苏州企业内高技能人才培养和鉴定试行意见5篇

第一篇：苏州企业内高技能人才培养和鉴定试行意见

苏州市企业内高技能人才培养和鉴定试行意见

苏劳社技〔2007〕71号

各市（区）劳动和社会保障局、国资委、经贸委、总工会，各有关单位：

为贯彻和落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）和省委办公厅、省政府办公厅《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》（苏办发〔2006〕27号）以及市委、市政府办公室转发市委组织部等10部门《关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》（苏办发〔2006〕82号）和省劳动和社会保障厅《关于扎实推进企业内职业技能鉴定试点工作的通知》（苏劳社鉴〔2007〕5号）精神，现就扎实推进我市企业内培训和职业技能鉴定工作，加快高技能人才培养步伐，结合我市实际提出如下试行意见。

一、明确企业内高技能人才培养和鉴定指导思想和目标任务

（一）指导思想。

加快推进企业内高技能人才培养和鉴定工作，要立足企业，服务企业，发挥企业作为高技能人才培训的主体作用，形成企业内技能人才培养发展机制。企业内技能人才培养以提高企业劳动者职业能力、有利于技能劳动者职业生涯发展为核心，逐步健全和完善企业内培养、选拔、评价和使用高技能人才工作体系，通过对提高企业职工队伍整体技能水平，缓解技能人才紧缺的现状，提升企业竞争力。

（二）工作目标。

根据江苏省高技能人才工作办公室《关于印发江苏省高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》（苏人才高办〔2007〕4号的要求，到“十一五”期末，省确定的重点企业及高新技术企业中技能劳动者持有国家职业资格证书的比例要达到80%，其中高级工以上技能人才比例应达到企业职工的40%，技师、高级技师的比例应达到企业职工的10%。其他企业技能劳动者的持证率要达到60%，其中高级工以上技能人才的比例应达到30%，技师、高级技师达7%。

二、加强企业内高技能人才培养和鉴定组织领导

为切实推进企业高技能人才培养和鉴定工作，由市劳动保障局、国资委、经贸委、总工会等部门及企业相关负责人组成的企业内高技能人才培养和鉴定工作领导小组，加强对此项工作的统一领导、宣传发动、政策协调。领导小组办公室设在苏州市劳动和社会保障局，负责具体业务指导。企业要结合发展需求，具体规划本企业高技能人才培养和鉴定工作，建立由企业负责人担任组长，相关部门人员参加的企业内职业技能鉴定工作小组，具体组织实施企业内培训鉴定工作。

三、把握企业高技能人才培养和鉴定工作的基本原则 为加速培养企业急需的技术技能型高技能人才，确定既符合企业生产实际，又符合职业培训和技能鉴定有关政策，科学简便的培训鉴定工作的基本原则。

（一）总体规划、分步实施。

各有关部门和行业主管部门要结合行业、企业发展的需要，对企业高技能人才的需求进行预测，制定企业内高技能人才培养和鉴定工作规划，按规划分步实施。试点企业“十一五”技能人才培训鉴定规划按期报市劳动和社会保障局备案。

（二）抓“两头”、带中间。

企业内技能人才培训，一头抓高级工以上的高端培训，一头抓新员工的入门初级培训，形成高端推动、梯次发展。政府部门以积极有效的服务给以鼓励。

（三）跟踪“四新”、自主培训。

企业要建立自主培养高技能人才的工作机制，充分利用企业和社会培训资源，根据新技术、新工艺、新设备、新材料的不断变化，及时组织专业性较强工种的技能提升培训；并按照企业生产经营的需要，自主确定项目培训、适应性培训、职业能力发展培训等。

（四）能力为导向、工作业绩为重点。

企业开展高技能人才培养和鉴定工作要以职业能力为导向，结合生产实际，以生产现场的工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平。坚持在国家职业标准和行业规范的总体框架下，结合企业的生产经营实际情况，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工执行操作规程，解决生产问题、完成工作任务和技术攻关等方面的能力。

