第一篇：工作满意度 理论概述
态度与行为
价值观对个体乃至组织的作用是通过个体态度的影响来实现的，或者说，价值观通过态度的传递来影响个体的行为。态度发挥作用的方式与价值观不一样，它比价值观更直接、更具体；而价值观对个体行为的影响，往往是自觉的、以令人难以察觉的方式在起作用。
态度是个体对于某物、某人或某事的评价性陈述，比如赞同或者不赞同，喜欢或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受。（当我说我喜欢我的工作时候，表明了自己对工作的态度）
态度的构成
个体的态度是由认知、情感和行为倾向三要素构成的。
（这些要素是相互协调相互作用）但是态度的三要素之间的关系往往又比较复杂。认知评价、情感体验、行为倾向之间一般是相互协调的，但也可能不一致，（个体的认知改变了，但情感却没有转过来）
态度决定个体选择什么样的客观事物作为自己的认知对象，对与客观事物相关的信息作出何种反应，以及对与客观事物相关的信息如何进行处理。态度的对象是及其广泛的，既包括自然界的事物与现象，也包括人类社会现象。人们对这些对象往往持赞成或反对的，喜欢或厌恶，羡慕或极度，肯定或否定，接纳或排斥等不同的情绪。这些情绪就是我们所说的态度，这些不同的态度对个人的行为具有相应的影响和作用。
态度与行为的交互影响
态度与行为一方面具有一致性，另一方面这种一致性又受到其他各种因素的影响。目前比较一致的看法是，个体的大比分行为都由意志控制。因此，个体是否采取某一特定行动的最直接的决定因素的意识，意识又取决于两种变量：意思行为者对该行为的态度；行为者的主观行为规范。该研究区分了行为和行为结果。这意味着行为受个体行为意志的控制，而行为结果则超过了个体行为意识的控制，也就是做是一回事，是否做到又是另一回事 行反过来也会影响态度，这在实际生活中和科学研究研究中已经得到证明，人民的行动可以改变先前的认识、感受和意识，特别是当人们人们觉得自己对该行动负有责任的时候。研究表明，承担新的社会角色，从事该角色所规定的行为，也将使个体发展出新的态度。
态度的形成
个体对某事件或某个人的态度是如何形成的？ 1 态度是对周围的人和事反映的比较稳定的倾向，也就是态度几乎被看作是个人品质。因此有人对工作感到愉快的倾向，而不论工作本身的性质如何；也有人感到不愉快，同样不论工作的实际性质如何。态度形成的第二种方法被称为情景方法，这种方法认为态度是给定情景的特殊产物，它由情景决定，并随着工作条件的变化，随时间而改变。因此作为工作经历的结果，人们发展起与之相适应的态度。态度的形成过程遵循服从一同化一内化的步骤，一个人态度的形成需要一个过程，第一阶段是服从，个体为获得物质或精神的报酬而厂区表面上服从的行为，但这个时候并不是自己真心愿意的行为，只是在某种条件下对社会大众或规范的服从，第二阶段是同化，当个体把服从的东西转化为自己的东西，个人自愿地接受社会的观点或信念，与外界环境环境保持一致，也就是被环境所同化。第三阶段是内化。个体把外籍的标准和思想完全转换成自己的标准，并从内心深处接受和认同，也就是彻底改变了自己的态度。工作中的态度
个体也可以有许多态度，但是组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度，这些态度包括员工对工作环境等方面的积极或消极评价，主要包括：工作满意度、工作投入度、组织承诺度 工作满意度 是指个体对他所从事的工作的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度，而对工作不满意的人，则对工作持消极态度，当人们谈论员工的态度时候，更多时候指的是工作满意度。
工作投入度 是指员工从心理上对其工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要策划难度。工作投入度搞得员工认为工作对他实现自我价值很重要的，对工作有强烈的认同感，积极投入。研究显示，工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定影响。
组织承诺感觉 是指员工对于特定组织以及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺感有3个特点 1 对组织目标和价值观的强烈信念和认同2 愿意为组织发挥个人所有的努力3愿意继续为组织工作的强烈愿望。可见组织承诺感，远远超过相对被动的对组织的忠诚，它更表现为一种与组织的积极关系，个人渴望为组织的成功而贡献自己的能力
工作满意度
个体可以有无数种态度，然而组织行为学最重视的是关于工作的态度，其中最令人关注的就是工作满意度，它被认为是最重要的工作态度。概念
工作满意度是指个挺对其工作的总体态度和看法，积极态度和消极态度
一般可以从两个方面加以考察： 侧面满意度：这是指一种对工作的某一方面感到满意的倾向。这类与工作有关的因素主要表现为：工作本身的性质、工作的报酬、晋升的机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织的管理方式、同事之间的关心和组织内部的各种政策。一般来说，报酬和工作本身是工作满意度的最重要的原因，而工作中晋升机会是工作满意的一般重要原因
总体满意度，表明某一个体对其工作的全面的或综合的态度。在某种意义上讲，总体满意度是工作的不同侧面的平均或中的态度，表现出一种整体的水平。个体的工作满意度是动态的，随着环境和个体本身的情况的变化，个体的满意度也会发生相应的变化，因此，对于管理者来说，保持员工的工作满意度应该持一种发展的观点，在发展中解决问题。
影响工作满意度的因素
重要因素有：工作本身、报酬、工作条件、同事关系
员工偏爱的工作应当能给他们机会充分展示自己的技术和能力们能够提供不同的任务和自由度，并且能对他所做的事情给予反馈，具备这种特定的工作往往具有一定的挑战性，工作太容易会让人感到厌倦，太困难又会产生挫折感和失败感。在中等挑战性环境下工作，通常会让员工对工作感到愉快和满意。
员工希望他们的薪酬制度和提升政策能够公平、透明并且符合他们的期望。当同样条件下，员工感到薪酬制度公平时，就可能对工作感到满意，类似的如果员工觉得升职决定是以公平、公正的方式做出的，同样也会对工作感到满意。员工关心其工作环境既为了个人舒适，也为了做好工作，他们希望周围的物理环境能够安全、舒适、卫生并且不易让人分散注意力。
最后，员工工作不仅仅只是为了赚钱和取得成就，对大多数员工来说，工作满足了他们的社会交往的需要，因而，与友好和谐的同事一起工作也会增加工作满意度。
工作满意度和生产率
早期关于工作满意度与生产率之间关系的论点基本可以归结为：快乐的员工必定会生产率高 ——这种理论更多的是主观臆测而没有可靠的依据 即便工作满意度对提高生产率有积极作用，这种作用也是相当微弱的，而适度地引入其他的变量可以影响这种作用关系。例如对机械化程度的提高，生产率更多决定于机器的运行速度而不是工人的满意程度 目前可以得出的是：
