机制，而对财会部门没有因人因事因地进行合理的调整，没有认识到财会人员真正的需求，在各种激励方式方面没有进行合理规范，没有系统化。不去刻意了解员工真正需要什么，奖惩随意，企业管理者凭个人喜恶和伦理道德决定，较少的为员工提供很好的发展机会，使员工的心没有归属感。要知道，激励机制并不是一尘不变的，不同的员工在不同的时期，工作的能力、效率等方面都会有变化，因此激励要因人因时因事而异，这样才会有事半功倍的效果。

3.激励方式单调，情感激励缺乏

企业激励方式单调，有的企业把激励等同于奖励和惩罚。绝大多数企业没有为员工设立五险一金的福利，有些企业甚至和员工都没有签署用工合同，使得员工在企业没有归属感。大部分企业没有充分考虑员工的内心真正需求，只追求企业的利润最大化，有的把员工认为是“经济人”，认为员工工作的目的只是为了获得经济报酬，满足自己的私利，只有物质激励才能留住人才。员工是工作的机器，与员工的感情交流基本为零，更不用说想员工所想，用专横的管理方式管理员工，因此就导致了很多劳资纠纷。在对员工的激励方面，没有因时、因人、因事来区分，每个人基本给予的都是物质奖励。为了员工工作积极不偷懒，把员工的工资收入与企业业绩结合起来，让员工有危机感的努力工作。没有对马斯洛的

需求理论进行很好的分析，给员工进行好的激励，员工的认同感也很低，因此那样激励没有多大作用，即使有也不会维持很长时间。

4.考核标准缺乏规范化

在多数企业里，说到薪酬与业绩挂钩，通常我们可以想到的就是指生产部门、销售部门人员的业绩。销售人员卖出产品，他们对企业经济效益的贡献是实实在在的、有形的，所以他们的薪酬奖金也是可以计算的，生产部门的生产工人的薪酬可以与他们生产的数量和速度对企业业绩进行结合。而对于财务人员来说，他们的工作成果并不是那么直观、可以明确计算的，这些成果在企业的利润总额中究竟占多大比例是很难去衡量的，所以，在多数人的观念里，财会人员的薪酬是不那么容易与业绩挂钩的，他们的职责不过就是记录与报告，企业的业绩好坏那是业务部门的事。但是作为提供信息和利用信息决策的财务部门，他们的劳动成果对企业的贡献是十分巨大的，因此，财务人员的薪酬必须与业续挂钩，有竞争力的薪酬制度才会培养有竞争力的优秀员工。

5.激励时机不准确，激励的短期行为

现在有一部分企业，当企业经济效益好的时候，就给企业员工进行一定的激励，激励就成了一个临时并且不确定的事情，效益不大好的时候，还要拖延工资的发放。有些管理者他们认为激励是个常规的工作，不需要花费时间和精力，等到企业员工一个个开始跳槽，核心员工开始慢慢离去，才会发现其重要性。激励本应该就是个长期的、持续的活动，好的激励方式可以使员工满意，工作积极性提高，使管理者压力大大减少，企业的竞争力也会增强。

6.忽视企业文化的建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业能够实现长久发展的精髓。优良的企业文化可以为员工提供一个舒适的环境，这样对员工的激励作用是很明显的。很多企业忽略了对财会人员价值观、企业文化、以及企业管理等方面的教育。大部分

的财会人员认为自己只是一个打工仔，没有主人翁的意识，工作不积极，不认真，有的更是吃着大锅饭。企业如果有优秀的企业文化，企业内部人际关系就会和谐，缺少了勾心斗角，员工就会有好的心态，在舒适的环境下舒心的工作。企业文化的激励是企业激励的最高境界，也是最困难和最重要的。其最终目的是通过一系列沟通渠道和民主机制及建立使全体员工形成共同的价值观和远景，增强员工的归属感、责任感以及忠诚度，强化团队精神，营造宽松和谐、积极进取的文化氛围。