（五）多元评价、“不拘一格”。

企业开展高技能人评价工作要探索多元化的高技能人才评价体系。要通过组织模块化培训、“工作项目+鉴定结果”综合评价方式、考核积分制形式以及技能竞赛选拔等，不拘一格评价选拔高技能人才。

四、扩大高技能人才培养和鉴定试点企业规模

为进一步贯彻省劳动和社会保障厅《关于扎实推进企业内职业技能鉴定试点工作的通知》（苏劳社鉴〔2007〕5 号）精神，各级劳动保障部门要深入基层，摸清底数，选择企业内培训鉴定工作基础较好、企业规模较大、职工人数较多的企业，在原有六家试点企业的基础上扩大试点规模。现初步确定以下23家企业为首批试点企业。创元集团公司：苏州一光仪器厂有限公司、苏州远东砂轮有限公司、苏州沙特卡铸造公有限公司、苏州净化设备有限公司、苏州横河电表有限公司、苏州电瓷厂有限公司、苏州金龙客车有限公司，中航雷达与电子设备研究院（长风厂），中核苏阀科技实业股份公司，江苏苏钢集团有限公司，华东电力管理局望亭电厂，中国高岭土公司，苏州微研有限公司，东泰精密模具苏州有限公司，张家港港务集团有限公司，玉峰大厦，太仓利泰纺织厂有限公司，常熟开关制造有限公司，常熟棉纺织有限公司，标准缝纫机菀坪机械有限公司，张家港园林建设工程有限公司，张家港长力机械有限公司，中华园饭店。

五、规范企业高技能人才培养和鉴定工作程序

（一）制定方案。

企业根据生产经营的需要，制定技能人才培养规划，并在有关部门的指导下，由企业按照国家职业标准和行业规范的要求对企业岗位进行分析，确定各工种岗位对技能等级和技能水平的要求。制定出企业内高技能人才培训和鉴定的工作方案主要包括以下几个方面的内容：一是企业基本情况，二是培养规划，三是培训鉴定的具体实施内容及步骤，如培训鉴定的职业（工种）、级别、人数、师资、考评人员、培养鉴定方式、日程安排、试题来源等。

（二）方案申报备案。

企业制定的方案报市劳动保障行政部门备案，备案内容：一是《苏州企业内高技能人才培训和鉴定方案备案表》及方案；二是《试点企业“十一五”技能人才培训鉴定规划》。劳动保障部门收到后10个工作日内返回意见。

（三）实施培训和鉴定。

企业根据培训和鉴定方案进行宣传发动，组织企业职工进行申报，积极发挥企业的主体作用实施培训和考核鉴定。劳动保障部门负责对企业实施培训考核进行督导，并给予技术资源的支持和服务。

（四）颁发证书。

劳动保障行政部门委托相应的职业技能鉴定机构，对考核结果复审核对，按照规定核发相应职业技能等级的职业资格证书。

六、改革企业职业技能鉴定模式和鉴定内容

各试点企业要积极探索建立符合企业特点的鉴定模式，从企业生产技术、工艺设备和产品类型等不同要求出发，采用多形式、多元化的鉴定模式，并在鉴定内容上大胆创新，进一步贴近企业实际，贴近“四新”技术和企业职业能力建设方向。

（一）拓展鉴定模式。

1．企业内职业（工种）的鉴模式。企业按照国家职业标准或行业标准规范，结合生产经营特点和岗位要求编制鉴定大纲和鉴定要素细目，采用生产现场能力考核和工作成果的业绩评定相结合的方法，经相应的职业技能鉴定中心审核后使用。

2．经IS9000质量认证并遵纪守法的企业，组织对本企业特有工种（岗位）员工高级工以下的培训考核，经向劳动部门申报认定，直接承认员工的培训考核成果，发给相应的职业资格证书。

3．技术攻关和技能竞赛模式。按照省、市技能竞赛和技术攻关相关文件的规定和要求，在省、市、行业、企业（集团）组织的技能竞赛和技术攻关群众活动中，获奖的优秀选手按照相关文件规定颁发相应等级的职业资格证书。

