把属下培养成人才

第一篇：把属下培养成人才

对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。

摆脱六个思想障碍

1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。

4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需

要主管自己去不断磨炼。

5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留

才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰?奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更

好。

提高部属意愿四法

如果您期望培养自己的部属，那么，该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分成意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。

在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；二是增加参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论和沟通的机会；三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部属越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部属，可以提高他们的热情与积极性。

培养部属四大技能

技能方面应该从哪几方面着手呢？首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已逐渐发展至手脑并用，因此，组织要有竞争力，部属的思维就必须经过有效训练；二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素；三是人际技能。组织是人的组合体，无法与其他人好好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，这在倡导“和谐”社会的中国更是如此；四是专业技能。通过专业技能的培养，让企业中的员工在什么职位，就有像样的表现。

第二篇：把孩子培养成天才的十个方法

把孩子培养成天才的十个方法

第一、天才是听出来的！请每天坚持让孩子听一套他喜欢的教材录音！

第二、坚持练习发音！发音一定要从小纠正！其实只要读准一百个单词，发音就可以一辈子过关了！

第三、一定要彻底模仿一篇英语演讲！

第四、父母要创造机会让孩子们有卖弄的机会！

第五、父母要主动陪伴孩子们学英语、读英语！

第六、父母要为孩子建立一个学习英语的好环境：英语书架、音响、海报。让孩子一进入自己的房间就有学习英语的渴望。

第七、大声朗读至关重要！每天早晨务必要朗读20到30分钟！

第八、可以给孩子买一些世界著名的动画片，并和孩子们一起“反复观看”。

第九、父母要主动学一些鼓励孩子的英语短句！这对孩子的未来非常重要！

第十、有机会的话，可以让孩子参加一个李阳疯狂英语的集训营！

五个表扬孩子最常用的句子：

You did a great job!好样的！

I'm so proud of you!我为你感到骄傲！

You're the best!你最棒！

You're really smart!你非常聪明！

I love you!我爱你！这是最简单也是最有力的表扬！

One sentence plus one hug = huge encouagement!

一个句子 + 一个拥抱 = 巨大的鼓励！

第三篇：丘成桐：应大力培养国内年轻人才

丘成桐：应大力培养国内年轻人才

中国要在2020年成为人才大国，必须要走两条路：一是培养人才，二是引进人才。目前许多高校、院所对不惜重金引进海外人才不遗余力，有意无意忽视了国内年轻人才的培养。

培养人才和引进人才息息相关，不可分开而论。“得天下之英才而教育之，不亦乐乎？”即使一流的教授，如果没有一流的学生，一般来说其研究成果亦会逐渐落伍。这就是世界上的名校都积极争取一流好学生的重要原因。

这里谈谈我个人的一个经验。我从前在普林斯顿的高等研究所做教授，那是公认的一流科研中心，也是爱因斯坦晚年长住的地方。但是我始终觉得没有办法跟大量出色的年轻人一起工作，所以最后还是选择了离开。

现在我在哈佛大学数学系做系主任，不断有其他大学的数学系想聘请我们的教授，但这些教授都选择留在系里。其原因不在于我们能够提供更丰厚的薪酬，而在于我们有最好的学生和年轻的学者一起工作。教授们留在本系教书，一方面他们的研究做得更为起劲，因为年轻有为的学生往往比教授们更有想法，更有冲劲；另一方面他们可以影响下一代的杰出学者，使他们的学问得以继承、精神得以流传。

中国应在引进人才的同时，加大国内优秀年轻人才的培养力度。

10年前，我希望能够把大量地训练本科生作为培养人才梯队的基础，因此在浙江大学成立了数学中心，我将我的一位杰出的学生刘克峰引荐到浙江大学数学系来帮忙。8年来我们辛苦经营，不但举办了一连串的重要学术活动，最重要的是培养了一大批年轻学者，博士毕业生中也有被哈佛大学聘为助理教授的。在我们培养的本科生里，杰出的也实在不少，到世界各地名校深造的有数十位之多，包括哈佛、普林斯顿、斯坦福、耶鲁、牛津等。

