温岭制鞋企业用工现状分析 正文

第一篇：温岭制鞋企业用工现状分析 正文

一、温岭制鞋企业用工现状分析

温岭制鞋业起步于上个世纪70年代末期，主要集中在泽国、横峰、大溪、城东、城北、温峤等镇（街道），主要以生产中低档注塑、浇注皮鞋为主。据了解，温岭市有制鞋企业近5000家，2006年产值172亿元，产量7亿多双，占全国制鞋总量的8%，产品远销140多个国家和地区，无论是产量、产值还是出口国家数，都稳居全国各县市首位。温岭已成为全球最大的注塑、注浇皮鞋生产基地之一，2007年7月被授予“中国鞋类出口基地”的称号。

经过几十年的发展，制鞋业已经成为温岭经济的支柱产业，在温岭经济中占有重要的地位。据资料显示，2007年温岭制鞋业的产值已经达到223亿元，年增长15%以上，占了当地工业总产值的1/5强，出口额更是占了温岭总出口额的近一半，当之无愧地成了当地的支柱产业。

但随着国际金融危机的影响，2008年开始温岭市鞋业总量增幅不断下降，主要是规模下企业大量歇业停产；至2008年7月规模上鞋业企业则实现工业产值 45.44亿元，同比增长8.7％，但增幅比去年同期回落16.8个百分点；实现销售产值44.34亿元，同比增长9.1％，增幅比去年同期回落15.7个百分点；实现出口交货值31.43亿元，同比上升增长0.4％，增幅比去年同期回落29.9个百分点。

虽然整个行业受金融危机的影响较为严重，效益出现大幅度的下滑，不少企业也因此停产、限产甚至倒闭，但整个制鞋业的用工情况却没有因此而得到改善，反而更让这一状况趋于严峻。调查显示：24家鞋企平均招工率为81.9%；其中用工量在千人以上的企业招工率为68.2%；用工量在200-900人的企业招工率为88.2%；用工量在200人以下的小企业招工率为56.2%，更有不少小规模的鞋厂因招不到员工处在停产半停产的状态（但有部分鞋企招工好于往年）。据有关部门估计，今年来温岭的外来务工人员就减少了10%－20%，全市鞋企用工缺口在2万人左右，占用工人数的20%左右。

从总的情况来看，在温岭约有13.6万人从事着制鞋工作，而在这些从业者中，外来民工达12.8万，占了94%。占总外来务工人数的三分之一强，但自2004年起，来温岭从事制鞋业的人员就出现了不断递减的趋势。

进入2009年，由于担心金融危机会对制鞋行业带来深远的影响，致使今年来温岭的外来务工人员与往年相比又出现大幅的减少。由于招工不足、人才缺乏使大多数企业无法维持生产与扩大规模，面临越来越大的压力与挑战。

二、造成制鞋企业当前用工现状的主要因素

造成大多数鞋企工人缺乏，招工难是由于多重因素引起的，分析其原因主要有以下几点：

（一）、受外部环境因素的影响，造成员工缺乏

由于受国际金融危机的大环境影响，企业出口订单出现了大幅的下降。而在温岭制鞋

育程度低，缺乏管理学的知识，更没有建立起一整套企业管理体制，从而造成企业管理效率低下。由于没有建立起科学规范的管理体制，在实际管理中往往是出现了问题才去被动的解决问题。加上大多企业的日常生产是接订单生产，在订单量大的时候加班加点，在订单少的时候处于半工半停的状态，企业生产经营极不稳定。另外企业管理者在管理中，往往是处罚多而奖励少，管理缺乏制度化，随意性强。缺乏科学有效的管理机制，使得员工无所适从，普遍缺乏安全感，人心不稳也不可能会呆得长久，一有机会就会选择离开。

（五）、生产生活条件差也造成员工的流失

在温岭由于人多地少，企业多厂区少。很多中小企业没有完善的厂房设施，更没有员工宿舍、食堂等设施。因此很多中小鞋企的员工往往租赁在附近的居民住宿，除了住宿不方便外，用餐也极为麻烦。特别是一些中小鞋企，由于自身资金的不足，就更不愿意为改善员工生活而投入资金，使得员工的生活长期得不到改善。

