城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策

第一篇：城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策

内 容 提 要

随着我国经济持续高速发展，轨道交通行业也进入快速发展期。针对目前我国城市轨道交通行业迅猛发展，各类轨道交通专业人才需求量呈现出越来越大的态势，尤其是新线建成投入运营时，各种管理和技术人才匮乏问题日益显露。而城市轨道交通作为一个新兴行业，如何培养高技能的人才队伍成为其所要面对的重要问题。轨道交通行业不仅要对新进企业的员工进行上岗前的技能和岗位培训，对原有的企业职工进行知识更新，同时还必须确保已开通线路的正常运营和对新建线路的接管，为此，必须进一步探索城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策。

本文由三部分组成：第一部分主要介绍了基本概述；第二部分主要描述了城市轨道交通行业高技能人才的现状与问题分析；第三部分主要叙述了城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策。

[关键词] 城市轨道交通 高技能人才

目录

内 容 提 要.........................................................1

一、概述.........................................................3

1.问题的由来......................................................3 2.相关概念分析....................................................3 3.本课题研究的意义................................................4

二、城市轨道交通行业高技能人才的现状与问题分析...................5

1.城市轨道交通行业高技能人才的现状................................5 2.城市轨道交通行业高技能人才的问题................................6 3.城市轨道交通行业高技能人才的问题分析............................7

三、城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策...................8

1.城市轨道交通行业在现代化进程中的地位及其发展趋势................8 2.城市轨道交通行业高技能人才培养的思路............................9 3.城市轨道交通行业高技能人才培养的对策...........................10 结 束 语...........................................................13 注 释...........................................................14 参 考 文 献........................................................15

一、概述 1.问题的由来

近年来，随着我国经济的高速发展，城市规模不断扩大、人口迅速膨胀，导致城市交通拥挤、大气污染等诸多问题日益严重。为此，我国的一些大中型城市全力发展城市轨道交通系统，以解决这些难题。城市轨道交通系统因其便捷、准点、安全、舒适等无与伦比的交通客运优势，几年来在其快速发展的地区产生了巨大的经济效益和社会效应。与此同时，城市轨道交通行业人力资源队伍的状况也有了很大的变化。

由于城市轨道交通是一个庞大的系统工程，其运营管理所需要的知识涵盖了许多专业，专业人才缺口较大，需要大量工作在一线的高技能技术人才，而且，高技能人才的培养工作必须在不影响现有线路正常运营的前提下进行，同时，还必须为即将投运的新线路的接收、开通做好人员储备。以上海为例，上海的城市轨道交通建成于1993年，开通至今，已由当初试运营时的不到1000人发展到现在的上万人。根据规划，预计到2010年末，上海的运营线路将达11条（其总长度约400 km，车站约250座），届时，企业从业人员预计将达23000人。①

由此可见，作为近年兴起的新行业，城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。

如何围绕轨道交通网络建设、网络运营、网络管理发展，在城市轨道交通建设新一轮的发展中打造与轨道交通企业文化和价值观念相一致的人才；如何围绕轨道交通企业“服务人民、奉献社会、以人为本”的目标培养一大批相匹配的高素质员工队伍；如何运用人力资源开发这一崭新的管理理论，激励员工努力工作勤奋学习成为一流人才，这些问题的解决将成为加快城市轨道交通网络化发展的有力支持，这也是不断提炼企业精神、提升企业社会形象所面临的重要课题。2.相关概念分析

（1）城市轨道交通：它是城市公共交通的骨干，具有节能、省地、运量大、全天候、无污染（或少污染）又安全便捷等特点，属绿色环保交通体系，符合可持续发展的原则，特别适合应于大中城市。城市轨道交通种类繁多，按照用途可分为城市铁路、市郊铁路、地下铁道、轻轨交通、城市有轨电车、独轨交通、磁悬浮线路、机场联络铁路、新交通系统等。其共同特点是：运量大、速度快、安全 3 可靠、准点舒适，可以在地面、高架和地下、半地下的轨道上运营。②（2）地铁：它是地下铁道的简称，别名有地下铁、重轨、快速轨道等。地铁可以分别在地面、高架和地下运行。地铁是大容量的客运工具，高峰单向容量为3～7万人次/h，量大运行速度达120km/h，平均营运速度为30～45 km /h，地铁需要道路完全隔离和封闭，从而确保了快速和准时。③

