后危机时代中小企业高技能人才培养与鉴定模式[最终版]

第一篇：后危机时代中小企业高技能人才培养与鉴定模式[最终版]

后危机时代中小企业高技能人才培养与鉴定模式

发布时间：2011-7-18信息来源：中国论文下载中心 作者：周龙

[摘 要]本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,动态地把握中小企业成长中高技能人才需求变化与社会高技能人才培养鉴定供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索了满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的理论逻辑。

[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯导 言

后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。中小企业生命周期和高技能人才需求

2.1 企业生命周期阶段的划分与判别

企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2.2 中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点

中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期 此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。

(2)成长期 此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。

(3)成熟期 此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。

(4)衰退期 此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。中小企业高技能人才培养鉴定模式探索

中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。

高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上

存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有代理培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例代理费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。

这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。结 论

中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。

参考文献:

[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对

策,2004(2):85-87.[3]吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].西安外事学院学报,2008(1):46-52.

第二篇：高技能人才培养的模式与方法

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高技能人才培养的模式与方法

作者：杨子立

来源：《职业·下旬》2012年第07期

摘要：高技能人才是一种集较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是国家核心竞争力的体现。随着社会需求的不断提高，各个学校也越来越重视对高技能人才的培养，但是高技能人才的成长需要一个相对完善的开发“链条”。为了加快高技能人才队伍建设，笔者根据多年的教学经验，对高技能人才的培养模式和培养方法进行了探讨和研究。

关键词：高技能人才 培养模式 校企联合何谓高技能人才？高技能人才就是指能适应企业生产、建设、管理、服务等需要的、具有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能的高等技术应用性人才。高技能人才的本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性。其规格特征为高等技术应用性人才，即具有明确的高层次性；其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”，或是管理群体中的运行者——“应用型白领”，亦称为“灰领人才”或“银领人才”。对于高级技能人才而言，知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为，因此高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面发展。

关于高级技能人才的培养模式，既涉及到具体的培养过程，也涉及到评价的过程，更涉及到技能人才的激励过程。笔者根据多年的教学经验，总结出培养高技能人才的如下几点经验。

一、教育教学方面

1.明确知识与技能的培养目的教师在实际的教学工作中，应根据各个专业的学生毕业后将从事何种的工作、需要何种技能、需要哪方面知识等等问题，有针对性地对学生提出一些要求。要让学生明确毕业后所从事的工作对自身专业理论知识和专业操作技能的要求，懂得学习的目的以及所要达到的程度。只有学生真正了解了这些要求，才能提高学习兴趣，端正学习态度。

2.理论知识与技能操作的联系

教学重点应当注重专业理论知识与技能操作的联系。为了更好学习专业理论知识和锻炼专业技能操作水平，除了课堂上的传授，还应该利用现代化教学工具查找相关专业知识文献，了解最新的专业科学技术发展动态，以及新技能等，拓展学生的知识面。在技术院校中，技能培养的形式多种多样，而实习教学是将理论知识与技能操作紧密联系的重要途径，也是培养学生技能操作能力的主要方法。为了更好地将学生学到的理论知识与技能操作相联系，可以从两个

方面进行：一是实习指导教师要熟悉专业技能操作的培养要求，根据要求认真思考如何上好实习教学课；二是基础技能与综合技能的教学方式有所侧重。专业技能都由若干个基础技能组成，如维修电工专业学生实习时，基础技能包括电工工具使用、低压电器元件的选择与使用、仪器仪表的使用、电工材料选择与使用、基本电力拖动控制电路等等。教学时应采取以示范教学为主，学生观摩为辅的教学方法，综合技能以培养学生分析问题、解决问题的能力为主，应主要采取巡回指导、分组教学和学生讨论为主的教学方式，目的是在指导老师讲清要领后，多让学生自己进行思考、分析、判断。比如在进行M7120磨床电气原理分析与故障检修技能培养时，针对每位学生对知识理解掌握程度不同，可采用巡回指导教学方式，将学生分组进行动手操作训练，让学生根据电路图进行电路原理的分析，根据电路原理自行设置电路故障并进行排除，经笔者多年的教学实践，这样的教学方法能有效提高学生的学习兴趣，使学生熟练正确地掌握专业技能。

3.实习课题应有实用性，教学方法应多样

目前我国技术院校在培养学生过程中，实习课题比较死板，例如电子专业教学课题，都是元器件检测、万用表使用、测量仪器的使用、电路制作等等。教学方法比较单一，主要还是老师讲、学生练的方法。这样学生的学习兴趣无疑会大打折扣，有碍于学生技能培养。所以应当在实习课题的实用性上进行一定的改革，抛弃原来实习中一些实用性不强的电路，增加一些学生感兴趣的、实际生活中使用较多的电路，例如小音箱、MP3播放器等，让学生进行分析、制作和维修。同时将多媒体教学引入课堂，在教学中让学生的眼、脑、手、耳等多种感官同时受到刺激，激发他们的学习兴趣。

二、校企联合的教学模式

1.根据企业要求培养学生

学校应委派专业人员深入企业，了解企业对于高技能人才的需求，针对企业用人的要求制定教学计划，确定课程及授课教师、教学方式、实习课题等具体事宜，力求培养的学生达到企业的用人要求。

2.企业参与教学工作

（1）校企共同培养人才。学生除了在学校进行学习外，也应当到企业生产一线进行实际工作，以此来了解将来所从事的工作性质、工作内容和工作要求，这样能让学生在学习中有针对性、目标性地去学习，达到更好的教学效果。

（2）企业参与专业教学改革。专业教学改革不仅要求专业教师参与，也应当要求企业技术人员和管理人员参与。由企业技术人员和管理人员提出对人才培养的要求和目标，然后由专业教师提出相应的教学方法、教学内容和教学课题，两方面一同进行讨论，制定出最适合的教学课题和教学方法。

（3）聘请企业技术人员指导实训教学。在实习教学中，可以聘请企业技术人员作为实践训练的指定教师，学校也可派专业教师进行巡回指导，企业技术人员根据企业实际的用工需要将技能知识传授给学生，专业教师配合进行教学管理，这样学生不但可以学到专业知识，还可以学习到实际工作中的技能知识。

三、吸取发达国家的教学经验

1.强调关键能力培养

现今社会需求的人才，除了具有较高的专业理论知识和专业技能操作知识以外，还应当具有创业能力、与人交往、团队合作、分析解决问题、创造性等能力，这些就是现今人才的“关键能力”。对于关键能力的培养，发达国家采用的策略主要有三种：

（1）整体策略。指对职业教育课程体系的整体进行改革，在教学中除了讲授基本的专业知识和训练专业技能以外，还增加了培养学生关键能力的内容，由此来培养学生自主学习、主动探索的兴趣与能力。

