学校岗位竞聘实施方案

第一篇：学校岗位竞聘实施方案

珙县上罗镇中心学校 岗位竞聘（递补）实施方案

为了加强学校专业技术岗位的聘任与管理，及时解决因退休、外调、自然减员而空出的专业技术岗位的递补聘任工作，根据市、县相关文件精神，特制定本方案。

一、空岗递补的原则

空岗递补坚持“公平、公开、竞争、择优”总的原则。

1、逐级晋升的原则

在同一层级的高等级岗位出现空缺的情况下，必须坚持逐级晋升的原则（按照规定调进人员恢复职称后，如学校有空缺岗位，可以竞聘到调进前原单位岗位等级，如调进人员评聘到原岗位等级后，原单位任职年限与新单位任职年限合并计算满两年可以参加上一级岗位竞聘）。

2、满足年限的原则

学校进行岗位补缺竞聘时，专业技术人员竞聘同级专业技术职务内上一级岗位，需在现岗位任职至少满两年（如有长期请假的需减去请假时间）才能竞聘上一级岗位。

3、适度提前的原则

在近三年临近退休人员岗位晋升时，在满足基本的聘任条件（即逐级晋升、满足年限）下，如有空缺岗位，直接晋升上一级岗位（按临近退休为序上报）。

二、空岗递补聘任的基本条件

1、遵守宪法和法律，无违法师德师风现象；

2、身体健康，适应岗位工作要求；

3、上学年年度考核结果为合格及以上的；

4、在本单位民主推荐测评满意率达到75%以上，其高中正级教师民主推荐测评满意率要达到85%以上。

备注：若遇上级政策变化，以变化为准。

三、竞聘程序：

1、公布岗位空缺情况；

2、根据岗位设置情况，同级专业技术内上一级岗位有空缺，则对本学年内下一级岗位任职满两年及以上的教师进行量化计分，按照计分先后依次递补，决定拟聘人员，额满为止。

3、公示拟聘人员，时间一般为5个工作日；

4、公布聘用结果。

四、岗位补缺竞争上岗办法

学校岗位递补竞聘上岗主要采取量化评分方式进行，量化内容分为两部分：

1、年度考核得分（80%）

年度考核得分=近两年年度考核得分/2*0.8（因两校合并，2014年年度统一考核成绩只有一年，故2014—2015学年只计算一年的年度考核成绩）

2、任现职得分（20%）

以任现职以来时间计算，每期以0.5分计算（半期及以上计一期，半期以下不计）。最高不超过20分（以技术职务聘任书或文件年数计算）

以上累计得分为竞聘最后得分。

五、其他

1、其他未尽事宜，在不违背本方案精神的原则下，由学校空岗递补竞聘领导小组集体研究决定后实施；

2、本方案自通过之日起生效；

3、本方案解释权归学校空岗竞聘（递补）领导小组，若本方案有与上级有关规定相抵触，则按上级有关规定执行。

珙县上罗镇中心学校 2016年9月1日

第二篇：岗位竞聘实施方案

岗位竞聘组织实施方案

本范例仅供参考，请酌情修改后再使用

任职条件

一、人员考核小组构成(建议)

总经理(领导与监督)

人力资源部经理

各部门经理

项目组咨询师

二、人员考核小组工作职责与工作规则

公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，项目 组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：

1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素；

2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义；

3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果；

但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

三、实施人员面试

(一)面试小组成员组成：

人力资源部经理、项目组成员、部门经理(？)

(二)面试对象：

主要是管理岗位员工。

(三)面试方式：

面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。

(四)面试试题与面试评价表

四、员工工作技能与适应性测试

(一)测试对象：主要是辅助性工人

(二)测试时间：5-10分钟

(三)测试地点：

(四)测试试题：

五、实施述职报告

六、富余人员调整计划

本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。

公司可以依据下述情况，实施裁减人员

1、公司运营环境不景气，企业效益下滑

2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作

3、严重违反劳动纪律

4、组织变革，业务调整，岗位消失

(一)公司经营状况的通报

(二)被解雇人员名单

(三)与工会的协商

(四)报请当地劳动部门审批

(五)具体解雇计划

1、鼓励自动辞职计划

原则

适用范围

时间期限

补偿

相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划

(六)关于经济补偿问题

离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：

服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资(or去年平均工资？)

