论现代企业人力资源管理中激励机制的应用以腾讯公司为例

第一篇：论现代企业人力资源管理中激励机制的应用以腾讯公司为例

论现代企业人力资源管理中激励机制的应用

——以腾讯公司为例

【摘 要】在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。

【关键词】现代企业，人力资源管理，激励机制，作用

【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.【Keywords】Modern Enterprise, Human Resources Management, Incentive Mechanism, Effect

目 录

引言........................................................................4

一、激励机制的相关理论......................................................4

（一）激励机制的概念..........................................................................................................4

（二）激励机制的基本理论..................................................................................................4 1.内容型激励理论............................................................................................................4 2.过程型激励理论............................................................................................................5 3.强化型激励理论............................................................................................................5

二、激励机制在企业管理中的重要作用..........................................6

（一）保障企业规模制度的有效实施..................................................................................6

（二）有利于企业控制员工的行为......................................................................................6

（三）对企业发展的正效应..................................................................................................7

三、企业激励运用存在的问题及原因分析——以腾讯公司为例......................7

（一）腾讯公司激励运用中存在的问题..............................................................................7 1.缺乏完善的人力资源整体规划..................................................................................7 2.绩效评价体系不尽合理..............................................................................................7 3.激励手段单一................................................................................................................8 4.激励过程中沟通机制不完善........................................................................................8

（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析..........................................................................8 1.企业本质方面的原因....................................................................................................8 2.观念方面的原因............................................................................................................9 3.激励措施方面的原因...................................................................................................9

四、完善企业激励机制的建议..................................................9

（一）提高企业对激励的认识..............................................................................................9

（二）完善企业负激励机制................................................................................................10 1.增强负激励机制考核体系的科学性.........................................................................10 2.切实做好负激励反馈工作.........................................................................................10 3.努力实现正激励和负激励的有机结合.....................................................................10

（三）完善企业激励的监督制度........................................................................................11

（四）加强企业激励机制的执行力度................................................................................11

结束语.....................................................................12 致 谢...........................................................................................................错误！未定义书签。参考文献.......................................................................................................................................13

引言

作为现代化管理理念中的重要组成部分，激励对“以人为本”的人本管理理念践行具有十分重要的作用。时代的日渐发展促使现代化企业更加注重现代管理学理念的影响。在进行人力资源的管理理念转换过程中，传统的管理方式已经不能够适应实际的发展需求，这就需要更加关注激励机制的应用性，坚持人本主义原则，实现人力资源人文化发展。

一、激励机制的相关理论

（一）激励机制的概念

所谓的激励，实际上就是人类心理的激发过程。在激励体制中，企业内部环境以及外部环境使得激励措施以及激励性的规章制度发展呈现出理性化，提升员工参与积极性。

从企业的奖励机制来看，大多分为外在性以及内在性激励机制两种。外在性激励机制需要从员工福利以及薪金体系两个方面入手来实现激励资源的直接性控制，借助物质化激励来实现游侠偶读激励。内在性激励机制则是需要注重个人精神和个人行为方面的满足以及强化，从情感和目标两个方面入手，实现激励方法的多样性。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。

（二）激励机制的基本理论

所谓的激励机制理论，主要包含三方面的内容，分别为内容型、过程型、强化型激励理论。

1.内容型激励理论

所谓内容型激励理论需要从动机、行为过程或者是激励起点、人的需求等角度作为出发点，对事情发生的起因、维持以及行为目标的指引方向来进行有效的解释，对目标中存在的问题进行有效的分析，其中包含了马洛斯的层次需求理论、赫茨伯格双因素理论、奥德弗“生存、关系、成长”理论以及麦克利兰成就需求理论，等等。

在马洛斯需求的层次性理论中，认为由于人类需求多样性使得理论研究存在着层次性，人类的实际需求根据等级层次进行有效的划分，分别为生理方面的需求、安全方面的需求、友爱以及归属方面的需求、自我实现方面的需求，等等，在较低层次的需求充分满足之后，人们就将希望寄予更高层次的需求满足。