（2）基础策略。指加强职业教育课程的基础性，在教学中增加专业基础知识的讲授和专业基础技能的训练，使学生掌握扎实的基础知识，为继续学习和提高奠定基础。

（3）渗透策略。在专业教学的各门课程的教学中都增加“关键能力”的培养。这就要求各个任课教师结合本学科的教学内容，制定出适合本学科的培养学生关键能力的方法。

2.以市场为导向，设置满足社会需求的实用性专业

职业技术学校应根据市场的需要，遵循一两个拳头专业牵头，其他专业齐头并进的专业设置思想，来设置满足社会需求的实用性专业。

3.产教结合的教学模式

将企业的生产与教学紧密结合，也就是将教室里的说讲教学与生产车间的实际动手合为一体，形成理论教学与实际操作能力教学融为一体的教学环境。在教学方式上灵活多样，既有传统的课堂教学，也有师傅带徒弟式的手把手教学。

4.重视教师专业能力的培养

学校应注重教师专业能力的培养，教师不但要掌握本专业的基本理论与技能知识，还应当掌握本专业前沿的知识与技能，并能够把握专业的发展方向与发展动态，做到与时俱进。

总而言之，高技能人才是我国现今社会发展所紧缺的人才，对他们的培养模式和培养方法应区别于普通的教学模式和教学方法，这些培养模式和方法还在深入的探讨和研究中。职业教育院校对此应当高度重视，努力为我国的社会主义建设培养出更多的高技能人才。

第三篇：煤炭行业高技能人才培养教学模式初探

煤炭行业高技能人才培养教学模式初探

安全生产作为保证和发展社会生产力、促进社会经济持续健康发展的基本条件,是社会文明与进步的重要标志,也是提高国家综合实力和国际声誉的具体体现。在工矿企业中,以煤矿安全生产形势最为严峻。

面对煤矿行业人才严重紧缺的局面,培养煤炭行业高技能人才,促进煤炭工业安全、高效、可持续发展,就成了全行业乃至国家的当务之急,也是高等职业院校义不容辞的历史重任。目前,煤炭高级技能型人才的培养任务主要由原煤炭行业高等职业院校承担,但由于近几年煤炭院校进行管理体制改革与转型;煤炭类高职高专院校的教学改革缺乏一定的系统性和科学性,高技能人才教学模式研究的深度与广度不够,为此,亟待对教学模式内容与方式进行研究,为煤炭行业人才培养,为有效推进煤炭行业高技能型人才培养模式和教学模式改革打下坚实的基础。

一、教学模式改革必须建成具有反馈机制的人才信息链 煤炭行业高技能人才的就业目标是非常具体和明确的,即煤炭生产第一线的技术管理人才。形成一条具有反馈机制的人才质量信息链是保证培养与使用一致性的重要保障,是不断调整更新培养计划、课程标准、课程内容的依据。信息链应该具备准确、可靠、及时、互动、互利的原则。

二、完善建立“双证制”职业资格体系,为实施综合能力培养的教学模式改革打好基础

高职教育的特点是培养学生的职业能力,并以此为目标搭建学生知识、能力、素质结构,构建理论教学、实践教学体系。其中职业能力的重要体现形式就是职业技能鉴定证书。目前国家职业资格鉴定基本上是以工种为能力范围进行鉴定,它体现了被鉴定人在该工种的能力,这与大多数专业的职业教育需求定位是基本吻合的。以此标准来确定高职院校毕业生应具备的知识、能力、素 质,并设计人才培养方案,编写课程标准以及特色教材,使毕业生适应市场需求,受到企业欢迎,突出技能型培养真正成为高职院校的特色。

煤炭行业高技能型人才培养目标有它自身的特点,毕业生的就业岗位定位是生产一线技术管理人员,与单一工种相比它具有技能综合性强的要求,并且不同专业又有自身的特点,根据煤炭行业的特点,需要制订一套适合行业特色,按专业大类分类的职业资格技能鉴定体系,该体系应具备行业性、专业性、综合性的特点,并有机地与整个培养计划融为一体。

三、有效实施校企合作、产学结合战略,实施以真实职业环境教学的教学模式改革

1.校企共同制订考核标准和完成教学考核。学院应有针对性地邀请当地典型的、合作密切的企业参与学院教学全过程的质量监控,共同实施技能质量控制。教学管理由学院、企业共同实施,学院重点负责考核理论教学部分,企业负责考核综合实践教学部分;在教学设计、顶岗实习安排方面,学院可以根据企业的技术管理需要灵活调整、协调一致;在理论教学中,合作企业可按教学计划派专家到校授课。

2.校企共同培养,以提高学生能力为主线。学院应在与教学相关的各个环节上创造条件,培养学生适应现代煤炭企业生产岗位群的各种能力。一是在教学内容上,加强学生动脑、动口、动手锻炼,培养能说会做的能力。二是在教学管理上,实行“实践-理论-实践”循环互动教学模式,把课堂传授间接知识与现场获取实际经验结合起来,大力推行“教、学、做”相结合的教学模式。三是在实践教学上,有意识地培养学生敬业、勤奋、吃苦精神和组织管理能力、交往合作能力及创业精神。四是在教学资源利用上,把企业物质资源和智力资源作为专业教学资源的重要组成部分,充分利用企业的设施设备和专业技术人员,加强对学生的能力培养。

四、在教学模式改革具体内容中,实施形式多样的教学方法与 手段

1.典型案例教学。把理论融入一个生动的具体案例中,既讲理论,又讲实践,深入浅出,通俗易懂,可增强学生对教学内容的理解与记忆,还可使学生形成科学的思维模式。教学中选择有典型意义的现场案例组织教学,核心是将教学内容与实践应用相结合,教学内容围绕解决对实践应用能力的提高进行组织,使学生在真实情境中掌握教学内容,学会运用知识解决问题。

2.实施“项目教学法”。教师提前告诉课程教学项目、任务与职业能力要求等教学内容告知学生,学生通过预习和查阅资料做准备。上课时,围绕本堂课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论,最后,老师根据讨论结果进行总结、概括。这样,使学生不仅明确教学目标,而且了解实现目标的途径和方法,可以充分发挥学生的潜能,培养学生的参与意识和创新精神。

五、在教学过程中,不断改革课程考试方式和评价方式 积极推行课程考试方式改革,建立以能力为本位的考试考核体系。公共课和职业基础课实行教考分离,优质核心课程建立试题库,采用口试、笔试、实际操作、现场答辩相结合的考核方法,对学生实施综合性评价。

建立新的课程评价机制,制订切实可行的评价标准和指标体系,采取教师自我评价、同行评价、学生评价、企业评价“四位一体”的评价方式,认真对课程内容、教师教学、学生学习等情况进行准确评价,搞好课程改革,促进教学质量提高。

