人力资源部人员招聘流程5篇

第一篇：人力资源部人员招聘流程

公司招聘流程

一、招聘计划

二、招聘原则和招聘方式

三、招聘准备

四、人员甄选

面试及录用流程指导图

五、员工录用

六、附则

招聘流程图

电话通知流程指导图 接待面试人员流程指导图 接待面试人员注意事项

一招聘计划：

1、当部门有员工离职，工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。

2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

二、招聘原则和招聘方式

1、招聘原则：公平竞争、择优录取

2、招聘方式：分为外聘和内聘

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考试。

三、招聘准备

1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）、大规模招聘多岗位时，可通过发放招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会；（3）、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备一下材料：（1）、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项；（2）、公司宣传资料；（3）、《人员报名统计表》、《应聘登记表》等相关资料。

四、人员的甄选

1、收集应聘资料，进行初试，初试过程中主要是对应聘人员道德观、价值观、态度等综合素质进行审核；（1）、收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员需严格按照招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。（2）、符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。（3）、应聘人员应如实填写《应聘登记表》。（4）、人力资源部门在收集齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。（5）、应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰。（6）、初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰（目前公司用不到笔试这一条）。

2、下一轮面试程序，该环节不仅是对应聘者道德观、价值观及态度的测评，同时也是对应聘者专业技能进行严格测评，达到综合审核的目的。（1）、招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容即招聘小组职责； A、审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C、面试结束后立即对应聘者做出面试录用评估意见。（2）、所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（3）、人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核。（4）、通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门的复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。A、一般职位人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监副总进行复试。

B、主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监副总或总经理进行复试。C、部门经理级人员由总监或总经理面试。

D、组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交与相应的部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达指定面试地点后由工作人员引领，安顺序进行面试。（5）、对通过以上面试的应聘者进行背景调查（背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行），背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其他情况酌情处理（针对经理及经理以上职位应聘者应进行背景调查）。（6）、通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。（7）、面试结果审核：面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的资料，并报总经理批准。（8）、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： A、精神病史、传染病或其他重疾者； B、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者

C、国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

F、和其他企业劳动合同未到期者。

第二篇：人力资源部招聘基本规范和流程

人力资源部招聘工作基本规范和流程

一、目的明确新员工进入公司的要求，规范招聘新员工的规范要求，协调满足公司各部门人员岗位需要，确保人力资源部工作的有序进行。

二、适用范围

适用于公司各人员需求部门。

三、职责

人力资源部是负责人员招聘工作的责任部门，公司各人员需求部门是配合协调招聘工作的责任部门。

四、招聘工作的管理规范、流程

1、人员需求

●人员需求预测：根据上个的各部门人员分布、分配情况，结合本公司总目标进行统计分析，概算出本公司各部门人员配置，依据人员配置表进行人员储备和招聘工作；

●招聘新员工的申请：根据公司各部门经理、负责人对部门工作的需要，要求增加或填补相应人员，部门提前三周填写«部门人员需求申请表»，包括性别、年龄、岗位工作要求、薪资待遇等，由部门经理审核，经总经理核准签字后，交人力资源部门统一制定招聘计划；

●人力资源部接到申请后，核查各部门人力资源基本配置情况，检查公司内部现有人才储备情况，与相关部门负责人协调决定是否从内部调动解决人员需求问题；

●若内部调动不能满足岗位空缺的需要，人力资源部将汇总“部门人员需求申请表”后，制定“公司人员需求招聘计划”上报给总经理，经核准后人力资源部进行外部招聘；

2、招聘计划的实施和形式

●根据招聘人员的资格条件、岗位工作要求和招聘数量，结合实际情况确定招聘渠道。●招聘渠道：针对招聘岗位的数量和要求进行开展，并提倡有效、节约、合理的原则。

（1）人才市场现场招聘会；

（2）公司外贴招聘广告、海报；

（3）网络平台招聘信息的公布；

（4）网络人才搜索后电话预约通知；

（5）熟人介绍招聘；

（6）大、中专院校就业指导办公室的推荐和校园招聘会。

●招聘基本工作准备：

（1）招聘海报、X展架、应聘表、面试评价表、碳素笔、铅笔、红笔、公司宣传资料等；

（2）招聘人员的配置到位；

（3）公司地址条：明确到联系人、电话、地址、乘车路线等；

●招聘筛选阶段

（1）初试：人事主管收集应聘资料进行初试，初试时招聘人员严格按照招聘标准和要求把好第一关，主要针对性别、年龄、外貌气质形象、学历阅历、求职动机、发展潜力、语言表达、工作态度、工作经验等，并填写“面试评价表”的初试评价后进行有效综合比较；