4．积分制模式。企业可根据技能劳动者的工作业绩、生产绩效、创新能力、理论成果、传授技能、解决难题等能反映实际能力的要素转化为相应的积分。积分达到一定标准并通过专业技术考核，授予相应的职业资格证书。

（二）创新企业鉴定内容。

企业鉴定的主要内容包括：理论知识、操作技能和工作业绩（标准）由企业根据实际需要制定企业考核标准，分别设定考核有关项目并组织实施。

1．工作业绩考核：企业结合实际情况确定考核项目，重点对职工业绩成果进行考核评定。

2．知识理论考试：企业依据国家职业标准，结合企业的实际情况，以“1+X”形式组织命题。其中“1”为按照国家职业标准或行业标准规范和要求，“X”为企业根据自身特点、技术要求自行命题，由企业职业技能鉴定工作小组负责组织实施。

3．操作技能考核：企业根据新设备、新工艺、新技术、新材料的需求，依据国家职业标准或行业标准规范的要求，由企业职业技能鉴定机构结合生产实际和工作现场进行考核。

4．论文答辩和综合评审：参加技师、高级技师职业资格鉴定的职业，在通过理论考试、操作技能考核后，要提交技术工作总结和论文，由企业职业技能鉴定工作小组组织论文答辩，并进行综合评审。

5．职业能力展示：试点企业要创造条件让参加技师、高级技师技能鉴定的员工进行职业能力展示，重点展示个人的技术成果、专业能力、指导能力和对企业的贡献，并作为综合评价的内容。

七、放宽申报企业高技能人才资质申报条件

为进一步拓宽企业高技能人才的成长通道，凡在岗工作多年并具有相应技能水平和实践经验的核心骨干，符合以下条件的，可优先申报技师资格考评：

（一）大中型企业(集团）关键技术岗位的首席员工（需部门推荐意见，经企业（集团）人事管理部门的认定证明）；

（二）在大中型企业生产一线，获得企业标兵、先进生产者、技术能手、质量标兵的优秀职工（须有获奖证书原件证明）；

（三）解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在工艺革新技术攻关方面有较大突破或显著成果的主要参与者（须有部门推荐意见，经企业（集团）技术主管部门的认定证明）；

（四）撰写关于本职业（工种）技术理论或实际操作的论著并正式出版发表，对职业（工种）的生产或技术工人培养具有指导作用的；

（五）持有本职业（工种）高级工证书，本职业工作累计10年以上，经企业评审确认为本企业技术骨干的。

由于历史原因，企业中从事本职业（工种）10年以上技术骨干未获得相应国家高级职业资格证书（三级）的人员，可直接申报参加国家高级职业资格（三级）考核鉴定。

八、完善企业内高技能人才培养政策引领激励机制 为进一步建立健全企业内高技能人才培养和鉴定相关政策和各项激励机制，结合企业实际用好高技能人才培养专项基金和职工教育经费统筹经费政策，对培养高技能人才作出贡献的试点企业和职工给予适当补贴和奖励。

（一）根据市委、市政府办公室《关于促进青年高技能人才队伍建设》的意见，引导和帮助企业建立技术工人业务进修培训和考核技能鉴定制度，使每年青年技工技能培训考核不少于青年技术工人总数的20%。培训鉴定费用从企业职工教育经费（按企业职工工资总额2%-2.5% 提取）中支出，并列入成本开支，其中用于高技能人才培训经费不低于50%。

（二）鼓励企业和行业开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵，选拔企业急需的技术能手，试点企业开展按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障行政部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手可直接晋升技师资格。

（三）根据《苏州市高技能人才培养‘111’资助计划》文件精神，对市区试点企业开展技师以上职业资格培训鉴定的，根据取得职业资格证书的人数，参照物价核定的相关职业（工种）培训费的30%给予企业补贴，最高不超过当年社会公布相应等级的资助标准。

（四）根据《苏州市关于实施资助“千名优秀青年职工提升技能行动”的通知》（苏劳社技〔2007〕36）号文件精神，对市区试点企业优秀青年（40岁以下）职工参加指定院校指定职业工种高技能培训优先实行政府经费资助，2007年标准1800元，不足部分由单位或个人缴纳。