生产率的提高将导致工作满意度的增加，但反之未必竟然。如果你在干一件不错的工作，那么你的高效率必然会增加唉被人对你的赞誉，工资水平和提升机会也会随之提高；反过来，这些回报又会增加的你的工作满意度，研究者还发现，满意度与缺勤率以及流动率之间存在着负相关关系，也就是说，满意度越高，员工缺勤率越低，流动率也越低。
工作满意度的测量
主要方法是满意度调查，通过适当的满意度调查，能够了解到员工的满意专刊从而管理层意识到那个员工群体或那个组织层面在工作的哪一方面存在着问题。按照调查过程中的提问方式来区分，工作满意调查大体可以分为目标型调查和描述型调查法 目标型调查法不仅提出问题，而且童工问题的各种答案，被调测者只需要做一个标记苗民他们的选择即可的一种调查方法。这种方法使人们只能选定与他们的看法比较接近的答案，而不能准确地表达他们的真实感受，这种方法比较便于实施和进行统计分析。描述型调查法只是提出问题，答案则是由员工只有表述自己的意愿和想法，准确地诉说自己的感觉。这种方法反映出来的问题往往能给管理者强烈的印象，但采取这种方法，调查结果较难进行数理统计分析。
第二篇：TnPM 理论概述
TnPM 理论概述
从TPM到TnPM 全员生产维修，又译为全员生产保全，即Total Productive Maintenance（TPM），20世纪70年代以来在日本企业推广，后逐步在世界范围企业得到应用。它是以提高设备综合效率为目标，以全系统的预防维修为过程，全体人员参与为基础的设备保养和维修管理体系。
TPM强调五大要素，即：
——TPM致力于设备综合效率最大化的目标； ——TPM在设备一生建立彻底的预防维修体制； ——TPM由各个部门共同推行；
——TPM涉及每个雇员，从最高管理者到现场工人； ——TPM通过动机管理，即自主的小组活动来推进。TPM的推进遵循以下阶段： ——初始清扫；
——对问题根源的攻关研究解决； ——形成规范和文件化；
——建立检查评估体系和自我诊断； ——整理、整顿和清洁；
——合理化建议和现场改善； ——培训与教育；
——自主维修和自主管理。
TPM管理模式自20世纪80年代就引进到中国，但多年来很多中国企业推广应用得并不成功。1998年，广州大学李葆文教授在多年研究和推广TPM的基础上，结合中国企业员工行为特点，提出了规范化的TPM的概念，即全面规范化生产维护。
TnPM理论概述 TnPM体系要素
全面规范化生产维护（Total Normalized Productive Maintenance，简称TnPM），是规范化的TPM，是全员参与的，步步深入的，通过制定规范，执行 TnPM 理论概述
规范，评估效果，不断改善来推进的TPM。TnPM是以设备综合效率和完全有效生产率为目标，以全系统的预防维修为载体，以员工的行为规范为过程，全体人员参与为基础的生产和设备保养维修体制。
1.1 TnPM八个要素
TnPM的成功推行，离不开八个方面要素的相互配合和协力支持，这八个要素分别是：
——以最高的设备综合效率（OEE）和完全有效生产率（TEEP）为目标； ——以全系统的预防维修体系为载体； ——全公司所有部门都参与其中；
——从最高领导到每个员工全体参加； ——小组自主管理和团队合作；
——合理化建议与现场持续改善相结合；
——变革与规范交替进行，变革之后，马上规范化； ——建立检查、评估体系和激励机制。
1.2 TnPM四个“全”
——以设备综合效率和完全有效生产率为目标 ——以全系统的预防维修体制为载体 ——以员工的行为全规范化为过程 ——以全体人员参与为基础
1.3 TnPM五个“六”
6S：整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养
6I，即6个Improvement, 又称6项改善，其内容是： ——改善影响生产效率和设备效率的环节；
全员参与
全规范
全系统
全效率 TnPM 理论概述
——改善影响产品质量和服务质量的细微之处； ——改善影响制造、维护成本之处； ——改善造成员工疲劳状况；
——改善造成灾害的不安全之处； ——改善工作和服务态度。
6Z，即6个Zero, 又称六个“零”的活动，其内容是： ——追求质量零缺陷：Zero Defect ——追求材料零库存：Zero Inventory ——追求安全零事故：Zero Accident ——追求工作零差错：Zero Mistake ——追求设备零故障：Zero Fault ——追求生产零浪费：Zero Waste
6T，即6个Tool，又称6大工具，其内容是： ——单点课程OPL体系； ——可视化管理； ——目标管理； ——绩效管理； ——团队合作； ——项目管理。
6H，即清除6个Headstream，6个源头是： ——污染源
——清扫困难源 ——故障源 ——浪费源 ——缺陷源
——事故危险源
1.4 SOON模式
在TnPM体系里，除了生产现场操作员工参与的规范化活动之外，精心设计的预防维修体系仍具有重要的实践意义。这个体系我们称为SOON流程，即 TnPM 理论概述
“Strategy——On-sit1-information——Organizing——Normalizing”，意思为“策略——现场信息——组织——规范”流程。详细展开为图1-1所示具体化流程。
图1-1 SOON体系框架
这是一套比较严密的设备防护体系设计。首先，根据不同设备类型及设备的不同役龄，选择不同的维修策略；然后通过现场的信息收集，包括依赖人类五感的点巡检、依靠仪器仪表的状态检测以及依赖诊断工具箱的逻辑推理，以此对设备状况和故障倾向进行管理；下一步是维修活动的组织，包括维修组织结构设计、维修资源的配置等；最后是维修行为的规范和维修质量的评价。宝钢的点检——定修和作业长制就包含在SOON体系的两个O中。
1.5 FROG体系
TnPM的全员规范化是与员工的培训和成长同步进行的。因而，员工能力成长决定企业的发展，也决定着TnPM的稳定持续发展。
我们把“员工未来能力持续成长”的英文定义为Future Re-boosting Operators’ Growth，简化为FROG，把她幽默化为“青蛙”活动。这一活动由以下过程构成。
——自我工作能力分析
员工自我工作能力分析主要集中在与工作技能相关的能力分析上，侧重员工工艺规范执行能力、质量保障能力、自我安全防护能力、设备结构和工作原理知
On-site 现场
Strategy 策略
Normalizing
规范
Checkin
g 检查
Monitoring 监测
Diagnosing 诊断
Organizin
g 组织O O
N S TnPM 理论概述
识、问题诊断能力、设备维护能力、紧急情况应对、变通能力等。——成长约束分析