七、按照教学模式改革要求,完善实训条件和技能鉴定考核方法与标准

实训条件是保证学生实验、实训的基本物质保障。实训条件的创建要满足技能的“高、新”和紧密结合毕业生就业工作的特点。所谓“高”是定位要高,如计算机辅助设计条件的创建,煤矿井下监控系统环境的创建等。“新”是在设备更新上要及时跟上生产现场设备的现状,切忌以陈旧淘汰设备对学生进行培养训练。结 合就业岗位特点是在整个实训培训和技能鉴定上要充分考虑到将来毕业生工作的综合性,不能简单进行单一的工种技能鉴定。

动手能力的强弱目前已成为企业选择人才的重要指标。动手能力的提高主要通过实践教学的训练和培养来实现。因此,加大实践环节的管理力度,应成为高等职业院校教学环节改革的重要内容。

实践环节的考核应注重“过程”考核,要将技术动手能力分解为若干模块,“练”“考”一体化。考核不合格者需对相应教学内容再学习、再考核,直到合格为止,一步一个脚印,避免问题的长时间累积。并且前一个实践项目的成绩作为参加下一个实践项目的资格认证,这样不仅能够给学生增加实践项目训练的压力,而且还可以有效克服传统实践教学模式一直难以解决的“训练不努力,考核前突击”的现象。

六、强化课程教学与实训

课程教学要围绕煤矿主体专业各核心能力的培养来进行,以适应煤矿需求为目标,实现技术应用能力培养的目的。加强专业教学的针对性和实用性,培养学生具有可持续发展和开拓进取能力,同时要注重学生吃苦耐劳精神、心理素质的培养,以适应煤矿艰苦行业的要求。

技能培养分实训练习和鉴定两个方面进行,练习过程中必须要有针对性强的实训指导书来指导,各个实训基地要根据不同专业的要求制订不同的指导书,适用各个专业具体实训的需要。

煤炭行业高技能人才培养的教学模式应按照以综合能力培养为目标,以综合职业技能鉴定证书和毕业证书为标志,企业全程参与教学过程的思路进行改革。同时要不断创新,丰富教学改革模式,整个教学设计围绕能力设臵教学模块,通过大量的实践性教学环节和多种形式的教学方法,使学生在毕业时接近煤矿生产一线技术具体岗位的角色,用最短的时间实现独立承担工作的重任。

第四篇：浅谈高技能人才培养的有效模式

浅谈高技能人才培养的有效模式

孙 亥

摘要】文章从我国高技能人才培养的现状、面临问题出发，列举、分析了新形势下开展高技能人才培养的几种有效模式。

【关键词】高技能人才；培养；有效模式

【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1671－5969（2007）12－0125-02

随着经济的平稳快速发展,企业为了提高市场竞争力,对技能人才尤其是高技能人才产生了强劲需求，高技能人才队伍建设已成为社会关注的热点问题。由于历史、体制等多方面原因，我国的技能型人才，特别是高技能人才短缺，成为导致就业结构性矛盾的直接原因，严重制约了经济的发展。

各类职业院校、培训机构作为高技能人才培养的主阵地，承担着培养高技能人才、满足企业用工需求的重要使命。就目前来看，不少职业院校规模偏小、教学设施落后、培养模式僵化，无法满足快速培养高端技术人才的需要。虽然国家近年来大力提倡职业教育，出台了一系列优惠政策和扶持手段促进高职院校的发展，但要在短时期内实现规模化培养高技能人才的目标还存在着一定难度。因此，打破传统观念的束缚，因地制宜、转变人才培养模式，探索新形势下开展高技能人才培养的有效形式已成为各类职业院校及培训机构必须解决的问题。

一、当前我国高技能人才培养现状

近年来，高技能人才的短缺已构成了我国经济发展中的人才瓶颈，在一些地方，技能人才已出现“断层”。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国职工中，技术工人只占约1/3，技师、高级技师仅为4%。在上海，2006年一季度招聘高级工的岗位数是求职人数的12倍，而技师招聘岗位的数量竟达到求职人数的20倍。技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识、轻技术，重学历、轻能力等价值评判的错位，也暴露出我国现有人才培养体系的不完善。目前，我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300所，比重不到2%，数量上处于劣势。

在培养方式上，很多高职院校和培训机构仍然是“闭门造车”，没有充分利用社会资源，理论与实际脱节现象严重，高技能人才培养体系很不完善。很多职业院校和培训机构由于受到师资、设备、场地的局限，培训专业、培养模式热衷于“老套路”，对一些新兴的、市场需求量大的培训专业心有余而力不足，对不断变化的培训市场难以适应。如何才能够尽快找到一条适合本地区、本单位的高技能人才培养新道路已经摆在了广大职业培训工作者面前。

二、高技能人才培养的几种有效模式

作为淮安市职业培训中心的一名工作人员，笔者在从事职业培训工作中深刻体会到当前社会对高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企业的用人标准来衡量，我们现在的高技能人才培养工作是严重滞后的。仅以笔者所在单位为例，虽然投入了不少资金用于改善培训条件，先后建立了电脑、厨师、电工、电焊工等专业的实训室，但依然满足不了日益扩大的市场需求。仅仅依靠职业院校或培训机构个体是难以适应培训需要的，只有调动全社会力量，形成多方合作培养高技能人才的局面才是解决问题的关键。在现阶段，高技能人才培养可以采用以下几种有效模式。

（一）“校校合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构之间联合办学的模式 当前，制约很多高职院校或培训机构发展的最大难题在于个体力量单薄，市场应变能力差，而随着民办职业院校的迅猛发展，培训机构之间的竞争比较激烈，培训专业重叠现象严重。这样既不能达到满足市场需求，迅速培养高技能人才的目的，相反，恶性的竞争还会大大降低高职院校和培训机构的诚信度，在社会上产生负面影响，不利于职业教育的健康发展。在这种环境下，与其互相视为对手，不如联合起来，各取所需，共同发展。同为职业培训机构，“校校合作”有助于整合培训资源，将现有培训力量得到最大发挥。“校校合作”模式一般用于同一地区的不同院校或培训机构之间，双方或多方在满足市场需求的前提下，通过平等对话制定合作协议，明确各方的分工与职责，或提供师资、或提供场地、或提供设备，实现教学资源共享。合作的双方并不是竞争者，而是培训的共同参与者，不仅不存在根本利益冲突，还会产生“一加一大于二”的良好效果，通过优势互补，实现“双赢”的局面。

从目前高技能人才培养的现状来看，“校校合作”合作符合发展趋势，劳动保障部门也积极鼓励培训院校之间加强合作。就社会而言，广大高职院校、高级技工学校、技师学院是高技能人才培养的主力军，只有充分发挥它们的作用，规模化培养高技能人才的目标才能实现。“校校合作”对迅速打开高技能人才培养困局意义重大。

