我国企业激励机制存在的问题及对策建议[精选五篇]

第一篇：我国企业激励机制存在的问题及对策建议

我国企业激励机制存在的问题及对策建议

段华友海南师范大学经济管理学院

李婉琼琼台师范高等专科学校

摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：激励，激励机制，员工

现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。

而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。

一、激励理论及其类型

（一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括：

内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素；

过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论；

状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论；

综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。

学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。

（二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类:

1． 物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必

不可少的，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式。

2．精神激励。精神激励包括事业，权力与地位激励，学习和培训激励，良好的工作环境激励，公平的考核晋升制度激励，沟通和参与激励，口头表扬等。

3．目标激励。目标激励即通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这样才能极大地发挥自己的主动性和积极性把工作搞好。

4． 参与激励。参与激励是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。让职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任，重视和赏识，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展是密切相关的，增强员工责任感。

5．荣誉激励。荣誉是众人或组织对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定，争取光荣，争取荣誉的重要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进员工，企业应给予必要的荣誉奖励，这是一种很好的精神激励方法，成本低廉，但效果很好。

6．负激励。激励并不完全等于鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰,罚款,降职和开除。通过这些惩罚性控制手段，以否定某些不符合要求的行为，树立全体员工的忧患意识，做到居安思危，确保企业立于不败之地。但是现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励一般采用了单一考核指标，很难让员工有总结经验教训的机会。

二、我国企业建立激励机制应该遵循的原则

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。总而言之，建立激励机制有以下三个原则：

（一）物质激励和精神激励相结合原则。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是事实上人类不但有物质上的需要，更要有精神方面的需要，美国管理学家皮特曾经这样说过：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）多层次激励原则。多层次激励原则主要是把激励的手段,方法与激励的目标相结合,从而达到激励手段和效果的一致性,而所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作,不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。

（三）差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质,领导行为,个人发展,人际关系,报酬福利

和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

三、我国企业激励机制存在的问题

目前，我国企业的激励机制存在的许多问题，主要有以下问题：

（一）缺乏完善的，制度性的激励机制。部分企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生；另外，部分中小企业薪酬设计不公平，外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被扼杀，造成中小企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题，究其原因就是激励方法的不当和激励手段，制度的落后所致。

（二）激励机制缺乏资金支持。由于企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。

（三）重视物质激励,忽视精神激励。目前我国的很多企业基本上采取单一的物质激励，企业管理者忽视对激励方式的研究，激励手段过于单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。还有些企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险，工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”。而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。

（四）缺乏长期的激励手段。个别企业经营者目光短浅，急功近利，缺乏高瞻远瞩的目标，对待人才的态度上非常冷淡，认为我国人口众多，人才市场竞聘激烈，你不做自然会有人做，由于此思想作怪，没有制定出相应的长期激励政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的有效性。因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感，致使许多员工在企业没做多久时间就毁约跳槽的频频发生，企业本身蒙受的损失不言而喻。

四、构建高效的激励机制的对策建议

（一）建立激励性组织。在一个具备完善的激励机制的企业里，我认为应该先制定具有激励性的薪酬与福利制度，这也是激励性企业的第一个特征，给予激励性的薪酬，根据马洛斯的需求层次论，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我实现的需求。人要生存，他的需求能够影响他的行为。在多种激励手段面前，薪酬仍然是最重要的激励因素，因此薪酬制度是否合理对员工的工作积极性具有极大的影响力。另外，制定竞争性的薪酬激励制度的同时也要留意到公平性的原则。同时建立福利制度，把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工享有更多的福利，这样既充分体现了企业的人文关怀，又有利于长期激励。

(二)注意企业文化对员工激励的重要性。企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成的一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准则。它是一个企业的灵魂，影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。良好的文化是企业健康成长的土壤是其对组织目标,组织激励,员工激情,团队凝聚力

等各方面具有十分积极的作用。人的需要是多层次的，不仅有物质方面的需要，而且有精神方面的需要。当物质方面的低层次需要得到满足后，人们更加注重精神方面的高层次需要。企业文化就是一种精神产物。

企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长等行为上，起着不可代替的基础作用。其对员工的激励作用的重要性具体表现在以下几个方面：企业文化是企业对员工人格的尊重；企业文化主要是人文的管理，重视沟通与协调工作，使得员工能够对决策的理解，使员工与企业形成双向，互动的关系；能够促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围；企业文化是促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合。

（三）物质激励的有效实践。薪酬是员工因工作而获得的各种形式的支付,包括直接货币形式如工资,奖金,津贴以及间接的股权,保险,休假,实物等等。薪酬是激励员工的主要因素，它与员工的满意度，呈正相关关系。薪酬制度属于物质激励范畴，合理的薪酬机制对员工可以起到最直接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬制度是激励机制的核心。其实合理的薪酬不仅可以满足员工低层次物质上的需求，同时还可以满足其更高层次精神上的需求，从而产生不同激励效果，激励员工的工作绩效才会不断提高。

为了鼓励员工努力为企业作贡献，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，应建立以绩效为依据的分配制度，体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性，还可以建立员工分红制度，按所订百分比提取红利，分配给职工，入股分红不仅可以使员工的利益与业绩相结合，而且还可激发员工的整体意识。

