人才培养思路（大全）

第一篇：人才培养思路（大全）

人 才 培 养 思 路

医院文化与内涵建设的根本应当是医学人才培养与医院学科建设。培养优秀的医学人才，可以带动医院专学科的建设，人才培养与学科建设密不可分。

医学人才的成长与发展是医院发展的根本，医学人才的成长与发展，有两种方式：一是自我培养；二是对外引进。医院对自己的医学人才要有一个培养计划，突出渐进性、适宜性、应用性。自我培养是医院人才工作的根本，初级医师进行集中管理、统筹轮转、定期考核，成熟一个规划一个，把其未来5年的规划制定出来，这样就有计划有目标。中高级职称外派培养，创新技术，开展新项目。高级职称加大国际交流，开展国内领先的技术项目，给予大力支持和奖励。而引进医学人才则突出的是创新性、互补性、交叉性。

运用科学的人才管理方法与手段。一是科学规划医学人才的个体成长的路径。二是制定人才管理考核指标。

将医院的人才培养与学科建设战略结合起来。学科的灵魂是人才，通过科室初级人才的培养，打牢科室发展的基本技术与基础专业知识，通过学科骨干的培养，为科室未来提供人才储备，通过学科带头人的培养，打造名医名科。另一方面应当建立一个阶段的医院学科发展的整体战略和规划，如：重点发展哪些亚专学科，做到有的放矢。

人才选拔与管理，通过在全院范围内举办各种内容的比赛如英语大赛，医院公开选拔英语明星。采用了海选的形式，不用报名，人人参与。讲得好的进入下一轮，不好的淘汰。比赛通过初赛、复赛、从50强、10强到总冠军的层层选拔机制，把全院的英语人才筛选了出来，把他们选送到国外去学习。

医生人才接力行动:医生人才接力计划实则为医院培养和选拔后备学科带头人（专家型人才）（年龄≤45周岁）；学科骨干型人才（年龄40周岁以下的需中级职称、学历硕士以上）学科成长型人才（医疗类为临床初级职称专业技术人员，医生必须按规定取得住院医师规范化培训合格证）。对参赛人员就临床医疗、学习科研创新和医德医风等多方面在考核周期（5年）每年末进行综合考核评分（外出进修培训时间顺延），并根据考核分数评出一、二、三名次，分别给予基础工资上浮8%-5%的奖励，对单项表现突出的另行给予奖励；对于每一个学科专家型人才及学科骨干型人才通过个人意愿及医院发展需要沟通制定个人职业发展规划；竞赛行动内容和细则: 基本要求：相关人员必须积极要求上进，积极参加医院组织的各项活动和学习培训，遵纪守法。对发生医疗事故和造成社会不良影响者，实行一票否决制。

专家型人才、学科骨干型人才考核细则：

一、临床医疗：

1、考核对象上交在考核周期内2份代表本人水平的病历（手术科室必须是手术病历，非手术科室必须是复杂病历）和一篇最高水平的论文。

2、由院领导、职能科室、临床专家组成考核小组（分为手术组和非手术组），根据病历和论文提出2至3个问题打分。

3、疑难危重病人的诊治水平、四级手术率；

4、每年本科专业技能随机考核（心内理论与介入、心外理论与手术操作、辅助科室相应考核、护理理论与操作考核）

5、外出进修培训新技术新项目开展情况

二、学习科研创新：

1、学会任职被省医学会等省级以上学会聘任，副主任委员得5分，常委得4分，委员得3分。被市医学会等市级学会聘任，得分分别为上述得分的50%。（多项任职不累计，以最高任职计分）