在奥德弗“生存、关系、成长”理论中，奥德弗对马洛斯相关理论进行了一定的修改以及简化工作，有效弥补了实证研究缺乏的空白，奥德弗理论在人类需求方面氛围生存、相互关系以及成长方面的需求。奥德弗认为，需求层次方面的上升过程是一项非常复杂的

过程，当高级需求并没有得到满足时，那么就需要将需求还原在较为低级的需求上。

赫茨伯格双因素理论认为，完全不同的两种因素对人们行为具有直接影响作用，所谓的双因素，实际上就是激励因素以及保健因素，将其运用到企业工作环境、企业员工薪酬水平、企业的相关政策以及企业的人际管理中，消除人们在企业管理过程中的不良情绪，激励员工不断提高业绩。企业需要充分利用激励因素，赏识员工个人能力，提升员工挑战能力，为员工成长提供机会，提升企业的满意度，提升员工工作满意度，提升企业发展业绩。

麦克利兰则认为，成绩需求理论是在个人生活中获取特定需求，实现人类需求的有效划分，分别为成就、权利以及归属方面的需求。在需求理论中，在实际成就方面具有更高需求的人类成为企业家的可能性更高。2.过程型激励理论

过程型激励理论发展是在吸收内容型激励理论基础上衍生出来的，主要从人类还没有得到满足的需求入手，实现人类行为产生以及导向目标入手来进行探索。其中最具有代表性的理论就是弗洛姆期望理论以及亚当斯公平理论等等。亚当斯认为，公平理论更加关注个人能够得到平等对待的态度，从人类贡献、个人薪酬的平衡问题入手，如果能够实现平衡，那么得到对待就是公平的；如果不平衡，那么员工会产生不公平情绪，这就需要从投入内容、产出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情绪上的不平等。

弗洛姆认为，期望理论需要注重激励机制，从人们工作能力、所需回报的期望值等方面入手，实现激励强度的日渐增加，满足激励客体实际需求，提供有效奖励，为客体能力提供保障，实际的成果也需要得到支持。3.强化型激励理论

在强化型激励理论中，有效的回避内容理论以及过程理论中的员工需求以及员工思维，等等，注重行为、结果之间的有效联系，代表性理论的为斯金纳强化理论和海得归因理论。

斯金纳认为，强化理论更加关注激励客体的行为结果，也就是由于奖励或者是惩罚造成的行为，这就需要对结果进行有效控制，实现行为目的的有效控制以及有效预测。激励客体的实际行为也就是由于奖励、惩罚影响的行为，实现行为结构的有效控制，能够实现行为目的的有效预测以及控制。

海得则认为，人类无论是成功或者是失败都是由原因，其中包含了实际的努力程度、个人能力大小、个人完成任务的难度以及个人运气机会，其中个人努力程度以及个人的运

气分别为相对不稳定的内因、外因，个人能力的打下以及任务难度分别为相对稳定的内因、外因。在学习以及实际工作过程中，需要从内因和外因的相对稳定、不稳定因素入手，实现学习以及工作的有效把握。在激励体制中，如果客体遭受挫折，那么就需要寻找原因，引导员工不断努力，为下一个行为成功提供保障。

二、激励机制在企业管理中的重要作用

（一）保障企业规模制度的有效实施

现代化企业更加注重企业发展的活力性，企业需要不断的发展进步，实现企业的长效发展。企业在人力资源管理过程中，需要构建和谐的企业环境，提升企业管理工作效率，激发企业发展活力，有效解决企业中存在的问题，推行有效的激励机制，提升员工参与积极性、参与主动性以及参与创造性。在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施。

（二）有利于企业控制员工的行为

科技信息技术的日渐发展促使企业更加关注创新人才培养，企业更加重视员工培养学生创新意识，企业管理工作中则需要更加注重人力资源方面的开发工作以及人力资源方便的管理工作，吸收大量优秀专业人才，实现激励机制的日渐完善。例如，美国之前著名企业IBM集团，在人力资源管理方面特备注重激励机制，为员工提供优厚的经济待遇，同时为企业提供集体保险，创建乡村俱乐部，超额完成工作员工就可能成为其中成员，集团还创建专业性培训班，鼓励员工积极学习技术知识。可以借助激励制度来吸引大量的优秀人才，带动企业的经济发展。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，人力资源环境缺乏激励性则使得员工潜能受限，激励性与员工能力发挥成正比，也就是说，激励是潜能发掘的重要形式。例如，索尼公司在人力资源管理方式，鼓励员工自由发挥产品意见，根据时代发展需求创建了随身听。在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。企业需要更加注重员工的自我完善，提升员工综合素质。这就需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。作为一种有效的激励方式，激励机制能够有效控制员工行为，对工作、学习提供平台，提升个人素质。例如，在进行专业技术的进修学习过程中，企业需要对员