能有更好的生活条件是每个员工都想要的，当企业不能满足员工必要生活需求的时候，员工就会产生离开的想法，因此一旦有机会员工就会选择离开，从而造成企业员工的流失。

三、制鞋企业解决当前用工困境的主要思路

（一）、制鞋企要转变经营思路，告别“小而全”的发展模式

在温岭，有多数制鞋企业都采用接订单加工的方式组织生产，企业为了能接到更多的订单,彼此之间的竟相压价、恶性竞争明显。这种恶性的竞争不仅直接导致企业利润的流失，也使企业的生产具有很大的不确定性，企业的生产经营也不稳定，经常因为没有订单或者订单没有利润可图而被迫停产。企业如果不能保障正常的生产经营，那么就会造成企业员工的流失。因此中小鞋企转变经营思路，要主动与大企业合作，告别“小而全”的发展模式，转为“小而专”、“小而精”的发展模式，中小企业要与大企业合作，可为其做代加工、做配套、贴牌等多形式的合作生产。大型企业无论在资金上、技术上、客户上以及面对外部环境不确定性的抗风险能力上，都有不可比拟的优势。因此中小鞋企要与大型企业开展多种形式的合作，共享龙头企业的品牌资源和营销网络，从而确保自己企业的稳定与发展。

事实上，这种形式的合作其实在温岭不少企业中早已开展。比如温岭的好兄弟鞋业有限公司，这是当地的一家鞋业龙头企业。目前拥有职工2000多人，年产各类运动鞋、皮鞋800多万双，并且公司在埃及、俄罗斯等地区均建有兄弟鞋厂。据了解，目前与好兄弟鞋业合作的中小企业就有２００多家，专为其做贴牌生产的中小鞋企就有２０多家。好兄弟鞋业有限公司作为当地的大型鞋业龙头并没有把所有在订单都放在自己的工厂生产，而是把大部分的订单转包给中小鞋企，让他们为其贴牌生产或配套加工。而自己却专注与开拓市场与研发新产品。可以说这种合作是实现大型企业与中小鞋企共同发展的成功模式。只有企业具有稳定的生产经营和良好的发展空间，才能留住员工防止人才流失。

（二）、注重安全生产,切实保护员工权益

象过去那些中毒事件的发生，往往发生在中小鞋企里，原因很简单，有个别的鞋企老板为了节约成本违法生产及违规使用胶粘剂，置员工的身心健康于不顾。这不仅给员工、多间“夫妻房”，更是讨得夫妻工的欢心；不仅四通鞋厂如此，象鹏志鞋材公司也一样，公司在牧屿的新厂里也专门设置了夫妻房；除此之外还有不少企业在人文关怀上下足了功夫，象宝利特鞋业为了照顾4000多名来自不同区域的员工的不同饮食习惯，特地分设了不吃辣与爱吃辣两个食堂；浙诺尔鞋业为企业员工解决孩子读书问题等等„„就象某企业老总说的，员工的事情就是企业的事情，员工的困难更是企业的困难，企业帮助员工，其实就是帮助企业自己。像这样把员工的吃住行当作企业的大事来抓，在温岭还不在少数。同时企业还非常注重员工的精神需求，不少企业在厂区里配置篮球场、乒乓桌、阅读室及各种健身器材，甚至有些企业还为员工提供电脑宽带上网，让员工在工作之余能够尽情放松„„倘若北国春常在，何劳大雁往南飞？人性化的管理理念，不仅有效地解决了企业员工流失的问题，更让企业能够有效的降低在人才招聘上人力财力的投入，稳定的员工队伍同样是保证企业稳定发展的重要方面。

（六）、培养和建立起企业与员工的信用与约束机制

无论是企业还是员工，都要有信用。中小鞋企要想留住人就必须留住人的心。企业要与员工讲信用，一方面要与员工签订劳动合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。这样可以很好的保障员工利益同样企业也可以减少因人员流走而带来的损失。另一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。特别是作为企业的管理者要与员工增加沟通，了解员工的心理需求从而与员工建立起互信关系。

在相互信任的环境里工作生活，不仅可以有效提高员工的工作热情，提高工作效率，还会增强员工的安全感、归属感和成就感。从而很好的留住员工的心，并愿意为企业的发展做出自己的贡献。