（2）复试：符合条件者可参加复试，由人力资源部经理直接面试，再次进行深度沟通，重点考察应聘者的心理承受能力、应变能力、交际能力、工作心态、薪资待遇等,经考查其个人特质与招聘岗位相对较为匹配时，推荐用人部门进行面试；

（3）财务部门及其他特殊岗位人员，由相应的部门经理亲自进行复试，并按照以下程序进行：

A、人力资源部收到应聘表后进行初试，初试合格后通知部门负责人和应聘者参加复试时间；

B、将应聘者的资料交财务部门负责人，由部门负责人进行复试。

（4）过程实施的自我评估：招聘过程是否严谨；所招聘人员是否符合岗位部门要求；

（5）符合应聘条件者，现场直接给予“岗位报到通知书”。

●有以下情形不得录用为公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重大疾病；

（2）有刑事处罚（拘留、判刑、劳改）记录；

（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业销售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾经被公司除名的；

（6）与其他企业合同未到期者或被其他企业列入黑名单的；

五、招聘工作中企业窗口文明形象

招聘是企业对外的窗口，直接关系到作为企业文明形象程度，任何疏忽都会造成企业不必要的损失，所以作为人力资源部门必须作好文明形象，对于来访应聘人员都要当做是我们的客户，做到以下要素：

（1)文明接待：来时欢迎，有问必答，走时欢送；

（2)文明用语：问候语“你好”；请求语“请”；感谢语“谢谢”；致歉语“对不起”；道别语“再见”；

（3)热情周到：眼到-友善的眼光平视对方；口到-尽量用普通话，因人而异，区分对象，最主要是交流畅通；意到-有表情，和对方互动要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要专业、流程要紧凑、要注意自己的言行举止、要注重自身素质的不断培养和提高。

六、面试官原则上由人力资源部门和用人部门负责人担任

七、新员工的录用

（1）被录用人员凭“岗位报到通知书”在规定时间内到人力资源部报到；

（2）被录用人员向人力资源部递交相关资料：居民身份证复印件、户口本复印件、学历证复印件、1寸照片2张，从事财务岗位的人员须会计证、从业资格证等复印件；

（3）工作人员将录用人员填写的“人事档案表”认真收纳整理建档，并注明到岗时间和部门岗位。

（4）由于销售工作的特殊性，会涉及公司与客户的协议、返点等，所以要求特殊部门的人员录用还需要办理担保手续，要求提供担保人身份证复印件、户口簿复印件、房产证复印件等。

八、招聘评估 主要从岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位需求情况、应聘录用率、招聘成本控制等由主管领导和相关部门的评定。

招聘需求部门向人力资源部提出招聘需求计划 人员招聘流程表

↓

填写部门人员需求申请表

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总经理核准签字报人力资源部

↓

依据需求表制定招聘方案确定招聘方式

↓↓↓

内部调动内部推荐对外招聘

↓↓↓

内部升迁渠道初步筛选评定确定招募办法--→招聘渠道↓↓↓↓

部门候选人目标人选发布信息--→人才市场 校园 海报↓↓↓网络搜索电话通知决定面试沟通实施招聘计划

↓

初审应聘人员

↓

通过初审经理进行复审确定人选

↓

确定录用通知报到

↓

录用人员建立员工资料档案

第三篇：人力资源部招聘流程优化

招聘流程优化

一、招聘前的准备工作

1、人员需求调查

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。

2、招聘决策

公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。

同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。

3、招聘信息的发布

发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。

二、招聘中的测试测评

1、招聘测试设计

招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。

A、招聘程序设计

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虽然好的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作效率，便于招聘工作的组织和实施，但所有招聘工作效率都存在适用性的问题。例如招聘程序的实用性非常广泛，但它最适用于招聘普通员工，最不适合招聘高层经历和特殊技术人才。在进行大规模招聘时，我们主张根据招聘岗位的特点和能力层次的不同分别设计几套程序。这样做才会针对性更强，操作更具

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体，实施效果更好。

2、招聘测评方法的组合应用

招聘测试的种类很多，目前比较适用的有4种：心理测试、知识测试、情境模拟、面试。其中，面试是应用做多的测试手段。它的优点主要突出在两个方面：其一，适应性强；其二，双向互动式沟通。

为了提高招聘效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模式将将极大地提高招聘测评的效果。比如单纯的面试，其平均的预测效果度约为0.38；情境模拟的平均效果度约为0.55；假如将两种方法结合应用，理论上其效果度将达到0.72.绝大多数招聘均以面试为主，其它方式为辅进行测评方式组合应用。在实际应用中，采用复合式面试技术，并遵循一套科学的标准面试程序，若运用得当，预测效果度将在0.63~0.87之间。如招聘销售人员