工进行表彰，转变员工过去不思进取的落后工作形式，营造良好学习风气，帮助学生构建良好的精神境界。对于贡献较为图示的员工需要给予充分的奖励，鼓励员工学习其工作责任感以及业务熟练性，发挥榜样力量，提升员工综合素质。作为员工自我完善的实际需求以及外部推动力，激励能够创建有效的学习型企业形式，提升企业员工的综合素质。

（三）对企业发展的正效应

企业需要更加注重凝聚力建设。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人发展进行有效结合，形成合力，提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用。

三、企业激励运用存在的问题及原因分析——以腾讯公司为例

（一）腾讯公司激励运用中存在的问题

腾讯公司早期权利分散，随着公司规模的日渐增大，使得公司产权方面不断转变，权利实现了集中化，员工薪酬不断提升，对企业的忠诚度却并没有提升，这就使得企业发展中面临着巨大的危机，究其原因，则是由于企业激励机制方面存在问题。1.缺乏完善的人力资源整体规划

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程，是企业现代人力资源管理的重要工具。目前，腾讯公司在人力资源规划中存在的主要问题有：重经营战略，轻人力资源规划；人力资源规划与企业发展战略相分离；人力资源规划不清晰、目标不明确；人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整；对人力资源缺乏科学的分析，员工退出机制不健全；重业务发展，忽视员工个人发展等等。人力资源整体规划的缺失必然影响企业激励机制建设的科学性与可持续性。2.绩效评价体系不尽合理

绩效评价是指根据企业的战略目标，对员工个人在一定考核周期内的业绩和工作表现做出全面的、客观的、公正的考核评估，为员工的薪酬福利分配、职务晋升、岗位轮换、培训学习等提供依据，以帮助员工逐步实现个人职业生涯目标和个人价值追求的活动。目前腾讯公司管理手段单一，评价方式非常单一，缺乏科学、公平、合理的绩效评价与考核机制，缺少强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的边际作用越来越小，员工的积极性和创造性难于激发，员工的凝聚力减弱，从而影响企业的发展，进而使员工对企业失去

信心，产生一种消极应付而不是积极进取的情绪。3.激励手段单一

人在不同阶段，其需求是在不断变化的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同，且员工因地域差异、家庭背景、学习和工作经历不同，需求千差万别。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需求才能产生积极的效果。目前腾讯公司内部大多是采用季度奖金、年终奖金等方式来激励员工，实际的激励额度也是根据职位的高低来进行调整，激励方式单一，重薪酬福利轻工作体验，重物质激励轻精神激励等情况，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者积极性。这就要求企业建立一套多层次、多跑道、个性化的激励机制，调动企业员工的积极性与创造性。4.激励过程中沟通机制不完善

反馈性原则是绩效管理的一个重要原则。由于我国历史、文化、管理等方面的影响，大部分企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，企业过于依赖管理制度约束员工，员工和上级之间缺乏有效的沟通渠道，管理者很难知道员工真正的心声。腾讯企业规模相对较大，这就使得各个部门各司其职，实际的沟通机制却存在着不通畅的现象，上级与下级之间缺乏有效的沟通，企业文化缺乏融洽性，企业发展目标难以实现。

（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析 1.企业本质方面的原因（1）激励机制原动力不足

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度。普通员工和众多中层、基层管理者为企业创造了巨额利润,为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，但大多数企业以求得利益最大化为出发点，对于员工的奖励少之甚少；员工付出与收入严重失衡，以至于积极性受挫，工作干劲不足，看不到未来，对本职工作以外缺乏责任感，久而久之便会造成大量高素质人才的流失。（2）激励机制缺乏针对性、突出性