当今有些高校，以非常手段聘请学者。这些学者,早年或许稍有名气，但往往学业每况愈下，而又处处兼职、求田问舍，无论对研究对教育都是一个负累。反过来，年轻有为、尚未成名的学者往往不受重视，与这些引进的学者薪酬相差10倍以上，使人灰心。

其实不少学校很了解某些兼职的院士和引进的海外学者在学校只参加极为短暂的研究，但由于学校聘请这些学者后，往往可以一起申请国家大的研究项目，所以很难知过改过。至于这些人对培养学生和科学研究的实际贡献，则不当回事。

假使国内名校和科研机构把用于兼职院士和海外学者的薪酬用在年轻有为的中国学者身上，并鼓励国内年轻学者和学生成长，在2020年前成为科技人才强国是大有希望的。

（作者为国际著名数学家）

第四篇：培养建筑人才

随着我国经济持续快速的发展，作为发展中国家，建筑业已经成为我国经济增长的主要推动力。建筑业已被列为技能型人才紧缺的五个行业之一，加快这方面人才的培养已被列入“国家高技能人才培养工程”，成为一项国策。随着我国城市化水平的不断提高，科学技术的进步和社会的发展，对从业人员的知识和能力结构提出了更新、更高的要求。

未来一段时期，我国建筑业前景仍将十分光明。各类开发区（经济区）不断增加或扩大；城市化进程加速发展，城镇建设量持续加大；高铁建设、城市轨道交通建设等势头强劲，市政建设持续升温；新农村建设任重道远。业内人士指出，2012年以后，建筑业又将迎来一轮新的发展期。据预计，我国建筑专业技术人才和经营管理人才缺口至少达到400万，而城市建设脚步极快的重庆、北京、上海等地尤其紧缺。

建筑工程技术专业按照 “以职业综合能力为基础，以胜任岗位要求为出发点”的指导思想，以“读图——按图施工——按图组织施工”的递进能力培养新思路培养学生，形成了“标准融入、项目贯通”的人才培养新模式。提供优良的实习实训场所——去年学校投入了1000余万元改建土木建筑实训中心近7000㎡。中心有建筑材料理实一体化实训室，招投标实训室、计算机辅助设计实训室、工程造价电算化实训室、岩土、沥青实训室、水电实训室、手工制图实训室、手工算量实训室、评标室、工程测量仪器保管室、钢筋工、架子工、模板工、砌筑工实训场地等，能同时容纳1000人教学。实训仪器设备齐全先进，教学实训条件优越。

测绘工程技术专业有良好的设施设备和优良的实训实习场所——校内建有工程测量、地籍测量、控制测量和地理信息系统实训基地，校外有重庆天长建筑工程有限公司、南方测绘和多家测绘勘察和工程施工单位作为实习基地。高质量、高规格培养测绘专业人才。测绘工程技术专业人才培养模式独具特色。学生学习“以能力为基础，以工作过程为导向，以工学结合为切入点”。学生在校学习的过程中采取“理实一体化”教学，这种让学生通过理论学习完成实训项目，再通过实训项目加强完善理论知识，交替进行，在实训过程中实行以工作过程为导向，即学生在实训室实训时，一切管理、要求和体系都与实际工作完全一致；在校外实习则一切与企业完全接轨。

建筑系专门制定了一套打造工程造价接班人的成长计划。大一结束具备识图能力，大二上学期结束具备概预决算手编能力，大二下学期结束具备造价管理能力，大三上学期结束具备电算能力，大三下学期结束具备拓展能力（包括经济法律、资料编制、施工管理等）。经专家组讨论制定的工程造价专业大学必修课程表，齐全的实验设备让学生手工计算与计算机计算学习相结合，精选的工程图纸练习让学生与现实工程接轨。

特色培养，英才辈出。在第四届全国正保教育杯ITAT教育工程就业技能大赛上巫强、刘皇二人分别获二维CAD建筑设计项目特等奖、二等奖；在第五届全国正保教育杯ITAT教育工程就业技能大赛上陈里、李安烊获二维CAD建筑设计项目一等奖；在第六届全国应用信息技术大赛上陈里获二维CAD建筑设计项目一等奖。