任何系统都可以想象成由一连串的环构成，环环相扣，整个系统的强度就取决于其中最弱的一环。约束理论应用在团队成长和员工个人成长领域。按照约束理论的思想，员工个人成长也存在着“瓶颈”，如果找到这个“瓶颈”，再回答改进什么（方向），改进成什么样子（目标）和如何改进（途径），就会有效地促进自身的成长。
员工成长约束分析主要侧重成长的障碍，如基础知识薄弱、缺乏专业培训、自学习能力差、不擅长沟通、干扰太多、工作过于疲倦、缺乏学习和进步兴趣、缺乏信心等。
——树立几个新观念
通过沟通和宣传，给员工树立乐观、自信的新观念。——制订个人成长计划
自主计划更容易变成行动。——目标导向的自上而下培训
建立包含层次、时间、专业、素养的四维培训计划体系。——员工自主式的单点课程培训体系建立 让OPL纳入程序管理。——迈出行动的每一步
把培训效果转化为员工的行为，建立评价体系检验FROG的效果。——让员工和企业一同成长
这也是我们的目标，企业成长带动员工成长，员工成长促进企业成长。FROG体系流程如图1-2所示。TnPM 理论概述
图1-2 FROG体系流程 TnPM体系推进流程
TnPM的推进由以下步骤构成：
2.1 起步领导认识，导入培训，概念开发
统一思想，进行骨干培训；
2.2 第一步企业全面调研，认识基准和起点，树立目标
全面了解现状，建立标杆，树立阶段目标。
2.3 第二步建立组织，成立TnPM专职机构
建立自上而下的组织保障体系，包括专职机构和基层组织。
2.4 第三步制定公司TnPM目标、推进计划和实施计划
制定全公司计划和目标，将公司目标分解，落实部门计划和目标，以三个月的滚动时间表作为实施计划；
2.5 第四步 TnPM发动
在全公司发动展开TnPM，舆论工具宣传造势；
2.6 第五步以6S为切入点，开展TnPM
制订详细的6S实施计划，体现5W2H，建立包括6S评估的闭环管理，深入
自我工作能力分析
成长约束分析
树立新观念
制定个人成长计划
自上而下的培训计划
迈出行动的每一步
员工和企业一同成长 TnPM 理论概述
单点课程体系的建立
开展6S活动；
2.7 第六步“六源”的解决
面对六源，组织全员攻关活动，让明显的六源问题得到初步解决；
2.8 第七步以规范化为主线，创建样板机台
在生产现场建立“设备工艺作业规范”和“清扫点检维护保养作业规范”两个作业指导书；在维修部门建立“设备维修作业规范”和“设备点巡检作业规范” 两个作业指导书；其他部门建立相应的作业规范，形成事事讲究，规范一切，一切规范的管理体系。规范从选择的样板机台（装置）开始，样板的选择注意典型、带动性和机台责任者的参与热情。
2.9 第八步样板示范，全面推广
领导主持样板机台的示范和推广会，以点带面，促进全公司规范化体系的建立。与此同时，设备管理与维修部门开始进行SOON体系的总体设计，包括维修模式的选择、资源配置比例的确定、流程组合维修模式设计以及相关管理流程策划。
2.10 第九步现场改善、合理化提案和OPL活动
设计改善合理化提案和员工“单点课程”（OPL）的管理闭环流程，调动员工的参与意识，深入挖掘员工的智力资源。
2.11 第十步 展开“员工未来能力持续成长”活动——FROG
通过员工能力分析、成长约束分析、积极思维的引导、自我成长计划、四维培训计划以及单点课程体系的建立，让员工同企业一同成长。
2.12 第十一步建立TnPM考核评估体系和激励机制
全面设计变权的TnPM绩效考核评估体系，依此建立员工激励机制，以变化的权重引导TnPM的良性发展。
2.13 第十二步与其他标准化体系衔接
将TnPM与企业相应的质量、安全、环境与健康标准化体系衔接，将TnPM的相应文件融入各类标准化文件，与各类标准化体系无缝连接。同时建立以设备 TnPM 理论概述
为中心的五阶评价体系。
总结第一阶段推进成绩和经验，制订新目标和新计划，总结第一阶段成果，表彰先进团队，研究经验教训和改善之处，制定新目标和新计划。TnPM规范化体系与其它标准化体系的关系
3.1 TnPM对质量、安全、健康与环境的承载作用
TnPM是以设备为核心的生产现场管理体系，管理重心在设备，管理范围涵盖生产、质量、安全、环境，甚至员工绩效评估和激励，员工学习、培训和成长等领域。由于设备对上述要素的承载功能，TnPM体系对上述要素的承载作用就十分明显，由图1-3所示。
图1-3 TnPM体系与生产、健康、质量与环境的承载作用
3.2 TnPM标准化体系与相关标准化的关系
TnPM与相关因素的关系就决定了TnPM标准化体系不但不会与其它标准化体系发生冲突，而且相互补充、互相促进，共同带动企业进步。其关系如图1-4所示。
图 1-4 TnPM标准化体系与相关标准化的关系
T n P M
安全
质量
健康
环境
生产
TnPM标准化体系
ISO18000
ISO9000
QS9000 TnPM 理论概述
HSE OHSAS
ISO14000 VDA6.1
TS16949 GMP TnPM对JIT准时生产，LEAN——精益生产的支持
JIT为Just In Time 的简写，即准时化生产，又称及时生产、适时生产模式。即在适当的时候生产适当的中间或最终产品。反过来说，也就是零库存生产系统。从广义上说，是一种生产管理哲理，其基本目标是寻求消除企业生产活动各方面的浪费原因，包括员工关系，供货商关系，技术及原料、库存等方面。它还是一种现代经营观念和先进的组织原则，它所追求的是生产经营全过程彻底的合理化。从狭隘上看，JIT即是在各个环节消除库存的活动，是杜绝任何浪费的活动。JIT主张消除“除了生产不可缺少的最小数量的设备、原料、零部件和人工以外的任何浪费”，包括以下七个方面：
——库存的浪费
——过量生产的浪费 ——等待时间的浪费
——过程（工序）的浪费 ——动作的浪费 ——运输的浪费
——产品缺陷的浪费
准时化生产的主要特点是以需求拉动生产系统，消除超前、超量生产，最大限度地减少库存，消除浪费，提高效益，迅速及时、适时、适量地生产出客户和市场所需要的产品。准时化生产实施的主要技术手段是按照需求拉动的逆流生产安排以及生产负荷的均衡与准确。
如果将JIT扩展到更广泛的领域，即为精益生产。所谓的LEAN PRODUCTION，即以最终客户的角度，精确定义价值，确定产品和产品流、价值流，消灭浪费。并让有价值的部分流动起来。按客户需要的时间设计及提供给客户所需的产品，追求产品完美和效益最佳。
精益生产的主要特点是以客户需求为导向，实施价值流管理和持续改进，在全系统实现流动，减少浪费。对于生产流程而言，LEAN与JIT的实质是相同的。作为整个生产系统，LEAN具有更广泛、更深刻的意义，包括了非生产组织结构，全公司的节约和改善活动。
显然，设备是精益生产的后盾和直接支撑，设备的频繁停机、维修等待以及 TnPM 理论概述
维修成本居高不下，都会导致准时生产和精益生产失效。TnPM对6σ管理的支持
所谓的6σ管理法可以理解是TQM的延伸，是一种促进绩效的方法，可以达到的目标是：
——减少成本 ——提高生产力
——减少周期循环时间 ——减少失误和缺陷 ——改善产品和服务