（四）绩效考评与员工激励挂钩。绩效考评是采用科学的方法对员工履行岗位职责,完成生产工作任务情况以及产生的结果进行全面客观公正的检查评价,以确定其工作业绩如何。其目的就是对员工的德，能，勤，绩等进行综合考评，判断员工是否称职及其工作业绩，并以此作为对员工进行提薪，奖励，提升，竞岗的基本依据。绩效考评在激励机制中占有非常重要的环节。其考评主要内容，一般来说要坚持德才兼备的原则。

绩效考评工作是激励机制动作的基础,它的内容必须是在该职位员工的控制范围之内的,只有这样才能够更加公平,有效地激励员工完成目标.对员工的考核结果,是由其主管或人事工作者反馈给他,使员工的成绩得到肯定,并对不足之处提出改进意见,这样做的效果不但促进员工的职业成长,也加强了员工间的沟通.（五）员工持股和股票期权激励。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，并起到留人的作用。管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股，利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

股票期权是指管理者有权在特定时间以特定的价格购买或出售企业股票的权利，是企业资产所有者，即委托人对管理者即代理人实行的一种长期激励的报酬制度，实际上是一种看涨期权。股权激励可以使企业所有者，经营者之间建立起了一种更加牢固，更加紧密的战略发展关系。

（六）员工发展与激励。从人力资源管理的角度看,应帮助员工制定职业发展规划,使员工的职业发展与组织发展相统一,使员工与组织共同发展,并使员工感到自己是企业整体规划的一部分,从而端正工作态度,提高员工士气。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使组织的发展获得永不枯竭的能量。当员工有意识地完成职业规划中各阶段目标时，能够产生归属感，成就感。这是无法用物质激励替代的精神激励。

培训激励作为一种新的激励方式，越来越受到各个企业的重视。培训是企业对员工的一项重要的机会报酬，也是打造企业持续核心竞争力的关键。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质，确定发展方向，从而稳定员工队伍，提高企业整体生产力水准。

企业的发展是一个充满曲折的过程,在这个复杂的过程中,企业的管理者应尽可能把激励机制发挥到最大限度。本文仅从建立高效的激励机制的构建的具体措施以及相关的具体方法的实施作了简单的探讨。企业应当根据自身的特点建立符合自身的激励机制，以此依据制定出相应的激励政策，措施，把这些激励政策和措施能够有机地结合在一起，在企业的发展中不断加以完善和提高，形成一个有效的激励机制，在企业的发展中发挥更大的作用。

参考文献：

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[2]王宇戈.企业激励机制创新研究[J],产业与科技论坛,2007(09)

[3]高飞.论公司制企业的激励机制[J],油气田地面工程,2006(03)

[4]关媛媛.敏宁.论现代企业激励机制的构建[J], 现代企业管理,2007(11)

第二篇：浅论我国公务员激励机制存在问题及对策

浅论我国公务员的激励机制

存在问题及对策

【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词】公务员 激励 制度

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思考和探讨。

一、激励机制的含义和作用

（一）激励机制的含义

激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，惩罚的目的则在于对于违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，奖励和惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

（二）激励机制的作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能

找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普

遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制比较僵化

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有„头脑强国‟才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

1、金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广州:广东人民出版社，2002年版

2、许法根主编，《国家公务员制度》，浙江大学出版社，2004版

3、周三多等编，《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黄晶梅，周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1)

5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学报,2001(2)

6、韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007（10）

第三篇：浅析我国资源型企业存在问题及对策

浅析我国资源型企业存在问题及对策

自从人类进入工业社会后，资源消费量日趋上升，自然资源日趋枯竭，我国资源型企业面临的形势也越来越严峻。何谓资源型企业？资源型企业是相对于劳动密集型、技术和知识密集型、资金密集型而言的。一般来说有广义和狭义之分，广义的资源型企业涉及了所有的自然资源领域(主要是地下的矿产资源和地上的动植物资源)的企业，狭义的资源型企业仅指在作为自然资源重要类型的矿产资源领域运作的企业。结合上述广义和狭义资源型企业的定义，本为认为资源型企业主要是指以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式，初级原材料产品为最终产品，在产品成本结构中，自然资源占据主体地位的，依靠资源的消耗来实现企业的增长，以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。根据《国民经济行业分类》的口径，结合定义，“资源型企业”涉及煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属（华诚金属网 www.xiexiebang.com）矿采选业、非金属矿采选业、其他采矿业、食品加工业、烟草制品业、纺织业、皮革皮毛羽毛(绒)制品业、造纸及纸制品业、石油加工炼焦及核燃料加工业、非金属矿物制品业、黑色金属冶炼及压延力口工业及有色金属冶炼等行业。

资源型企业是我国企业的重要组成部分，为国家的经济发展起着非常重要的作用。但是由于长期以来，对资源进行过多的掠夺式开采，使自然资源逐渐枯竭。加之传统的计划经济体制的影响，市场经济体制的冲击，以及国有企业的改革要求，我国资源型企业出现了一些困难，也存在一些问题。存在的问题主要包括以下四点。

一、资源型企业赖以生存的资源逐步枯竭

长期以来，企业对资源进行掠夺式的过度开采，导致资源逐步枯竭。现在大多数资源型企业仍然采取的是粗放型的发展模式，通过不断增加能源消耗来推动企业的发展，在客观上加剧了资源的消耗速度。在这种情况下，资源型企业经过一段时间的发展后，必然会受到资源缺失的制约。

