企业小败局案例分析

第一篇：企业小败局案例分析

创业小败局案例探讨

今天我做的报告，主要是跟大家探讨小企业失败的问题。

是的，小企业。不是吴秀波《大败局》中那种庞然大物，而是在你我身边随处可见的小企业。

个人认为，对跨国企业的侃侃而谈，无论说的多好，终归只是理论。而现实告诉我们，理论并不总是正确的。因此，我想通过探讨一些小企业的失败，让我们对企业能有更切实际的了解，也能更好的运用我们所学的知识。只要我们见微知著，同样能在这些企业身上，找到跨国企业致命的失败点。

案例一试错人：朱郁丛 项目名称：求职帮 主营业务：社会招聘

试错时间：2011年8月-2013年2月

求职帮，主要是帮人找工作的，拨打114提出需求，然后获得招聘信息。这个项目是跟中国联通合作的，所以出现了一个特点，对资源依赖性强。

而资源依赖型的创业者在进行决策时，会不由自主地降低风险的权重。他们很晚才开始考虑未来怎么养活团队、怎么赢利。这种思考方式也算合乎情理，在中国，拥有资源的多少在很多时候是制胜的关键因素，但是草根创业者不适合做此类思考。

朱郁丛是幸运的，因为中国联通这个拥有巨大渠道的平台答应跟他合作。然而，拥有巨大的资源，就意味着成功吗？ 朱玉从的失败，告诉我们，不一定。

求职帮并没有达到预期的效果，其失败的主要原因在于过于相信联通这个大饼了。孤注一掷，抱着有奶便是娘的想法，根本没有料到联通也会失败的后果。而当联通出现问题时，整个企业直接遭受重创。所以，不是说你有多牛逼的资源，就有多了不起。对待资源，我们要用，而不是依靠。一旦依靠，那资源就是风险，是风险就更应该注意风险评估，及时风险规划才对。至于其他原因，由于时间关系本次报告不做探讨。

案例二猝死的“中国最佳商业模式” 试错人：韩吉韬 项目名称：亿佰购物

主营业务：信用卡分期购物平台 试错时间：2007年12月—2013年6月

亿佰购物已经倒闭的消息接踵而来，这个曾经被《21世纪商业评论》评为“中国最佳服务商业模式”的网站已经无法开启。

而据供应商和该公司的一位内部员工透露，公司已经召开全体员工大会，宣布公司解散。随后有维权网友上传其公司总部图，偌大的办公室已经空无一人。

事实上在《21世纪商业评论》评选之初，评选方对于亿佰购物的评价是：“亿佰购物与其他电子商务的商业模式并无二致，只是它的服务聚焦在以信用卡用户为主的消费者群。”而在随后所发生的一系列事件中，证明这个“最佳”只是伪命题。

亿佰购物的商业模式非常简单，就是通过与银行合作，用DM单、短信、手册、EDM（电子邮件营销）等形式完成商品的销售，它同时也拥有自己的B2C电商购物平台，利用银行海量的信用卡用户数据从事产品分期销售。

亿佰购物的商业模式非常简单，就是通过与银行合作，用DM单、短信、手册、EDM（电子邮件营销）等形式完成商品的销售，它同时也拥有自己的B2C电商购物平台，利用银行海量的信用卡用户数据从事产品分期销售。

在当时的环境下，这是一个外人看来足够完美的模式。一方面不用自己去拓展用户，因为银行手上大量的客户资源和数据会让亿佰购物轻松地接触到用户；另一方面，由于银行单独做电商的模式并不成熟，的确需要一个这样专业的平台帮助他们来转化客户。

但是，遗憾的是，在2009的金融危机和2012电商寒冬之后，这个号称最佳商业模式的项目已经奄奄一息。其人力资本巨大，并且企业靠着融资以低利润运作，早已埋下巨大的危机，变得非常脆弱。