6σ管理方法的主要内容有： ——辨别核心流程和关键顾客 ——评估系统效率 ——改进6σ管理流程 ——扩展、整合流程
虽然不少人把6σ管理看成是通过统计学技术辅助来提升生产过程效率和产品质量的方法。其实，评价与统计只是一个关键组成部分，是一个工具，并不代表6σ管理方法的全部。6σ管理是一个提升企业业务进程能力和绩效的灵活系统，也是一种文化的变革。
生产现场的设备运行体系是质量体系的支撑，TQM目标的实现需要设备运行系统的配合。6σ管理方法通过DMAIC模式，即定义（Define）、评估（Measure）、分析（Analyze）、改进（Improve）、控制（Control），使过程不断完善。这种模式不过是PDCA的变形，它更测重于对问题的评估、分析和改进环节。6σ的主题和实践贯穿于日常管理活动中，并在流程绩效和顾客满意度上持续改进。正如质量体系与设备的密切关系一样，对大工业生产系统而言，6σ也将围绕生产现场和设备系统做文章。
第三篇：IPO相关理论概述
相关理论概述
证券市场的相关概念
证券市场是股票、债券、投资基金等有价证券发行和交易的场所。证券市场是市场经济发展到一定阶段的产物，是为解决资本供求矛盾和流动性而产生的市场。证券市场以证券发行与交易的方式实现了筹资与投资的对俄，有效地化解了资本的供求矛盾和资本结构调整的难题。
证券市场具有以下三个显著的特征：
第一，证券市场是价值直接交换的场所。证券市场的交易对象是各种各样的有价证券，而有价证券是价值的直接表现形式，所以证券市场本质上是价值的直接交换场所。
第二，证券市场是财产权利直接交换的场所。证券市场上的交易对象本身是一定量财产权利的代表，代表着对一定数额财产的所有权或债权以及相关的收益权。
第三，证券市场是风险直接交换的产所。有价证券既是一定收益权利的代表，同时也是一定风险的代表。有价证券的交换在转让出一定收益权的同时，也把该有价证券所特有的风险转让了出去。
证券市场的基本功能：
第一，筹资-投资功能，是指证券市场一方面为资金需求者（资金短缺者）提供了通过发行债券筹集资金的机会，另一方面为资金供给者（资金盈余者）提供了投资对象。筹资和投资是证券市场基本功能不可分割的两个方面，忽视其中任何一方都会导致市场的严重缺陷。
第二，定价功能。证券市场的运行形成了证券需求者和供给者的竞争关系，这种竞争的结果是：能产生高投资回报的资本，市场的需求大，相应的证券价格就高：反之，证券的价格就低。因此，证券市场提供了资本的合理定价机制。
第三，资本配置功能。在证券市场上，能提供高报酬率的证券一般来自那些经营好、发展潜力巨大的企业，或者是来自新兴行业的企业。由于这些证券的预期报酬率高，其市场价格相应也高，从而筹资能力就强。这样，证券市场就引导资本流向能产生高报酬的企业或行业，从而使资本产生尽可能高的效率，进而实现资本的合理配置。
证券发行制度
核准制和注册制（1）注册制。证券发行注册制实行公开管理原则，实质上是一种发行公司的财务公开制度。证券发行注册制是指证券发行申请人依法将与证券发行有关的一切信息和资料公开，制成法律文件，送交主管机构审查，主管机构只负责审查发行申请人提供的信息和资料是否履行了信息披露义务的一种制度。其最重要的特征是：在注册制下证券发行审核机构只对注册文件进行形式审查，不进行实质判断。证券发行注册的目的是向投资者提供据以判断证券实质要件的形式资料, 以便作出投资决定, 证券注册并不能成为投资者免受损失的保护伞。（2）核准制。核准制实行实质管理原则，发行人申请发行证券，不仅要公开披露与发行证券有关的信息，符合《公司法》和《证券法》所规定的条件，而且要求发行人将发行申请报请证券监管部门决定的审核制度，行政机关对披露内容的投资价值作出判断。我国的股票发行实行核准制。
注册制与核准制的区别在于审核机关是否对公司的价值作出判断，这一点是注册制与核准制的划分标准。
IPO的相关概念
IPO是英文Initial Public Offerings的缩写，是首次公开募股的意思。首次公开招股是指一家企业第一次将它的股份向公众出售。通常，上市公司的股份是根据向相应证券会出具的招股书或登记声明中约定的条款通过经纪商或做市商进行销售。一般来说，一旦首次公开上市完成后，这家公司就可以申请到证券交易所或报价系统挂牌交易。
2011年4月以来，中国股市在原材料价格暴涨，官方CPI向上突破4%，5%，6%，和随之而来的货币紧缩，内外需求下滑的三重打击下，从3000点之上，跌倒2000点以下。2012年11月，IPO“被迫暂停”。2013年12月30日晚间，纽威阀门、新宝电器、全通教育、我武生物、楚天科技5家已过会企业率先获得IPO的发行批文。随后一天，奥赛康、炬华科技、天保重装、良信电器、众信国旅、陕煤股份6家已过会企业获得了IPO批文。至此，A股告别史上最长IPO暂停。
回顾中国的证券市场，1990年12月19日上海证券交易所成立，标志着我国证券市场的诞生。我国证券市场仅仅有 23 年的历史，就已经经历了 8 次 IPO 暂停和重启，累计暂停时间达到 4年半之久。暂停的原因从表面上看是股市行情低迷、不景气，但究其深层次的原因，笔者认为是新股发行制度存在很多弊端。某些公司为了达到上市的目的，不惜提供虚假陈述、粉饰利润等。同时，新股“三高”发行成为了困扰中国股市发展的首要问题，一直为投资者所诟病。它不仅严重透支了股票在二级市场上的投资价值，极大地增加了投资风险。而且很多发行人巨额的超募资金最终只能闲置在银行，导致资源的巨大浪费。
但是，回过头来看，如果只是加强审核，而不改革整个发行制度，可能还是无法从根本上解决问题。最近曝光的万福生科造假案，其中承销商在发行中采取的是类似“作坊式”的模式，投行人员拉来项目，就由他们搭班子来做，监管内审以及风控之类，几乎全然成为摆设。虽然事后承销商表态自己“技不如人”，绝非故意造假。但是人们很容易想到，在这样的模式下，不出问题可能是偶然的，而出问题是必然的。显然，如果说要改革发行制度，规范承销商的发行模式乃至管理体制是十分必要的。以往，这方面往往是以“自律”的名义交给承销商自己去做，那今后管理层是否至少该制定一个很明确的，具有可操作性的工作指引呢？
另外，现在的询价体系，看上去是充分发挥了机构投资者的专业定价作用，实现了市场化。但由于抽签制度的存在，使得参与询价者未必要对自己的询价结果负多少责任，这方面的权利和义务是脱节的，因此也就难以从根本上避免“人情报价”。在二级市场买股票，需要对买入的结果承担责任；而在一级市场商议股票的发行价，却无需对结果负责，这显然是荒唐的。从海外市场的实践来看，新股发行定价，主要还是由发行人和承销商来确定，特别是承销商，是其中的主角，必须要为此承担比较大的责任。那种新股并非由于不可抗力因素而严重破发，可承销商照拿巨额承销费的局面，应坚决改变。
