人才培养和人才确保建议方案（写写帮整理）

第一篇：人才培养和人才确保建议方案（写写帮整理）

人才培养和人才确保建议方案

公司目前人才培养现状：

1、公司在培训成本上管控过严，公司应该把员工的成长与企业的成长相结合，创造学习的机会，这样从长期的角度来看是对企业和个人的有效共赢，目前公司的眼光太过于短浅，只看到眼前的利益，导致大批量人才的流失。

2、对于有能力有思想的员工，离职原因十分之八都是因为没有前景、没有个人进步，所以需要加大公司对人才培养的重视。

3、现公司的现状是需要什么才培养什么，没有做到人才储备，所以导致人事招聘工作在很多时候存在很大困难，因为现在我们企业的招聘在很多时间是只依赖于外部市场，这样给人事造成很大的压力。如LG、东芝都有自己举办学堂等方式把人才招聘从大方向上改变，从原来的依赖外部市场改成内部培养，这样加大可控性。

4、公司对于人才的吸引力已经远远落后于没等行业，所以导致IE日语工程师、成型技术员一年之久还没有招到，以现在公司的人才培养现状来看，是没有任何老员工愿意来培养新人的，因为得不到相应的奖励。对于内部培养的好处是，内部员工要求工资会比较低，所以人事建议一定要加强对内部培训的建设。

一、人才培养具体方法：

1、设定岗位重点技能培养方案

根据各岗位相关技能的需要程度，设定各岗位重点技能，并制定培训项目，（泰尔茂对于工作需要涉及日语的员工，全部送到朝日培训中心培训，通过二级考试后公司全部报销费用。现阶段在学习的就有30多人次。韩国企业LG，针对英语岗位，全部送到哥顿英语培训中心去培训，通过专业考试费用也可全部报销）。后续公司签订培训服务协议，如服务期未满离职的员工，可扣回相应培训费用。本方式优点：

通过这种方式，对于个人而言，可以保证人才对企业的归属感，提升员工的素质，让员工和企业共同成长。对于公司而言，公司可以留住员工，从长期的角度来看公司所花费的培训成本与得到的员工价值是成正比的。通过签订协议的方式可以保证公司的合法利益。

2、制定培养人才奖励机制

公司各部门课长级领导对于下属的培养，通过国家或相关技术认证的，可以通过目视化的方式粘贴公告，另外与各课长的绩效进行挂勾，设定为关键绩效指标。本方式优点：

增加各部门对培养人才的重要性，进行目视化管理可激励各部门的竞争，建立长期有效循环。增加领导培养人才的能力，通过这种方式可以促进内部人员工作的积极性。

3、中层干部的培训机制

设立后备课、系长人员的培养机制；后备人员选定工作的关键课题，制定解决方案，方案完成后由考核小组进行评分，达到规定分数，可作为课、系长的后备人员，今后有职位实缺时可立刻增补

本方式优点：可以保证团队管理不出现阶断，防止因为管理岗位空缺而造成部门管理无人统筹，造成管理混乱局面。

4、内部培训师的培养（这点比较重要）

建立企业内部培训师团队的建设，设定专业分类就像大学里一样，如我们公司技术讲师项目有：维修技术员、成型技术员、金型技术员等技术岗位的老员工都可以纳入企业培训师的团队，办公室业务讲师项目有：IE工程师、日语翻译、营业担当等。并对纳入讲师团队的人员每年设定培养数量、质量的考核，对于培养人才的掌握的考核量化指标，每年发放相对较高的培训新人奖金。并在年会上对优秀讲师人员进行表彰，并在企业培训教室或哪个场地进行公布。本方式优点：

可以保证公司在招聘环节不因外部环境的变化而被动，可以保证企业自给自足的人才机制。提升技术的老员工的存在感，明确内部新员工的职业规划，减少离职率。

4、企业间的培训项目合作

公司组织各方企业进行一次培训联合座谈会，通过这个平台了解企业相互间的培训需求，在公司建立好讲师体系后，可把公司优秀的培训讲师输送到其它企业，其它企业可以把对方优秀的讲师输送到我们公司。本方式优点：

加大企业间的沟通联络，可以让公司更好的掌握企业的竟争优势与劣势，吸收其它企业好的地方，另外外来的和尚好念经，也可以让企业的培训在外部讲师的指导下更有效。

二、人才确保具体方法：

1、加大校企合作

对于公司技术岗位进行分析，了解公司核心技术岗位，并调查周边学校相关专业匹配度与公司具体岗位实际结合起来，建立长期有效合作。多与就业处联系，可以允许学校到公司来参观等方式。