2、考核周期内发表高水平学术论文，SCI论文、中华级论文、核心期刊论文每篇得分分别为5分、3分、2分。（第一或通讯作者）

3、考核周期内获得国家级、省级自然科学基金项目，每项分别得5分、4分；其他省部级立项项目每项得3分；获市级科研立项项目，每项得2分；（须第一负责人）

4、获得省级科技进步奖等以上奖项得5分；获其它奖项一、二、三等奖分别得4分、3分、2分（须为前三负责人；第二负责人得50%；第三得30%）

5、参加国际学术会议得5分；参加国内本专业国家级学术会议得3分；并在会议上交流加2分；

6、到国内外本专业知名医院进修或短期学习6个月以上得5分；6个月得3分，3个月得2分，不满3个月，得1分；

7、院外学术讲座1次得2分，院内培训讲座1次得1分，多次累加；

三、医德医风：

1、有服务投诉且调查情况属实，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受红包，情况属实一次扣5分

3、领导测评、同事间满意度调查总分5分×10份平均满意度调查百分值 成长型人才考核细则：

一、临床医疗：

1、对考核对象每月随机抽取两份病例进修考核；

2、由职能科室、临床专家组成考核小组（分为手术组和非手术组），根据病历提出2至3个问题打分。

3、每半年一次临床基本操作技能及理论考核；

学习科研创新：

1、参加院内院外培训学习情况，参加院内学习每次得1分，院外培训学习每次得2分；

2、有参与的科研项目得5分；

三、医德医风：

1、有服务投诉且调查情况属实，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受红包，情况属实一次扣5分

3、每年一次上级医生及科主任测评打分，同事间满意度调查总分5分×10份平均满意度调查百分值

初级医师轮转计划（含本、硕应届毕业生）：

1、开业初所有初级医师（含本、硕应届毕业生）按照各科室计划人数抽签分配；

2、临床医生进行各科室轮转3年计划，心内1年、心外1年、ICU6个月、心电功能科室2个月、心脏超声2个月、影像科2个月；

3、轮转期间或期满，由轮转期所在科室负责人进行测评打分，所有轮转科室测评结果当有两个科室（含2个）以上得分低于80分者，进行谈话，留院观察3个月，必要时劝退；

4、轮转期满进行科室与个人双向选择安排科室，双向选择以外人员由医院进行分配；

5、每年按照各科室梯队建设计划，补充相应人员；

临床专科护士轮转计划：

1、开业初选取具有本科学历护理人员按照各科室计划人数进行抽签分配进行轮转工作；

2、临床护士进行各科室轮转3年计划，心内7个月、心外7个月、ICU8个月、CCU7个月、手术室7个月；

3、轮转期间或期满，由轮转期所在科室负责人进行测评打分，所有轮转科室测评结果当有两个科室（含2个）以上得分低于80分者，进行谈话，留院观察3个月，必要时劝退；

4、轮转期满进行科室与个人双向选择安排科室，双向选择以外人员由医院进行分配；

第二篇：工业人才培养思路论文

一、我国工业工程高教历史回顾

工业工程自产生至今已有一百余年的历史，但我国工业工程的发展相对欧美日本起步较晚。1980年，天津大学等高校创办工业管理工程专业;1992年，教育部批准工业工程专业本科培养方案并招生;1993年，教育部批准设立工业工程专业工学硕士点并招生;1999年，国务院学位办批准培养工业工程工程硕士，2000年4月已经招生。迄今为止，全国开设工业工程本科专业的高校已达100多所。目前，我国工业工程专业的培养质量参差不齐，对工业工程人才的培养模式还在不断探索完善之中。工业工程专业课程体系建设水平影响着工业工程人才培养质量。本文就是总结目前国内工业工程培养模式和课程体系设置方式，结合本校的工业工程专业的人才培养经验，探讨如何改革工业工程专业培养模式，使之更加有利于工业工程人才的培养建设。