（二）“校企合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构与企业之间联合办学的模式

以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径一直被认为是高技能人才培养的必由之路。企业作为高技能人才的需求者，也就是所谓的“市场”，需要什么样的人才最具有发言权。我们高职院校和培训机构必须以企业的需求和标准来开展培训工作。“校企合作”的最大优势在于针对性强，贴近实际，一旦成行，就可以极大地解决培训生源问题。以笔者所在的淮安市职业培训中心为例，近年来一直坚持走校企联合，共建实训基地，联合企业培养高技能人才的路子。在具体实施中，我们将技能培训工作重点转移到国家及地方紧缺专业上来，围绕淮安地方特色与企业生产实际，重点开展了维修电工、锅炉工、污水处理工、眼镜验光员、眼镜定配工等工种的高级工、技师培训。此外，我们还采取进企业办班的方法，主动上门，与企业协商高技能人才培养事宜。2004年4月，我们得知上海太平洋化工集团淮安元明粉厂引进新锅炉设备，急需培养操作人员，但由于企业生产的连续性，参培人员无法脱产上课，针对这一情况，我们把培训、鉴定均放在企业，既解决了企业职工生产和学习的矛盾，也完成了培训任务，可以说是“校企合作”的成功事例。仅五年时间，我们就与淮安市安邦集团、洪泽热电厂、华能电厂等大中型企业建立了合作关系。

当前，“校企合作”培养高技能人才的模式已经被很多培训机构采用。随着各类企业将高技能人才培养纳入企业发展总体规划，逐步建立和完善职工培训制度，企业自身培养高技能人才的愿望空前强烈。采用培训机构与企业联合办学、委托培养等方式，具有广阔的市场前景，也可以极大的保证培训质量。

（三）“校府合作”培养高技能人才的模式，即培训机构或职业院校与相关政府部门之间合作培训高技能人才的模式

高技能人才的培养，不仅是企业和学校的事，政府作为推动力量，应该积极发挥“管理者”与“协调者”的作用。特别是在目前的状况下，高技能人才建设牵动全社会的神经，政府部门更应该积极投身到此项工作中来。正如上文所提，目前很多培训机构自身的专业设施量少且简陋，不能满足高技能人才培养的现实需要，必须主动出击。政府部门拥有行政资源，可以集中力量办大事。联合有关行政主管部门实施高技能人才培养工作，借用权威部门的行政命令，广泛宣传高技能人才培养的重要意义，增加政府对培训的投入，以此吸引更多的人参加培训，可以极大缓解培训机构的生存危机。“校府合作”的一个重要形式是举办各种形式的技能竞赛，通过比赛形成重技能、学技能的良好氛围，借此打响职业院校或培训机构的社会知名度。“校府合作”是高技能人才培养的一条捷径，灵活运用对于培训机构的快速发展大有帮助。

当前，我国经济正步入新一轮的快速增长周期，急需造就适应新要求的新型应用型人才。职业培训工作面临着全面发展的黄金期，机遇和挑战并存，只有立足现实，丰富高技能人才培养方式方法，动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的人才培养体系，规模化培养高级能人才的目标才能够尽快实现。参考文献：

[1]参见中国劳动保障网．

作者简介：孙亥（1984—），淮安市职业培训中心助理讲师，研究方向：职业技能培训鉴定及SIYB创业培训。

南京:生源层次低 培养高技能人才困难

发表时间：2005-11-17 浏览 162 次

日前，南京市人才工作领导小组组织多家部门与10家技校负责人专题座谈高技能人才队伍建设，与会技校负责人在肯定成绩的同时纷纷表示，培养高技能人才还有不少难度，主要集中在资金投入、师资待遇和政策机制上。

报考技校从来都不是首选

当前，南京25所技工学校有在校学生3.9万人，占全省139所学校22万在校生的22%左右，就业率高达98%，其中一些机械类专业的就业率达100%，技校学生在就业市场上非常抢手。南京技师学院副校长任淑说，当前技工学校的招生形势看好，与高就业率有关，同时也与开办学历班有关。技工学校是高技能人才培养的主阵地，但很多生源的层次却是比较低的。很多学生及家长还是看重学历，冲着能拿大专、中专文凭才来报考技工学校的。南京市职教中心负责人也认为，学生及家长受传统思想影响，只有成绩中下流的学生才会报考技工学校，即便这样，他们还是首选那些不需要多动手的专业来学，这在很大程度上影响了技能人才的整体素质。

教师待遇明显“低人一等”

与会校长们认为，同样是教育，培养的都是人才，却享受着不同的政策和待遇，比人“低一等”，这是当前加强高技能人才队伍建设的最根本的难题所在，而技校学生拿不到学历只是其中一个问题的反映。江宁技校孙志忠介绍，一个好的技校老师，必须专业知识、技能水平和教学技艺三者皆有，而目前达到这个水平的老师并不多。他们为鼓励现有教师提升水平，对考上技师的老师奖励2000元，考上高级技师的奖励4000元，期间的培训费、交通费等还都可以报销，目的就是培养并维持住师资队伍在稳定中提升。对此，南京市劳动保障局培训处刘兴国认为，师资队伍不够稳定，主要表现在教师数量少，质量低，待遇差。

教学设备大多是“老八代”

对技工教育的资金投入不足也是显而易见的。江宁技校负责人孙志忠说，与职业教育学校和普通学校不一样的是，技工学校更强调动手能力，必须要有正在使用的一流设备作为学习使用设备，否则教出来的学生不能适应企业用工需要，还要“回炉”，而这些设备需要花大价钱来投入。南京交通技师学院院长石锐还说，交通技师学院目前作为教学设备的汽车还是上世纪七、八十年代的老“东风”、“解放”，与目前的汽车市场很不适应。设备、场地等一些硬件条件的限制，最终归结到资金的投入上。如果一个学校只有两三台设备，号称一年培养了两三百个技能人才，那学生的动手能力怎么能“达标”? 四大问题阻碍高技能人才培养 传统观念亟待变革

本文系新华社高管信息供新华网专稿，未经书面授权不得转载。

新华网哈尔滨电（记者曹霁阳 王莹）近年来，我国不断加强高技能人才培养工作，以解决高技能人才严重短缺的现实问题，加快推进人才强国战略。但由于缺乏部分后续政策作为支持和保证，企业、社会对于技能型人才的培养缺乏参与热情。有关专家认为，要打破高技能人才“瓶颈”，应尽快改变传统的技师培养观念，加快完善校企合作机制的法律规章，并建立企业合作动力机制，让企业、行业发挥自身优势，积极参与技能型人才培养。四大问题阻碍高技能人才培养

２００６年６月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。

然而当前，我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

造成这一局面的主要原因有四：一是长期形成的传统培养观念，阻碍了技能型人才快速成长的良性环境的形成。由于很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。