第二篇：我国制鞋企业的现状分析

我国制鞋企业的现状分析

我国的制鞋企业伴随着新中国的脚步一直艰难的前进着，我国每年生产的鞋子居于世界首位，鞋子的需求量也是世界第一，然而 我国鞋业生产还是处于鞋业的初级阶段，经过这么多年的发展我国的鞋企数量也急剧增加，同时在鞋业的行业中也出现了很多领军品牌，如奥康，康奈，李宁等等，但是对于这个庞大的市场，这样的品牌却是寥寥无几，我国的鞋企数量虽然庞大但是却没有建立完善起来，和其他发达国家想比我们生产的都是中低档产品，各个方面都还是有所不足，为此，对我国鞋企的现状作如下分析。

1.鞋企数量多，规模小。从2002年到2008年，中国的鞋厂从2万多家猛增到3万多家，但大部分鞋企规模偏小，沿用家庭手工作坊生产及传统化管理方式，没 有形成高效集约的现代化生产及管理模式，也无法形成产业聚集效应。2.生产技术相对滞后。我国鞋业从生产技术上远远落后于国际水平，在生产线上我们很多都是人工生产。制鞋生产过程中每一处细微的浪费，乘以庞大的产量基数，都会造成巨大的浪费。而我国的众多生产商因为生产技术薄弱在原料方面有了很大的浪费，同时有些设计不是很合理做出的鞋子 舒适度不够，市场接受度也不高。

3.自主创新能力弱。企业不注重产品研发和科技投入，多以OEM或ODM的方式生产，模仿、抄袭情况严重，也不愿意花时间和精力去搞市场调查分析，导致企业在国际市场上信息不灵通、产品设计式样滞后、花色品种单

一、舒适性差等问题，产品档次不高，价格卖不上去，总在中低档市场徘徊。

4.企业管理有待提高。在企业管理上大部分企业没有自己的战略性的计划，没有明确的组织目标，只是一些简单的实操性的数字计划。没有很好的计划就没有明确的目标，也就不能很好地组织大家一起努力。在企业出现问题的的事后控制力度也就会比较弱了。例如 许多的晋江企业现在出现的这种利用“大线小流水”的生产方式就是证明了中国制鞋企业的企业管理水平有待提高。在没有做好市场的测评就盲目的被市场的虚假繁荣所诱惑，去改为大生产线，结果市场回应的都是小的市场容量，最终晋江鞋企们只也只能用这样复杂又浪费的“大线小流水”的生产方式做那些只需要“小线小流水”的产品。所以说我国制鞋企业管理水平有待提高。

我国制鞋企业品牌营销中存在的主要问题鞋企的品牌经营意识薄弱

我国鞋企普遍存在品牌意识薄弱，他们更多的是去追求鞋子的产量，鞋子是否能跟上外国的款式，是否可以增大销量，而忽略了品牌的重要性。鞋子穿的不仅仅是它的一种外观感受如舒适度，感官度，还有就是他的品牌，它能让人们有一种 不一样的感觉-----穿上这个牌子的鞋子就是不一样，甚至有一种自豪感，不是因为款式多吸引人，不是因为他多特别仅仅是因为它有这样一个标志。

就中国女鞋之都的成都制鞋企业来看看，目前成都接近4000多家鞋企的规模，女鞋产量位居全国第三位，产品年销售收入已达360多亿元人民币。然而据统计，成都市制鞋企业目前拥有鞋类产品自主品牌的仅300多个，虽说 像艾民儿鞋业、卡美多鞋业、依兰鞋业等品牌已逐步创立，但成都大部分企业还处于贴牌生产阶段。他们更多的是以低廉的价格在市场上艰难的生存着。被淹没在市场的大潮中，谁是承担着但彼得风险。从这些数据可以看出，虽然成都制鞋企业数量众多，但名牌企业很少，缺乏具有影响力和竞争力的品牌，这样就使得成都制鞋业处于全球产业链的低端，很难占领高档市场份额，获取高额利润。