（3）轻轨：它是轻型轨道交通的简称，是由原来的有轨电车演变而来的。1978年3月在布鲁塞尔召开和第一届国际轻轨交通会议上统一了轻轨的称谓，认为轻轨交通的荷载比地铁和常规列车轻。轻轨线路也有地面、高架和地下线，地下线相对来说较少。轻轨建设成本为地铁的1/3～1/5。④

（4）高技能人才：是指在轨道交通行业生产和服务一线的技能劳动者中熟练掌握专门知识和技术、具备精湛的操作技能、在生产的关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应级别的工作人员。⑤ 3.本课题研究的意义

众所周知，对于城市而言，轨道交通就是一个城市的窗口。轨道交通一旦发生意外，后果往往很严重，同时会在公众中产生巨大的影响。因此，轨道交通的安全运行必须得到保证，而保证轨道交通的安全运行的首要前提条件就是要配备高素质的专业人才。

随着轨道交通高新技术的飞速发展，当今的轨道交通行业高技能人才除了掌握主流的技术技能外，还要不断了解技术发展的前沿，掌握智能化高新技术的运用与维护等，是技能与智能相结合的复合型人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

目前，国内城市轨道交通的运营设备国产化程度不高，很多核心技术仍然受制于人，从企业成本和长期发展考虑，国产化替代产品的研发势在必行。加快自主创新，提高新产品的设计能力，节约成本，减少对国外技术的依赖，这些都需要大量的轨道交通高技能人才。

近年来，我国城市轨道交通行业迅猛发展，需要有大量的能够从事轨道交通运营、行车组织、车辆、调度、通信信号等工作的高技能人才。而目前的人才需 4 求远远不能满足发展的需要。高技能人才的短缺将成为制约轨道交通行业快速发展的重要因素，成为迫切需要解决的问题。

上述情况都体现了城市轨道交通行业高技能人才培养的重要性，为此，我们必须努力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足轨道交通行业发展所需要的人才队伍，使得轨道交通能够满足城市快速发展的需要。

二、城市轨道交通行业高技能人才的现状与问题分析 1.城市轨道交通行业高技能人才的现状

城市轨道交通行业的建设与发展都离不开专业人才，而且它对人才的需求是有层次、有梯度的。目前，城市轨道交通行业的运营和管理不仅具备高层次管理人才、高科技的创新人才，同时也具备高素质应用型专业人才，其各层次人才结构呈金字塔形，具体情况如下：（1）高层管理与研究人员

高层管理与研究人员是城市轨道交通部门指导者与决策者，属复合型人才。他们一般具有深厚扎实的轨道交通运输或交通工程专业理论基础知识，较强的轨道交通新技术的应用和研发能力，熟悉国内外与行业相关的技术法规和技术标准，有跟踪或研究轨道交通前沿技术的能力，还有较强的企业管理意识和综合组织才能，能够从事城市轨道交通建设规划、项目管理、技术研发、营运组织决策等工作。

（2）专业技术管理人员

专业技术管理人员是中坚力量，是保障城市轨道交通有效运行的工作团队，包括地铁运营、运输管理、车辆电气、通信工程、铁道工程、应用电子、机电工程、运输经济管理等高技术管理人才。他们不仅具有领域中某一个或某几个方面扎实的专业理论基础，还有较强的轨道交通前沿技术研究转换能力或专业技能，了解和掌握国内外技术水平发展动态，熟悉城市轨道交通等技术应用和管理，能独当一面地进行技术研发和各种技术咨询服务。（3）应用与维护管理人员

应用与维护管理人员是城市轨道交通行业的基础人员。他们是与城市轨道交通运行有关的现场操作人员，某一领域主要技术应用管理者和技术操作及维护者。它所包含的技术工种有数十种，如电动列车驾驶、通信信号、供配电、车辆 5 机械、机电维修、运营管理、电气工程、应用电子等。他们对自己从事的工作专业性质非常熟悉，有较熟练的实际操作能力和经验，能独立完成自己所从事技术工作系统的日常操作与一般维护。