二、企业内部体制制约明显存在

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首先，根据中华人民共和国《宪法》和中华人民共和国《矿产资源法》规定：矿产等自然资源属于国家所有，是国有性质的。并且由于我国多数资源型企业建立于计划经济时期，因此，我国的资源型企业大部分属于国有企业，其发展模式直到现在依然带有浓厚的行政色彩。也就是说，大部分企业在作为企业履行其企业职能的同时，还要承担社会、政府的职责，即“大而全”、“小而全” 的发展模式。企业要办学校、医院、建筑队、老年活动中心等这些附属机构对企业都是沉重的负担。其次，资源型企业税务沉重。长期以来，我国资源型企业税收与制造业同等，且存在许多认识上的混乱和政策上的不合理，导致我国资源型企业很大一部分利润上交政府，这就导致企业资金短缺，企业正常运营比较困难。再次，企业管理体制落后。受各种条件制约，资源型企业大多是在资源开发的基础上形成和发展起来的，而资源的禀赋及分布状况决定了资源型企业的区位分布，与我国自然资源分布的现状结合，全国大部分资源型企业分布在中西部地区。而众所周知，我国区域发展极不平衡，中西部较东部沿海经济落后，管理理念陈旧，企业领导者的开拓意识和创新意识都比较薄弱。这些落后的旧体制都严重阻碍了我国企业的健康发展。

三、生态环境破坏严重，矿产资源损失浪费严重

资源型企业以自然资源开采为依托，在这个过程中，存在严重的生态环境破坏。矿山的开采活动形成的露天采矿坑、尾矿库、废石场，首先破坏了植被、占用了大量土地，还有一些采空区、陷落区等严重破坏了公路和建筑，带来了极大的环境破坏，给人民的生活带来了不便和危害。其次地质结构和地质条件的变化、开采程度的加深，产生很多伴随性的灾害，如水位下降等。最后，矿产回采率偏低是各类资源型企业普遍存在的问题，这既破坏了环境，还造成了资源的损失浪费。有些企业片面追求高效率，采富弃贫，只开采一些富集矿，对一些贫矿以及一些开采难度大的矿产直接划出开采范围。还有一些企业只开采伴生矿中的一种，开采后的矿产当废料弃之不用。据统计，我国资源型企业对共伴生矿产进行较好开发的矿山只占１／３，全国固体矿产采选每年产生的尾矿废弃物约５亿吨，尾矿资源潜在价值巨大，我国矿产资源总回收率和共伴生矿产资源综合利用率分别为３０％和３５％左右，比国外先地址：上海市宝山区友谊路40号12楼

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进水平低２０个百分点。大中型矿山中，几乎没有开展综合利用的矿山占４３％。

四、采矿权分散，非国有部分规模较小

我国矿产资源（华诚金属网 www.xiexiebang.com）的采矿权分布是比较分散的。根据我国矿产资源的分布情况，很多地方的大部分探矿权和采矿权都掌握在非国有企业手中，有些地方的非国有企业占有采矿权的比重甚至超过了50%。与采矿权分散相对应的是，非国有企业的规模都较小，特别是分布在县域和小乡镇，小规模经营构成了地方矿产资源开采的突出问题。小规模企业资金实力和设计、开发技术都十分有限，矿井布局不合理，设备简陋陈旧，技改资金投入不到位，回采率远远低于国家规定，没有最大限度地发挥资源型企业的规模优势。并且由于小规模矿产开采在全国范围内尚未占有较大市场分额，所以在抵御市场风险、参与国际市场竞争的能力较弱，以及缺少在谈判中的竞争力，远不能适应现代市场经济和社会发展要求的规模化和集约化生产。

为了应对我国资源型企业面对的严峻形势，提出适合资源开发利用的对策建议，对我国资源型企业的健康发展，实现资源的可健康发展，具有十分重要的现实意义。具体对策建议包括以下四点。

1、转变政府职能，积极发挥政府引导扶持作用

资源型企业要得到健康发展，迫切需要政府职能的转变。转变政府职能可以让市场机制在资源配置中发挥更大的作用，从而消除外部性给企业带来的不利影响，还意味着政府放手价格管制，让市场主导价格的变化，使政府则从行政型政府转变为服务型政府。首先，政府应当根据资源型企业的特点，制定适合资源型企业的政策，给予足够的发展空间，从根本上解决政府在经济活动中的越位、缺位、错位的问题。其次是改变政府不合理的政绩观。政府不能再单纯地以企业生产总值作为衡量企业发展的唯一指标,而应加入绿色GDP、资源综合回收率等衡量发展循环经济的指标。而且,政府应对绿色GDP、资源综合回收率的计算方法有个统一的标准,以便进行对比;政府还可设立一个最低标准,对达到这个标准的煤炭企业进行奖励,而没有达到这个标准的则要公告批评或罚款,以促进其积极发展循环经济。

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2、改变我国资源型企业粗放型生产方式，实行可持续发展战略