许多企业缺乏对人才，特别是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考虑员工需要的差异性,激励不分对象和时期,只注重整体目标，而忽视层次需要,只讲求激励的普遍性、大众性，缺乏突出性，很容易造成激励效果与期望值相差甚远。（3）企业人员流动性过大

大进大出的局面致使很多企业管理者难以下决心实施行之有效的激励机制；而企业的“不

作为”反过来造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企业激励机制失效的恶性循环。2.观念方面的原因

企业管理者没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响；管理者的观念淡薄，很容易造成激励机制实施的流于形式，收效甚微，甚者适得其反。3.激励措施方面的原因（1）激励措施中途夭折。

有些激励措施一出台就变质,刚下发不久就结束，实施的间歇性，容易让员工感觉不到激励的作用；或者激励措施固定化和大众化，造成激励作用丧失。（2）激励手段实施不到位

在激励手段实施时,实施部门个别领导讲求“人情关系”，有意偏袒“裙带人员”，忽视普通员工利益，导致激励效果差，甚者造成企业内部人员矛盾激化。只注重物质激励,忽视文化和精神激励。没有做到全方面、多层次的有机结合。

通过分析企业激励机制问题，可以看出，企业在员工激励机制的诸多环节上存在的问题，尚未建立比较完善的、有效的员工激励机制。要做好企业管理，更好得激励员工积极性，管理者就得充分重视，深下功夫，应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。对于不同类型的员工，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。

四、完善企业激励机制的建议

（一）提高企业对激励的认识

对于企业的管理者而言，对于企业的激励认识对企业的发展具有重要的意义。但是目前企业管理者大都没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，所以企业管理者要提高企业对激励的认识。从目前的企业管理来看，员工激励方面存在着多样化，薪酬激励机制并不是唯一的手段，除了物质方面的激励，还需要更加注重精神方面的激励。企业管理者在实际的管理过程中，需要认识到薪酬激励管理方式对企业管理的重要作用，实现激励机制的有效运用，提升实际的激励意义。

（二）完善企业负激励机制

激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。企业的正常运行与发展离不开良好的激励机制，正激励和负激励是现代企业管理中两种相辅相成的激励方式，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。

负激励是针对正激励而言。正激励是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性，使这种行为得到巩固和发展，以满足个人需要，实现企业目标。负激励在一定程度上并不符合企业的管理目标，这就需要对非期望目标进行否定和惩罚，不断的弱化负激励机制，实现企业管理目标的积极性转化。也就是说，企业管理者需要有效抑制员工的错误行为以及动机，让员工能够幡然醒悟，改弦更张，对不好的行为进行负激励。1.增强负激励机制考核体系的科学性

要做到企业负激励机制考核体系的科学性，首先要做好负激励机制的制定。从负激励机制制定来看，负激励作为激励机制管理的重要七点，需要结合企业发展战略，对企业发展进行有效的分析和分解，实现企业工作重点在具体工作岗位上的落实，自上向下形成统一性目标，提升考核体系上的引导性。企业在进行绩效考核管理制度方面，需要根据负激励机制考核体系的目的性、具体性、衡量性、时限性以及目的性等原则来进行考核体系的有效构建，提升管理的合理性，实现高效的评价方式。2.切实做好负激励反馈工作

从负激励反馈来看，负激励反馈需要了解管理者对自身工作的绩效了解，分析产生原因，实现工作的有效改进，并且针对下一个目标提出工作计划以及改进的工作点。负激励考评结果的反馈是整个企业在激励与负激励管理体系循环过程中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈是最终为改善激励与负激励机制提供依据，其作用是反映出激励与负激励管理体系中的动态性和成长性。3.努力实现正激励和负激励的有机结合

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励、负激励的结合使得企业员工的管理工作呈现出规范化。企业可以利用正激励来实现主动性质的激励，利用负激励来实现被动性质的激励，有效抑制措施的动机以及错误的行为，使得员工能够幡然醒悟，不断的对自身进行完善管理，为企业的有效发展提供保障。企业在进行人力资源管理过程中，正激励、负激励相结合的管理方式对员工具有直接作用，同时对周围群体、个体等存在着间接性影响。