3、招聘测评标准设计

在评价标准设计时，我们应注意如下4点：

1)评价标准中的项目指标。项目指标的设计直接关系到测评标准的信度。如果人力资源部

做过工作分析，对应聘管理人员该测试那几个方面，其实是十分容易的事。问题的关键是如何使项目指标具有可操作性。在设计项目指标时，要特别注意3个方面：其一，指标的覆盖率；其二，指标的可界定性；其三，指标的内涵适中程度。若某个指标内涵太大，要设法分割成几个内涵适中的指标；若某个指标内涵太小，则要设法将其合并到其它指标中。

2)标准的等级设计。在设计评价表示，可把标准等级按3点、5点、7点尺度进行划分，每一等级赋予一定的评定标准，如将面试成绩按优、良、中、差划分为4个等级。每一项面试内容按照4个等级划定评分标准。在评分标准等级的定义描述上，尽量体现等距原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，避免幅度较大的跳跃。

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3)将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形

式：一是定量标度，采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。

4)各项指标的权重设计；项目指标权重就是确定每个评价项目在整个项目指标体系中的相

对重要性。把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权重。确定项目权重的基本步骤如下：

步骤一：先指定项目指标的总体权重是多少，即所有评价项目评价项目的权数之和是多少。这是由设计者认为指定的，为便于计算和转换，一般指定为1。

步骤二：给各个测评项目指标分配权重。分配原则：根据工作分析，对该招聘职位中越重要的素质要求，分配权数越大。分配方法：先给最重要的项目给定一个较大的数值，然后依此比较分配，依此递减。具体每个项目给多少权数，就要靠主观经验来判断。

权重分配的好坏，首先，要看总体上是否优化。即：各个项目的权重大小是否恰当的反应了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。其次，要看粗细程度如何。权重设置得太粗，难以较为准确的反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细，又难于把握。

4、测评的内容设计

大多数招聘设计的内容并不是围绕测试项目指标进行的。有时有多重内容去测试同一个项目指标，而有时根本没有内容对某个项目指标进行测试。为了既简单又明确，一般我们建议为每个项目指标设计2~3个测试内容。

每一种测试测评方法都有一定的适用领域。为了能充分发挥各种测试测评方法的长处，避其短处，故此对常用测试测评方法作了分析比较：如下图

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招聘后的人事决策

三、大多数完成以上工作后，一般认为招聘工作已经完结而忽略遗漏了招聘工作中的最后一个环节----人事决策。招聘决策是前“阀门”，人事决策是最后一道把关的“阀门”。人事决策有如下6个基本步骤：1）对照招聘决策；2）参考测试结果；3）确定初步人选；4）核查档案资料；5）进行体格检查；6）确定最终人选。

人力资源部的信息是人事决策的基础。从广义上讲，人事决策可以延伸到人力资源开发与管理方面的决策。例如岗位定员决策、薪资报酬决策、员工培训决策等。人事决策对公司内部管理的影响是非常大的，人事决策失误产生的负面影响持续时间长，调整起来也困难。为了提高招聘工作的绩效，应该简历科学化、系统化、正规化的人力资源招聘流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过度。从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效率。只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

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第四篇：公司人员招聘流程

公司人员招聘流程

为了适应公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作：

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门经理向公司行政人事部提出

招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、行政人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、行政人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

五、行政人事部收齐应聘者资料后，通知用人部门经理对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。

六、用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，填写面试表后，将个人简历及面试表交至行政人事部。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由行政人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。

七、行政人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理。

八、行政人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核，试用期满员工填写转正申请表，由部门经理及行政人事部填写试用期综合考评，由行政人事部将转正申请表报至总经理处审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、行政人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。

十、凡被公司正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。

第五篇：公司人员招聘流程

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人员招聘流程

为了适应我公司发展的需求，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作。

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门主管向公司

人力资源部递交《招聘计划书》，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、人力资源部接收到《招聘计划书》，根据各部门招聘计划，结

合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、人力资源部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格同时拟定

招聘计划后按照招聘方案实施招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件应聘人员需带的资料、应聘地点等）。

四、应聘人员携带个人资料及证件应首先到公司人力资源部，填写

完成本公司《招聘登记表》后，由人力资源部协调用人部门对应聘人员进行面试，部门主管以上级别，由人力资源部协调用人部门、副总经理、总经理进行面试。

五、人力资源部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及

综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。

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六、人力资源部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报董

事长批准。获准后由人力资源部向受聘者下发录用通知书并进行试用（试用期均为两个月）。

七、人力资源部对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档

管理。

八、人力资源部协同用人部门对试用期内的员工进行考核并对试

用期满的员工进行综合考评，拟定正式录用意见，将录用意见报总经理审批。获准后，由人力资源部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、人力资源部试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳

务合同。

十、凡被正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。