第五篇：人才的培养

我们所处的行业是一个信念及知识行业，我们在行业上往往面对许多的判断，而这些判断又经常关连到运用社会的资产，即媒体工具，进而影响到大众。

但，由于工作的多样化，我们的信念无法经由系统、基本动作以及制度做完全的统合 所以，这些价值判断必须仰赖每个员工的自觉，必须仰赖一个公司在基础的信念上用 心去录求共识，进而经由资深人员不断地示范，而逐渐强化。再加上我们在作业上，所根据的知识基础都是来自社会及人文科学，而本身的完整性还在非常初期的阶段。所以，我们必须不断地靠经验的累积，不断地靠反复的实践，录求原则，累积知识。

从公司的经营角度来看，必须整合信念，寻求员工的认同，也必须有能力整合经验，透过训练，不断地传送给员工。

这两件事，都是持续性的工作。偶而为之，多数公司都可以做到。只有极少数的公司能够持之以恒，不断地做下去，不断地丰下去。

从员工的角度来看，必须检讨我是否可以认同公司的信念，甚或是经由我的参与，可以发生影响，可以成为自己的一部分。也必须检讨并养成自己是个求知欲很强的员工。新的事物，新的知识是否会让我愉快，录求原则，与伙伴分享自己的经验，并享受着著新进人员成长的愉悦。

这两上角度，是这个行业的根本要素。而使这两个要素成形，互相关连，最具本有效的方法之一，就是训练。

这也是为什么奥美那么重视训练的原因。训练对奥美而言，是生命，就如我们对创意的坚持一样。生命，就是我们赖以生存，赖以成长，赖以丰富之所在。

训练在奥美有多方面的作用：

*基本动作的整合、演练，以便在日常作业中产生基本的效率。

*学习与作业有关的知识及新知。

*作业语言的统合，以方便作业的沟通，步调一致

*由于时空的不同，训练可以增加员工互相的了解，交到好朋友。

*由于时空及压力的不同，训练可以发掘，激发潜力，看到员工不同的一面，可以做为员工未来发展的参考，同时更能有效地帮助员工解决现实的作业问题。

*公司信念的强化及形成共识。

*培养学习的能力，养成追求知识的癖好。

*训练技艺的磨练，发掘训练人才。

训练可以有许多方面的用处及目的，必须注意的是要有主要的目的及阶段性。我们常碰到问题，不是太贪心，就是目的不明确。

但每次密集训练之后，总会有一两位员工离职，至少有两种原因： 原因之一，此员工本来就想走了，但总是接受训练之后再走比较划得来，同时也看看此次训练到底有无新意。存有这些想法的人，几乎多数参加完训练之后，就义无反顾地走了。这个行业很难有新意。新，经常是手法，基础是不变的，而且，留人是不能光靠一次精彩的训练。

原因之二，训练的演练是个模拟的状况，训练所谈的是原则、理念、理想状况，所学的，所悟到的，都必须回到现实工作中，接受考验。但有些时候，有较清楚的信念，反而对现实的灾难及挫折，更没有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次训练皆要视为一个新的开始。

重视事后的评估，做为下次的改进与参考，做为下次设定目的根据。同时，采行事后的追踪，协助员工将所学运用到日常作业上。

密集训练之后的在职训练经常都是比密集训练要重要几百倍以上。往往我们都忙于日常作业，而忘了在职训练。

在奥美，有几要命的想法：训练是公司给的。每年就等一次或两次的密集训练，训练完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演练，不同于书本上的吸收，向客户的学习，及在工作团队之中互相的驱动，互相激励。

另外有两种心态，牵涉到这个行业的基本属性，需要透过训练来解决。第一种心态：这个行业太容易使人敷浅。我们太容易有成就。

虽然我们是处在小灾难不断的行业，相对的，我们亦是在小成就不断的行业。比如说，比稿赢了、提案通过了、拍出一支议论性高的电视广告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人来挖角或是得奖了……。