亿佰购物是一个寄居式的商业模式。而这是一种非常危险的商业模式，这种商业模式其实是在产业链和价值链的动态变化中根据现有形势所产生出的一种临时模式，具有非常强的时效性。

寄居式商业模式要求企业必须抓住这种特别的形势，迅速固化对自己有利的产业链和价值链，并让自己在产业链和价值链上处于核心地位。否则，一旦产业链和价值链再次发生变化，它就会迅速被潮流抛弃。

所以，企业一定要理性看待所谓的商业模式，根据具体情况而做出改革。以上两个案例分析，就是这个关于企业失败原因的简单探讨，谢谢大家。

第二篇：企业人力资源激励机制案例分析

近年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。

一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机

20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。

在笔者与王董的访谈中，王董向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。

二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？

从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。1.薪资标准太模糊。

案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。（2）在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。（3）奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。2.干部任用不合理。

（1）引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说，是一个沉重打击。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向，使得公司内部的老员工失去了发展机会，不利于员工归属感的形成，降低了员工的忠诚度。

（2）任用干部缺乏标准。由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据人个的眼光，而不是根据各岗位的任用标准。实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。3.绩效评估不公平。

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对于部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩。在宏业公司，高管人员携款而逃、干劲不足的背后意味着什么？其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。一个公司如果没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进行考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚分明，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。

三、对策建议：构建什么样的激励机制 1.制定合理的评价体系。

（1）通过职位评价确定薪资基点。所谓职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位（岗位）工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。

（2）员工考核。对职位进行评价是静止的，对员工的评价是动态的。员工表现的好坏，就一个企业而言，应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当加入定性的评价，如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。2.薪酬管理优化的对策。

（1）重视人力资本效应。在知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。本案例中，当公司的产权关系发生变更时，不但企业中的一般老员工没有获得回赠，而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡，情绪低落也就可想而知了。因此，企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。

（2）确立具有外部竞争性的薪资政策。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史比应有所发展；从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些。

（3）科学评价、设计内部公平性的薪资标准。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。

（4）设置以绩效为导向的薪资结构。薪资兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为。因此，在设计薪资结构时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。

（5）设置正常的薪资晋升渠道。由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内应设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个预期，强化薪资的激励效应。（6）重视实施，确保薪资方案的有效性。无论薪酬制度多么先进，设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能取得良好的效果。因此，在设计薪酬方案的同时，还要设计实施方案，如薪资制度、考核规则、定期考核制、定期加薪制、奖罚制度等，以确保薪酬制度的有效执行。3.员工提升的优化。

（1）做好职位（岗位）说明书的编写和实施。对公司所设立的岗位进行详细描述，目的是使新招聘的员工的能力能与该岗位要求相对应，从而使员工能真正体现出其应有的价值。同时，也可以使已从事这一岗位但在技能方面还未达到岗位要求的员工看到努力的方向。

（2）对员工进行客观评价。员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进行合理的提升。

（3）以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么？是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高；持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖。对这种员工的提升，可委以重任，一方面可以体现公司承认他的价值，以培养他的忠诚度；另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动其他员工共同努力工作。

（4）实行持续有效的激励。一般情况下，收入往往与职位联系在一起。职位升了，收入自然提高。职位提升，在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的职位是有限的，不可能每个人分享。为持续有效地激励寻求发展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升；另一条是规模扩张状态下的横向职位发展，也就是说，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时，员工被提升到更高的职位以后，还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度，以便让该员工有更多的机会接触新知识、新事物、新观念，以更新的视野来开展工作。