（三）完善企业激励的监督制度

首先，企业的奖励应该公开，加强奖励监督。从目前的相关法律法规来看，企业奖励大多采用事中监督的方式，也就是评奖过程方面的监督要求并没有进行严格的规定，虽然存在着奖励撤销制度，实现的撤销情形也存在着明确性，但是大多是针对接受奖励员工可能违背的情况来进行分析以及规范，但是对于授予奖励的管理者可能存在的违法行为却并没有严密的规定。在评奖的过程中，为了能够保证整个评奖以及奖励授予的过程中，需要保证竞争者、企业员工存在异议的权利，实际的评奖过程则需要坚持公平、公开、公正的原则，实际的评价程序全程透明，奖励竞争者以及企业的员工都能够监督。在实际评奖的过程中，需要配有专门工作人员来进行监督，实现信息的有效反馈，特别是对拥有决定权利的人员进行有效的监督，提升奖励监督制度的有效性。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。企业员工的竞争是一个系统性的活动，因此，为了增加对企业员工的竞争监督，需要从前期、中期、后期以及全程进行有效的竞争控制与反馈，在实际的监督过程中还需要更加注重利用先进仪器，提升监督手段的科学性，在制度方面需要坚持公开和透明的原则，充分发挥公众新闻媒体的重要作用，保证监督权力的广泛性，明确公开内容、公开形式以及竞争接受监督形式等等，保证员工能够在更加公开、更加公正的竞争环境中来进行科学竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。

（四）加强企业激励机制的执行力度

执行力是企业制度管理的核心成分。没有执行力就没有竞争力。企业管理的最大黑洞就是没有执行力。执行力是一切企业正常运营的关键。员工激励同样如此，只有做到上行下效，激励才能更有效果。所以说再好的制度如果执行不力，活在执行过程中走了样，都毫无意义。

有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中制度被曲解或执行不力，必定会成为一项空的、无用的制度。况且，由于历史、环境、思维等的局限，一部看似完美的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。如果没有畅通的渠道反馈意见，没有人对政策的缺陷进行修补，在发展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不会对企业起到长期的管理作用。

制定政策的通常是少数决策层的人，执行政策的人却是涉及方方面面的。制定一部政策，需要广博的知识和严密的思维。可执行一项制度时会遇到什么样的问题，会经历什么样的困难，会遇到什么样的变化等等，谁都无法预料。

每项政策每项制度都要有人来制定，更要有人来执行。可见，所有的企业管理和人才

激励，都必须体现以人为本的核心，也只有这样的制度，才能治理好企业，才能管理好企业中的人。结束语

作为一门科学、一门艺术，人力资源管理对企业发展具有十分重要的租用，这就需要注重管理方式的科学性，注重制度的灵活性，实现有效的情感调动，提升员工创造力以及积极性，企业在实际的发展过程中需要重视员工激励作用。在现代化企业管理过程中，激励是一项基础性、重要性的奖励方式，经济信息制度的日渐发展促使社会效益日渐增强，实际的经济效果更加理想。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，企业需要根据具体情况来实现激励机制的多样化，激励手段、激励目的的有效结合来实现思维模式的有效转变，构建特色性、开放性的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

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第二篇：论企业人力资源管理中激励机制的运用

论企业人力资源管理中激励机制的运用

【摘要】：激励机制是企业管理的重要制度组成之一,健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性,同时也对企业目标的实现起到了加速作用。本文就激励机制对企业的作用,企业人力资源管理中激励机制存在的问题,完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨。

激励机制在现代企业人力资源管理当中起着重要的作用，并具有不可忽视的地位。随着我国国有经济实体的不断发展壮大，科学有效的激励机制在推进企业的发展当中起着越来越重要的作用

激励机制是现代企业人力资源管理的重要内容。所谓激励就是通过运用物质和精神的刺激对企业员工施以积极的影响，充分调动员工的内在工作潜力，朝着企业既定战略目标运行的各种手段和措施。企业激励总体上可以分为：物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、竞争激励等激励措施。激励机制就是调动员工积极性和潜能的一套科学的体系和制度。建立完善企业激励机制，合理运用各种激励手段，对企业的和谐健康快速发展有着巨大的助推作用。在建立激励机制的过程中，我们应注意以下几个方面