2品牌定位模糊不清

“最终决定产品市场地位的是品牌，而不是产品之间微不足道的差异。”广告大师大卫•

奥格威说。因此在做一件产品的时候首先应该做的事情是对品牌的定位，先将我们的品牌做

一个精准的定位，再有针对性地作出相应的措施，做事情一定是事半功倍。

然而恰恰我国鞋企在定位这一块却做得很不尽如人意。很多生产商认为要做品牌就是要

做高档皮鞋，高档运动鞋，只有这样的高档货才能做品牌，一般生产的鞋子有人买就行了。

殊不知他们的理解是错的，任何档次的鞋子都是可以做品牌的，高档鞋、中档鞋、低档鞋不

因为鞋子的档次而影响品牌的档次。低档鞋照样可以做高端品牌，就好像老北京布鞋，在人

们的观念里布鞋是极其低档的东西，人家照样可以做到全国各地数千家门店。就是这样大众

化的东西只要做好了接受度会更高，因为品牌的知名度和市场占有率是决定一个品牌的先决

条件。在一味的高端下只会更大的增加成本，加大生产商的压力，产品的价格给消费者过大的期望，若有一点点不满意不仅仅会使自己丧失客户，也会对企业品牌造成很大的影响。

高端鞋子、低端鞋子都有人做的好，但是有的鞋企因为不愿意放弃任何一块市场，他每一种都有但是就是没有能够代表自己品牌的东西，就是完全希望能分到市场这块大蛋糕的每一个角落，结果也搞得自己 确实也只是分到了很多角落，最后就自己作死自己。

因此品牌定位不当，或者是定位模糊不清回事自己丧失一部分属于自己的客户，甚至就

将成为市场大潮中的牺牲品。；

3商品与服务同质化高

当前鞋业行业产品的同质化日益严重，从整个世界鞋业市场范围来看，中国鞋业品牌的个

性化非常不明显，几乎没有中国的特色，不仅在外观设计上不能与国际品牌相媲美，而且在功能

研发，产品技术上也没有独特之处。中国鞋业在国际市场上面临的一系列危机，这些危机虽然离

不开经济政策和经济环境的影响，但从某种方面来说也是中国鞋业品牌的“个性化危机”时候。

我国的鞋企目前的同质化正是面临的一个瓶颈。从国内外市场竞争的形势来看，商品以及它

从出现到消失的整个过程例如，产品的外观设计、产品功能、结构性研发、企业服务体系、产品

消费结构的细分乃至企业文化等等都可能成为企业品牌的“个性化”标志。但是这些个性化的的标

志，无疑都需要企业在产品研发、市场调查分析、企业运营上下苦工才能让企业整体运营能力的提升，而我国鞋企做的最多的确是去了解国际市场上现在出现的优秀的产品，却模仿现有的经营

模式。然后大家相互“学习”，就像盗版一样总是不能学到最精华的东西。而自己不愿意去研发，去探索，因为那也需要成本。这也就似的我国的鞋子产量是世界第一，然而中国的品牌却少有能

够立在世界舞台上的。中国缺少的是中国创造，创造出中自己的风格自己的模式。

因此“特色”才是原有思路的新出路，只有赋予品牌产品以特色，才能打破当前的同质

化竞争的格局，才能“异军突起”，在传统百货经营模式里达到的“鹤立鸡群”效果。目前的中国市场已经是在这个为名牌商品而疯狂的国度，名牌运动鞋服市场的竞争达到了前所未有的激烈程度，只有做出了自己的特色也就有了自己的竞争优势，才不会被市场吞噬掉。品牌宣传推广漫无目的中国许多鞋企都缺乏市场调研和分析，在市场定位的处理上又不清晰，他

们往往是不知道哪些是目标消费者，哪些是潜在消费者，那些不是属于自己的客

户，更不清楚目标消费者经常被哪些媒体所覆盖。所以在媒体选择上没有清晰明

确的概念，只是单纯从媒体的覆盖率上去考虑，主观认为一些本来不合理的宣传

方式是宣传推广渠道的最佳选择。例如一些不合理的时间段做广告，一些不适合的地方广告牌，大额的宣传推广成本不仅降低了项目利润，最关键是达不到很好的宣传退关效果。

同时，宣传与推广的策略单一，电视广告，广告牌，而现在网络营销如此发达利

用微博、人人、邮箱等等做广告推广的鞋企并不多。没有考虑对传播工具系统化的整合。

为了使自己的产品在同质化的市场中赢得客户的青睐，我国的许多鞋企都喜

欢的最简单直接的宣传推广就是利用是或者不是的节假日打折促销，增加销售

额。这样的手段也许会有一时的效益，但是久而久之这样的手段和方式只会使自

己的品牌越来越差，最终又打回原形从价格上去分取低端市场。在品牌推广上一

定不能头痛医头，脚痛医脚，始终处于只见树木不见森林的营销质态。而是必须

做好市场调研分析，在定位明确的基础上做出相应的宣传推广，有时候也许宣传

费用相对较高，但是效果是可观的。就像运动品牌竞相争夺体育赛事的各种广告，请各种体育明星代言。

5品牌管理能力不足

我国许多鞋企品牌基础管理薄弱，品牌保健能力又不够强，长期以来都是以投机行为、豪夺心理、贪懒作怂，于是我国鞋子在质量管理上频频出现问题，这样严重伤害其品牌形象，从而使得诸多鞋品牌早早夭折了。