第三篇：【案例分析-企业所得税】

【案例分析-企业所得税】

【案例简介】

某集团公司持有乙公司股份，由于股票转换确认投资收益，集团公司仅就其所实际持有的部分股份缴纳了相应所得税。

其中代其子公司持有的投资收益由子公司缴纳所得税。【案例分析】

关于法人之间代持股的纳税人是法律上的持有人，还是实际持有人，没有直接的法律规定，但是有一些相关政策条文可以参考。

《国家税务总局关于企业转让上市公司限售股有关所得税问题的公告》（国家税务总局公告2011年第39号，以下简称“39号公告”）“

二、企业转让代个人持有的限售股征税问题”规定，因股权分置改革造成原由个人出资而由企业代持有的限售股，企业在转让时按以下规定

（一）企业转让上述限售股取得的收入，应作为企业应税收入计算纳税。

上述限售股转让收入扣除限售股原值和合理税费后的余额为该限售股转让所得。企业未能提供完整、真实的限售股原值凭证，不能准确计算该限售股原值的，主管税务机关一律按该限售股转让收入的15%，核定为该限售股原值和合理税费。

依照本条规定完成纳税义务后的限售股转让收入余额转付给实际所有人时不再纳税。

（二）依法院判决、裁定等原因，通过证券登记结算公司，企业将其代持的个人限售股直接变更到实际所有人名下的，不视同转让限售股。

39号公告“

三、企业在限售股解禁前转让限售股征税问题”规定，企业在限售股解禁前将其持有的限售股转让给其他企业或个人（以下简称受让方），其企业所得税问题按以下规定

（一）企业应按减持在证券登记结算机构登记的限售股取得的全部收入，计入企业当应税收入计算纳税。

（二）企业持有的限售股在解禁前已签订协议转让给受让方，但未变更股权登记、仍由企业持有的，企业实际减持该限售股取得的收入，依照本条第一项规定纳税后，其余额转付给受让方的，受让方不再纳税。【温馨提示】

集团公司应按其实际及代持的股份缴纳企业所得税。

（1）代持股可以通过信托计划或法院判决对代持股情况进行梳理，各家按照自己持有的股份缴纳自己应该承担的税收，不要造成重复纳税。

（2）有实际判例，实际持股人没有缴纳税款，会判处逃避纳税的罪责。（3）代持股方在财务核算时，“应交税金”应该挂往来科目核算。

第四篇：企业会计准则及案例分析

十三、所得税会计

（一）核算程序

1.所得税费用=当期所得税+递延所得税

2.当期所得税＝应纳税所得额×所得税税率＝（会计利润±利润表差异（永久性差异）+当期发生可抵扣暂时性差异-当期发生应纳税暂时性差异）×当期所得税税率

3.递延所得税是指递延所得税资产和递延所得税负债在期末应有的金额相对于原已确认金额之间的差额。

(1)递延所得税资产期末余额＝可抵扣暂时性差异期末余额×适用所得税税率

(2)递延所得税负债期末余额＝应纳税暂时性差异期末余额×适用所得税税率。

(3)通过递延所得税资产（负债）期末余额减期初余额得到递延所得税资产（负债）的本期的发生额。

(二)资产计税基础确定 1．长期股权投资

（1）差异产生原因

按照会计准则规定区别对被投资单位的影响程度及是否存在活跃市场、公允价值能否可靠取得等分别采用成本法及权益法进行核算。

税法中对于投资资产的处理，要求按规定确定其成本后，在转让或处置投资资产时，其成本准予扣除。因此，税法中对于长期股权投资并没有权益法的概念。

长期股权投资取得后，如果按照会计准则规定采用权益法核算，则一般情况下在持有过程中随着应享有被投资单位净资产份额的变化，其账面价值与计税基础会产生差异，该差异主要源于以下三种情况：

第一，初始投资成本的调整；第二，投资损益的确认；第三，应享有被投资单位其他权益的变化。

（2）暂时性差异的所得税影响

对于采用权益法核算的长期股权投资，其账面价值与计税基础产生的暂时性差异是否应确认相关的所得税影响，应考虑该项投资的持有意图。

第一，如果企业拟长期持有该项投资，则因初始投资成本的调整产生的暂时性差异预计未来期间不会转回，对未来期间没有所得税影响；因确认投资损益产生的暂时性差异，如果在未来期间逐期分回现金股利或利润时免税，也不存在对未来期间的所得税影响；因确认应享有被投资单位其他权益的变动而产生的暂时性差异，在长期持有的情况下，对于采用权益法核算的长期股权投资账面价值与计税基础之间的差异一般不确认相关的所得税影响。