7.职业生涯设计缺失

财会部门的工作只要遵循严格的程序就足够了，传统财会工作的特点就是程序性强，财会人员事实上是充当了记录员的角色，一线工人负责产品的生产，营销人员负责销售产品，管理者主要是经营决策，财务人员所要做的、所能做的仅仅是一个事后的反映，他们似乎只是站在企业的生产经营活动之外，同时可能还要经常面临着领导的意志和职业道德的两难抉择。企业对财会人员的职业生涯设计几乎为零。激励机制缺失的一大表现就是职业生涯设计。多数的企业并没有职业生涯开发，从而使财会人员对自己的奋斗目标模糊不清，员工不了解企业的发展目标，因此二者不能有机结合共同实现。财会人员会觉得在本企业不能很好的实现个人的目标。

三、企业财会人员激励机制构建的对策

企业财会人员的激励机制只有变得更加完善，才能使财会人员提高工作热情，端正工作态度，那么企业才会在市场竞争中保持强盛的竞争优势，取得成功。从“以人为本”的管理理念出发研究问题，建议从以下几方面构建企业财会人员激励机制。

（一）重视财会人员激励机制的作用

财会部门作为企业的核心部门，财会人员的工作对企业的发展也是至关重要的，企业的经营管理者务必认识到激励机制对财会人员的重要性。同时针对财会人员的不同等级，实行分层次的激励机制。对高级会计师、中级会计师，初级会计师和一般从业人员，使用各自适合的不同的激励机制。

（二）激励方式要多样化

1.物质激励方面

通过分析马斯洛需要层次理论可以了解到，每个人刚开始最基本的需求就是生理需要，即维持生存所需要的衣食住等各方面。适用于会计人员的物质激励形 重要。因此，下面将对财会人员物质激励从几个方面进行设计分析。

（1）工资激励

会计人员的工资应包括2部分内容：第一是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平；第二是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化等。不同的岗位不同的工资。从企业内部看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，差别应既能鼓励先进又能被大多数员工接受并体现公平。

（2）奖金激励

奖金激励是最直接的一种物质激励方法，体现员工的自身价值。目前企业留住人才的主要方式就是发放奖金，避免企业核心人才被撬走，导致人才匮乏，企业信息的泄露，给企业的经济效益带来坏影响。奖金激励是非常重要的，但是奖金是比较有限的，而且企业主把盈利的绝大部分装进自己的腰包，发给员工的只是杯水车薪，一名优秀财务人员创造的价值与他所得到的奖金相比，有一定差距。

（3）福利激励

多数企业对财会人员没有福利激励或是较少，这样员工就会感到没有家的归属感，对未来的生活和工作希望感到渺茫。日本企业员工之所以忠诚于企业，是因为企业会给他们支付高额的退休金、养老金、保险等，在企业工作的时间越长，得到的福利就越多，所以他们都会在企业好好工作，以期许得到更多更好的的待遇。因此建立有效的福利激励，是财会人员忠诚于企业为企业好好服务的关键。

2.精神激励方面

在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：

（1）荣誉激励

荣誉是个人努力成果、自身价值的一种体现，是企业对员工的肯定。荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先等结合在一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以激励其更好的向着自己的目标奋斗，努力为企业服务。

（2）榜样激励

榜样的力量是无穷的。针对工作质量高的财会人员给予一些比较特殊的荣誉，形成激发其他员工努力工作的动力。

（3）表扬激励

表扬激励，我们从小到大的生活中学习上也一直在用，在受到家长老师朋友的表扬后，我们会更加努力的去做好其他事，想要再得到表扬。企业也是大同小异，企业就是一个大家庭，员工就是他的孩子。或许由于企业经营者自身素质的差异，表扬的方式很少也很少用。因此企业要经常对表现好的员工进行表扬。