二是技能人才管理体制不顺。当前实际工作中，很多地方仍旧延续计划经济时期建立起来的传统劳动人事制度。大学（含大专）毕业生统归人事部门管理；工人只是普通劳动者，就是技术工人中的佼佼者，如技师、高级技师也被归到工人系列。即使有关部门推出了新技师培养计划，也多局限于对传统工人中的技术工人队伍的培养，使得涉及现代科技发展中急需的既掌握一定基础理论知识，又有实践动手能力和具有创新精神的现代技能人才培养问题显得极为迫切。

三是部分现行政策不利于技能人才成长。东北大学教授、博士生导师陈凡指出，在我国，对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“错位现象”。社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部，就是人才。一名技术工人就是聘上了技师，甚至在职拿到了大学文凭，也离不开工人系列。四是校企合作仍面临诸多难题。如企业与院校目标不一致，企业追求短期利益，在产品研制方面经费投入不足；多数学校开展校企合作是出于解决学校在师资、实习基地等办学能力上的不足以及疏通学生就业渠道的需要，尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识和开展校企合作等。当前在我国多数地区、多数学校和多数企业，校企合作仍表现为一种自发的、浅层次的、松散型的状态，地方相关鼓励措施还没有得到落实，校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。

传统培养观念亟待变革

中国一重技师学院院长李亚营、东北大学教授陈凡等专家表示，经济发展和产业升级迫切呼唤高技能人才，传统观念须迅速变革。

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠“熟能生巧”，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。

此外，如何将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，是有关部门必须认真思考的问题。改革开放以来，党和国家对科学技术十分重视，“科学技术是第一生产力”已深入人心。与此相对应的是对掌握科学技术的人也十分重视，仅从职务聘任及其待遇方面看，可以说体系完备，方案完整。但对从事技能性工作的技能型人才，却缺乏相应的激励机制和运行机制作保障。因此应迅速转变机制，以新理念、新体制、新政策促进现代高技能人才的成长。

技能型人才培养不应教育界“独舞”

专家表示，现代技师培养是个系统工程，需要政府、企业、学校共同完成，不应教育界“独舞”。国家应重新认识高技能人才培养问题。

一是加大政府支持和投入力度。营造良好的社会氛围，提高技能人才整体地位，将技能人才纳入人才市场管理，将毕业生信息上载人才网；健全和规范高技能人才的工资收入、完善各种保障机制、加大劳动法的执行、检查力度；解决技能人才培养的“上热下冷”问题，将全国职教会议精神中“各级政府要切实加强对职业教育的领导，把职业教育工作纳入目标管理，作为对主要领导干部进行政绩考核的重要指标，并接受人大、政协的检查和指导”真正落到实处，一方面调动政府各级领导的积极性，以加大对职教的支持力度，另一方面筹措资金加大对职教的投入力度。

二是加快完善校企合作机制的法律规章。发达国家发展职业教育的校企合作模式，都是依靠立法来规范职业教育体系和相应的管理机制。我国目前完善职业教育法规体系的重点，就是要明确规定企业参与职业教育的责任，以及实施校企合作职业教育的途径、方式、奖罚政策等，并在运行机制、法律体系、管理体制、投入机制、评价监督机制等方面制定出一系列政策法律和规定。只有企业、行业参与的职业教育，才是真正意义上的职业教育，只有企业、行业为主的职业教育才具有真正的活力。三是建立企业合作动力机制。将全国职教会议中“企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践，对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠”的政策落到实处，并尽快建立奖惩机制。

建立企业培训师制度。建立适应工学结合所需要的企业培训师资格证书体系，借鉴德国师傅学院的做法，规定技术工人必须经过师傅培训并获取相关专业的师傅资格证书以后才可以在企业承担带学生实习的任务。

定期发布具有法律效力的“职业培训条例”以规范企业的职业培训标准，指导学校开展教学工作。

四是解决技工类院校的其他难题。第一，经费的保障。教育经费特别是基本建设经费应纳入财政预算，院校硬件条件差的问题才能得以解决。第二，体制的保障。李亚营表示，与普通学校归教育部门管理不同，技工类学校通常归劳动部门管理，因此不能颁发相对应的学历证书，在招生、毕业生待遇、教师职称评聘等环节都存在不少差异，严重制约着技工类院校的发展。第三，软件条件方面的保障。目前，职业标准、工学结合的一体化大纲和教材的开发，都严重滞后于教学和企业的生产实际，急需组织力量研制工学结合的教学改革新模式。一个字，缺

高技能人才被人们形象地称之为“灰领”(Crey Collar)，显然是因为这一类型的人才介于决策管理型的“白领”和操作执行型的“蓝领”之间。一般认为，高技能人才是在生产和服务等领域一线岗位上熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产的关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括获得国家职业资格证书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。

近年来，关于高技能人才短缺的话题不断成为媒体议论的热点。

有消息称，因为长期招不到合适技工，浙江一家企业不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。

这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。

劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技工特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技工短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。

南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技了特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技丁短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

深层次的原因

关于我国高技能人才队伍的成长现状，有人用“难”、“缺”、“软”三字来概括。

难就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。

缺即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

软即政策力度疲软，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。

首都经济贸易大学劳动经济学院吴江副教授认为，高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。——观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。

《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是技术工人也不能称之为人才，社会地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。

社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。

企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。

按照劳动经济学原理，影响劳动力供给的最大因素是工资率(单位时间内的工资收入)，但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有 30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。

——经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。

我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。

我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。

另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。——制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。

制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。

人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。

人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有1帆的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。

企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术丁人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

吴江的观点在2006年10月举办的中国高技能人才国际论坛上，得到了与会者的共鸣。

另外，对高技能人才培养、培训经费投入严重不足也是—个不可忽视的原因。

部分地方政府没有把高技能人才的培训经费列入预算。湖南省每年省财政投入3000万元专项经费用于职业教育发展，但承担全省技能人才特别是高技能人才培养50％以上任务的技工学校却分文未给。

宁波市政府发展研究中心提供的资料显示，宁波城区现有的5所中等职业技术学校占地面积小、办学经费不足，专业设置和培养方向上倾向于成本投入低的三产服务类专业，无法适应职业教育集聚发展的需要。目前宁波市承担培养高级技能人才的3所技工院校，因受经费、设备、场地等限制，年培养高级工仅100余人。2005年，全市高级技工班、技师班在校人数为1838人，占在校生数的18％，持有高级工等级的毕业生为178人，占毕业生总数的5％。无论是学校的数量、规模，还是经费、设备的投入，都远远满足不了需求。近些年，与普教相比，政府财政对职业教育支持明显不足。2004年，中国职业教育经费总投人为512．7亿元，虽然比1994年增长了1．6倍，但远低于教育总经费的增长速度，所占比重也大大下降。根据教育部、国家统计局、财政部联合发布的数字，职业教育经费占全国总教育经费的比例从1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“现在的技校设施极为落后，与市场需求无法接轨。”北京市一家知名电子类技校负责人抱怨说，政府重视不够、财政拨款不足，技校仅能维持生存，无暇顾及设施陈旧、教材过时等问题，无法培养出适应市场需求的“灰领”人才。他说，学校共有2000多名学生，主管部门每年给技校的财政拨款只有1000多万元，这些款项仅能勉强维持学校日常开支。