随着城市轨道交通行业的日益发展，技术的不断进步要求员工知识需要更新和升级。城市轨道交通是多学科、多专业的高新技术联合体。因此，各专业的技术进步必然会反映在城市轨道交通各相关专业的设计、建设和运营中，并最终要求企业员工能及时掌握和使用这些先进技术。如：电动列车的驱动原先采用的是直流电机，随着大功率可控硅耐压技术的突破，现在已普遍采用交流电动机驱动，不但降低了制造成本，也便于操作、维修；电动列车开关车门驱动，由气动改为电动；信号系统也引进了“基于通信的列车控制”系统，替代了目前广泛使用的“准移动闭塞”系统。此外，随着数字化、网络化时代的来临，信息技术在各技术领域都得到了广泛应用，轨道交通运行质量监控方面也不例外。如原先只对单条线路的运营质量进行监控的OCC(运行控制中心)也发展为COCC(中央运行控制中心)，以利于实施对城市轨道交通网络内各线路的运营管理。近年来，城市轨道交通各专业技术的更新速度已明显加快。这些新技术的采用必然要求企业员工同步更新自己的知识和技术能力。2.城市轨道交通行业高技能人才的问题

目前，城市轨道交通行业高技能人才存在的最主要的问题就是高技能人培养工作严重滞后于现实的需要，以及高技能专业技术人员的结构并不完全合理，这些问题都将制约轨道交通行业的快速发展。

首先，城市轨道交通行业的发展必然要吸纳大量相关的人才，特别是运营服务和管理一线的应用型人才，而目前城市轨道交通专业人才的培养工作严重滞后于现实的需要。现有从事地铁行业的人员相当一部分来自于原国铁的从业人员和普通院校交通运输类专业毕业生，很多人员在进入城市轨道交通行业前对相关情况知之甚少，这就给企业内部的员工培训工作带来很大压力。而且，新建轨道交通线路的设备选型和现有设备的更新改造往往采用更先进的技术，然而人员的培训工作则是在这些设备安装、投运之后才开展。为此，大力开展城市轨道交通类专业技能人才培养工作，为其发展提供大量合格人才已成当务之急。

其次，从人才的培养类型来看，轨道交通运营管理一线需要的主要是具有先 6 进服务理念的应用型人才，而非学术型和工程型人才，因此应纳入职业教育的范畴；从人才培养的层次来看，目前轨道交通建设和运营的软硬件设施的技术含量越来越高，同时拥有城市轨道交通的地区都是经济比较发达、人口素质较高的城市，乘客对地铁服务的要求比较高，即使是普通的站务人员，也应具备比较高的综合素质才能适应这种要求。然而，现有专业技术人员结构并不完全合理，城市轨道交通是一个技术密集型行业，需要知识面既要广、更要专的高层次复合型专业人才。但是，目前城市轨道交通行业的高、中级技术人员比例偏低，人员结构不能满足行业快速发展的需求。

3.城市轨道交通行业高技能人才的问题分析

目前人才问题已经成为轨道交通行业快速发展的瓶颈之一。轨道交通行业人才队伍的现状同行业面临的新形势、新任务的要求还不相适应。主要是：人才总量相对不足，结构不够合理。部分专业技术人才年龄断层明显，高级管理人才和高级技术人才工人缺乏，专业技术人才和新进大学生流失较多，创新能力有待提高；企业人才工作的制度和机制不够健全，人才培训资源分散、后劲不足、力度不够，行业工程技能鉴定工作滞后，绩效考核和收入分配机制存在误区导致激励措施没有真正到位，人才引进目的不明确、重点不突出、跟踪措施缺乏。人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。其原因分析为：

（1）员工队伍对改革的承受能力明显不足。企业中的平均主义思想还在继续蔓延，人们对知识价值认识不够，以官本位思想参照系，对人才重视不够，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。特别是部分从业人员是其他原国有企业的富余人员转岗而来，思想上尚不能跟上时代变革的步伐，这给管理工作带来了一定的困难。