通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资(or正常工资？)

总体上，员工的离职补偿金数额＝(N+1)×S【or(N+2)×S或其他？】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资(？)

(七)关于离职协议问题

(八)特殊补偿政策

对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿

(九)离职程序与工作交接

1、起草离职方案

Position(为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行)

2、向有关劳动部门提供Layoff Introduction

Layoff Introduction应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。

3、人力资源部计算员工的离职补偿问题

对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单

4、开发沟通Q&A5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明

6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务

7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。

8、从各部门收集员工物品归还清单

9、进行离职面谈指导培训

•员工反应处理(shock, angry, negotiation, depression, accept)•谈话技巧

明确管理层的决定

不纠缠细节

10、离职面谈

(1)面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员(其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性)

(2)面谈地点：

11、面谈完毕后签字

12、员工离厂(保安及部门经理陪同)

13、补偿金领取

第三篇：XX学校岗位设置竞聘实施方案

关于XX学校岗位设置

实施人员首次竞聘工作实施方案（试行）

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员竞聘制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展。

二、组织领导

学校成立竞聘工作领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组

长：** 副组长：** 成员：**………………、教师代表5人（由教代会推荐产生）

下设五个工作小组：

1、双肩挑人员的竞聘工作：**负责组织

2、专业技术人员竞岗人员的个人述职工作：**负责组织

3、专业技术人员竞岗人员的民主测评工作：**负责组织

4、专业技术人员竞岗人员的加分项目审定工作：**负责组织

5、专业技术人员竞岗人员的综合评定工作：**负责组织

三、实施步骤

学校竞聘工作时间安排是：2014年6月底完成竞聘工作，具体分以下步骤实施：

（一）2014年5月，制定竞聘办法、竞聘岗位及其职责，竞聘条件等事项。若同一岗位申报人员数大于岗位职数的，采用竞岗方式，并上报新会区人力资源和社会保障局审批。

（二）2014年6月—7月，组织专业技术人员进行竞岗和双肩挑人员竞聘工作，程序和时间安排如下：

（1）2014年6月上旬，召开教职工大会，公布XX学校专业技术人员竞聘岗位及其职责，竞聘条件、XX学校双肩挑人员竞聘条件，聘期和工资待遇等事

项（详见附件

1、附件2和岗位说明书、加分项目）。

（2）2014年6月上旬，申请应聘。教职工根据自身条件，申报相应的工作岗位。填写《XX学校竞聘上岗报名表》、《XX学校专业技术人员竞聘岗位加分项目申报表》和《XX学校专业技术人员教龄、职称和班主任等年限情况核实表》，应聘者可同时申报符合条件的不同等级；撰写个人述职报告，介绍自己的工作经历、德才情况、实绩特长和做好今后工作的设想等。（详见附件

3、附件5）

（3）2014年6月中旬，资格审查。竞聘工作领导小组根据岗位要求，审查应聘人员的资格条件，确定应聘人选，填写《XX学校竞聘上岗报名汇总表》，应聘人选公示5天。（详见附件4）

（4）2014年6月下旬，综合考核。竞聘工作领导小组对初审合格人员及竞岗优胜人选进行综合评议。综合评议的方式为：分三个环节进行，第一，提交个人书面述职报告（占0.3）（此环节也采取述职演讲的方式进行，时间为每人5分钟），第二，民主测评（占0.3），第三，竞聘工作领导小组考核（占0.4）。（详见附件6——9）

（5）2014年6月下旬，初定人选。竞聘人员的总评成绩由综合评分与加分项目的成绩合计得出，竞聘工作领导小组根据应聘者的总评成绩择优提出拟聘岗位人选；落聘者参加下一级岗位竞岗，再按总评成绩择优提出拟聘人选，如此类推；拟聘人选名单必须在本校公示七天。（详见附件10）