二、国内工业工程专业的培养模式

目前国内的工业工程培养模式可以总结为三种:一种是培养管理型人才;一种是培养工程型人才;一种是培养专业型人才。管理型人才培养模式注重工业工程的学科特点，即工程与管理的交叉学科，强调运用运筹学、系统工程的知识对生产系统进行整体分析和设计，并对其实施效果进行技术性和经济性评价，以提高企业的整体运行效率和效益。其课程体系设置也是工程与管理并重。这种人才培养模式的工业工程专业多开设于管理工程学科下，天津大学、西安交通大学就是这种模式的典型代表。工程型人才培养模式注重学生工程应用能力和工程设计能力的培养，注重培养学生扎实的专业工程技术基础。这种人才培养模式的工业工程专业多开设于机械工程等工程学科下，上海交通大学、重庆大学就是这种人才培养模式。专业型人才培养模式注重学生对某一专门专业的工程能力的培养，相当于专门为某一行业量身打造的工业工程人才。如某些设在冶金、化工、电子学科的工业工程专业，强调学生具有特定领域的技能。北京航天航空大学、西安电子科大就属于这种人才培养模式。

三、中国矿业大学(北京)工业工程专业培养模式改革我校自从2001年开始招收本科专业，根据十年来的经验及往届毕业生反馈，从2011年开始对专业培养模式进行改革。

1．培养目标重新定位

学科教育课程设置我校提出工程与管理并重并注重夯实工程基础的培养模式，培养出的工业工程专业本科毕业生应具有扎实的工程专业理论与技术并掌握坚实的自然科学、人文社会科学的基础理论知识，具有分析、规划、设计、评价与创新的能力，具有较强的应用所学知识对现场系统进行整体优化的能力。

2．课程体系改革

综合以往的教学经验，总结国内外课程体系设置的优缺点，我校制订了2011版培养计划。新版培养计划分为通识教育、学科教育、专业核心、专业方向、实践与创新五个教学环节。通识教育主要指的是大学英语、大学物理、高等数学、线性代数、概率论、政治与革命史方面课程的学习。由于是矿业大学的工业工程专业，通识教育中还包括采矿概论的学习。

3．校企联合办学模式探索

结合工业工程专业的人才培养目标，注重学生的实践教学环节如认识实习、生产实习、毕业实习等每一个实习环节。结合学生的就业，有针对性地选择典型的行业和企业，尝试建立校外实习基地，与之形成稳定的联合关系。在实习过程中引导学生针对企业生产经营中存在的实际问题进行分析，提出改进方案，实现校企共赢。

四、结语

工业工程学科是一门应用型学科，其学科内容随着制造业及服务业的发展在不断变革和更新。各高校在工业工程人才的培养过程中应一直不断适应工业工程学科的发展变化，总结自己的教学经验，不断对人才培养模式进行改革优化。

第三篇：人才培养思路资料

人才培养整体思路

建立人才培养体系的重要意义

• 企业-为股东，客户，员工负责

– 随着知识社会的深入发展，企业将从重点满足股东，客户的需求，转变成为员工提供更好的成长环境。

• 员工最大的需求是成长

– 职业生涯的整体规划 – 成长环境

• 建设企业培训体系，实现人才战略

– 知识时代，企业战略=人才战略

人才培养体系建设经常遇到的问题

1.人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，盲目，针对性不强。2.组织人员膨胀带来的管理问题

3.员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段

4.技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升(技能提升以后如何留住)

5.技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促进

6.培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对技术人员的培训效果评估比较容易量化。

7.培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。

人才培养体系的主要内容

企业培训体系的组成培训机制

培训管理与实施人员

培训课程 企业人才培养体系所涉及的内容

1.组织学习体系

2.人力资源发展与职业生涯规划体系 3.培训需求调查体系 4.岗位技能测评体系

5.培训课程设计、开发与管理体系 6.机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 7.培训资格审查与报名体系 8.培训行政支持体系

9.培训效果评估与跟踪辅导体系 10.培训预算控制体系 建立人才培养体系的关键内容

一、建立职位—能力—课程对照体系

–

如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。– 对比职位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。