（2）人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高。优秀的、高层的管理人员、技术人员越来越短缺。企业在人才争夺中暂时还缺乏优势。另一方面，随着科技的进步，先进设备与技术的广泛运用，企业中结构调整和劳动组织优化，有相当数量的富余人员需要减员分流在“出口”不畅的情况下，企业只能通过紧缩“人口”控制和减少用工。导致企业员工需求量与实际投入量严重失衡。（3）人员淘汰机制还不能完全市场化。由于计划经济体制的影响，企业对于不 7 能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住人才。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷，造成城市轨道交通运营管理急需人才以及具有实践经验的“灰领”高级技术工人人才的欠缺，而现有员工队伍普遍存在的单一工作操作的现象，这就形成了一种不对称得淘汰。

（4）人力资源结构不合理，人力资源整体素质有待提高。在向市场转轨中，企业原有员工知识需要调整更新，新员工的生产实践经验本领需要积累。由于员工内部流动不畅，人才难尽其用，成为企业在用工方面存在的突出问题，新职工参加工作，虽然采取聘用合同上岗的做法。但难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后．基本是一岗定终身，存在很多学非所用的现象。

（5）培训工作滞后于现实的需要。很多培训机构的专业教材往往以现有设备为主，缺少最新的设备与技术内容，而技术的不断进步及新设备的大量使用都要求员工的知识体系必须得到更新和升级，不然，在新设备投入运作后，若操作人员掌握的知识相对滞后，就会影响工作的顺利开展，这就会给轨道交通行业的迅速发展带来了困难。

三、城市轨道交通行业高技能人才培养的思路与对策 1.城市轨道交通行业在现代化进程中的地位及其发展趋势

进入21世纪后，我国将进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，树立和落实科学发展观转变经济增长方式，将推进经济社会按照全面、协调、可持续发展的道路快速发展。随着经济发展，城镇化速度不断加快，这使得城市市区规模越来越大，一些地区城市体制的改变城市规模也越来越大，城市轨道交通需求增大，城市轨道交通规划的范围，延伸的里程已盖了城市和乡镇的大部分区域，为城市轨道交通发展注入了新的活力。

近年来，轨道交通行业发展迅猛，每年都有新的线路投入运营，同时，老的线路由于其成熟的商业支撑和技术潜能的进一步开发，现场处理故障的时间不断缩短，运能大幅度提高后几乎饱和，客观上要求管理人员的技术和管理水平不断跟上，专业人才队伍的数量和质量需要都呈现不断上升的趋势。与此同时，我国城市轨道交通建设已经走过单线建设阶段，进入了网络化建设新时期。随着国家经济建设的发展和城市化建设水平的提高，全国城市轨道交通建设（包括开通 8 城市轨道交通的城市数量和城市轨道交通网络改建规模）将会迈上新台阶。由于我国各大城市轨道交通的兴建，城市轨道交通专业人才需求将持续增长，加上其他行业的竞争，城市轨道交通行业的人力资源明显紧缺。面对内部设备技能提升而形成的人才缺口和外界对现有人力资源的争夺，城市轨道交通行业需在不断补充员工队伍新鲜血液的同时，运用员工个体绩效管理和满意度等原理，努力加强员工队伍的自身建设和培养，确保城市轨道交通网络的畅通。2.城市轨道交通行业高技能人才培养的思路

作为近年兴起的新行业，城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。因此，在专业技术方面必须提高员工的培训质量，在满足运营需求方面必须加快对员工的培训速度，只有这样才能为城市轨道交通大发展提供人才保证。积极采取轨道交通行业人才队伍建设具体措施为：（1）加强企业经营管理人才队伍建设

围绕提高各级领导干部的科学决策能力、综合管理能力和开拓创新能力，构建企业高层次经营管理者核心能力框架。加强对企业高层次经营管理者特别是主要负责人、年轻干部的监督和管理，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的监督约束机制。同时，加强运营管理人才梯队建设，建立完善运营梯队培训体制，加大各类运营人才的培育和管理力度，确保运营安全。（2）加强专业技术管理人才队伍建设

重点培养和发展中青年科技骨干队伍，培养造就专业技术带头人，努力建设专业技术骨干人才队伍。可以推荐一批年轻化、高学历、具有初中级职称、在本专业发挥骨干作用的专业技术人才作为重点培养对象。同时明确专业技术人员的各项培养要求，有计划地开展关键管理岗位等上岗资格或任职资格的培训工作，并组织开展对管理干部的年度考核工作。（3）加强技术人才队伍建设