现在新股分别在网上网下发行，客观上有资格参与网下申购的大资金具有更多获得配售的资格，盈利机会较只能在网上申购的中小投资者要多。特别是取消网上申购获配部分的三个月锁定期以后，大资金参与申购新股的优势更加突出。浙江世宝上市后股价上涨，某个在一级市场获得配售的机构盈利近亿元，比发行人筹集到的资金还多几倍。在这一荒唐现象的背后，是发行制度的重大欠缺，凸显了市场的不公，这同样是应予以改变的。说到底，IPO制度多年来被反复修改，但关键的问题始终没能得到真正解决。也正因如此，每当股市低迷，投资人总会把批评矛头指向IPO制度。所以，现在需要痛下决心，深入彻底改革IPO制度，而再不能小打小闹，缝缝补补。不在制度上改革创新，过去的问题就一定还会再现，市场怎么可能健康发展呢？
一、新股发行“三高”现象
⑴高市盈率
1995年新股首发市盈率为4.14倍，1998年至2008年新股首发市盈率均在33倍以下，其中2000年、2001年、2007年超过了30倍，2006年、2008年在24倍左右，其他年份均在20倍以下。但是在2009年，新股首发市盈率上升到了46.41倍，2010年进一步攀升到58.31倍，而2011年更是高达62.55倍，2012年截止到4月20日，新股首发市盈率为31.81倍。
⑵高超募资金
新股超募资金在几亿至几十亿之间，森马服饰超募资金为26.34亿，华锐风电超募资金高达60.12亿，此两只新股曾创下两市之最；而新股超募比最高的是铁汉生态，高达481.67%，东软载波、风范股份、宁基股份等超募比均在400%以上，超募比在300%以上的有秀强股份、维尔利、雷曼光电、天瑞仪表、万达信息、华中数控、永清环保等7只股票。
⑶高发行价
新股发行的高市盈率、高超募资金都是由高发行价决定的。因为股票市盈率等于新股的市场价格除于每股收益，在新股发行上市公司每股收益不变的情况下，首发的发行价越高，发行市盈率越高，并且在发行的股票数量固定不变的情况下，发行价越高，超募资金也就越高越高。
二、新股发行中“三高”现象的原因分析
⑴制度方面存在缺陷
1、资本市场定位不正确
正确的资本市场定位是证券市场发展的基础。资本市场具有筹资-投资、定价和资金配置的功能，从我国的发展情况看，很多上市公司把股市当做“圈钱”的地方，企业往往通过设定高发行价实现高超募，然后将圈来的钱放在银行里面吃利息。
对广大投资者而言，一个成熟的资本市场应该是稳定的长期投资市场，而目前我国的证券市场仍旧是一个投机市场。这是因为我国上市公司在公司分红制度方面极度缺乏，投资者只能通过买卖股票从中赚取差价收益，而这一方式对于长期投资来说显然是不可持续的，因为这要求股民频繁的买卖不同公司的股票才有可能从中获取差价收益。相关数据显示：我国证券市场的年换手率高达8倍，平均持股天数仅为32.7天，而香港、日本、美国、等国家的资本市场相对成熟，年平均换手率在1到1.5倍之间。
2、新股发行制度存在问题
目前，我国的新股发行价格采取询价制度，首次公开发行股票的公司级其保荐机构应通过向询价对象询价的方式确定股票发行价格。询价分为初步询价和累计投标询价两个阶段。通过初步询价确定发行价格区间和相应的市盈率区间。发行价格区间确定后，发行人及保荐机构在发行价格区间向询价对象进行累计投标询价，并根据累计投标询价的结果确定发行价格和发行市盈率。
现在的询价体系，看上去是充分发挥了机构投资者的专业定价作用，实现了市场化。但由于相关法律均没有规定承销商和发行人对新股高价发行承担任何责任，只是不断提醒主承销商和保荐人要本着勤勉尽职、诚实守信、客观公正的原则确定新股发行价格，但道德在巨大经济利益面前则显得渺小。由于承销商能够从高价发行中获取最大利益，却不必承担任何后果。哪怕新股上市后破发甚至退市，承销商与发行人的利益都丝毫不会受到影响。正是在这种发行机制下，承销商不仅人为地拔高发行人的投资价值，而且操纵新股发行的询价过程，甚至公开要求询价机构提高报价。
由于保荐券商也要根据募集的资金获取承销费用，和拟上市公司的利益高度一致。因此，券商和发行人热衷于不断抬高发行价，并且股票市场的总体供不应求状况为券商提高发行价提供了便利。此外，会计、审计、资产评估、律师事务所等各大中介服务机构，也都希望新股高价发行，从而获得不菲的中介费。
同时，我国的股票发行实行核准制，发审委主要侧重于合规性和实质性审查，但在要求拟上市公司确保披露信息的全面性、准确性、真实性和及时性等方面做得还不够，加上投资者基于对核准机构的信赖心理，错误地认为经过核准发行的股票一定具有较高投资价值，成为导致新股发行“三高”的主要原因。
3、公司制度不健全
我国企业现代化之路的历史十分短暂，以信托责任为基础的股份有限公司是证券市场稳定运行的良好基础，而我国的公司在法人治理结构方面极不健全，没有强有效的激励约束机制，不能有效解决委托代理问题，公司也普遍缺乏规范的分红制度。从数据上来看，1990年至2010年，A股市场总共融资4.3万亿，而流通股的股东所获得的分红仅仅为0.54万亿，只占融资额的13%；缺乏规范的上市公司分红制度使得投资者对从上市公司取得稳定的分红回报只是奢望，这种情况就促使投资者只能追逐新股，通过短期内买卖新股从中赚取差价收益，导致新股发行“三高”现象难以根治。
4、证券监管制度不健全
由于我国证券市场发展历史短暂，对于证券市场的监管缺乏有效的经验。由于监管制度的不健全，上市公司为了达到上市目标不惜财务造假，粉饰财务报表，而不真正致力于提升企业的经营和盈利能力，导致上市之后没有公司业绩作为支撑，公司股价不断下跌，最终损害广大投资者的利益。此外，证券市场没有完善的退市制度，这就使得拟上市公司有愿望上市且首发定过高发行价，高超募资金，却不能为自身的经营效率低下，盈利能力差而付出代价。这些现象反映出我国证券市场存在的违法的成本太低，守法的成本太高，这就扭曲了证券市场的功能，使得中小普通投资者的利益严重受损并不能得到有效保护，严重损害了证券市场的健康发展。这些都使得新股发行“三高”现象难以得到有效解决。
对于资本市场而言，完善的淘汰机制是其基本功能之一
在上市资格被视为“稀缺资源”的A股市场，退市意味着市场的清理门户、重树信心，有利于遏制垃圾股炒作与炒壳重组，更有利于恢复股市的资源配置，还原股价信号的本来面目。不过，此番开启的新退市，其能否达到预期的目标？
监管层应该进一步加强对上市公司的监管，完善退市制度。只有不断淘汰劣质企业，投资者的价值投资理念才会不断达成共识。
要做好退市后责任追究和赔偿机制。
在完善退市制度，建立对上市公司高管、中介机构、发审委和监管部门的问责和追求机制之外，还要建立对中小股民的赔偿制度。
⑵外部环境允许
1、炒新资金规模巨大
长期以来，A股市场“逢新必涨”，因此，大家也就“逢新必打”，券商和机构投资者不断携带规模巨大的炒新资金加入到新股申购的队伍之中，而新股是有限的，这种供不应求的状况使得主承销商有信心、有底气把发行价定得过高，在对新股的需求远远超过供给的情况下，就会很自然地导致新股发行的高发行价、高市盈率和高超募资金。
2、投资者缺乏理性
中国证券市场发展历史短暂，与西方发达国家成熟的资本市场比较，不仅在证券市场制度建设方面不够完善，而且作为市场主体的投资者在投资理念、投资知识和技巧方面也不够成熟，普遍存在着投机心理，投资者非理性特征明显，非理性投资行为显著。