– 对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。

二、建立核心课程开发系统

–

对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达成率。

– 核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟通语言。

三、建立内部培训师培养系统

–

内部培训师比外部培训师更了解企业情况。– 内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。

– 内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种。– 内部培训师也可以节省培训成本。

四、建立特殊人才培养体系

–

高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。

– 潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备，不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动中层次人才的储备。

将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源

如何培养

一． 二． 三． 明确基本理念； 确定培养标准和目标；

把管理人员培养看成“一把手工程”，第一负责人亲自带头培养他人，参加培训，言传身教。四． 五． 六． 七． 八． 九．

一． 采用跨部门的项目锻炼人才； 二． “走出去，请进来”； 三． 多种脱产培训；

四． 必要时聘请外部长期顾问或咨询公司； 五． 设立助理职位或副职；

六． 采用委员会方式，让潜质优秀者多参与公司决策； 建立任职资格标准；

加强企业文化建设，形成乐于培养人的文化氛围； 大胆使用人才，给予挑战性的工作； 跨部门、地区轮岗，双向交流；

将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标； 分派导师，加强在职辅导，制定实施个人发展计划； 七． 让培训对象担任讲师； 八． 读书会；

九． 定期专业或业务研讨会。

人才培养体系建设经常遇到哪些问题？

缺乏战略性梯队人才储备

企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化同时又产生部分新岗位，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。

无关键人才培养的快速通道。

尚未确定各岗位究竟需要哪些培训课程。

无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。

培训没有与轮岗实践、在岗辅导和自我学习等其它人才培养方法结合起来。

核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直直接应用到实际工作中。

无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。

第四篇：中医药人才培养现状思路解析论文

摘要：随着经济全球化、科技进步和现代医学的迅速发展，基层中医药事业迎来了前所未有的机遇和挑战。抓住机遇，迎接挑战就要求基层中医药事业的大力发展，而人才培养是强化基层的关键。文章通过分析基层中医药人才队伍建设现状，从如何引进人才、用好人才、留住人才以及培养项目本身等方面探析行之有效的解决方法，为基层中医药人才培养提供思路，以加强基层医疗卫生机构的建设。

关键词：基层中医院；人才培养；中医药

中医药是我国优秀的传统文化之一，千百年来为中国医疗事业做出了巨大贡献。“我们常说中医药的根在农村、在基层，中医药‘简、便、验、廉’的特色优势尤其适合基层，但基层却最缺人。”这是河南省卫生厅副厅长、省中医药管理局局长张重刚曾在２０１３年全国中医药工作会议中说过的一句话。基层中医药事业的发展依赖于中医药人才的推动，因此基层中医药人才培养至关重要，是基层中医医院稳定发展、可持续发展的重要保障。《中医药人才发展“十三五”规划》提出要加强基层中医药人才队伍建设，加强城乡基层医疗卫生机构中的中医药人员岗位培训，培养县级中医临床技术骨干，规范和提高基层中医药医疗水平和服务能力，为我国基层中医药事业的发展指明了方向。

一、基层中医药人才队伍现状

（一）论人才

１．人才引不进：人才来源匮乏。受城乡工作环境、工资和生活待遇等方面的影响，基层中医院聚焦高层次人才的能力不强，且大多数农村人民更为相信年长的老中医，不太愿意到青年中医处就诊，所以绝大多数中、高等医学院校的毕业学子不愿到基层就业。此外，现有的基层中医药从事人员人数较少且学历、职称偏低，技术不高，缺乏技术骨干。２．人才用不好：基层人员管理方面难以做到“人尽其用”，专业技能人员的技术潜能未能充分挖掘，造成了一定程度的人才浪费。从而降低了医疗人员和单位的工作积极性，不能达到最佳的医疗服务效果。３．人才留不住：工资低、福利差、工作量大、社会地位低等原因导致基层中医药人才的逐渐流失。且中医人才培养周期长，与相同条件的西医从业人员相比，西医从业者工资、待遇均略胜一筹；并且对于急性病，多数人更倾向于选择疗效快速的西医，而在养生保健方面，农民养生意识较弱，即使有，也不愿意花费大量钱财。因此，基层的中医药市场发展困难重重，部分中医药人才不再坚守“中医防线”，有明显的西医化趋势。