注：国际财务报告准则规定，如果该资产所产生的未来经济利益不需纳税，则资产的计税基础就是其账面价值。

第二，对于采用权益法核算的长期股权投资，如果投资企业改变持有意图拟对外出售的情况下，按照税法规定，企业在转让或者处置投资资产时，投资资产的成本准予扣除。在持有意图由长期持有转变为拟近期出售的情况下，因长期股权投资账面价值与计税基础不同产生的有关暂时性差异，均应确认相关的所得税影响。

3.长期应收款

具有融资性质的商品销售或劳务提供中产生的长期应收款

会计：符合收入确认条件的，应当确认收入合同协议规定总的收款金额确认为长期应收款，按照销售商品或提供劳务的公允价值确认收入，两者之间的差额确认为未实现 融资收益

税收：以分期收款方式销售的商品，应在合同协议约定的收款日期确认收入，且所确认收入为实际收款金额

差异：签订合同产生应收债权时点上，长期应收款的账面价值与计税基础之间会产生暂时性差异。

附：分期收款销售商品收入财税处理差异

【案例19】 2011年1月1日，A公司采用分期收款方式向B公司销售商品，双方签订分期收款销售合同，合同约定价格90万元（不含税，税率17%），分三次于每年12月31日等额收取，商品成本60万元，在现销方式下，该商品售价81.70万元。

【解析】2011年财税处理： （1）会计处理

 由于现价81.70万元，年金30万元，三期可知折现率为5%。

借：长期应收款



贷：主营业务收入

81.7 

未实现融资收益

8.3 

借:主营业务成本



贷:库存商品



增值税暂行条例实施细则第38条第3款规定，以赊销或分期收款方式销售货物的，纳税义务发生时间为书面合同约定的收款日期的当天，无书面合同的，为货物发出的当天，可见应于当日确认应交增值税销项税额,作账务处理如下: 

借:银行存款

35.1 

贷:长期应收款 

应交税费-应交增值税-销项税额

5.1

按实际利率法摊销未实现融资收益 =(90-8.30)×5%=4.08（万元）

借:未实现融资收益

4.08 

贷:财务费用

4.08 

2011年此笔业务会计利润 =81.70-60+4.08=25.78万元。

（2）税务处理

按照合同约定的收款日期确认收入30万元，结转成本20万元（60÷3），按照税法应确认应纳税所得额=30-20=10万元 （3）纳税调整与申报 2011年此笔业务调减应纳税所得额 =25.78-10=15.78（万元）

调减应纳所得税额=15.78*25%=3.945（万元）

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

2012年财税处理： （1）会计处理

 借:银行存款

35.1  贷:长期应收款

应交税费-应交增值税-销项税额

5.1  按照实际利率法摊销未实现融资收益 =〔（90-30）-(8.30-4.08)〕×5%=2.79万元.