（五）列为首批试点的企业可优先对企业招用的外来务工人员实行免费技能提升培训，政府用以奖代补的形式以培训费的30%对企业进行补贴。

附：1.《苏州企业内高技能人才培训和鉴定方案备案表》

2.《苏州企业内高技能人才培训和鉴定工作日程表》

3.《苏州企业内高技能人才培训和鉴定开班人数表（建议）》(下载见下方“附件”)

苏州市劳动和社会保障局

苏州市人民政府国有资产监督管理委员会 苏州市经济贸易委员会

苏州市总工会

二○○七年九月四日

抄报：省劳动和社会保障厅。

第二篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。

第五篇：高技能人才培养工作（定稿）

机电工程系高技能人才培养工作党小组：单兴兴

世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。

一、准确定位高技能人才培养目标

高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

二、课程实施策略强调教学做一体化的情境教学模式

职业院校着力探索教学做合一的情境教学模式。将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，将技术教育与人文社会教育有机地结合起来，将理论教学与实践教学有机地结合起来，建立完整的职

业能力训练体系，积极探索“做中教、做中学”的理论与实践一体化教学。在教学策略上，突破过去理论课的单向灌输式的教学方式，积极采用多向的交互式、研讨式的教学方式；突破过去实践课教学中的单一解说式、参观体验式的教学方式，积极采用多种与提高实践能力有关的教学方式方法，包括现场教学、任务驱动教学、案例教学、模拟教学、诊断式教学、操作指导式教学、演练式教学等。在教学手段上，积极开展计算机辅助教学、网络实训教学、模拟环境教学、情景再现教学等，突出对实习实训等实践教学环节的训练与考核力度，达到实践教学内涵深层化、内容特色化、过程个性化和体系规范化。

三、教学团队建设是高技能人才培养的关键

“双师结构”教学团队建设是高职院校师资队伍建设的重点和核心，教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证高职教育质量的重要条件。要根据实际情况，内外结合，坚持“请进来，送出去，传帮带”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀教学团队。

“请进来”指与行业研究机构和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，建立专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展：一是聘请行业专家和企业高级工程技术人员来校作客座教授，对现场技术、技能水平要求较高和理论水平较深的课程内容，进行讲学和现场解答，提高教师的学术水平和实践能

力；二是聘请企业生产一线的工程技术人员、能工巧匠和管理人员承担专业课程、实践课程和企业文化课程的教学与指导任务；三是请进理论扎实、实践经验丰富的高级技术人才作为高职院校的专任教师、学科带头人和骨干教师等，加大师资培养力度。

“送出去”指将职业院校中青年骨干教师送到科研机构或高等学府进修，提高学术水平，或送到企业一线进行生产锻炼，提高实践动手能力，增强实践经验。

“传帮带”就是要薪火相传、以老帮新、以强带弱。对学科带头人和骨干教师进行重点扶持和培养，并以学科带头人和骨干教师作为导师，指导中青年教师，定期对中青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高中青年教师的教学和科研水平。要加强对新引进年轻教师特别是刚毕业教师的培养。通过实行导师制度，使每位年轻教师都有一名副教授以上职称的教师作为指导教师，他们负责指导年轻教师学习、听课、辅导、准备与指导学生实验、参加课题研究等工作。对于教学能力较强的年轻教师，要及时安排教学任务，并引导他们多参加辅导答疑和实验室建设。

四、实训基地建设是高技能人才培养的基础

建设校内外实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶

和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

校内实践教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等； 在校外实训基地建设中，通常通过各种关系或者是科技服务，唤起企业的合作热情，使他们成为长期的合作伙伴，让企业得到应有的利益，同时让合作企业优先录用优秀学生，使学校和企业形成一种稳定的互惠互利机制。

考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。

人才培养是一项艰巨而复杂的系统工程，它不仅是目前国家高等职业教育面对的一个重大课题，也是关系到每所院校生存与发展的重要工作，校的发展重心放到内涵建设、提高质量上来，确保教学工作的中心地位。