我过许多的鞋企都是有着共同的弊病，他们只想着赚钱，却不愿意花钱，在鞋子的质量

上大做手脚，更加不会愿意去做自己独立的设计，完全去模仿款式，这样以降低成本，这

样的生产商怎么会获得广大消费者的认可呢?这无异于是在自己砸自己的招牌。同时他们还

有一个共同的嗜好都是不愿意防火，只是想着不会着火，着火了再救火。但是事实上这些着

火再救火的企业没有能够幸免遇难的。鞋行业很多企业规模较小，因此很少制定大方向的营

销战略。很多企业只是埋头苦干，却不会抬头看路找资源、做规划。他们的目标就是今年生

产多少，销售多少，从来不会看看市场需求是怎么样的。等到产品滞留下来了，或是生产上

面浪费成本了才发现，此时才想解决办法，这时又是走老路促销，这样不会未雨绸缪的最后

吃亏的还是生产商自己。受伤的还是自己的品牌。

尽管现在不少品牌厂商在不惜挥霍巨资进行品牌形象的建设推广，以打造品牌的个性与

风格，但品牌在消费者的心目中的影响已经越来越弱。在如今的市场大背景下，品牌建设存

在着越来越多的不定因素，品牌发展越来越受到多种外部环境的影响。

第一章

1写作背景

我国是全世界鞋类生产和出口最大的国家，联合国工业发展组织数据，我国生产占世界

总产量63%的鞋类产品，出口一直居于世界首位。

我国鞋业近年来取得了长足发展，民营企业是主力军，规模和队伍逐渐壮大，其运作方

式也从小作坊起步，逐步向现代化生产迈进。成绩虽然令人欣喜，但用国际化的眼光审视，我国鞋业仍受制于国际跨国公司，没有叫得响的品牌，各自为政，分散竞争。而且生产上又

是批量小、变化快、附加值高，需要高水平的设计和差异化的营销策略，不适宜大规模流水

线生产，因为我国制鞋企业规模小并且不稳定。

生产企业数量较多而且比较缺知名企业和品牌。我国制鞋企业基本以为跨国公司贴牌生

产为主，在国内有影响力的鞋类品牌至今仍寥寥无几，而生产的都是外形基本相同、质量无

明显差异的同质化产品，趋同的营销策略，使企业不可避免地陷入一轮接一轮的价格战中。

现在我国的大部分鞋企面对新的挑战，这些鞋企业该如何表现自己的个性，如何能让消费

者在众多的鞋类产品中选中自己的品牌，无疑成为众多 鞋企面临的主要问题。而在价格竞争和质量竞争愈演愈烈的消费市场中，品牌无疑将是战胜对手的重要法宝。

首先，品牌是市场竞争中锋利的武器，在同等产品中，品牌产品可以绝对优势的赢得客

户的青睐，而不以价格的竞争来获取自己的客户。其次，品牌可以帮助企业占领或部分占领

资源，同时能为企业获得更高的市场份额。第三，品牌产品有一个较一般产品更大的定价空

间，从而使得企业保持较高的赢利水平。当然企业品牌的品质第一来自于产品品质，需要从

产品品牌做起，因为它是品牌的根本和基础。因此对于一般鞋企而言，要想打出企业的品牌

应该从一双一双的鞋子做起从一家一家的鞋厂做起，从而塑造出 产品的品牌，才可能建立

企业的品牌。写作目的及意义

本文的写作的目的在于通过品牌理论和品牌营销理论认知和学习，同时在我国鞋企品牌

营销的现状和其中存在的问题和不足的基础上，设计出一系列关于鞋企品牌营销的策略，为

我国鞋企在实施品牌营销战略上提出相应的意见。这对我国制鞋企业的可持续发展有一定的指导意义。在从品牌管理的战略性角度来看，品牌营销具有指导性、系统性和长期性。因此，鞋企们必须充分的认识到，若想要实现自己的企业或产品成为真正名牌的愿景，绝不能单看