由于大部分自然资源是稀缺有限的、不可再生的，资源型企业又是我国国名经济的支柱产业，并且具有典型的行业特征。但是我国某些自然资源已逐渐接近枯竭。因此必须改变我国“大量生产、大量消费、大量浪费”的社会经济发展模式。坚持资源开发和节约并举，把节约放在首位，克服各种浪费现象，提高资源利用效率。必须严格执行土地、水、森林、矿产、海洋等资源管理和保护的法律，实施资源有偿使用制度。例如，目前我国对自然资源征收的矿区使用费、资源税和矿产资源补偿税等，并且要根据我国国情，选择有利于节约资源和保护环境的产业结构和消费方式。

3、对我国的企业旧体制进行改革，使企业适应市场经济的发展

在现代市场经济中，企业必须满足企业各利益相关者需求的客观要求，即要满足包括股东、债权人、顾客、竞争对手、社会、环境等个人或团体的需求。而我国旧有的资源型企业一般带有浓厚的行政色彩，领导者一般来说只执行上级行政命令。因此，首先必须改变企业的旧体制，建立起政企分开、政资分开、政事分开、产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度。其次要建立科学的绩效考评管理体系和有效的薪酬激励机制。对不同层次，不同岗位的员工，实施不同的考评细则，实行有效的激励制度。最后是不断创新，制定一系列鼓励创新的制度。对资源型企业而言，创新在于寻找新的替代产品，以代替枯竭的自然资源，适应社会发展的需求，同时将创新制度与薪酬制度挂钩，融入到企业制度的各个方面，从而激励企业员工不断追求创新。

4、大力推进大公司、大集团战略，提高产业集中度和市场竞争力

从我国的整体利益出发，对国内煤炭、冶金、有色、石化等传统资源型产业以市场化的方式进行整合重组，把矿产资源吸纳到大型企业手中，通过掌握相当数量的资源，获取价值的话语权，在价格谈判与产业合作中处于主动地位。让小矿主入股国有大中型企业，作为大型企业的小股东，有掌握控股权的国有企业统一经营管理，统一设备标准以及安全和环保标准，实现资源的平稳过渡。用以解决当前我国资源型企业面临的规模小、经营分散、竞争力地址：上海市宝山区友谊路40号12楼

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弱等问题。以提高我国资源的生产销售的集中度和市场竞争力，从而改变我国一些资源型企业多头管理、分散经营、竞争无序的格局，提高资源行业的整体经济效益。例如，在2009年,山西省煤炭企业进行了较大的整合,提高山西省煤炭企业整体效益，并且取得了一定的成效。但是我国其它小型资源型企业依然很多,因此还需要进行进一步的兼并和重组。企业的规模化、大型化已成为一种世界潮流。

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第四篇：企业财会人员激励机制存在的问题及解决对策

摘 要

自21世纪以来，我国企业以史无前例的速度迅猛发展起来，成为我国社会主义市场带动经济快速增长的重要部分。然而，目前我国大多企业的会计管理暴露出诸多问题,针对这些问题，本文选取具有代表性和突出性的财会人员的激励机制问题进行探讨。本文认为，财会人员的激励机制对于实现企业制度的完善和企业利益最大化具有重要的作用和意义。财会人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员的激励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此,要加强对企业财会人员的激励，调动财会人员积极性,发挥好财会人员的财务管理职能,要求企业财会人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。

关键字：财会人员；激励机制；对策

I

ABSTRACT

Since the 21st century, China's enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will become an important part of China's socialist market driven by rapid economic growth.However, the current management of most enterprises accounting exposes many problems.In view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were discussed.This paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve complete enterprise system and business interests.Accountants assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire enterprise.Therefore, to strengthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterprise accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value appreciation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and benefit.Keywords: accountants;incentive mechanism;countermeasures

II

目 录

一、激励相关理论.................................................................................................................1

（一）激励.......................................................1

1.激励的定义..................................................1 2.激励的特点..................................................1 3.激励的功能..................................................2 4.激励的误区..................................................2

（二）财会人员激励的特殊性.......................................2

（三）激励机制...................................................2

（四）激励的理论依据.............................................3

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题...........................................3

（一）企业财会人员激励机制的现状.................................3

1.薪酬激励....................................................4 2.福利激励....................................................4 3.考核激励....................................................4 4.机会激励....................................................4

（二）企业激励机制存在的问题.....................................4

1.忽视对财会人员的激励........................................4 2.激励机制缺乏系统化和应变化..................................5 3.激励方式单调，情感激励缺乏..................................5 4.考核标准缺乏规范化..........................................6 5.激励时机不准确，激励的短期行为..............................6 6.忽视企业文化的建设..........................................6 7.职业生涯设计缺失............................................7

三、企业财会人员激励机制构建的对策.................................................................7

（一）重视财会人员激励机制的作用.................................7

（二）激励方式要多样化...........................................8

1.物质激励方面................................................8 2.精神激励方面................................................9

（三）建立合理有效的考核制度....................................10

（四）领导者与企业文化建设......................................11

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯............................11

结语.................................................................................................................................................12 参考文献.......................................................................................................................................13 致谢............................................................................................................错误！未定义书签。

随着经济市场化改革的深入，越来越多的企业在全国各地相继注册运营，财会系统是企业有效经营管理的重要组成部分，合理、有效的财会系统能够为企业构建整体策略与长期计划、资源分配决策及定价决策、公司经营活动的成本计划与控制、人员业绩的衡量与评估以及满足外部监督、依法报告业绩等目标提供有利服务。而财会人员作为该系统的实施主体，其绩效水平的高低将会直接影响到财会系统功能发挥的效果和效率。但是我国至今没有制定一个统一的财会人员工作业绩评价体系,也没有出台一个财会人员工作业绩评价体系的指导意见，许多单位对财会人员激励的随意性较强，没有建立一个对财会人员激励的长效机制；对财会人员工作业绩的评价与激励脱节，没有形成业绩评价与激励机制的良性互动等。因此，加强财会人员激励机制研究具有重要而现实的意义。