（4）情感激励

企业的经营者和管理者要在合适的时候使用情感激励，在财务人员的工作和

生活上给予关心和支持。如果还只是一味的注重利润，对员工的情感方面不管不顾，那么企业的发展一想便知。受到领导的关心和指导比单纯的物质激励对他们来说更加行之有效。企业要针对财会人员建立一套适当的情感护理制度，比如说：企业可以为过生日的员工举办个集体生日、献上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩乐等；为员工建立休闲俱乐部，让他们在闲暇之余打球、唱歌、玩桌游等来减轻压力，释放负担；可以定期为员工安排免费的体检和旅游等等，企业可以为不同的员工设置不同的情感关怀激励，使员工有家的感觉，更好的为企业卖力，忠诚的为企业服务。

（5）给财会人员安排与其性格相匹配的职务

显然，由于企业各个部门所承担职能的不同，所以各自所需员工特点的要求也不同，就像财会部门的员工会就偏向于那些谨慎、认真、有强烈责任感的人，因此．在安排工作上，企业要考虑到不同员工的性格特点，为其安排最适合的职务，财会部门、审计部门还是其他部门，做到人尽其用。（6）让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。

曾经有人做过一个实验：让企业所以部门的员工一起参加一个游戏，让财会人员只负责记录游戏结果，不可以直接参加游戏，结果导致财会人员刻意用复杂的符号去记录结果，因此除了记录者本人之外谁也看不懂。财会人员只有真正参与到企业的经营决策中，他们才会感到有归属感，有奋斗的动力，满足其高层次的自我实现需要。

（三）建立合理有效的考核制度

根据科学发展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进行考评时应分两步走。第一步是对财会部门的绩效考核，首先分析企业总

体战略目标和本部门关键业绩因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。第二步是对财会人员进行绩效考评，目前一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。在大力引进优秀人才的基础上,按照“公开、公平竞争”的原则,公开招聘财会人员，并通过公平竞争让每个财会人员都有机会选择适合自己的工作岗位，实现人员与岗位的最优配置。严禁杜绝“关系户”，实行严格的岗位责任制，做到按岗定员，按需择员。考核制度是对员工进行奖还是罚的评定依据。虽然财会人员的薪酬相对于其他部门不容易与业绩挂钩，但是企业还是可以通过以下几个指标对其进行考核。比如说：公司总预算费用控制率、单位筹资成本控制率、资金风险控制、会计核算质量、财务监督质量等。

（四）领导者与企业文化建设

企业文化是多种多样的，它充斥于企业中的各个角落，在无形之中时刻影响着员工的工作状态，同时员工的工作状态也会促使企业文化发生变化。财会人员是企业中比较特殊的群体，企业的文化建设对财会人员的工作质量必然产生很大的影响。一个严谨、遵纪守法、专业和道德素养都很高的财会人员团队，不仅仅会影响到企业财会工作的规范、高效，对其他部门的员工也会起到榜样的作用。

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯

当今社会，经济快速发展，知识更是在与日俱增，通过分析马斯洛的需求层次理论，当员工的收入达到预期之后，物质金钱就不是那么重要了，他们更希望通过一些方式来提升自己，他们不希望企业只是把他们当做创造财富的工具，更希望企业给他们进行某阶段或大部分的职业规划，关心他们，在现如今这飞速发展的时代，不进则退，如果大家都在向前冲，但是你却还在原地不动，那就是退步，而且可能还要担心因为知识的不足面临被裁员的危险。大多数财会人员工作的态度是做一天和尚撞一天钟，偷奸耍滑，领导分配的任务，慢慢悠悠的做着，11

可以挣到工资就好。对于这种情况，对这种员工进行职业生涯规划方面的指导，是非常有必要的，在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。企业可以根据财会人员的等级、工作职务等的不同，分别进行不同的职业规划引导，将企业目标与其个人目标综合起来，制定与企业目标相吻合一致的职业生涯规划。如果财会人员了解并支持企业的工作目标，企业知道财会人员的期许，那么二者进行综合，这样企业和财会人员可以各自实现其目标，达到双赢的结果。