成熟市场上的投资者会对新股价值进行理性分析，会摒弃那些高发行价、高市盈率的股票，因为投资者如果以较高的发行价申购到股票，就必定需要较长的投资周期才能收回投资成本，就更不用说获取额外的分红收益了。我国许多投资者不对新股进行理性分析，只是希望博取短期价差，中国股市就象在演绎一场击鼓传花的游戏，只是比谁更傻，只要找到比自己更傻的投资者，愿意以更高价格买入股票就行，这种投机盛行的氛围助推新股高溢价发行。
3、二级市场价格泡沫推高新股发行价 ２００９年１０月创业板开板后，在战略性新兴产业的高成长想象空间和供给稀缺的双重刺激下，新股估值更上一层楼，在比价效应带动下中小板个股不断上涨。因为新股发行价通常是参照二级市场价格制定的，二级市场的价格泡沫，进一步拓展了新股高价发行的空间。
新股发行“三高”现象的长期存在，带来了诸多负面效应。上市公司和承销方在现有机制下按照行业规则高溢价发行，过分强调上市公司和承销商利益，导致了许多公司超募现象严重，降低了资本市场的资金配置效率。另外高于二级市场同类公司估值水平的发行价，也为个股上市后的价值回归走势埋下伏笔，给投资者带来巨大风险。因此，新股发行“三高”现象的存在，尽管给券商和上市公司带来短期收益，但却是以透支资本市场的长期健康发展为代价的。因此，必须采措强有力措施，多管齐下，改变目前新股发行“三高”现象。
三、破解新股发行“三高”对策
⑴明确资本市场定位，加强资本市场文化建设
1、明确长期投资市场定位
资本市场的正确定位是其他一系列制度建设的基础，只有首先明确了资本市场是长期投资市场的基本定位，才能从诸多方面破解困扰证券市场健康发展的一系列难题，一个健康的资本市场才能真正发挥筹资投资功能、资产定价功能、资源配置功能，“三高”问题也就会迎刃而解。伴随着中国经济的高速发展，当前面临着经济转型的改革机遇与挑战，能否建立一个健康的资本市场对于经济的成功转型，经济的稳定健康发展意义重大，因此要把资本市场定位为长期投资市场。
2、培育健康的资本市场文化
在正确定位资本市场为长期投资市场的基础上，要进一步培育健康的资本市场文化，文化具备强大的指引功能。上市公司树立了从投资者获取资金就要给予回报的理念，就能够不断的改进公司的生产技术，改善公司的经营管理水平，不断提高盈利能力，最终给投资者以较好的回报；证券服务机构明确了自身的职责和重要性，才能不断提升自身的专业化水平，提升服务能力，促进市场健康发展；投资者只有树立了长期投资理念，才能不断的探索公司的发展能力，将目光集中于公司的长期盈利能力而不是炒作新股，制造市场的混乱，因此这对于解决新股发行“三高”也能够起到抑制作用。总而言之，健康的资本市场文化对于资本市场的长期发展具有重要的意义
3、规范资本市场服务体系
在新股发行上市中存在多方主体服务机构，如主办券商、会计师事务所、律师事务所等各类机构，一个企业能否成功上市这些服务机构的作用可谓不可或缺，一个良好的资本市场必然要求这些服务机构不断提升自身的专业化水平以及服务水平，明确自身的职责，严格遵守法律法规，在合法合规的前提下协助上市公司的新股发行，协助公司提高自身的经营管理水平，保护投资者的合法权益尤其是中小投资者的利益。在一个规范的资产市场服务体系下，对于新股发行“三高”问题也就能够得到有效的控制，进而推动资本市场不断向前发展。
⑵改革新股发行制度，逐步推进市场化原则
1、一级市场去行政化
成熟资本市场的新股发行大多采用注册制，发行人只要充分披露了有关信息，在注册申请后的规定时间内未被证券监管机构拒绝注册，就可以进行证券发行，无需再经过批准。而中国目前采用的是审核制，发行申请需由保荐人推荐和辅导，由发行审核委员会审核，中国证监会核准。相对来说政府对于新股发行采取了诸多行政化的管理，限制了新股发行的按市场需求以及上市公司的发展要求来筹集资金。由核准制向注册制改革是股市发展的必然选择，行政化干预手段要逐渐退出，证监会发审委只“依法对发行申请文件和信息披露内容的合法合规性进行审核，不对发行人的盈利能力和投资价值作出判断”，而将上市资格、发行价格、发行数量等行为交给交易所，让交易所来甄别其是否符合上市条件以及发行数量、价格是否合理。
2、逐步推进市场化原则
可以看到1992年，确立建设社会主义市场经济体制的目标以来，市场化原则逐渐深入人心，实践也证明了市场化是一条正确的道路。采取市场化发行定价，完全按照市场供求状况来决定新股发行价格。同时，可以取消存量发行的制度，而配以批量发行的方式，可以使得新股发行过程中存在的过度投机与赌博现象有所缓解，因为市场化的选择与批量发行的多选择可以增加投资者的多样化选择，能够有效避免新股发行的“三高”现象。
3、完善资本市场配套制度
一个健康的资本市场的有序运行需要完善的资本市场配套制度。在新股发行中普遍存在主承销商与机构投资者违规作弊现象，肆意提高发行价等，因此可以采取新股发行风险保证金的方式对保荐机构以合理约束，促进其充分考虑投资者的利益不受侵害。同时完善多层次证券市场建设，加快国际板建设，引入更多QFII促进市场竞争，完善新三板的建设增加市场多样化选择；构建统一的场外交易市场，我们知道美国纳斯达克有全球最大的场外交易市场，并且在成熟资本市场，OTC的交易量远远大于场内交易量，完善OTC市场也能够使得投资者降低炒新股的动机，有利于解决新股发行“三高”问题。
⑶加强上市公司分红制度建设，完善退市制度
1、完善上市公司分红制度
完善的上市公司分红制度是公司长期发展的基础，也是投资者看好公司的理由之一，只有投资者能够获得稳定的合理的回报，投资者才愿意在资本市场长期投资，企业才能够获得企业发展所需的资金，为企业的长期健康发展创造有利条件。可以看到由于投资者缺乏稳定的股息红利回报，于是爆炒新股成为为数众多的投资者的唯一选择，可以说从投资者的角度考虑完善上市公司分红制度是资本市场成为长期投资市场并长期健康发展的最重要的决定因素。一套完善的分红制度必然让投资者将精力集中与寻找公司具有长期发展的的能力以及较好的盈利能力的公司身上，这就能够有效解决新股发行的“三高”问题。
2、完善创业板退市制度 2009年创业板建立以来，争议就一直没有停过，因为我们看到的新股发行的高市盈率、高发行价、高超募资金的“三高”现象频频在创业板出现，并且不断创出新高的时间屡见不鲜，甚至新股“破发”、“破净”也是时有发生，这些现象都是由于创业板没有一套完善的退市制度所造成的，由于创业板多数为风险较高的科技类公司，其本身的特点加上资本市场制度的不完善使得新股发行的“三高”问题尤为突出。建立一套创业板退市制度，强化淘汰制度能够给上市公司较强的约束力，使其不断提高自身的经营管理水平，不断为股东利益最大化而努力。可以说退市制度是一项重要的制度，能够有效解决新股发行的“三高”问题，为完善资本市场打下坚实的基础。
⑷完善上市公司信息披露制度，强化信息披露
1、完善上市公司信息披露制度