这些事情都在成就我们自己，逐渐地，就很容易膨胀自己，就觉得自满。

这是很可怕的。这会非常自然地使自己设限，把自己关在一个无形的罩子里而不自觉。

这会停止学习，停止涉独其他领域的东西，或是只学习自己设限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到沟通，只看到自己的作品、自己的意见、只听到自己的声音。

我们这个行业是个敏感，涉及多层次的行业。如果只在你的窄小的领域里敏感，多变而自大，你会一下子就变钝了而不自觉。那么你会很快地成为别人的包袱。

第二种心态：这个行业会使人太轻易了，太容易媚俗。

很多事，我们都以很轻易，自然，不需要挣扎的方式去做，结合了许多习惯、妥协、基本动作、约定俗成，于是生活本身变轻松了。

比如，我们就很容易对客户或供应商说一些善意的小谎言，不妨害工作，甚至有助于工作的流畅，久而久之，这成为我们自己生活上的习惯。

事实上，有些事承受起来有如切 之痛，像割肉一样，但像我们做传播的人

却那么轻易地去承受。这个行业所涉及的许多层次，正如我们在生活上涉及的一样。而生活是自然的，为什么要那么残忍去分析生活呢？

非常不幸的，我们这个行业是要的。不然的话，我们要如何取实呢？

如何做到真正的感动，真正的动心呢？太容易的取实，或太轻易的把石头当实去坚持，事实上是对生命的残害，是可怕的，是对深层生命的盲目。

持续的训练，将可在某种程度上降低或面对太容易的 浅及太轻易了的心态。

透过训练，将可加强互相学习的精神，学习看别人的优点，透过适当的训练方法，学习如何真正听到别人的意见，尊重别人的意见。尤其是资深人员如何向资浅人员学习，在未来，许多新知将会是由较资浅的人来教授及传达，而再由较资深的人来转化，运用到实际作业上。

训练可以降低太容易的肤浅，鼓励不分辈份的学习，不设限自己。训练可以不让人太轻易，知识的吸收，会使人较谦虚。当训练时离开工作场所的压力，较易让人反省，轻由互相的沟通及提醒，面对太轻易的心态。

专业的矛盾 我们的作为，事事都应该专业，我们的训练所强调的亦是专业。我们的行业每个点滴都必须专业。专业包括了许多事情，许多东西，许多细节。含有基本动作、态度、尊严、执行品质、基本策略思考、如何开PPM、如何开记者会、完稿的动作、如何写Contact report、如何接受客户简报、如何转化为内部的简报、如何可以以客户的方式思考……，我们这个行业含有太多太多的专业，而且还随着环境的改变，不断地增加多样性。

最高境界就如中国武侠小说中练功夫到最高境界--无形、伸缩、进退自如、出神入化……

但，在我们充实要求专业的过程，我们是否已逐渐失去，或淡化掉我们进入这个行业或这个行业吸引我们的原点？这是一个创造性的行业，追求创造销售力的动人作品，追求厂商及消费大众动人的共同利益。

但，这个动人，是否与专业培养及形成的过程是衡突的、矛盾的？有些时候，可能是衡突的，讲得更白一点，训练专业是否会妨害我们对原点的坚持？

事实上，相信是过程之中，不同个人造化上的迷失，专业应该是强化我们掌握原点的能力。所以，我们在训练上的挑战，是快速、不断地达成专业上的了解，及在作业上形成专业上的水准，同时，又要保有我们原本的企图心及不忘回归真正的人本。这些观点，对我们而言，似乎是过早的担忧，因为，我们仍处在需要不断地深入专业领域，实实在在地体验专业是什么

在奥美有什么好？奥美能够互相提携成长，奥美是个有趣的地方，奥美会努力配合个人的成长，透过训练更加深入地体会个人的期望。

我们的企图是不同的、是动人的。去体验这个行业与人本的矛盾，体验这个行业习性所演化出的心态，并且相信透过不断的繁衍，保有小公司的弹性，人与人直接的碰撞，同时又享有大公司的资源。再透过训练，形成具有组织自省的能力。

我们深信，这会是持久成长的坚固基石。