（二）论培养

１．培养参与度小：经过调研发现，基层医疗卫生机构的人才紧缺导致人均工作量极大，即使有足够的培训名额，医生们也常因为门诊量太大，抽不开身而无法参加培训。可见，人才缺乏和工作繁忙互为因果，互相掣肘，同时对基层中医药人才培训造成了不利影响。２．培养后备力量不足：政府的培训补助不能完全解决基层中医院人才培训中所存在的经济问题，医院本身也不够重视人才培养项目，没有进行强有力的培训宣传，没有营造出良好的培训氛围。３．培养力度不够：培训的前期准备中，没有充分考虑到医生自身的培训需求，导致培训的开展过程中，缺乏适宜的人才培养项目，从而导致受训人士乘兴而来，败兴而归，没有达到理想的培养效果。既浪费了时间，也降低了以后的培训参与度。

二、人才问题的思路探析

１．“移栽”计划：引进人才。与各大高校建立长期的人才输送协商，针对高年级学子，定期举办多次人才下基层交流活动，强化学生服务基层的意识和能力，让更多的学生意识到基层对于医学人才的渴求和自身价值。针对毕业学子，社区及乡镇医院可联合高等中医院校邀请众多学子进行就业大局讨论，大力宣传基层就业的福利制度，明确基层就业优势，为优秀学子开辟基层就业的快捷高效的“绿色通道”，吸引人才下基层。此外，细心捕捉在中医方面具有一技之长或者对中医具有浓厚兴趣，自学成才，或是师承教育培养出的优秀传人，并大力引进。２．“播种”计划：培养人才。制定完善的中医药人才培养制度，借众人之力联合培养人才，鼓励职工积极参与学习活动。与中医药院校联手，办班讲学、授课，巩固职工的中医基础理论知识，提升中医诊断能力。与专家联手，聘请专家来院会诊，并定期举办关于基层常见病、多发病的专题讲座，提升初级职称人员的中医临床技能。与政府联手，联系进修机构，选取优秀职工进修、培训，拓宽视野，提高临床思维和服务水平。除此之外，还得与经典联手，鼓励中医药人员读经典，背经典，识经典，用经典，做一名彻底的中医文化人。３．“固沙”计划：保护人才。是金子总会发光，但长期把金子裹在煤炭里，也自然没有人去发现它的光芒。人才也只有在合适的环境中才能大显神通，所以人才分配很重要。为解决人才浪费的问题，基层医院应根据人才自身特长合理分配工作岗位，充分挖掘技术潜能，调动工作积极性，使工作效５６１○艺术教学与研究益最大化。对于福利待遇差的问题，则应健全绩效工资激励体制，实行优绩优酬，根据门诊人次量和住院人次量予以适当补助。并且单位领导应主动关心职工，询问工作和生活方面的困扰，代表工作单位进行帮扶工作，使员工感受到事业单位的关怀。至于发展前景，基层医院可设立相应的职业规划咨询室。给职工提出合理建议，帮助职工进行职业规划，并适当反馈给医院高层，使其提供良好的发展空间，尽其所能为中医药人才创造适宜的工作环境。人才宣传工作也自然不容忽视，可将优秀职工的出色业绩利用网络、报纸、社区广播、宣传栏等多重宣传方式进行广泛宣传，打造独一无二的个人名片，在基层建设一定的权威性和知名度。４．“嫁接”计划：鼓励西医从业人员学习中医。西医与中医作为两大医学体系，各有优势，互为补充。中医擅长治疗慢性病，功能性疾病，常根据体质进行个性化治疗，并提倡“治未病”的预防医学思想。而西医擅长治疗危急重症和器质性疾病，能在较短时间内获得疗效。培养中西医结合人才，可发挥运用中西医两种手段在农村基层社区医疗中的特色与突出疗效。定期开展基层西医从业人员学习中医培训班，使基层西医从业人员掌握必要的中医学基础知识（中医基础理论、中医诊断学）及必要的中药方剂学知识（中药学、方剂学），熟悉常用的针灸推拿学知识，掌握中医内科学以及西医诊断学和内科学知识，从整体上提高学员中医理论知识水平和临床解决问题的能力，同时为学员完善和取得中西医结合临床资质创造必要条件。湖南中医药大学曾针对基层西医从业人员举办过１期此类培训班，毕业３２人，其中有２６人申报了２０１７年相同级别的中西医结合执业医师或执业助理医师资格考试，收获了不错的成效。