民进天津南开区委专职副主委李新经过调研认为，国家及地方政府在对职业教育的投入上还没有形成制度保障，投入明显不足。而职业学校由于缺乏资金来源运转起来往往力不从心，办学条件严重滞后。

企业理应在培养高技能人才方面发挥主体作用，但是很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，而忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入不足，职工的技能素质不适应技术进步的要求。对宁波市企业技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的经费不多，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。

我国规定企业按职工工资总额的 1．5％—2．5％提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入只占职工工资总额的1％。上海、北京一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为 0．7％。可以想象企业培训部门开展工作的捉襟见肘。劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业无力投入。

企业为什么不能很好地履行技能培训义务? 业内人士分析认为，其原因有三：一是长期以来，企业传统的粗放式经营和管理方式没有改变，现代企业制度建立滞后，企业管理者和经营者质量意识不强，不重视提高企业职工的素质；二是许多企业重物质资源投入，轻人力资本投入，在职工教育经费的使用上，管理干部人均培养经费高于一线工人，缺乏高技能人才培养专项资金；三是人才流动性大，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，一些企业担心自身培养的人才一旦跳槽就会功亏一篑，往往是一边高技能人才紧缺呼声强烈，一边却存在着依赖社会为其培养所需人才的思想。

天津市冶炼总厂副总工程师叶武贤说，企业对“灰领”人才只使用、不培养、喜欢从市场上挖的做法，在短期内对企业的发展来说的确效率很好。他也认为，这种做法对企业创新及可持续发展极为不利。

政策着力点 2003年，中央召开全国人才工作会议，明确了高技能人才的战略地位，将高技能人才队伍建设作为实施人才强国战略的重要任务进行了一系列部署。劳动保障部门会同有关行业和大型企业集团，在全国启动并实施了国家高技能人才培训丁程和“三年五十万”新技师培养计划。

2006年4月，中办、国办印发了在业内被认为具有里程碑意义的15号文件《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。其后，劳动保障部相继下发了《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》、《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》、《关于做好高技能人才相关基础工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快车道。

劳动保障部副部长张小建强调，在高技能人才培养工作中，企业是主体，院校是基础，政府则应该发挥宏观指导的作用，通过制定和完善政策，不断优化高技能人才工作的政策环境。

如前所述，近几年，中国政府在认真吸收国内、国际高技能人才理论研究和高技能人才工作实践的成果，总结新时期高技能人才工作理论、机制、方法等方面经验的基础上，研究制定了一整套促进高技能人才工作的政策措施。

在中国高技能人才国际论坛上，劳动保障部培训就业司于法鸣司长介绍说，这些政策的内容可以概括为这样五大方面：

建立全方位的高技能人才培养体系

高技能人才培养需要政府、行业、企业以及劳动者个人的积极参与和共同努力，为此，中国政府着手建立以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

一是发挥企业、行业培养高技能人才的主体作用。结合生产发展和技术创新需要，将高技能人才培养规划纳入企业发展总体规划，并将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为国有企业经营管理内容之一。在企业建立完善现代职工培训制度，加强职丁上岗培训和岗位技能培训。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。

二是建立高技能人才校企合作培养制度。充分发挥企业和院校各自优势，广泛开展校企合作，是在实践中行之有效的做法。为此，中国政府采取了以下三种政策措施：首先，成立由政府及其有关部门负责人、企业和院校代表、有关方面专家参加的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，负责制定高技能人才校企合作培养发展规划，搭建高技能人才培养院校与企业对接平台，统筹推动学校和企业合作培养高技能人才。其次，坚持以就业为导向，规范各类职业院校的办学方向，指导其与企业生产实际紧密结合，加快培养企业需要的高技能人才。第三，对参与校企合作的学校和企业给予鼓励政策，主要包括对在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，财政给予支持奖励；实行校企合作的培训费用可从企业职工教育经费中列支；对积极承担实习见习任务的企业，由政府给予适当奖励。三是支持和鼓励职工参加职业技能培训。为不断提高职工技术水平，鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目。国家鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。对参加紧缺职业(工种)高级技能培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

四是加强高技能人才培训基地建设。一方面，依托大型骨于企业(集团)和重点职业院校和培训机构，建设示范性国家级高技能人才培训基地。另一方面，借鉴发达国家职业培训的经验，在有条件的城市，根据地区产业发展的需求，通过政府投入以及社会筹集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和鉴定的公共实训基地，开展高新技术培训。

建立以能力和业绩为导向的科学评价体系

在人才评价工作中，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。

一是健全完善高技能人才考核评价制度。我国已经初步建立国家职业资格证书制度，将职业资格分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，根据岗位要求，制定国家职业资格标准，不断完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，推进职业技能鉴定工作。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可以突破工作年限和职业资格等级的要求，破格或越级参加技师、高级技师考评。二是探索高技能人才多元评价机制。依托部分有代表性的大中型企业，进行高技能人才评价改革试点，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校普遍推行职业资格证书和学历证书并重制度，开展预备技师考核，引导职业院校按照国家职业标准，结合企业生产实际深化教学改革，增强毕业生的就业竞争力。结合经济社会发展和技术进步的需要，推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。

三是广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀人才，根据有关规定可以直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

建立高技能人才岗位使用和表彰激励制度

高技能人才的使用和发挥作用主要在企业，按照尊重企业用人分配自主权与发挥政府必要的宏观调控作用相结合的原则，建立高技能人才岗位使用和激励机制，激发高技能人才的创新活力。

一是健全高技能人才岗位使用机制。推行技师、高级技师聘任制度，鼓励企业根据自身发展需要，设立高技能人才带头人制度，发挥技师、高级技师在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技方面的重要作用。将高技能人才配置状况作为企业参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。二是完善高技能人才激励机制。引导和督促企业完善激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励技术骨干创新创造的收入分配制度。对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。

三是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。我国已经建立起国家技能人才评选表彰制度，国家每两年开展一次中华技能大奖和全国技术能手评选表彰活动，对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。各地、各行业、企业也都不断健全完善高技能人才奖励制度，对在本地区、本单位做出突出贡献的高技能人才给予荣誉和奖励。