通过加强重点培训、提升培训内容、整合优化培训资源及进一步规范考核鉴定，将相关技术人员培养成为既能动脑又能动手、既掌握一定现代科学知识又具有较高操作技能的复合型职业技能人才，使得具有较高的知识层次、较强创意和操作技能的“灰领”型技术人才成为体现企业未来发展的先导型人才，成为企业人才队伍的主体。同时，结合建设发展，推进建设技术人员向运营管理转化，通 9 过考核机制，实施专业培训，持续提高运营人员的专业技术水平，建立企业培训体系，确保中高级专业技能人才引进，健全专业岗位考核选拔机制，整合技术管理培训资源。

（4）推进企业人力资源的结构性调整

建立轨道交通实训中心作为操作培训基地，通过灵活的用工制度鼓励培养一线员工实践主体工种，发展强化运营主体工种的人力资源储备，实施运营专业人员定额配置管理。同时，大力吸引紧缺急需人才，进一步提高人才引进的有效性和针对性，以人力资源优化配置为核心，合理调整职工队伍布局正确认识企业培训的重要意义。

（5）合理调整员工的培训方式

目前，大多数企业采取的是你说我听、课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式可以更注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握；对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。同时，培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，这也是培训较难取得效果的重要因素之一。为此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，还应适当聘请外部专家，以提高本企业培训的质量与水平；还可派员工参加专门培训机构组织的培训，以开拓员工的视野。3.城市轨道交通行业高技能人才培养的对策

当前，城市轨道交通行业正处与一个高速发展的时段，为了满足城市建设发展的需要，我们必须探索各种行之有效的符合城市轨道交通超常规发展的培训方式。城市轨道交通专业人才的培养可以有以下几个途径：（1）普通院校培养

普通院校是培养各类人才的基地，通过设立城市轨道交通的相关专业，利用普通院校在人才培养方面的优势，按照城市轨道交通部门的人才需求标准，科学、合理地制订人才培养方案，对不同层次需求的学生，实施不同的教育。学生通过 10 一系列课程学习和综合实践课程的锻炼，掌握自己所学领域的理论和技能，各院校应着力培养素质高、能力强的复合型人才。普通院校将是城市轨道交通人才培养的主要途径。

普通院校教育包含：研究生教育、普通本科教育、高等职业教育、中等职业教育等几个培养层次。其中，研究生教育包括博士和硕士生的培养，主要为城市轨道交通行业培养和培训高层次的管理人才、高科技的创新人才。高校本科教育主要为城市轨道交通行业培养和培训专业技术管理人员，既培养研究型技术人才，也培养应用型技术人才，是培养轨道交通行业工程师级人才的摇篮。高职教育主要为城市轨道交通行业培养应用与维护管理人员，培养各种专业操作技能，以培养应用型人才为基本目标，注重于技术要求较高的技术操作人员，是培养轨道交通行业技师级人才的基地。中职教育主要为城市轨道交通行业培养应用与维护人员，培养技术要求一般的技术操作和服务人员。普通院校培养还可分为定向培养及按需培养。

定向培养是指学校与轨道交通单位建立校企合作关系，根据用人需求预测情况，学校专门为轨道交通单位开设几个相关专业，比如交通运营管理、通讯信号工程、轨道车辆工程等专业，定向招收一批学生，确定相应的订单培养关系。学校应结合轨道交通单位的用人要求，明确培养目标和专业方向，按照轨道交通专业人才的知识、能力和素质要求，为培养高素质的人才构建良好的平台。在基础学习阶段夯实基础，在方向培养阶段重点突出与岗位的适应性，使学生在校期间全面系统地掌握专业知识和科学文化知识，并保证毕业后在较短时间内熟悉岗位专业技术要领，成为地铁相关部门的主力军。

按需培养是指学校与轨道交通单位建立校企合作关系，根据公司发展和用人需求的实际情况，学校从已在校学习其他相关专业的学生中选择一批合适的学员，按照地铁企业的各项岗位要求，用1～2年的时问，强化相关专业理论和技能，使他们较快掌握专业要领，能适应岗位需要，加快培养节奏，解决现阶段许多新建地铁线路急需用人的问题。（2）专门机构培训