一、激励相关理论

（一）激励

1.激励的定义

激励的定义各种各样，各种定义也众说纷纭，但是至少都包括以下三个要素：第一要素：是什么因素将人的行为激发并给予其活力的；第二个因素：是什么因素把人正在进行的行为引导到某一方向上的；第三个因素：这些行为怎样才能改正、保持并且持续下去。激励过程中必不可少的四要素之间的关系，需要产生动机，动机激起行为，使行为向既定目标发展。最基本的激励措施是奖励和惩罚。

2.激励的特点

激励是一种行为动力，具有一定的目的性；激励要因人、因时、因事变化着来；激励要以人为本；激励的最高境界是无需激励。

3.激励的功能

激励是企业人力资源管理的不二选择；激励能使用各种各样的有效途径来充分提高员工的工作积极性；合适有效的激励方式会使企业保持充分活力和强盛竞争力。

4.激励的误区

激励的误区主要有以下几方面：意识落后；企业中存在盲目激励现象；激励措施的无差别化；激励就是奖励；激励过程中缺乏沟通；重激励轻约束；过度激励。

（二）财会人员激励的特殊性

财会人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的。会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。

（三）激励机制

激励机制是指企业对员工使用的各式各样激励方式的总和。建立企业激励机制的目的就在于了解员工在什么样的条件和环境下，会得到满意，并且愿意认真完成自己的工作，工作效率更高。企业激励机制最主要的作用就是正确地引导员工的工作动机，使其与企业目标相融合，既实现企业工作目标同时又实现员工自身的需求，使其对工作感到满意，保持工作积极性和创新性，最终使企业和员工达到互利双赢。因此，企业激励机制的优劣在绝大程度上决定着企业的成败和兴

衰，也是企业要想长期生存和发展必须探讨的首要问题。

（四）激励的理论依据

有关激励的理论可分为：内容型激励理论、过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，解释“什么会使员工努力工作”的问题。过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。

内容型激励理论主要包括：马斯洛需要层次理论、阿尔德弗的生存、关系发展理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要包括：期望理论和公平理论。在这些理论中，我们最常用的就是马斯洛的需要层次理论，它将人的需求从低到高为为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。该理论认为人们首先追求满足较低层次的需求，只有在低层次的需求得到满足后，才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题

（一）企业财会人员激励机制的现状

激励机制是运用合理有效的激励制度来反应客体和主体相互制约的方式，它是制约企业经济效益的命脉。一套有效的激励机制能调动企业员工的积极性、创新性，进而使员工最大程度的发挥其力量和智慧，为企业发展提供有利的服务。企业是否实施合理有效的激励机制，使员工达到最大满意度，已经成为企业要实现长远发展的重要因素。所以，只有针对企业财会人员自身特点建立一套适合的激励机制，通过使用各种各样的激励手段，才能实现企业可持续发展。现如今，随着经济的迅猛发展，企业财务在企业经营管理中起到越来越重要的作用，企业开始逐渐重视对财会人员的激励，但因为财务工作的特殊性，到目前为止，对财务人员的激励方式比较有限，主要有以下几种：

1.薪酬激励

薪酬激励其实就是根据业绩发放奖金，这是企业对员工最直接的激励方式，但恰好也是员工最容易忘记的。大部分企业对个别业绩好表现优秀的员工颁发奖金，同时来激励其他员工。薪酬激励在一定程度上能够缓解员工经济上的压力，对于刚入职的员工来说，薪酬激励对他们很重要，因为他们要先满足最基本的生理需求。

2.福利激励

福利激励并不是所有企业都有的，仅仅只有部分企业有，它对于多数员工来说还是比较重要，因为它使员工有了起码的生活保障。但是对财务人员在福利激励方面做的并不是很好，只有部分企业只给企业的高管或是元老定期交纳一定的养老保险、疾病保险、工伤保险等等，一般员工是享受不到这些福利的。

3.考核激励

企业通过对员工进行年终考评的方式对其施加压力，使其积极面对工作，减弱和消退员工吃大锅饭的心态，这种负激励一般在中小企业中使用的比较多，在年终考评中脱颖而出的员工可以取得很多的机会，就比如带薪休假、旅游、国外进修、高级培训等等，而对于落后的员工可能会警告、处分、降薪或者直接辞退。

4.机会激励

机会激励是企业对于表现非常优秀的员工提供升职，赴外学习等机会。但是机会激励对于大部分员工来讲一般很少可以拿到，它只是极个别特别优秀的员工可以获得的机会。

（二）企业激励机制存在的问题

1.忽视对财会人员的激励

财会人员的激励并不是可有可无的。很多员工都会觉得，财会人员没什么可激励的，就那些周而复始的工作，干完就好了。干好干坏也没多大差别，当企业效益好的时候也没人会说是财会人员的功劳，这种观念不仅存在于很多企业管理者的头脑里，甚至绝大多数的财会人员也有这样的想法，但在在今天这样的信息社会里，这种观念已是十分过时了，随着财会部门在企业中所担负的职能越来越重要，他们的地位也在不断提升，这时候，激励就显得尤为重要。