2、车间多能工培养制度

对于公司车间岗位可以采用多能功培训，可防止员工个别流失造成产能、品质下降等事项的发生。

3、开展员工座谈会的必要性

公司应该注重员工工作感受，下放权力给人事，重视车间员工座谈会的重要性。把员工工作感受纳入与生产改善同样重要性的地位，现阶段人员流动性大的问题还是没有从根本上去解决，很大程度上是人事不能了解员工工作过程中的感受有关系，不能更好更针对性的去改善公司内部的管理或其它问题。现阶段公司只注重生产，没有意识到长期人员确保的根本问题。

5、建立各级各类人才离职率管控考核

为了降低各类人员离职率，把离职率纳入绩效考核，离职数量直接与管理人员挂勾，加大管理人员对员工离职的重视程度。

作成人事：劳剑巧

日期：2014-10-17

第二篇：关于物流人才市场需求及人才培养建议

关于物流人才市场需求及人才培养建议

物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一，发展现代物流业的一个重要条件就是必须拥有一大批善于运用现代信息手段，精通物流业务，深谙物流运作规律的物流人才。2000年以来，随着国内的物流行业的发展，物流人才培养也取得了突出的成绩，为现代物流业发展提供了人才保障。但为了适应物流业发展的新趋势，物流人才的培养在学历教育方面要进一步完善多层次教育体系，并且以市场需求为导向构建人才的培养模式；在职业培训方面一是进一步发挥物流协会的作用，二是要提高职业培训的质量。

关键词：物流产业；物流人才；学历教育；在职培训

Logistics talents have already been classified as one of the 12kinds of retrench expenditures in our country。The development of modern logistics industry is an important condition is to have a large number of good use of modern information tools, proficient in logistics operations, well versed in the law of logistics logistics personnel物流人才概念及其存量

1．1 物流人才概念

1．2 物流人才存量及其构成2.企业对物流业人才的需求情况

2.1 社会需求类型预测分析

2.2 社会需求数量预测分析

3.我国物流人才培训与开发现状

3．1 物流专业学校毕业人才数量远远供不应求

3．2 物流专业人才在职培训与开发现状不容乐观

4我国物流专业人才培训与开发存在问题

3．1 观念上的误区

3．2 制度实践上存在的问题

新时期物流人才培养的几点建议

第三篇：人才培养相关建议

一、注重人才培养，提升能力素质。人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新结合自身经历，建议以下政策措施：

（一）加大人才培训力度。

建立政府优秀人才养专项资金，每年有计划地面向我县各行业，通过考试、考核选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国内高校进行半年至一年的培训或研修；有选择地确定一批人才培养计划，与省内外高等院校联合举办在职或脱产研究生班，培养紧缺、急需的优秀、复合型人才。聘请省内外专家、学者来我县讲学，开展学术和技术交流活动。

（二）大力开展省内、外高端培训。根据经济社会发展对人才的需要，建立我县人才省、内外培训基地，加强与培训机构的联系。创新形式，丰富内容，促进人才培训向常规化、系统化、多元化发展。建立著名高校培训基地，加强与国内知名教育培训机构的合作，建立新型人才输送合作模式。开拓视野，提升能力水平，为澄迈外向经济发展提供复合型人才支撑。

（三）建立人才交流机制。越是交流，越觉得自己差距大。通过交流发现自身的差距，建议实行我县人才互联、互通机制。每年从我县行政事业单位中，选派一批40岁以下有培养潜能的专业人才到县内大型、重点企业或发达地区挂职锻炼或培训学习，同时从企业中选拔一批优秀行政管理类人员到行政事业单位交流。通过这种利用外脑，借用外智的方式，既可以换位思考、开拓视野，又可以互相体验各自工作方式、方法，以提高管理能力、服务水平，更好地为澄迈经济发展服务。

二、合理使用人才，发挥人才作用。

人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用，在合适的岗位上发挥作用，在合适的领域发挥潜能。建议如下：

（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。

（二）要扶正抑短，博采众长。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

（三）发挥人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策、投资决策，组织相关人员进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

（四）建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。要疏通干部“上”、“下”渠道，要破除论资排辈、求全责备的观念，加大干部交流轮岗力度，通过多种形式，使年轻干部能在多种岗位上经受锻炼，增长才干。建立完善人才激励竞争机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，在“德才兼备”的条件下大胆使用优秀人才，委以重任。