结语

在经济飞速发展的当今社会，更多的企业认识到对财会人员的激励是相当重要，同时也是企业能否实现可持续发展比较重要的因素。只有员工激励机制放在企业工作的首位，留住人才，任用人才，才能不断提高企业自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中占有一席之地，促进企业经济发展。企业要重视对财会人员的激励，大力倡导“以人为本”的激励机制，认真学习西方先进的管理思想和大企业的激励机制，结合自身企业现状和条件，理论联系实际，建立并完善具有可行性和科学性的企业激励机制，不断提高激励水平。本文通过对我国企业财会人员激励机制现状进行综合分析，针对其存在的不足，提出了相对应的对策和解决办法。在适当的时机采用合适的激励方式和手段，对企业的长远发展具有深远意义，进一步促进国家经济的发展，提高国际竞争力。

参考文献

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第五篇：浅论现代企业激励机制存在的问题及对策

浅论现代企业激励机制存在的问题及对策

以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业员工实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，如何更好地规范人力资源管理，就成了值得关注的问题。随着现代企业经营生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高，做为企业三大资源中的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进。就目前而言，现代企业的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段，各项机制也在不断完善、不断改革当中。因此，如何运用好激励机制也就成为现阶段现代企业所面临的一个十分重要的问题。单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求。所以，大多数现代企业不断尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是现代企业建立和完善科学的人治管理结构变革成功的保证。本文从现代企业激励机制运行现状存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策。

一、建立激励机制的意义

（一）目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

（二）尊重激励,我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

（三）参与激励，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

（四）工作激励，工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

二、现代企业激励机制存在问题分析

现代企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下几个方面：

(一)注重物质激励。忽视精神激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前现代企业常见的一种激励模式。根据现代企业局2009年9月在全开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。可见，大多数现代企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励

许多现代企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。现代企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营现代企业、外资企业都未参加社会保险。少数现代企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。

(三)激励的方式和手段单一，缺乏针对性的激励措施

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而许多现代企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对614家现代企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。

(四)正负激励方式不平衡，产生消极情绪

正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而现代企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。

（五）盲目下达工作指标，忽视员工自我目标的实现

忽略了员工深层次的心理需求与自我需要，没有从人力资源内部挖掘员工工作积极性，降低了企业员工晋升和获得荣誉的几率，致使员工只能够较为机械的完成各种相关指标，而不能有创造性的为企业带来业绩。所以现代企业缺乏员工凝聚力工作热情，只能通过相关政策及规章制度来进行员工的行为约束。久而久之，缺乏活跃与顺应市场发展需要的能力丧失，是现代企业当前面临的重大难题。

（六）过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感

现代企业由于市场竞争激烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱钩，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢失掉了员工的归属感和工作幸福感。

（七）缺少企业文化建设 一些企业的管理人员认为只有订单的数量、营业额、利润、回款、市场占有率等指标才是企业的命脉，文化建设是务虚、无用的，它不能帮助企业带来订单的增加，从短期来看也不能解决企业经营发展的问题。这种误区在处于发展中的企业最为常见，出于生存发展的需要，领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，忽视文化建设对企业员工的激励效果。然而，当企业发展到一定规模之后，管理上的问题就会逐渐暴露，成为企业发展的瓶颈。有些企业将文化建设简单化，认为给员工过生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企业文化激励，这显然是没有弄清楚文化的核心不是形式而是价值理念。文化是具有战略性的，企业经营管理的各个环节都要围绕核心理念进行设计，企业的各项规章制度也是需要文化灵魂的。

三、完善现代企业员工激励机制的对策

(一)物质激励和精神激励相结合

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。

(二)建立福利激励机制

福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多现代企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。

(三)激励要因人而异，因需要而异

管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。

(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(五)关注员工成长激励

成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，现代企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。

(六)注重情感激励

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。

(七)企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，现代企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。