2.激励机制缺乏系统化和应变化

企业对财会人员没有一套比较完善的激励机制，因此他们会照搬企业其他部门的激励机制，而对财会部门没有因人因事因地进行合理的调整，没有认识到财会人员真正的需求，在各种激励方式方面没有进行合理规范，没有系统化。不去刻意了解员工真正需要什么，奖惩随意，企业管理者凭个人喜恶和伦理道德决定，较少的为员工提供很好的发展机会，使员工的心没有归属感。要知道，激励机制并不是一尘不变的，不同的员工在不同的时期，工作的能力、效率等方面都会有变化，因此激励要因人因时因事而异，这样才会有事半功倍的效果。

3.激励方式单调，情感激励缺乏

企业激励方式单调，有的企业把激励等同于奖励和惩罚。绝大多数企业没有为员工设立五险一金的福利，有些企业甚至和员工都没有签署用工合同，使得员工在企业没有归属感。大部分企业没有充分考虑员工的内心真正需求，只追求企业的利润最大化，有的把员工认为是“经济人”，认为员工工作的目的只是为了获得经济报酬，满足自己的私利，只有物质激励才能留住人才。员工是工作的机器，与员工的感情交流基本为零，更不用说想员工所想，用专横的管理方式管理员工，因此就导致了很多劳资纠纷。在对员工的激励方面，没有因时、因人、因事来区分，每个人基本给予的都是物质奖励。为了员工工作积极不偷懒，把员工的工资收入与企业业绩结合起来，让员工有危机感的努力工作。没有对马斯洛的

需求理论进行很好的分析，给员工进行好的激励，员工的认同感也很低，因此那样激励没有多大作用，即使有也不会维持很长时间。

4.考核标准缺乏规范化

在多数企业里，说到薪酬与业绩挂钩，通常我们可以想到的就是指生产部门、销售部门人员的业绩。销售人员卖出产品，他们对企业经济效益的贡献是实实在在的、有形的，所以他们的薪酬奖金也是可以计算的，生产部门的生产工人的薪酬可以与他们生产的数量和速度对企业业绩进行结合。而对于财务人员来说，他们的工作成果并不是那么直观、可以明确计算的，这些成果在企业的利润总额中究竟占多大比例是很难去衡量的，所以，在多数人的观念里，财会人员的薪酬是不那么容易与业绩挂钩的，他们的职责不过就是记录与报告，企业的业绩好坏那是业务部门的事。但是作为提供信息和利用信息决策的财务部门，他们的劳动成果对企业的贡献是十分巨大的，因此，财务人员的薪酬必须与业续挂钩，有竞争力的薪酬制度才会培养有竞争力的优秀员工。

5.激励时机不准确，激励的短期行为

现在有一部分企业，当企业经济效益好的时候，就给企业员工进行一定的激励，激励就成了一个临时并且不确定的事情，效益不大好的时候，还要拖延工资的发放。有些管理者他们认为激励是个常规的工作，不需要花费时间和精力，等到企业员工一个个开始跳槽，核心员工开始慢慢离去，才会发现其重要性。激励本应该就是个长期的、持续的活动，好的激励方式可以使员工满意，工作积极性提高，使管理者压力大大减少，企业的竞争力也会增强。

6.忽视企业文化的建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业能够实现长久发展的精髓。优良的企业文化可以为员工提供一个舒适的环境，这样对员工的激励作用是很明显的。很多企业忽略了对财会人员价值观、企业文化、以及企业管理等方面的教育。大部分

的财会人员认为自己只是一个打工仔，没有主人翁的意识，工作不积极，不认真，有的更是吃着大锅饭。企业如果有优秀的企业文化，企业内部人际关系就会和谐，缺少了勾心斗角，员工就会有好的心态，在舒适的环境下舒心的工作。企业文化的激励是企业激励的最高境界，也是最困难和最重要的。其最终目的是通过一系列沟通渠道和民主机制及建立使全体员工形成共同的价值观和远景，增强员工的归属感、责任感以及忠诚度，强化团队精神，营造宽松和谐、积极进取的文化氛围。

7.职业生涯设计缺失

财会部门的工作只要遵循严格的程序就足够了，传统财会工作的特点就是程序性强，财会人员事实上是充当了记录员的角色，一线工人负责产品的生产，营销人员负责销售产品，管理者主要是经营决策，财务人员所要做的、所能做的仅仅是一个事后的反映，他们似乎只是站在企业的生产经营活动之外，同时可能还要经常面临着领导的意志和职业道德的两难抉择。企业对财会人员的职业生涯设计几乎为零。激励机制缺失的一大表现就是职业生涯设计。多数的企业并没有职业生涯开发，从而使财会人员对自己的奋斗目标模糊不清，员工不了解企业的发展目标，因此二者不能有机结合共同实现。财会人员会觉得在本企业不能很好的实现个人的目标。

三、企业财会人员激励机制构建的对策

企业财会人员的激励机制只有变得更加完善，才能使财会人员提高工作热情，端正工作态度，那么企业才会在市场竞争中保持强盛的竞争优势，取得成功。从“以人为本”的管理理念出发研究问题，建议从以下几方面构建企业财会人员激励机制。