一、树立“以人为本”的管理观念

人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。目前，企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了企业绩效管理的现代化涵义。

那供电企业来说，供电企业是技术密集型企业，“知识型员工”所占比重较大。“以人为本”的人力资源工作必须尊重员工的人格、重视员工的需要、开发员工的潜能，为各类员工提供施展才华的舞台。积极引导员工开展职业生涯设计，寻求适合自身能力特点的发展道路。将员工个人的发展愿景融于公司的发展战略，使员工的成长与企业的发展并列。供电企业应利用国有企业优势，发挥党委、工会、共青团的作用，在日常生活中关心每一个员工，用科学的激励技巧，挖掘每一个员工的潜力，使人力资源效益最大化。有针对性地采取激励措施，对不同的员工要采用不同的激励手段，对低工资人群，采取奖金手段，对管理、技术人员采取晋升职务、授予职称，尊重人格，放手让其工作。在员工获得物质奖励时，要增加精神激励因素，以激发员工的荣誉感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。一是对外缺乏竞争性。现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。

目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式的情况，所以建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系变成了我国企业的当务之急。

三，注重心理学在员工激励中的作用

运用心理学建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的需要层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。总之，企业要想赢得竞争优势，必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，有计划地进行人力资源开发，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。

管理者若能仅利用好激励机制，企业管理将更上一层楼。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社,2003.[2]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社,2002.[3]黄岳钧.提高员工满意度的实现途径[J].人力资源,2007,(1).[4]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社,2003.[5]金明.创新人才管理机制[J].中国机构,2003,(12).

第三篇：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

来源：中国论文下载中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光禄

摘要：当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。早在19世纪初，工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文就告诫管理者要像注意“无生命的机器”那样，对重要的、构造更为奇特的机器(人力资源)给予相同注意。美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过，企业或事业惟一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源，是第一资源，是一种战略性资源，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着组织的核心竞争力。

关键词：现代企业；人力资源；对策建议

1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究

企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

3.2物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

3.3正激与负激相结合美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

4激励管理的新举措

4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种：一是股票期权激励；二是期股激励。股权激励有较强的激励作用，资料表明，美国500强企业当中，有90%

以上都采用了股权激励，生产率明显提高，利润也增加一半以上。

4.2创设“以人为本”的企业文化，增强员工的归属感企业文化，即企业核心价值观，是企业多年培育和追求的理想目标，是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程，也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的，但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观，把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性，为企业长远发展提供持久动力。

4.3设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。

在管理激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异

；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社,2003.[2]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社,2002.[3]黄岳钧.提高员工满意度的实现途径[J].人力资源,2007,(1).[4]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社,2003.[5]金明.创新人才管理机制[J].中国机构,2003,(12).[6]左红梅.重视职业生涯规划，实现企业与员工双赢[J].经济师,2007,(2).[7]吴存凤.库克曲线与中国人力资源管理[J].人力资源,2008,(9).

第四篇：现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用

现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用

关键词：企业人力资源激励机制

摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

一、人力资源激励机制的内涵和特征

（一）激励机制的内涵

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。

企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。

（二）激励机制的特征

1.公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。

2.针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3.及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4.一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励机制不健全

主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

（二）激励形式和手段单一

多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。

（三）绩效考核制度不科学

缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

（四）缺少健全完善的企业文化

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、人力资源管理中激励机制的实际运用

（一）健全一个系统性的激励机制

首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。

（二）创新激励形式和手段

首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（三）完善薪酬、绩效考核体系

员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。

（四）营造有归属感的企业文化

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。

在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

参考文献：

[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》2010.5

[2]李元勋黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才《能源开发》，2006.9

第五篇：论人力资源管理中的激励机制的应用

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论人力资源管理中的激励机制的应用

作者：彭劲松

来源：《沿海企业与科技》2005年第03期

[摘要l激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。

[关键词]激励；激励机制；授权激励；

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A