城市轨道交通行业具有其相对的独特性，有着地铁、轻轨、磁悬浮等多种类型，且不同城市的轨道交通形式、车型配备和运营组织也不尽相同。因此，应该 11 建立专门的培训中心，制定和规范各工种的技能标准，并据此编写各工种的培训大纲和教材，采用理论应知和实际操作考核，制定复训期限和要求等，有针对性地培训具有本市轨道交通行业特色及专项急需的人才。同时，可以与普通院校的人才培养相衔接，作为普通院校学生毕业实习和岗前适应性培训的专门基地。培训中心在人才培养培训问题上，既可依托于城市轨道交通行业，又可不局限于某一城市地铁人才培训。专门机构培训将是轨道交通专业人才培养的必要补充。（3）企业自身培训

企业职工培训是企业人才素质提升的重要环节，企业都有职工培训部门和计划，担负着员工日常培训。城市轨道交通行业技术发展日新月异，经常性地对在职员工开展各种形式的培训是十分必要的。培训形式可以坚持“引进来，走出去”的原则：除了本企业聘任骨干担任职业培训师资外，可请国内外专家学者来企业给员工讲课，也可选送员工去进修培训。培训模式可以采用分阶段分层次方式：对不同层次、不同岗位、不同需求的员工确定不同培训内容，采取不同的培训方式，通过各种培训，高速、高效地提高员工的素质。

对于新员工技术能力的提高，可以采用“师带徒”的培训方式，由企业安排班组长或生产、技术骨干与他们一对一进行培训，签订时间相对固定的拜师学技合同，在实践中学习，促使员工更快、更好地掌握技能。

对已有一定技术水平的员工可按计划开展专项技能培训，由相关部门安排技师或技术人员每人带2～3名高级工，对他们进行技术指导和培训，在2～3年时间内，使他们的技术水平上一个新的台阶。同时可以邀请城市轨道交通行业和相关专业的专家来开展专题科技讲座，为高技能人员更新知识提供引导，激发他们学习新知识的内在动力，使他们了解世界城市轨道交通行业新技术的发展动态。

除此之外，企业还应建立内部职业技能培训体系。由于城市轨道交通属新兴行业，有些专业岗位尚无国家统一的职业资格认定，这就要求企业建立起以任职资格为核心的职业化行为评价体系，将企业内部的技能考核等级认证的内容在理论和实际操作两个方面与现场的生产实际结合起来，制定行为标准和要求，作为社会化技能鉴定的补充，把考核作为一次生产技能提高的过程，培养合格的高技能专业人才。

结 束 语

城市轨道交通自诞生之日起，就以“快捷、准时、方便”等优点而受到广大市民的欢迎，由此也确立了城市轨道交通的社会性、公益性、服务性及其重要性等特点，随着城市轨道交通网络化运行的扩大和不断完善，城市轨道交通行业对相关高技能人才的素质要求也愈来愈高。

根据城市轨道交通的发展需要，为了培养合格的城市轨道交通行业高技能人才，我们要以普通院校培养为主体、专门机构培训为补充、企业自身培训为提高，同时坚持岗前培训和继续教育，在实践中不断进行摸索和创新，拓宽高技能人才培训的新思路，使人才层次不断提高，人才结构不断优化，培养一大批高素质、一专多能的高技能人才。满足广大市民对城市出行“快捷、方便、舒适”的要求，使城市轨道交通行业可以有更大的发展。

注 释

①吴钢．上海地铁的人力资源管理．实务大观·管理天地，2005年3月，第34页

②章云泉．城市轨道交通特征分析．城市规划汇刊，1999年6月，第40页 ③章云泉．城市轨道交通特征分析．城市规划汇刊，1999年6月，第40页 ④章云泉．城市轨道交通特征分析．城市规划汇刊，1999年6月，第41页 ⑤王树立．新建城市轨道交通企业高技能人才培养的探索．现代城市轨道交通，2009年3月，第28页