（一）重视财会人员激励机制的作用

财会部门作为企业的核心部门，财会人员的工作对企业的发展也是至关重要的，企业的经营管理者务必认识到激励机制对财会人员的重要性。同时针对财会人员的不同等级，实行分层次的激励机制。对高级会计师、中级会计师，初级会计师和一般从业人员，使用各自适合的不同的激励机制。

（二）激励方式要多样化

1.物质激励方面

通过分析马斯洛需要层次理论可以了解到，每个人刚开始最基本的需求就是生理需要，即维持生存所需要的衣食住等各方面。适用于会计人员的物质激励形 重要。因此，下面将对财会人员物质激励从几个方面进行设计分析。

（1）工资激励

会计人员的工资应包括2部分内容：第一是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平；第二是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化等。不同的岗位不同的工资。从企业内部看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，差别应既能鼓励先进又能被大多数员工接受并体现公平。

（2）奖金激励

奖金激励是最直接的一种物质激励方法，体现员工的自身价值。目前企业留住人才的主要方式就是发放奖金，避免企业核心人才被撬走，导致人才匮乏，企业信息的泄露，给企业的经济效益带来坏影响。奖金激励是非常重要的，但是奖金是比较有限的，而且企业主把盈利的绝大部分装进自己的腰包，发给员工的只是杯水车薪，一名优秀财务人员创造的价值与他所得到的奖金相比，有一定差距。

（3）福利激励

多数企业对财会人员没有福利激励或是较少，这样员工就会感到没有家的归属感，对未来的生活和工作希望感到渺茫。日本企业员工之所以忠诚于企业，是因为企业会给他们支付高额的退休金、养老金、保险等，在企业工作的时间越长，得到的福利就越多，所以他们都会在企业好好工作，以期许得到更多更好的的待遇。因此建立有效的福利激励，是财会人员忠诚于企业为企业好好服务的关键。

2.精神激励方面

在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：

（1）荣誉激励

荣誉是个人努力成果、自身价值的一种体现，是企业对员工的肯定。荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先等结合在一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以激励其更好的向着自己的目标奋斗，努力为企业服务。

（2）榜样激励

榜样的力量是无穷的。针对工作质量高的财会人员给予一些比较特殊的荣誉，形成激发其他员工努力工作的动力。

（3）表扬激励

表扬激励，我们从小到大的生活中学习上也一直在用，在受到家长老师朋友的表扬后，我们会更加努力的去做好其他事，想要再得到表扬。企业也是大同小异，企业就是一个大家庭，员工就是他的孩子。或许由于企业经营者自身素质的差异，表扬的方式很少也很少用。因此企业要经常对表现好的员工进行表扬。

（4）情感激励

企业的经营者和管理者要在合适的时候使用情感激励，在财务人员的工作和

生活上给予关心和支持。如果还只是一味的注重利润，对员工的情感方面不管不顾，那么企业的发展一想便知。受到领导的关心和指导比单纯的物质激励对他们来说更加行之有效。企业要针对财会人员建立一套适当的情感护理制度，比如说：企业可以为过生日的员工举办个集体生日、献上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩乐等；为员工建立休闲俱乐部，让他们在闲暇之余打球、唱歌、玩桌游等来减轻压力，释放负担；可以定期为员工安排免费的体检和旅游等等，企业可以为不同的员工设置不同的情感关怀激励，使员工有家的感觉，更好的为企业卖力，忠诚的为企业服务。

（5）给财会人员安排与其性格相匹配的职务

显然，由于企业各个部门所承担职能的不同，所以各自所需员工特点的要求也不同，就像财会部门的员工会就偏向于那些谨慎、认真、有强烈责任感的人，因此．在安排工作上，企业要考虑到不同员工的性格特点，为其安排最适合的职务，财会部门、审计部门还是其他部门，做到人尽其用。（6）让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。

曾经有人做过一个实验：让企业所以部门的员工一起参加一个游戏，让财会人员只负责记录游戏结果，不可以直接参加游戏，结果导致财会人员刻意用复杂的符号去记录结果，因此除了记录者本人之外谁也看不懂。财会人员只有真正参与到企业的经营决策中，他们才会感到有归属感，有奋斗的动力，满足其高层次的自我实现需要。

（三）建立合理有效的考核制度

根据科学发展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进行考评时应分两步走。第一步是对财会部门的绩效考核，首先分析企业总

体战略目标和本部门关键业绩因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。第二步是对财会人员进行绩效考评，目前一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。在大力引进优秀人才的基础上,按照“公开、公平竞争”的原则,公开招聘财会人员，并通过公平竞争让每个财会人员都有机会选择适合自己的工作岗位，实现人员与岗位的最优配置。严禁杜绝“关系户”，实行严格的岗位责任制，做到按岗定员，按需择员。考核制度是对员工进行奖还是罚的评定依据。虽然财会人员的薪酬相对于其他部门不容易与业绩挂钩，但是企业还是可以通过以下几个指标对其进行考核。比如说：公司总预算费用控制率、单位筹资成本控制率、资金风险控制、会计核算质量、财务监督质量等。