三、人才培训问题的思路探析

１．非训不可：将培训参与度列入职称晋升和年终考核的参考因素内，建立培训激励方针，对培训合格的职工实施物质奖励，调动在职人员的培训积极性，引导全员培训，营造中医药知识学习的良好氛围。２．以点带面：一为创建培训小组，设立组长。组长参照组员的整体能力与业绩表现决定培训名额，培训后举办小型报告会，由参培人员进行成果展示，可在组内也可多组分享，此举保证培训的效果，也不用为人员的大型集合而伤筋动脑；二为举荐制，每次培训都从各级职称的员工中选取一批优秀职工参与培训，进行自我提升。３．网络工程：充分利用网络便利、快捷的特点，与中医药教育机构合作，建立基层网络教学基地，上传精品课程，邀请高级教师和专家进行课程直播，互动答疑，并设计简单易行的ＡＰＰ进行课程推广。为确保网络课程的成效，课后进行实名制签到。针对培训项目内容的不足，则在培训前选派人员对在职员工和当地老百姓进行课程内容的民意调查，了解大家的真正需求，再根据调查结果设定培训内容以满足各层次的不同需求。对于初级职称中医药从事者，设立中医基础理论培训、中医诊断技能实训、中医经典条文探析、中药辨识等课程；对于高级职称中医药从事者，设立急诊学与危重症医学相关课程、疾病中西医防治、体质辨识与调养、亚健康学与营养学等课程；对于不同科室的中医药从事者，设立针灸疗法、推拿临床培训、妇科方剂临床选讲、小儿常见病防治讲解等课程。多元化课程的开展使得中医药渗透到基层医疗的各个方面，发挥应有的作用。基层中医药事业的发展不无困难，但其发展空间无疑是巨大的。如：自２０１４年以来，吉林省辽源市东丰县就已投入８００余万元，用于中医诊疗设备购置和中医药人才培养等，三年的努力造就了中医药发展良好的格局，目前中医药成为东丰县基层卫生中坚力量。笔者认为建设基层中医药事业既需要提高基层中医药人员的整体素质，创造更好的“医疗软件”；也需顾全“医疗硬件”，改善工作条件，打造更好的基层就业环境，为众多中医学子提供一条就业渠道。把好基层中医药的大关，抓好医疗“两大件”，缓解“看病难，看病贵”的社会难题，可以大幅度提高农村、乡镇、社区等基层人民的生活水平。总而言之，搞好基层卫生服务，可以创造出理想的社会效益。基层就是中医药事业的根，把中医药的根保护好了，把根深深扎进土壤中去，就不怕长不出参天大树来！

参考文献：

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［１０］韩永祥，胡敏，汪红兵．基层中医药人才继续教育及对策思考［Ｊ］．中医药管理杂志，２０１１，（０３）：２４７－２４９．