上市公司经营情况关系到各方利益能否得到有效保障，因此完善上市公司信息披露制度，强化上市公司信息披露的重要性不言而喻。由于当前我国上市公司普遍存在一些关联交易，利益输送的问题。有些上市公司为了筹集到资金不惜弄虚作假，伪造财务报表，随意变更会计政策，粉饰财务报表等，这些现象都严重损害了投资者、债权人的利益，也不利于证券监管主体的合理监管，给资本市场造成混乱。完善上市公司信息披露制度，强化信息披露是对相关利益各方的有力保障，能够为各方提供相关的投资决策，也有利于证券服务机构的针对性服务。强大的信息披露可以最大程度上防止上市公司弄虚作假，也就能够让新股发行的“三高”问题得以缓解甚至彻底解决。
2、强化市场主体归位尽责
资本市场主体广泛，各方任务不同，责任重大。但是在当前相关各方在利益面前不能最大程度的履行各自责任的现象也是时常存在，这也就使得市场不能健康有序的发展，新股发行“三高”问题频频出现，如主承销商为了获得最大的利润有动机促使其提高股票的发行价，从中获得最大的差价收益，会计师事务所为了获得利益也不能完全按照相关会计法律法规要审计上市公司的财务报表，甚至帮助公司财务造假以获得服务费，等等。强化市场主体归位尽责能够约束各方履行好自己的职责，严格审查上市公司的经营情况，发展能力，盈利水平，为新股发行合理定价进行评估，这就能够有效避免新股发行“三高”现象的泛滥。
⑸健全证券监管法律体系，改革监管制度
1、完善证券监管法律体系
完善的证券市场监管法律体系是证券市场健康运行的基础条件。从以美国为代表的成熟市场国家的经验来看，一套良好的证券市场监管法律体系对于维系市场运行的作用不可小视。如美国制定的《1933年证券法》、《1934年证券法》、《金融服务现代化法案》等一系列法律法规使得市场能够规范的运行。目前，我国证券市场的发展方心未艾，正是一个机遇与挑战并存的时机，加快完善证券监管法律体系的任务显得尤为紧迫。只有一套完善、合理、有效的证券监管法律体系作为后盾，证券市场才能够健康有序的运行，而新股发行的“三高”问题也就能够迎刃而解了。
2、加大证券违法打击力度
毫无疑问，有了法律体系仅仅是有法可依，对于维护市场健康运行而言，更重要的是有法必依，执法必严，违法必究。可以看到新任证监会主席上任以来逐渐加大了对证券市场违法犯罪行为的打击力度，但是就目前而言我国证券市场还普遍存在一些内幕交易、操纵股价、证券欺诈现象，要想彻底根除这些问题，就必须在法律法规的基础上，继续加大对这些违法违规行为的打击力度，让这些无视法律的人付出沉重的代价，让其不敢疏忽大意甚至公然违法。可以想象，在监管机构强有力的打击下，市场中犯上作乱者必定减少，人人必定安守本分，这对于维护市场的良好秩序有着不可替代的作用，在新股发行中各方也将在法律法规允许的范围里运作，因此彻底解决新股发行的高市盈率、高发行价、高超募资金的“三高”问题也就不再困难了。
第四篇：财务管理理论的概述
财务管理理论的概述
世界著名的《韦氏国际词典》（Webster‘s New International Dictianary）第三版对“理论”一词解释为：理论是某一研究领域的一套前后一致的假设、概念和实用原则所构成的系统。我国的《辞海》对理论的解释是：理论是概念、原理的体系，是系统化了的理性认识。我国《现代汉语词典》对理论的解释是：理论是人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论。不论怎样描述，理论与实践的关系总是非常密切并相辅相成的。它们互为对方提供支持和帮助，每一方都有助于纠正对方的缺陷，使它变得更加完善。理论的职能是扩大经验的范围，并深化其含义。凡属科学的理论，必须能完整地、准确地解决两个问题：（1）如何解释实践，即认识世界；（2）如何进一步做好实际工作，即改造世界。
根据上述理论的含义，结合财务管理的特点，我们可以把财务管理理论定义为：财务管理理论是根据财务管理假设所进行的科学推理或对财务管理实践的科学总结而建立的概念体系，其目的是用来解释、评价、指导、完善和开拓财务管理实践。
理论研究的深度，是衡量一门学科成熟与否的标志；首尾一贯的理论，则是评估实务正确与否的指南。财务管理实务已有较长历史，但财务管理理论的出现则较晚。根据现有资料，社会主义制度下的财务管理学，是20世纪40年代前苏联科学院院士费。吉亚琴科教授倡导和创建的。在西方，直到20世纪50年代才形成比较规范的财务管理理论。我国的财务管理理论研究，是从20世纪60年代才开始的。由于种种原因，对于财务管理理论研究的起点，始终没有进行过充分的讨论。改革开放以来，我国的财务管理实践已发生了重大变化，急需理论上的规范与指导，以求今后的财务管理实务得到更好的发展。
第五篇：企业目标管理理论概述
企业目标管理理论概述
对于一艘盲目航行而没有目的地的船来说，任何方向的风都是逆风，再充足的马力也失去意义。如果你的汽车没有目的地，油箱再满也起不到任何作用。公司也一样，目标意味着其存在的价值和努力经营的方向，如果没有或者失去目标，那公司将永远困在前进的迷雾当中被对手超越。曾有人对员工就“什么样的公司最为理想”进行调查，结果超过90%的员工回答：“目标明确的公司才是好公司。”只有把做事的目的告诉员工，让员工知道自己从事的工作是公司整体目标中的不可缺少的一部分，才会激发出员工更大工作热情和能量。
关键词：目标管理战略管理绩效考核过程控制
一、目标管理的定义 目标管理(Management by Objective)是指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制，通过企业个体职工的积极参与，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现。
中国古人讲的“凡事预则立，不预则废”，说得就是目标管理的含义。曹操 “望梅止渴”的故事就是很好的运用案例。企业现代意义的目标管理是通过划分组织目标与个人目标将许多关键的管理活动结合起来，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的具体指标来进行检查，事后依据考核结果兑现奖罚措施，进而实现对企业的全面科学管理。
二、目标管理理论的提出及发展
现代“目标管理”的概念是由管理专大师彼得•德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目
标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命、任务和战略，必须转化为能够让员工看得到摸得着的具体目标”。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理理论提出以后，在美国迅速流传。当时美国正处于第二次世界大战后经济恢复和迅速发展时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生。美国通用电气公司最先引进该管理方法，并取得了明显实际效果。其后，在美国、西欧、日本等许多国家和地区得到迅速推广。中国目前在企业中推广的一把手任期目标制、企业层层承包等，都是目标管理方法的具体运用。