（四）领导者与企业文化建设

企业文化是多种多样的，它充斥于企业中的各个角落，在无形之中时刻影响着员工的工作状态，同时员工的工作状态也会促使企业文化发生变化。财会人员是企业中比较特殊的群体，企业的文化建设对财会人员的工作质量必然产生很大的影响。一个严谨、遵纪守法、专业和道德素养都很高的财会人员团队，不仅仅会影响到企业财会工作的规范、高效，对其他部门的员工也会起到榜样的作用。

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯

当今社会，经济快速发展，知识更是在与日俱增，通过分析马斯洛的需求层次理论，当员工的收入达到预期之后，物质金钱就不是那么重要了，他们更希望通过一些方式来提升自己，他们不希望企业只是把他们当做创造财富的工具，更希望企业给他们进行某阶段或大部分的职业规划，关心他们，在现如今这飞速发展的时代，不进则退，如果大家都在向前冲，但是你却还在原地不动，那就是退步，而且可能还要担心因为知识的不足面临被裁员的危险。大多数财会人员工作的态度是做一天和尚撞一天钟，偷奸耍滑，领导分配的任务，慢慢悠悠的做着，11

可以挣到工资就好。对于这种情况，对这种员工进行职业生涯规划方面的指导，是非常有必要的，在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。企业可以根据财会人员的等级、工作职务等的不同，分别进行不同的职业规划引导，将企业目标与其个人目标综合起来，制定与企业目标相吻合一致的职业生涯规划。如果财会人员了解并支持企业的工作目标，企业知道财会人员的期许，那么二者进行综合，这样企业和财会人员可以各自实现其目标，达到双赢的结果。

结语

在经济飞速发展的当今社会，更多的企业认识到对财会人员的激励是相当重要，同时也是企业能否实现可持续发展比较重要的因素。只有员工激励机制放在企业工作的首位，留住人才，任用人才，才能不断提高企业自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中占有一席之地，促进企业经济发展。企业要重视对财会人员的激励，大力倡导“以人为本”的激励机制，认真学习西方先进的管理思想和大企业的激励机制，结合自身企业现状和条件，理论联系实际，建立并完善具有可行性和科学性的企业激励机制，不断提高激励水平。本文通过对我国企业财会人员激励机制现状进行综合分析，针对其存在的不足，提出了相对应的对策和解决办法。在适当的时机采用合适的激励方式和手段，对企业的长远发展具有深远意义，进一步促进国家经济的发展，提高国际竞争力。

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第五篇：浅论现代企业激励机制存在的问题及对策

浅论现代企业激励机制存在的问题及对策

以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业员工实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，如何更好地规范人力资源管理，就成了值得关注的问题。随着现代企业经营生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高，做为企业三大资源中的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进。就目前而言，现代企业的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段，各项机制也在不断完善、不断改革当中。因此，如何运用好激励机制也就成为现阶段现代企业所面临的一个十分重要的问题。单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求。所以，大多数现代企业不断尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是现代企业建立和完善科学的人治管理结构变革成功的保证。本文从现代企业激励机制运行现状存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策。

一、建立激励机制的意义

（一）目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

（二）尊重激励,我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

（三）参与激励，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

（四）工作激励，工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

二、现代企业激励机制存在问题分析

现代企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下几个方面：

(一)注重物质激励。忽视精神激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前现代企业常见的一种激励模式。根据现代企业局2009年9月在全开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。可见，大多数现代企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励

许多现代企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。现代企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营现代企业、外资企业都未参加社会保险。少数现代企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。

(三)激励的方式和手段单一，缺乏针对性的激励措施

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而许多现代企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对614家现代企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。

(四)正负激励方式不平衡，产生消极情绪

正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而现代企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。

（五）盲目下达工作指标，忽视员工自我目标的实现

忽略了员工深层次的心理需求与自我需要，没有从人力资源内部挖掘员工工作积极性，降低了企业员工晋升和获得荣誉的几率，致使员工只能够较为机械的完成各种相关指标，而不能有创造性的为企业带来业绩。所以现代企业缺乏员工凝聚力工作热情，只能通过相关政策及规章制度来进行员工的行为约束。久而久之，缺乏活跃与顺应市场发展需要的能力丧失，是现代企业当前面临的重大难题。

（六）过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感

现代企业由于市场竞争激烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱钩，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢失掉了员工的归属感和工作幸福感。

（七）缺少企业文化建设 一些企业的管理人员认为只有订单的数量、营业额、利润、回款、市场占有率等指标才是企业的命脉，文化建设是务虚、无用的，它不能帮助企业带来订单的增加，从短期来看也不能解决企业经营发展的问题。这种误区在处于发展中的企业最为常见，出于生存发展的需要，领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，忽视文化建设对企业员工的激励效果。然而，当企业发展到一定规模之后，管理上的问题就会逐渐暴露，成为企业发展的瓶颈。有些企业将文化建设简单化，认为给员工过生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企业文化激励，这显然是没有弄清楚文化的核心不是形式而是价值理念。文化是具有战略性的，企业经营管理的各个环节都要围绕核心理念进行设计，企业的各项规章制度也是需要文化灵魂的。

三、完善现代企业员工激励机制的对策

(一)物质激励和精神激励相结合

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。

(二)建立福利激励机制

福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多现代企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。

(三)激励要因人而异，因需要而异

管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。

(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(五)关注员工成长激励

成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，现代企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。

(六)注重情感激励

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。

(七)企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，现代企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。