［１１］郑玉玲，张大伟．在新医改背景下培养面向农村基层的中西医临床全科医学人才的探索与实践［Ｊ］．中医教育，２０１３，（０６）：４－６，１１．

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第五篇：集控应用型人才培养思路论文

一、用整合的观念设计新型课程体系

在制订教学计划和教学大纲的过程中,我们结合集控运行专业的培养目标,理论教学以“必须,够用”为度,实践教学以“标准,规范”为基础,以能力训练为轴心,淡化普通文化课、技术基础课和专业课的界限,增强了职业定向性。通过整合,在理论课方面打破了原来的“三段式”课程结构和学科式课程体系,促进了学科之间的知识联系与融会贯通,使课程体系贯穿能力培养这条主线。具体来讲,理论课程的整合是将原来分属普通文化课、技术基础课和专业课的某些课程进行适当合并,组成综合课程。如“机械制图”、“机构与零件”、“金属材料”、“工程力学”等合并为“机械基础”,淘汰了一些陈旧的教学内容,引进一些新的教学内容,打破了原有课程界线。传统的“机械基础”强调学科本位,大而全,系列化,其具体表现为:(1)教学内容偏多;(2)教学内容偏深;(3)岗位针对性和目的性不强;(4)与现场实际联系不够紧密,理论性东西偏多等,这些弊端现在均得到一定程度的克服。在实践课程方面,我们立求确立实践课程在教学计划中相对独立的地位,促进理论教学与实践教学的紧密结合,使知识传授与能力训练同步。如“热工检测技术”课程由原计划的90学时调整为48学时,而增加了10学时的实验实训课。其原因是对集控运行专业来说,主要需掌握一次仪表的基本原理,了解运行中引起测量误差(或错误)的原因,至于二次仪表可少学或不学,通过实践性环节加强感性认识即可。实践证明,这种调整实现了理论教学为实践服务,实践教学为上岗就业服务的宗旨,能使学生在学校学习的有限阶段,获得最新最有效的知识和技能,缩短上岗后适应工作的时间。

二、新型课程体系突出实践性教学环节

理论与实际相结合,加强实践性教学环节,使传授知识和培养能力紧密联系,这是课程改革的重要内容之一。我们在教学中注重综合开发学生的职业技能,加大了实践课程比例和实习实训力度。如仿真机实训由原计划的4周改为5周,并建设了专用的仿真培训教室,系统由原来的1套增加到6套,改变了过去少数学生做,多数学生只能看的状况,提高了仿真实习的培训效率。同时新的教学计划还增加了1周与仿真机实习密切相关的内容———规程分析。结合集控运行专业的培养目标,本着“必须,够用”的原则,与实际操作无直接关系的理论知识,我们也作了适当的压缩精简。如“高等数学”由最初的145学时缩减到84学时,机械基础课程,将原计划的260学时缩减到162学时,大学物理由普通文化课调整为限选课。在新教学计划中,实践教学周数约占总周数1/2,突出了职业技术教育特点,落实了以实践能力培养为主线的教育思想,实现了教学内容的针对性、实用性。

三、新型课程体系注重理论教学与技能训练的有机衔接和互补

新的教学大纲和教学计划注重了理论教学与技能训练的有机衔接和互补,以达到整体优化的目的,实现讲授、实验、实习一体化的教学模式。如通过外语能力的培养、计算机应用能力的培养和必须的专业课程后,在讲授该专业的主修课程“单元机组运行”时,我们尝试了从课堂上的理论讲授,到仿真机上实验、到校外实习基地———火电厂大机组上跟班运行,最后再进行仿真机操作实训等过程的一体化教学模式,努力实现“讲、练、做”的整合。这种课堂理论教学与现场技能训练的有机衔接和互补,突出了“直观”教学,“实干”教学,加速了知识向技能的转化,培养了学生的学习兴趣,提高了学生动手操作水平,完全改变了过去学生在电厂实习中只能宏观参观,或在师傅指导下象征性地监盘抄表的局面。