（6）2014年7月上旬确定人选。对公示无异议的拟聘人员，经学校领导班子集体讨论研究，决定受聘人员，确定工作岗位，在校张榜公布，并上报区教育局和区人社局审批。

（三）教育局和人社局审批后，变更广东省事业单位聘用合同书，上报区教育局审核，并报区人力资源和社会保障局备案。未能受聘到新岗位的人员仍按原岗位聘用，无需变更合同。

四、专业技术岗位竞聘办法

根据按需设岗、竞聘上岗、按岗竞聘的原则，结合我校的实际情况，在竞聘上岗的过程，坚持竞聘择优、双向选择、德才兼备和向重点岗位倾斜的竞聘原则

（一）具备专业技术岗位任职条件的人员，可申请参与相应的岗位竞聘。

（二）若同一岗位申报人员数大于竞聘岗位职数的，采用竞岗方式。若同一岗位申报人数少于或等于竞聘岗位职数,综合评定分数达80分以上，则成为拟聘人选。

（三）在竞聘相同岗位时，优先考虑以下竞聘条件作为加分项目：①区级以上名师或学科带头人；②现承担学校教育教学管理工作（学校中层管理干部、团队干部工作）、班主任工作、年级组长并且达到规定的工作量要求；③公派支教满1学年（含）以上；④科组长、备课组长；⑤教龄及其他突出成绩。

上述优先条件采用计分形式核定：①地市级以上名师、学科带头人，计3分，区级名师，计2分，区级学科带头人，计1分；②现任职以来，在本校任第一班班主任的（含原秉德中学、天湖中学和潭冈中学），每年计1分（第二班主任不计年限）；③经区教育局公派区外支教满1学年（含）以上，计2分；④现任职以来，任年级组长（含副级长待遇）、科组长和团队干部的，每年计1分；⑤教龄，从教以来起计，每年计0.2分；⑥取得相应职称年限，每年计0.2分。⑦取得研究生学历（硕士）证书的，计3分，取得研究生课程班结业证书的，计1分。⑧高一级职称竞聘下一级职称岗位的，计2分；⑨其他突出成绩计分由领导小组具体核定。在总评成绩相同的情况下，按以下顺序优先考虑：

第一优先：高一级职称竞聘下一级职称岗位

第二优先：班主任、年级组长（含副级长待遇）和科组长和团队干部 第三优先：教龄

第四优先：取得相应职称年限

第五优先：研究生学历（硕士）证书，研究生课程班结业证书 如以上情况都相同，则由考核领导小组最后审核确定。

（四）应聘人员有下列情形之一的，实行降级聘用，并视情节轻重给予纪律处分。

1、故意提供虚假证明材料，伪造学历、学位、奖励证书等，骗取相应岗位，查证属实的；

2、谎报教育教学教科研成果，工作业绩弄虚作假的；

3、剽窃他人教育教学教科研成果的；

4、以不正当手段拉拢或贿赂竞聘上岗工作领导小组成员的；

5、诬陷、中伤应聘人员、竞聘上岗工作领导小组成员或其他有关人员的；

6、有其他严重的违纪、违法行为的。

（五）人员竞聘实行回避制度。受聘人员凡与竞聘单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近亲姻亲关系的，不得被竞聘从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。竞聘工作组织成员在办理人员竞聘事项时，遇与自己上述亲属关系的应当回避。

五、需要说明的问题

（1）职称起始时间以评审时间为准，工龄、职称等年限计算截止日期：2014年12月31日。班主任、年级长科组长等年限计算截止日期为：2014年6月30日。

（2）竞聘工作正常化后，首次竞聘的条件相应取消，各岗位竞聘按学校编制的岗位说明书设置条件进行聘任。

（3）对于目前聘用人员数已超过核准数的岗位（例如：十级）聘用问题。首次进行岗位设置和人员聘用后，现有在编人员按现聘职务或岗位平移入轨聘用，导致该岗位聘用人数超过核准的岗位数量的，应按照《江门市事业单位岗位设置管理实施细则》第55点规定，根据单位人员的具体情况，采取多退少聘办法，严格控制相应岗位人员数量，即超结构比例10％以内“退二聘一”，超结构比例10％以上的“退三聘一”。按照上述新增等级岗位竞聘工作的程序及要求，按照岗位说明书设置条件重新制定聘任工作实施方案。

（4）学校正式在职在编的管理人员、专业技术人员，均适用本实施方案。（5）一切解释权由学校竞聘工作领导小组负责。

XX学校 2014年6月11 日

第四篇：学校教师岗位竞聘实施方案

学校教师岗位竞聘实施方案

为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，结合我校实际情况，特制订学校教师岗位竞聘工作实施方案。