借:未实现融资收益

2.79 

贷:财务费用

2.79 2012年此笔业务会计利润为2.79万元。

（2）税务处理

按照合同约定的收款日期确认收入30万元，结转成本20万元（60÷3），按照税法应确认应纳税所得额=30-20=10万元 （3）纳税调整与申报

2012年此笔业务调增应纳税所得额 =10-2.79=7.21（万元）

调增应纳所得税额=7.21*25%=1.8025（万元）

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

2013年12月31日财税处理如下: （1）会计处理

借:银行存款

35.1  贷:长期应收款



应交税费-应交增值税-销项税额5.1 按照实际利率法摊销未实现融资收益： 8.30-4.08-2.79=1.43 借:未实现融资收益

1.43 

贷:财务费用

1.43 2012年此笔业务会计利润为1.43万元。

（2）税务处理

按照合同约定的收款日期确认收入30万元，结转成本20万元（60÷3），按照税法应确认应纳税所得额=30-20=10万元 （3）纳税调整与申报

2012年此笔业务调增应纳税所得额 =10-1.43=8.57（万元）

调增应纳所得税额=8.57*25%=2.1425（万元）

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

递延所得税的确认和计量

 【结论】从分期收款合同约定的2011-2013年三年期间来看： 此笔业务累计实现会计利润

=25.78+2.79+1.43=30（万元）三年期间的应纳税所得额

=10+10+10=30（万元）



递延所得税负债 



递延所得税资产 

4.持有至到期投资

会计：按照实际利率法，以摊余成本计量

税收：以权责发生制为基础，同时所得税实施条例规定，利息收入按照合同约定的债务人应付利息的日期确认收入的实现

差异

（1）对于分期利息的债券，两者之间的差异为按照权责发生制确认利息收入的期间与实际付息期

（2）对于一次性到期还本付息的债券，会计准则规定在持有债券的每一个期间内确认利息收入，税法要求最终还本利息的期间统一确认利息收入。

第五篇：内控分析企业案例

财务岗位风险点分析及措施

一、财务管理岗位廉政风险点主要有以下几个方面：

1、坐收、坐支、截留收入不入账，私设“小金库”。

2、违规发放津贴、补贴和奖金。

3、弄虚作假。

4、不按照规定管理、使用发票、致使发票损毁、丢失。5预算支出管理不够规范，核定的项目经费支出存在随意性，计划和控制的严谨性不强。

6、资产管理制度执行不严，资产调配、报废、闲置资产的管理不能精确到位。

二、财务出纳岗位廉政风险点分析。出纳工作职责主要是：负责公司日常资金收支业务办理；有价票证的管理；托收签收；资金划拨；严格遵守财经纪律，严格按照国家现金管理条例和银行结算制度处理经济业务。其岗位廉政风险点主要是：

一、隐瞒现金收入，据为己有。

二、未经批准私自将银行存款转出，挪做他用。

三、改动报销凭证，将他人已报账的凭证金额改大，骗取现金。

四、在他人已报账的凭证后插入粘贴支出票据，增大报销金额，骗取现金。

五、抽取他人前已报账凭证，重新报销一次，骗取现金。造成风险原因主要是：出纳人员没有树立正确的人生观、价值观，缺乏良好的职业道德，经不起金钱的诱惑，在金钱面前失去理智，置法律法规于不顾，中饱私囊，满足一己之利。

三、防范财务关键岗位廉政风险点的相关措施。1.加强财务法规学习，夯实理论基础。组织财务人员开展《会计法》等财务相关法律、法规和财经纪律知识学习。提高财务人员理论水平，做到从思想上重视、业务上熟练，为财务廉政风险防范打下坚实基础。2.规范管理，加强监督。严格执行国家会计基础规范要求，认真落实资金管理的有关规定，制订了严格的内控制度和明细的岗位职责，做到责任明确到人，管理落到实处。设置了岗位间的相互监督，明确的职责分工有效的制约了工作权力的使用。加强财务公开制度，将各项经费支出情况及时张贴公示栏，以便干部职工监督。3.全面落实“收支两条线”，严格执行“罚缴分离”。所有收费全部纳入财务管理，做到及时、足额上缴行政性收费和罚没款。按照建设节约型机关的要求，加强预算管理，坚持经费跟着预算走，严格按上级拨款项目安排财务收支，把日常开支纳入到制度化、规范化的管理轨道。4.加强对现金、票据、固定资产的管理。建立健全有关现金、票据、固定资产的管理制度，开展定期核查，从日常工作中防止和杜绝各类不廉洁行为的发生。