建立高技能人才合理流动和社会保障机制

建立完善高技能人才合理流动和社会保障机制，是盘活高技能人才资源存量，实现资源合理配置，充分发挥高技能人才作用的重要措施。

一是引导高技能人才按需合理流动。政府加强对高技能人才流动的宏观调控，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。

二是做好高技能人才社会保障工作。突破部门、行业、地域和所有制限制，为高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动，做好社会保险关系接续工作。鼓励具备条件的企业为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

加大高技能人才工作的财政投入

做好高技能人才各项工作，必须有坚实的资金投入做保障，积极建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。

一是各级政府根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等项工作给予必要的经费支持。按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。

二是企业按职工工资总额的1．5％—2．5％提取职工教育经费，并保证一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力以及未开展高技能人才培训的企业，由县级以上地方人民政府依法统筹其职工教育经费，并由劳动保障等部门统一组织培训服务。

三是鼓励企业、个人等社会各界以及海外人士对高技能人才培养提供捐赠。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。

四是各类职业院校可按照实际培养成本，经物价部门核定的标准向学员收取培训费用。于法鸣司长同时坦承，由于政策实施的时间相对较短，加之高技能人才培养的周期性较长，所以政策还难以在短期内发挥出对工作的巨大推动效应。

计划正在实施

回顾2006年的高技能人才工作，劳动保障部有关人土表示满意。这一年除了政策推动力度加大外，效果也很明显，当年实现新增技师和高级技师 28万人，三年培养59万人，超额完成了 2004-2006年“三年五十万新技师培养计划”，为“十一五”规划开了一个好局。

中国政府提出的高技能人才工作的任务目标是，力争到2010年，全国高技能人才数量占到技能劳动者的25％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展；力争到2020年，使全国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。有关人士乐观地认为，实现这个目标大有希望。

劳动和社会保障部提出，从2006年开始，“十一五”期间在全国组织实施五个专项计划和一项行动。

一是实施“新技师培养带动计划”，计划用5年时间，在全国新培养190万名技师和高级技师，新培养700万名高级技工，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。“新技师培养带动计划”将重点依托行业企业，发挥院校基础作用，加快培养技术技能型、复合技能型、知识技能型人才。劳动和社会保障部有关负责人表示，具备条件的城市，可建立公共实训基地，面向社会提供技能操作训练和鉴定服务。同时，要指导各类企业建立健全职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度，加强职工岗位培训，落实培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制。

二是实施“下岗失业人员技能再就业计划”，深入推动再就业培训。计划5年内对2000万下岗失业人员开展职业技能培训和就业服务，培训合格率要达到90％以上，培训后再就业率要达到 60％以上，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。

三是实施“能力促创业计划”，广泛开展创业培训，发挥促进就业的倍增效应。计划5年内对200万城乡劳动者开展创业培训，培训合格率要达到80％以上，并通过提供政策扶持、开业指导、创业孵化、融资服务等“一条龙”创业服务，引导和帮助更多城乡劳动者自主创业，提高创业的成功率。

四是实施“农村劳动力技能就业计划”，积极开展农村劳动力转移培训。计划5年内对4000万农村劳动者开展技能培训，并与就业服务、权益维护有机结合，促进农村劳动者平等就业。

五是实施“国家技能资格导航计划”，全面推进职业技能鉴定工作，促进劳动者技能就业和技能成才。计划5年内组织6000万人次参加职业技能鉴定，同时，进一步完善技能人才评价方式，加强职业资格证书体系建设。同时，在全国大中城市继续实施“技能岗位对接行动”，为劳动者培训后就业提供有效服务和大力支持。做好职业培训工作，需要行业企业、院校、政府和社会各方面共同努力，共同营造有利于事业发展和技能人才成长的良好环境。

国家高技人才东部地区培训工程也在紧锣密鼓的实施之中。这项工程自 2005年启动后，力争通过3年左右的时间，形成高水平的职业培训现代化示范工作区，构建技能人才工作的新机制和大环境，基本实现数量就业与素质就业并举的工作目标。

在培养高技能人才方面，东部地区有资源优势。从培训资源布局看，全国有影响有实力的技工院校、有竞争力的高新技术企业多数分布在东部地区。经过最近几年的改革调整，这些技校普遍与企业需求紧密结合，办学机制比较灵活，培养质量较高。从实施“三年五十万”新技师培养计划头两年的实践看，东部地区承担40％左右的任务，并呈不断上涨的趋势。在建立工作新机制方面，东部地区有创新基础。东部地区地处我国市场经济体制建设和经济发展最前沿，最先遇到技能劳动者特别是高技能人才短缺的问题，也就最先开始探索创新培训工作。最近几年，许多高技能人才工作的新理念、新机制、新政策都是从东部地区开始提出、实践和发展并在全国得到普遍推广。在新理念的带动和新思路的指导下，东部工程取得了阶段性成果。一是公共实训基地实现了新突破。在2005年组织活动时，对很多地区来说，公共实训基地还是新生事物。2006年公共实训基地建设工作已经从定位方向的研讨，发展到进一步明确性质功能并开始进入规划实施。二是高技能人才工作实现了整体推进。整个高技能人才工作从培养、评价、激励等方面的单项推进，发展到各环节衔接配套、协调发展。东部各地已出台的政策措施，普遍对高技能人才工作进行了全面规划、系统安排，健全完善了高技能人才队伍建设的政策体系。三是加强区域的联合交流，实现了共同发展。在东部工程平台上，各地进一步突破行政区域的局限，加强区域联合，实现资源共享，交流、互通和合作迈出了重要的一步，形成了区域联合推动工作的新格局。

张小建副部长认为，东部工程是一个好平台、一面新旗帜，为全国职业培训和高技能人才工作注入了新动力，起到了很好的示范作用和带头作用。

第五篇：现代学徒制：高技能人才培养模式

现代学徒制：高技能人才培养模式

【核心提示】现代学徒制是传统学徒制融入了学校教育因素的一种职业教育，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式，顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系。现代学徒制是高技能人才的培养的重要模式。

传统学徒制到现代学徒制的演变

“学徒制”是一种在实际工作过程中以师傅的言传身教为主要形式的职业技能传授形式，通俗地说即“手把手”教。一般认为制度化的学徒制出现在中世纪，“学徒制”一词始于13世纪前后。在此之前，无论是在中国还是西方，都出现了学徒制这一技能传授模式。

工业革命对学徒制造成了致命冲击。机器部分代替了人的劳动，原有学徒制所培养的人才满足不了机器大工业生产对人才的需求，职业学校的兴起取代了原有的学徒制。“二战”后，随着企业对劳动者的劳动技能和素质要求越来越高，同时各国也在汲取德国“双元制”在人才培养方面取得的成功经验，纷纷实施“学徒制”，并对学徒制进行改革和创新。目前，各国普遍将学徒制作为职业教育领域的人才培养模式之一。这个阶段的学徒制在培养目标、课程体系、学习方式等方面均发生了重大变革。如在英国，现代学徒制把培养目标划分为学徒制、高级学徒制和高等学徒制三个层次；在课程体系建设方面，建立多样的课程体系和国家职业资格课程；在学习方式方面，实施工作和学习交替进行的学习方式。学徒制的性质仍具国家性质，国家对学徒制各个方面进行规范。