三、目标管理的基本特征
目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展，它在管理模式上有着鲜明的特点，可以概括为：
（一）从经验管理向制度管理的转变
目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现。使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理。是一套系统化，理论化的管理方法。
（二）重视人的因素与工作因素的和谐统一
一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用。强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标。旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。
（三）权、责、利明确
通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标。同时对目标责任人赋予相应的权限、责任和义
务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权、责、利更加明确；也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。
（四）重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。
（五）让绩效考核工作更加科学化、系统化
企业目标管理与绩效考核相互作用、不可分割。绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，使得绩效评价工作更具科学性和操作性，而有效的绩效考核工作又推动了企业目标的贯彻执行。
四、实施目标管理的步骤企业实施目标管理政策的重点在于围绕发展战略的具体目标制定和推动贯彻实施。具体步骤如下：
（一）从战略制定到战略目标的过程
企业经营战略为首，没有战略就没有发展。目标管理首要的是目标的制定，而这个目标必须围绕战略需要进行科学设定。从战略到目标是一个从意图到明确的过程，没有这个过程，战略只能是一种意图、只能是一种打算，在一定程度上没有目标支撑的战略也只能是设想。有了目标，战略就有了清晰的目的和方向。因此，制定目标的依据必须是战略。没有脱离战略的目标，也没有不分解为目标的战略。两者既是从属的关系，又是相辅相成的关系，缺一不可。
（二）从战略目标到战略计划的过程
一般来说，凡是战略目标都有简单明了的特点。作为战略目标，还只是一个“纲”。要想“纲举目张”，还必须把简单的战略目标用计划的形式将其相对具体化。这个具体的过程就是战略计划的制定。计划相较于目标而言更为具体，有组织、有时间、有步骤、有途径、有措施、有方法。这是一个把目标“翻译”成“实施”的转变，这一转变需要考
虑的事情很多，最重要的就是为完成计划所需要做好的资源配置。没有充分的资源，计划再详细也是无法实施的。
（三）从战略计划到目标责任的过程
计划有了，谁来执行？这是计划实施的关键，但是，有人执行没有责任也是枉然。因此，最关键的还是将目标责任落实到目标责任人的环境。目标责任就是对目标达成与否的功过承载，责任人就是承载这种功过的具体人。没有责任体系和责任保障，再好的计划也会落空。因此，计划一旦制定，随之而来的就是一定要落实责任人。这个责任体系应该是全员、全方位、全过程的，千斤重担人人挑，人人身上有目标。
（四）从目标责任到目标实施的过程
责任落实到位以后，就是带着责任进行目标的实施了。应该引起高度注意的是，在责任——实施的转换过程中，要讲求把责任量化成一个可操作、可实现、可考量的具体目标，这种目标的设定和实施，一定要突出如下要点：目标是具体的；可以衡量的；可以达到的；具有相关性的；具有明确的截止期限的。
（五）从目标实施到目标督导的过程
在目标实施中，为了确保目标的达成，还必须加强实施过程的督导。公司相信实施部门和人员的自主管理，但是，完全的大撒手和放任不管也是非常危险的，一个由数百人、数千人的个人行动所构成的公司，是经不起其中1%或2%的成员偏离行动目标的。监督的目的在于督办、督察、督促；在于催办、帮办、协办；在于强化对目标管理的执行力度。在进行严格监督的同时，还必须有指导，指导的目的在于实现途径的引导、思想情绪的疏导、不佳行为的训导、偏执行为的劝导、知识能力的教导。简单讲就是要最大限度地挖掘潜力、激发热情，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；进而发挥人的积极性、主动性和创造性。
（六）从目标督导到目标实现的过程
如果说督导的过程是以人为本的目标管理，那么目标实现的过程分类就是客观实际的科学保证。目标的实现，最终还是要靠各级部门、各责任人按照总体目标指导方向，扎实做好本职工作来实现的。
（七）从目标实现到目标评价的过程
目标实现之后，并不等于过程的完结，还必须进行另一个过程——从目标实现到目标评价。这里有三点必须进行评价：一是评价实现目标的各种资源使用情况，比如多少、优劣；二是实现的目标是否还有弹性空间，比如是否可以当作基准、是否可以更加先进、是否可以保持相对稳定；三是所实现的目标对于可持续发展能否带来推动和促进。同时，根据目标的完成情况，对各部门及具体责任人也要进行绩效考核承诺的兑现，进行奖优罚劣，公平、客观的考核评价有利于激发员工更大的工作潜能爆发。
（八）从目标评价到目标刷新的过程
以终为始是目标管理的最高境界。因此，从成果评价到目标刷新，也是一个自我超越的过程。经过评价的目标成果，正是新的目标管理的开始。它是依据、它是基准、它是下一个目标的平台。能否超越原来已经实现的目标，这在很大程度上反映了一个企业、一个领导者的雄心。当然，“大跃进”是不客观的，“冒进”更是危险的，但是，“不进则退”也是必然的。所以，哪怕是百分之几或者百分之零点几的超越都是企业的进步。或增加，或递进，都要根据企业的实际来进行选择性的刷新。
五、结语
彼得〃德鲁克说：“目标并非命运，而是方向。目标并非命令，而是承诺。目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段。”优秀企业的成长发展，其起点必须是要理清未来的战略发展目标，并通过科学有效的目标管理机制将企业目标具体化，转化为
引导各部门及员工努力拼搏的方向。我公司在今后的改革发展过程中，建议可以考虑借鉴目标管理机制的有关理念和管理措施。
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