一、组织领导：

学校成立“学校岗位竞聘工作领导小组”，由学校领导和教职工代表组成，具体负责教师竞聘的相关工作。

二、岗位竞聘的原则：

1、坚持公开、公平、公正原则；

2、坚持设定岗位，按岗竞聘的原则；

3、坚持科学合理持续发展的原则。

三、竞聘人员：

1、学校学科教师人数多于实际需要学科人数时，教学考核由高到低排序后30%人员。

2、达不到学校教育、教学要求或完不成教学任务的教师。

3、有意向竞聘我校教学岗位的校外人员。

四、竞聘时间：

每学年教师岗位安排前。

五、竞聘程序：

1、成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，具体负责教师岗位竞聘方案研究制定与岗位聘任工作的实施。

2、学校领导小组根据核定的编制，公布竞聘岗位、职责、竞聘条件及竞聘人员。

3、竞聘考核：（1）业务考核

①教师个人教学成效考核分（满分100分）②说课答辩：(满分100分)◆说课：内容包括说教材、说教法学法、说教学过程和教学评价。时间为15分钟。

◆答辩：答辩时间5分钟。

业务考核成绩=教学成效考核分×60%+说课答辩成绩×40%（保留小数点后两位)。

（2）考察(满分100分)考察内容主要包括思想政治表现、法制观念、道德品质、组织协调能力、作风纪律、工作态度、工作业绩、群众评价等。

最后竞聘成绩=考察成绩×60%+业务考核成绩×40%（同等条件下有班主任工作经历的优先录用）。

4、公示上岗人员名单。

六、对落聘人员的处理：落聘人员由学校另行安排岗位。

七、本方案由学校岗位竞聘工作领导小组负责解释。

第五篇：张店区文苑学校岗位竞聘实施方案

张店区文苑学校岗位竞聘实施方案

为了调动广大教职工的工作积极性，根据上级文件要求和我校工作岗位的实际需要，制定教职工岗位竞聘方案。

（一）聘任原则

坚持双向选择、公开竞争、择优聘任、精干高效的原则；坚持在编制职数内，编制职数与实际工作需求相结合，按需设岗，以岗定聘的原则；坚持个人申报与考核相结合，组织考评与群众评议相结合，领导意见与评审成绩相结合，充分实行民主集中制的原则。

（二）聘任对象

本单位在编的在职教职工。

（三）聘任程序

1、成立学校聘任委员会，负责学校教职工聘任工作的组织领导。聘任委员会由校长任主任，党、政、工、团领导自然进入，再从教职工中投票选举8名代表参加，共计13人，其中中学部选3名代表，小学部选3名代表，艺体选1名代表，后勤选1名代表。

2、学校根据有关规定和各自实际设置岗位。在编制数内设置相应的工作岗位，确定各工作岗位的职责和任职条件。学校现有人员的编制以上级有关文件的规定为准，现有人员数超过学校编制数的实行末位淘汰制。

3、学校召开教职工大会，公布学校岗位设置方案，提出应聘办法，实行公开招聘。教职工根据岗位职责要求，结合本人情况，选定合适岗位，填写《岗位应聘申请表》，签字后上报学校聘任委员会。

4、召开聘任大会进行公开竞争上岗。

5、新参加工作的教师第一年不参加竞岗，可由学校直接安排岗位。

6、对在聘任期内工作出现较大失误或教学质量明显下降者，学校有权中途解除聘任，调整其他工作或待岗学习。

7、为了保证聘任质量，聘任工作可采取分类多次聘任的方式进行，按中学部、小学部、艺体科技和行政后勤管理顺序分别聘任，落聘人员可再竞聘下一类别的岗位。

8、聘任工作全部结束后，由学校聘任委员会主任颁发聘书，受聘人员与学校签订《岗位聘任合同》一式二份，聘期一年。

（四）聘任的要求

坚持公开、公正原则，充分发扬民主。学校在聘任过程中要做到“一个面向，五个公开”；即面向所有教职工；聘任方案、聘任岗位、聘任标准、聘任程序及聘任结果公开，以接受群众及教育行政部门的管理与监督。

2011年8月15日