学徒制从萌芽到现代学徒制，其内涵和意义已发生了重大变化。“高等性”赋予现代学徒制新内涵

现代学徒制是传统学徒制融入了学校教育因素的一种职业教育，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式，顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系。

作为高等教育类型之一的高等职业教育，其本质和特征是“跨界的教育”，这是基于对高职教育功能定位的深刻认识和对人才培养目标内涵的深刻理解。高职院校的内涵发展主要体现在“高等性”与“职业性”两个属性上。学徒制以职业实践为中心组织教学内容，充分凸显了高职教育的“职业性”，较好地实现了教育的外在价值。但高等职业教育不应是“应职教育”。近些年，高职院校在办学实践中过多强调社会需求，过分强调职业岗位对人的需求，而忽视了学生自我发展、自我完善的需求；较多关注了教育的外在价值，忽视了教育的内在价值，一定程度上造成职业教育的畸形发展。所以，在实现高职教育“职业性”的同时，我们必须关注高职教育的“高等性”，应在凸显高职教育“职业性”而实现教育外在价值的同时不失其“高等性”，从而实现教育的内在价值。因此，必须赋予现代学徒制新的内涵，核心思想是回归教育本质，以人为本，重视人的全面发展和可持续发展，兼顾社会需求和人的自我发展的需求，这是高职教育的内在价值所在。

现代学徒制作为工学结合人才培养模式的深化，其内在的逻辑体系和运作流程蕴含着丰富的职业教育思想，具有深刻的教育价值。这种“工”与“学”的交替、将工作与学习相融合的教育模式的建构和发展，是新形势下高职教育本质特征赋予现代学徒制的新内涵。

支撑现代学徒制的要素分析

1.学生、学校、企业的自觉约定——构建校企合作平台。现代学徒制是对传统学徒制和学校教育制度的重新组合，其主要特征是学生和学徒身份相互交替。表现为：一是招工即招生，首先解决学生的员工身份问题。二是校企共同负责培养，校企共同制订培养方案，共同实施人才培养，各司其职，各负其责，各专所长，分工合作，从而共同完成对学生（员工）的培养。学校和企业是两种不同的教育环境和教育资源，实施现代学徒制，需要探索校企合作新模式，突破体制与机制上的瓶颈，使校企合作向纵深发展。

2.课程体系的重构、课程内容的重组——重建学习载体。现代学徒制培养的是高技能人才，课程进校外“基地”及“基地”兼职教师承担课程教学应是一种常态的教学安排，但这是目前高职院校都面临的难题，也是高职教育实现“高等性”和“职业性”有机融合的瓶颈。究其根源在于，专业课程体系与教学内容尚未完全摆脱传统学科体系的束缚，教师在教学设计时仍是以知识的系统性作为教学内容的逻辑主线，岗位工作任务不能有机地融入课程内容，这虽然强调了“高等性”，却又弱化了“职业性”。此外，按照岗位工作任务选择课程教学内容，基于岗位工作流程组织教学，缺乏以能力培养为逻辑主线的系统学习和训练，这显然也是强调了“职业性”却弱化了“高等性”。这均不能满足高技能人才培养的目标定位。现代学徒制要实现高技能人才培养，各专业必须通过充分的市场调研确定人才培养规格和专业培养目标，制订专业培养方案，重构课程体系和确定课程标准，遵循学生的认知规律及职业成长规律，真正形成融合学生人文素养、专业知识、职业技能、职业态度和职业素养的培养体系，其中包含通过校内实训、校外实训和顶岗实习递进式的系统的专业实践教学体系。

3.“工”与“学”的交替——变革教学组织和管理模式。现行学校教学组织模式和管理体制严重阻碍了工学交替。由于教学空间延伸由校内到校外，参与主体的多元化，在教学管理运行中，要求做到工学衔接合理，在教学管理的方方面面充分体现以他方为中心和一切为了学生更好地发展的教育理念。具体来讲，就是要依据培养过程中学生发展的共性和个性需求选择教学组织方式，实行校企共同参与的“柔性化”的教学管理模式，校企共同实施课程管理、共同评价课程实施效果和评估高技能人才培养绩效，为现代学徒制培养高技能人才提供管理上的支撑。

4.专兼结合教学团队的协作和互补——集聚教学团队的目标。高职教育的本质特征决定了高职教育教学团队的特殊性。专兼结合教学团队的建设是高职院校提升自身核心竞争力的首要任务，专兼结合教学团队的建设水平也是提高高技能人才培养质量的关键要素。

专任专业教师必须努力提升自身的双师素质。“工”与“学”交替的现代学徒制使高职院校的教学模式发生了质的改变，高职教师不仅要具备扎实的学科专业知识，还要熟悉专业所对应的主要职业领域的工作过程知识，具备本专业领域内较强的职业实践能力。

兼职教师是现代学徒制中“师傅”这一角色的主体，要有计划地组织他们进行职业教育教学理念的学习和教育教学方法及综合执教能力的培训，使其具备先进的职业教育教学理念，掌握先进的教育教学方法，努力提高兼职教师的执教能力。对于专兼教学团队的管理，可通过结对子的方式，让专兼教师互相帮扶、取长补短，使专兼教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高，促进专兼教师协同工作，整体提升专业教学团队的水平，实现团队目标的集聚效应，使团队效能最大化。

5.针对性与发展性相协同的学习评价——可持续发展的价值取向。在现代学徒制的制度框架下，学生对于产业文化、行业文化、企业文化的领悟能力，对职业规范的理解，对职业风范的把握，以及创新创业意识的激发，都将有其独特优势。建立以目标考核和发展性评价为核心的学习评价机制，有利于促进学生成长、成才。有三个原因：一是实施过程考核，按照培养方案的设计，结合“工”与“学”特定的课程教学目标，定期对学生的课业学习状况进行考核，适时进行反馈、沟通，保证学习过程的质量得到有效控制。二是创设学生学习和创作成果展示及各项评优活动平台，如通过开展优秀学徒、优秀技能手、优秀设计师等的评比，组织各类技能竞赛，展示学生学习创作作品和先进事迹，发挥榜样激励对学生成长的促动。三是实施面向学生成长成才和未来发展的发展性学习评价，突出对学生人文素养、沟通能力、职业素养、文化自觉等方面的评价，注重学生可持续发展的知识结构、能力结构和学习品质的评价。这些评价应贯通校企，全面体现于现代学徒制实施过程中的各个学习和实践环节。