鞋子的年产量和年销量的业绩，而是需要不断地了解市场，做出相应的市场回应，同时长

期连续向消费者提供能够满足需求的优质产品。因此，就需要其必须要认真地研究品牌营

销的原理和策略，从而才能制定出合理可行的品牌营销策略和计划。产品上面个性化的款

式设计、舒适合脚，美观稳重，轻盈便捷 等都是好鞋子的特征，而品牌的内涵就更为丰

富，诸如鞋子出售的店面的设计、鞋子本身的风格形象、售后服务以及引导二次消费的理

由等都是进一步提升品牌价值的重要环节。因此，品牌不仅仅需要建立，更需要的是营销。

由于品牌营销给的实施给鞋企带来的不仅仅是鞋子的年生产量的提升，年销售量的增加，更重要的是因为它所产生的连带效益和一系列的附加值效益，因此，本文对我国鞋类制造

企业在今后的发展和壮大具有较强的现实指导意义。同时，实施品牌营销在鞋企的行业里己

经是大势所趋，它关系到鞋企自身甚至是整个行业的健康发展。

第2章

1品牌概述

1.1品牌定义

品牌是一种标记，一个字符，一个图案或一个名称，或者是由他们中的一个或几个组合而成的一种形象，它是区别于同类产品或服务的一种标志。

从品牌的定义来看，品牌是旨在区别同类产品的一种记号，当然消费者消费的不是品牌，而是由品牌对应的产品或者服务，而品牌正是代表着这种产品或者服务之间存在的差异。品

牌的价值也就是来源于产品的功能性价值和附加值价值。

1.2品牌的特征

品牌是专有的品牌，是有法律程序的认定的；品牌是企业无形的资源，凭借品牌的优势企

业可以不断获取利益，同时还可以做品牌扩张；在品牌的转化过程中可能存在一定的风险，品牌的成长过程中由于市场的变化，品牌可以壮大，也可以缩小，甚至退出市场；品牌具有表象性，品牌没有独立的实体，不占有空间，它是利用某一具体的产品或者服务作为载体来表现自己，优

秀的品牌能给人们无限的想象空间；品牌有扩张性，品牌本身具有识别性，可以帮助企业进行市

场的扩张。

1.3品牌的作用

品牌的作用就是一方面在同质化的产品和服务泛滥的市场上，品牌赋予他们不同的属性，给同质化产品或服务创造出差异，并提供品质和信心的保障，成为消费者在市场中优先选购的产品或服务。另一方面，品牌作为企业的无形资产，在品牌内形成品牌的产品价值，同时创造额外的利润促进产品或服务的销售，为企业赢得更大的市场份额。能够让消费者识别到同类产品不同品牌之间的差异是品牌化过程的关键作用，也是消费者信赖某品牌产品的品质保证。

2.品牌营销

品牌营销是通过市场营销使客户形成对企业品牌和产品的认知过程。作为品牌战略的一个重要组成部分，品牌营销是指企业创建品牌及其创建后的经营发展与壮大的过程。

品牌营销被认为是一种新的营销战略，它具有以下几个特点：

1.1全局性和综合性

从企业的方面说，现在的竞争己经不单单是生产的竞争，而是企业品牌战略规划与实施的竞争。这时的品牌营销战略就是一种体现这场竞争全局性和综合性的重要方面。它包括了产品战略、营销组合战略、人力资源战略和其他战略。在战略的统筹中起到关键作用。

2.2.系统性和开放性

品牌营销包括了品牌从创立到他发展完善的全过程，是一个长期性系统性的工程。而这项工程内的各个环节都是可以相互转化的，作为一个开放的系统这项工程也是不断的变化。同时，这种开放性也表现为品牌营销是一种系统的结构，各个部分相互依存，通过不断接受外来能量与之适应、交流，进而使之不断调整与完善。

2.3.资本积累和效益裂变性

从企业的角度来看，实施品牌营销战略的过程中，品牌作为一种无形的资产，它有别于一般资产的特殊性在于其广泛使用，不仅不会使之损耗，而且有助于资木的增殖、积累和提高。这时品牌营销的效益不是以递增的形式来增长，而是表现出巨大的裂变性。