四、新型课程体系促进了基础建设

加强基础建设,改革校内校外实习教学,这也是我们改革的重要内容。我们减少了演示性、验证性实验,增加了有利于学生创新思维和综合技术运用能力的工艺性、综合性实训,以培养学生运用知识的动手能力。为了形成教学、科研、生产、培训相结合的多功能实践基地,学校重点投资建立了仿真培训中心,并在动力系建设了骨干实验室———仿真机专用教室。开发了包括200MW、300MW亚临界机组、600MW超临界火电机组仿真机,在动力系仿真实训教室安装了300MW机组仿真培训系统。仿真实训的主要内容有:(1)300MW、600MW机组冷态滑参数启动和停机;(2)事故分析和反事故演习。通过操作、演练、分析、判断、讲解、研讨等方式,提高了学生根据事故现象特征分析判断事故的能力,加强了他们在事故状态下的心理承受能力、适应能力、处理事故的能力,增强了专业间的协调配合能力,并有效地预防或解决了现场中的许多问题。同时我们建立了一批相对稳定的校外实习、实训基地,如汉川电厂、荆门热电厂、鄂州电厂、黄石电厂等,给学生创造了真实的技术操作氛围,让学生在真正的职业环境中学习锻炼,增长才干。

五、新型课程体系推动了教师自身的学习和培训

双师型教师队伍建设是提高高职教育质量的关键,高职教育旨在培养生产第一线的技术应用型人才,这就要求教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平,又要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。大力培养具有专业理论教学能力和实践教学能力的“双师型”教师,是电力职业教育的中心环节。为加强教师队伍的建设,强化教师的运行操作技能,适应集控运行专业培养目标,我们采取了如下做法:

(1)用派出去,请进来的方式,有计划地对现有老师进行专业知识更新和实践技能的培训,加快了教师“一专多能”的培养步伐。动力系多次组织教师利用节假日到阳逻电厂、荆门热电厂、汉川电厂等地进行实地参观学习,及时了解并掌握了大容量超临界直流机组的新技术、新工艺、新设备,开拓了教师的专业知识面。同时系里还派出骨干教师到深圳妈湾电厂、大亚湾核电厂、南山垃圾发电厂、汕头电厂学习有关海水脱硫、清洁垃圾发电、核电、石灰石湿法脱硫等新技术,关注学术动向,掌握新的专业理论。这一举措为教学、电厂职工培训以及职工的职业资格鉴定工作奠定了基础,同时提高了教师的学术水平。教师的成功之本在于知识,知识的活力在于更新。

(2)组织教师在仿真机上进行机组运行分析,提高专业课教师利用仿真机指导学生实习的能力,为培养高素质的应用型人才奠定了扎实基础。

(3)通过不同途径积极承担在建电厂、运行电厂的职工培训工作,在培训职工的过程中使教师不断更新自己的知识结构,通过边教边学,教学相长,把教师锻炼成有专业技能、有钻研创新精神的高水平的“双师型”教师。几年来我们先后承担了西塞山电厂、蒲圻电厂、襄樊电厂、汕头电厂、妈湾电厂等省内外多个电厂的培训和鉴定任务。2006年2月在给襄樊电厂进行职工培训的同时,让我们及时掌握和了解到600MW超临界直流机组的结构特点、运行调节方法等新技术,这些收集到的各种与本专业有关的科技和社会发展的最新成果,我们介绍给学生后,将把科学性、先进性、系统性和趣味性结合起来了,培养了学生学习知识和技能的兴趣。

(4)组织教师积极参与编写教材。通过编写教材,教师广泛收集相关企业当前最新知识、技术、工艺、方法和设备等资料,提高教师的教学水平,以适应技术的进步和社会需求的变化。

总之,根据电厂集控运行专业培养应用型人才的目标,我们在理论课程体系和实践课程体系设置上进行了一系列积极有效的调整、改革和探索。实践证明,该专业毕业的学生无论是理论素养与思维能力,还是实际操作技能都得到普遍提升,基本满足了社会对就业者综合能力的要求。