参 考 文 献

[1] 李 益．城市轨道交通的快速发展与人力资源开发．百家论坛，2008年2月 [2] 吴晓 黄新民 黄芳．城市轨道交通专业人才培养途径的研究．教育与职业 2007年11月

[3] 陈义宜．理论联系实际构建“人才高地” ．实务大观·企业人才，2008年5月

[4] 张伟瑾．上海城市轨道交通运营人才的培养．研究简报，2004年1月 [5] 吴钢．上海地铁的人力资源管理．实务大观·管理天地，2005年3月 [6] 陈海军，校企舍作—培养轨道交通一线专业人才．现代城市轨道交通，2008年6月

[7] 王树立．新建城市轨道交通企业高技能人才培养的探索．现代城市轨道交通，2009年3月

[8] 李健艺

李亚军．职业教育人才培养模式探析．辽宁教育行政学院学报，2007年10月

第二篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。

第五篇：高技能人才培养工作（定稿）

机电工程系高技能人才培养工作党小组：单兴兴

世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。

一、准确定位高技能人才培养目标

高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

二、课程实施策略强调教学做一体化的情境教学模式

职业院校着力探索教学做合一的情境教学模式。将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，将技术教育与人文社会教育有机地结合起来，将理论教学与实践教学有机地结合起来，建立完整的职

业能力训练体系，积极探索“做中教、做中学”的理论与实践一体化教学。在教学策略上，突破过去理论课的单向灌输式的教学方式，积极采用多向的交互式、研讨式的教学方式；突破过去实践课教学中的单一解说式、参观体验式的教学方式，积极采用多种与提高实践能力有关的教学方式方法，包括现场教学、任务驱动教学、案例教学、模拟教学、诊断式教学、操作指导式教学、演练式教学等。在教学手段上，积极开展计算机辅助教学、网络实训教学、模拟环境教学、情景再现教学等，突出对实习实训等实践教学环节的训练与考核力度，达到实践教学内涵深层化、内容特色化、过程个性化和体系规范化。

三、教学团队建设是高技能人才培养的关键

“双师结构”教学团队建设是高职院校师资队伍建设的重点和核心，教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证高职教育质量的重要条件。要根据实际情况，内外结合，坚持“请进来，送出去，传帮带”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀教学团队。

“请进来”指与行业研究机构和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，建立专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展：一是聘请行业专家和企业高级工程技术人员来校作客座教授，对现场技术、技能水平要求较高和理论水平较深的课程内容，进行讲学和现场解答，提高教师的学术水平和实践能

力；二是聘请企业生产一线的工程技术人员、能工巧匠和管理人员承担专业课程、实践课程和企业文化课程的教学与指导任务；三是请进理论扎实、实践经验丰富的高级技术人才作为高职院校的专任教师、学科带头人和骨干教师等，加大师资培养力度。

“送出去”指将职业院校中青年骨干教师送到科研机构或高等学府进修，提高学术水平，或送到企业一线进行生产锻炼，提高实践动手能力，增强实践经验。

“传帮带”就是要薪火相传、以老帮新、以强带弱。对学科带头人和骨干教师进行重点扶持和培养，并以学科带头人和骨干教师作为导师，指导中青年教师，定期对中青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高中青年教师的教学和科研水平。要加强对新引进年轻教师特别是刚毕业教师的培养。通过实行导师制度，使每位年轻教师都有一名副教授以上职称的教师作为指导教师，他们负责指导年轻教师学习、听课、辅导、准备与指导学生实验、参加课题研究等工作。对于教学能力较强的年轻教师，要及时安排教学任务，并引导他们多参加辅导答疑和实验室建设。

四、实训基地建设是高技能人才培养的基础

建设校内外实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶

和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

校内实践教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等； 在校外实训基地建设中，通常通过各种关系或者是科技服务，唤起企业的合作热情，使他们成为长期的合作伙伴，让企业得到应有的利益，同时让合作企业优先录用优秀学生，使学校和企业形成一种稳定的互惠互利机制。

考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。

人才培养是一项艰巨而复杂的系统工程，它不仅是目前国家高等职业教育面对的一个重大课题，也是关系到每所院校生存与发展的重要工作，校的发展重心放到内涵建设、提高质量上来，确保教学工作的中心地位。