3品牌营销的意义

做品牌营销有利于促进产品的销售，实现规模经济效益有利于监督和保证产品的品质和价值，可以使企业因品牌不同而与竞争对手区分开来，从而可以提升企业的品牌资本和市场竞争力，一个成功的品牌，可以限制竞争对手。有利于保证企业不断壮大和持续发展。

第三篇：2016企业用工短缺现状分析报告

2016企业用工短缺现状分析报告

企业用工短缺现状分析

2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

一、企业用工需求的现状

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。()出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。

3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾

由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。

第四篇：企业用工短缺现状分析报告

企业用工短缺现状分析

2013年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2013年以后，企业用工需求更加迫切。2013年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

一、企业用工需求的现状

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

据调查，2011年下半年到2012年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2012年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2012年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。

3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾

由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。

第五篇：企业用工比较分析

关于企业正式员工和劳务派遣工 两种用工方式的比较分析（钟小燕）

随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。

笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。

一、正式员工和劳务派遣工的一般概念

正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与 劳动者 订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。

二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系

（一）正式员工的积极因素和消极因素

企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。

与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占

有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。

（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素

同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：

（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。

（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。

（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：

一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。

二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》 明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。

三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。

三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式

对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑

选、聘用各类优秀人才充实到正式员工队伍；实行优胜劣汰，在不影响业务目标的前提下，精简不必要的机构，淘汰那些停止不前、不思进取的员工，保持正式员工队伍的精干高效。其次，有选择性的雇用一定数量的劳务派遣工。雇用劳务派遣工，不仅仅在于其对用人成本的节约，更重要的还在于它的科学的用人成效问题。在企业正式员工的思想和工作处于僵化状态时，雇用一部分劳务派遣工分配到各个工作岗位，并创造条件让他们参与到竞争中来，可以极大的激发整个员工队伍工作的积极性和企业的活力。企业雇用劳务派遣工，数量不宜过多，而且要确保其个人素质与同工种、同岗位的正式员工的个人素质相差不大，这样才能让他们在同等条件下充分开展竞争。雇用劳务派遣工，还要切实保护他们的合法劳动权益，关心他们的切身利益，帮助他们成长，让他们和正式员工一起融入到企业大家庭中来。最后，要畅通劳务派遣工转为正式员工的上升通道。劳务派遣工和正式员工不应该成为两道不可逾越的屏障，而应该只是一次就业和二次择业的区别而已。如今随着就业压力的增大，越来越多的高校毕业生加入到劳务派遣工大军中来，这个群体的整体素质正在逐步提高，这为劳务派遣工转为正式员工提供了现实可能。顺应这种形势，企业也应该创造必要的条件，为劳务派遣工提供能力展现的平台，并通过一定的程序，将那些特别优秀、符合企业要求的劳务派遣工选拔出来，转聘为正式员工，使劳务派遣工转为正式员工的上升通道得以畅通无阻，从而以此既提高劳务派遣工的工作原动力，又增添正式员工的工作危机感，同时也为企业发展提供源源不断的人才支撑。

适应角色转变，扎实开展团的工作

———共青团铁东区委书记的述职报告

2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。

一、以德为先，进一步提升个人思想素质

过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一

个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。

二、以能为先，进一步加强组织工作能力

在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。

三、以勤为先，进一步提高团的业务水平

担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。

四、以绩为先，进一步完善团的组织建设

把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。

以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协

调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。

五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象

作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明

确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。

在2012年即将到来之际，共青团区委迎来组织部考核组，对共青团区委一年来的工作进的实地测评，感谢组织的帮助与关怀，今后我们更要自觉地接受组织的监督与考核。铁东区的发展已经取得了令人瞩目的成就，而今又开始了新的征途。广大青年有幸成为亲历者，成为追随者，同时我们也是共享发展成果的受益者。我们应该心怀感恩，心存畏惧，“做一个组织和群众信赖的人，做一个同事和朋友敬重的人，做一个亲属子女可以引以为荣的人，做一个回顾人生能够问心无愧的人”。我们要牢记党的宗旨，全面贯彻党的方针路线，高举中国特色社会主义伟大旗帜，弘扬“攻坚克难、求富图强”的四平精神，坚定不移的实施 “五区”战略的发展规划，为建设富裕和谐新铁东的伟大目标而不懈奋斗。