第四篇：人才培养工作总结及对医院人才工作的建议

人才培养工作总结及对医院人才工作的建议

一、人才培养工作总结

本科室一直十分注重人才培养工作。

1.人才引进方面：十年来，我科不断按需按岗引进人才，引进硕士15名，博士1名；目前医师7名，护士6名，技术人员26名，逐步搭建起较为合理的产前诊断人才梯队。

2.人才配置方面，我科根据引进人才的专业特点，发展潜力方面进行较为合理的配置，科室进行专业分组管理，设有XX组，XX组，XX组，将技术人才安排在专业对口，最能发挥长处的岗位。3.人才培训方面，我科执行严格的岗位技术准入制度，新进人员上岗前，均进行岗前技术培训，通过分阶段培训，考核合格，科务会讨论，科主任审批后，方可上岗并承担工作量。

4.人才长期培养方面，我科定期派遣专业技术人员参加本学科重要学术会议、培训班、以及省外单位进修；定期举办培训班和学术交流会，鼓励技术骨干登台授课，充分交流和学习；科室定期开展业务学习，轮流安排讲课，锻炼查阅文献，总结经验，授课教学的能力，提高科室学术氛围和整体理论水平。

二、对医院人才工作的建议

1.针对人才性别比例失衡的问题，可考虑引进更多的男性人才。

2.为我院人才提供更多的外出学习和进修、出国深造的机会。3.建议总务后勤能够多引进专业对口的技术人才，提高医院后勤保障能力，进而提高

第五篇：人才培养方案

人才培养方案

一、专业名称

文秘专业

二、教育类型及学历层次

高职高专，大学专科。

三、招生对象：

招收普通高中毕业生。

四、学制

基本修业年限为3年。

五、人才需求与培养目标分析

（一）人才需求分析

社会需求是文秘人才培养目标的依据为了确保秘书专业人才培养目标符合社会所需，首先，要通过各种途径对人才需求市场进行广泛的调研。在调研的基础上，通过成立的专业建设指导委员会认真讨论，确定秘书高等职业人才培养目标：以中小企业、商务公司就业为导向，将商务技能作为专业特色及专业方向，强化培养学生的商务技能，以适应就业市场需要。随着我国市场经济的不断发展，大大小小的公司不断涌现，秘书逐渐成为炙手可热的职位。以往只负责抄抄写写，往往给人“花瓶”印象的秘书，如今其工作已被划分到行政管理范畴，主要是帮助经理分担日常事务，职责涉及文档信息管理、会议和约会的安排、一些商务往来函电的起草处理以及内部和外部的沟通等各方面，已经成为一个公司、单位不可或缺的职位。其需求在招聘排行榜上的位置不断前移。目前，我国秘书从业人员约2300万人。秘书逐渐成为一种地位日益提高的职业。根据原人事部人才市场公共信息网公布的近几年全国部分人才市场供求情况数据进行分析，可以看出：不管是招聘数量的排名，还是求职数量的排名，文秘职位的招聘都呈现出上升的趋势，而且，文秘专业的供求比较稳定，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业。

（二）职业岗位分析

文秘岗位主要涉及以下几个方面的工作：一是行政事务岗。行政事务文秘人员的工作任务包括行政事务管理、办公室文书档案管理、办公服务工作、办公环境维护、办公设备操作、办公财务管理、文印工作等。二是客户服务岗。客户服务文秘人员主要从事办公电话接听、拨打，前台迎送客人，接待来访宾客，企业客户来访接待方案设计和实施，处理企业客户投诉等工作。三是文字秘书岗。文字秘书人员需要根据上级布置的工作任务写作公务文书、事务文书、经济文书写作、广告文案等，文书写作几乎是所有文秘人员必须掌握的一项技能，但综合办事能力在实际工作中更重要，单纯从事文字写作的秘书不多。四是品牌宣传岗。品牌宣传秘书人员的工作任务是公司品牌宣传方案与预算的制订，新产品上市活动的策划，各项重大活动的策划，参与行销辅助品的设计，内外部新闻稿的撰写发布。五是公关秘书岗。公关秘书人员需要负责企业内部活动策划、组织、宣传、主持，企业外事的联系，工作会议和大型会议策划、筹备、组织、操作，收集反馈行业、市场信息，商务谈判等。六是经理助理岗。经理助理的主要工作包括经理的日程安排及来访客人的接待、负责撰写经理所需的各类文稿、完成与经理日常工作相关的其他行政工作、配合经理 处理外部公共关系等，这一岗位要求综合职业能力强、素质高，属于高级文秘人员。