第一篇：2015招商引资决定成败的八大关键词
2015招商引资决定成败的八大关键词！
关键词
一、转型升级：最严峻课题
1984年，中国第一个国家级经济技术开发区——大连经济技术开发区诞生。到2014年，正好是中国产业园区发展的第30个年头，但对于所有产业园区的管理者来说，这个第30年都过得不太轻松，因为大家都要“转型升级”。
作为最早版本的产业园区和开发区，很早之前就成为中国经济腾飞的重要标志之一。据不完全统计，截至2014年底，全国国家级经济技术开发区218家，国家级高新技术产业开发区114家，国家级保税区16家，国家级出口加工区63家，国家级边境经济技术开发区16家，其他国家级开发区57家，省级开发区1170家。
一片繁荣背后却是迫切转型升级的严峻局面。在一些名字看上去高大上的“创意园区”，里面却没有创意产业;还有一些地方政府为了GDP而匆忙上马项目，缺乏科学的规划，导致园区招商难，甚至出现一些空城、鬼城。
如今和30年前相比已是沧海桑田。30年前是卖方市场、短缺经济，现在是买方市场、过剩经济，再加上人工成本优势不再，土地资源不能无限扩张，一些针对园区的优惠政策取消，全球经济不景气，国内经济构建新结构的要求等，都意味着圈块地就等着资金进来的时代已经一去不返。
2014年，各种各样的有关产业园区转型升级的论坛、讲座经常爆满，业内普遍认为，新型产业园区一定要高度市场化，要彻底摆脱对政府财政的依赖性。
不过最该转型升级的恐怕是园区管理者的意识，上海市政协委员陈永弟在走访一些产业园区时发现，部分都市型产业园区和创意产业园区甚至沦为“二房东”。这样简单粗暴的管理思维存在，开多少次讲座论坛，恐怕转型升级都难。关键词
二、园区新政：大棒多于胡萝卜
2014年可谓是中国产业园区的政策年，尤其是下半年，相关部门相继颁出条文，土地、资金等园区行业立足之根本先后被触及。
先是有经济宪法之称的新《预算法》获通过，由此，工业园区、开发园区自设的部分平台公司将失去设立依据，受到的冲击最大。
9月，《节约集约利用土地规定》实施，对产业用地的集约利用进行了规范，可谓“紧”字当头。
10月，《关于加强地方政府性债务管理的意见》颁布，也就是著名的43号文，由此，地方投融资平台和具有同样性质的园区开发公司在剥离政府融资功能之后，将面临关闭、合并、转型等选择。同样在10月，国务院颁布了《国务院关于加快科技服务业发展的若干意见全文》，给产业园区带来利好。
11月，国务院办公厅发布《关于促进国家级经济技术开发区转型升级创新发展的若干意见》明确指出，促进国家级经开区转变发展方式。
12月，国务院发布《国务院关于清理规范税收等优惠政策的通知》，从税收方面规范了园区招商的路径。
随着相关细则的出台、各地方的落实，可以预见，部分产业园区或将感受到市场的寒意。而应对新的政策环境，如何抓住核心竞争力?完成自我升级和迭代?将成为摆在所有园区运营主体面前的现实问题。
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三、集约用地：2014出政策，2015看行动
2014年，集约用地是产业园区必须要面临的问题。节约与集约，一字之差，含义甚远。通俗地讲，节约用地是省着用地，集约用地则是强调提高用地的投入产出强度。
不过，在中央的层面来看，节约集约用地才是将来产业园区必须要做的事情，因为将节约与集约放在一起，又有了第三层含义：通过整合、臵换和储备，合理安排土地投放的数量和节奏，改善建设用地结构、布局，挖掘用地潜力，提高土地配臵和利用效率。
集约用地之所以能在2014年被热议，最重要的原因是9月1日国土部《节约集约利用土地规定》的实施，明确禁止在土地利用总体规划和城乡规划确定的城镇建设用地范围之外设立各类城市新区、开发区和工业园区。
数据显示，2014年，国土部全年核减不合理用地6.46万亩，启动了580个城市节约集约用地评价，开展了节约集约专项督查，清理出批而未供土地1300万亩和闲臵土地100万亩，且在不动产统一登记制度改革上取得突破性进展。根据国土部的统计，24个省(区、市)完成了省级职责整合任务。
而在新型城镇化土地供需矛盾背景下，国土部将在2015年全面实行节约集约用地制度，提高工业地价，核减新增用地规模。这一系列的信号显示，2015年产业园区在用地方面都要精打细算、开源节流地过日子了。
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四、工业用地产权分割：争论中前行
进入2014年，随着国家对新增城市用地供应的逐渐收紧，部分城市相继出台新规，倡导工业用地集约节约使用，限制工业用地整体或分割转让。但也有部分城市反向行之，鼓励分割。
2月，青岛出新规，明确经各级科技行政主管部门认定的科技企业孵化器，在不改变孵化服务用途的前提下，其孵化器载体房层符合条件的可以分割转让(8月，青岛可以分割的工业用地扩大至中小企业产业园);3月，杭州出台政策，开发区(园区)标准厂房可以分幢、分层转让;7月佛山发文征求意见称，符合条件的产业园区的房层产权可以独立分割销售，但土地产权证仍为共用宗地。
而在中央层面，目前还没有明确的态度。6月24日，国家发改委城市和小城镇改革发展中心副研究员黄跃在《光明日报》上撰文，建议允许工业用地厂房可分割转让。但是在8月2日，国土部副部长胡存智接受媒体采访时表示，“工业用地上的问题，我在去江浙一带调研的时候也发现了，但是呼声不够大，上面还没有形成重视。”
要不要允许工业用地产权分割?目前争议很大。有人认为，标准厂房分割转让后可为其摊薄厂房购买成本，同时也能减轻产权所有者的转让压力，购买分割产权的企业拥有产权证后也方便出租转让。
但反对者认为，政府推出工业用地目的是聚集企业，但一些不专业的工业地产开发商把产业园区当成一个短平快的销售项目，分割得越小，出售给自然人、投资人的可能性就较大;还有专家认为，工业用地产权之争的背后是企业与政府的博弈，当二者信息对称时，政府基于用途管制和差异化的考虑就会和企业的利益结合起来，实现共赢。关键词
五、PPP:绝知此事要躬行
2014年，当城投债越来越被摒弃的时候，PPP模式被很多人视为地方政府融资建设的救命稻草。PPP，是Public(公共)、Private(私人)和Partnership(关系)三个英文单词的简写，大致的意思是政府与私人组织之间，为了合作建设城市基础设施项目，或是为了提供某种公共物品和服务，以特许权协议为基础，彼此之间形成一种伙伴式的合作关系。
2014年是PPP在中国很重要的一年，这一年，《政府和社会资本合作模式操作指南(试行)》、30个PPP示范项目清单以及国家发改委《关于开展政府和社会资本合作的指导意见》，为2015年的PPP项目落地打响了发令枪，因此，“2015年中国将掀PPP热潮”的说法基本是业界的一致意见。
中央政策吹暖风，地方的行动也不慢，2014年8月份以来，重庆、江苏、安徽、福建、青海等地先后发布了首批PPP试点项目计划，各省计划投资额都在千亿级别上下。
但是，Public如何与Private“联姻”变成事实上的Partnership，却是让很多地方政府头疼的问题，社会资本参与PPP的合理回报率确定是难题，回报太低社会资本不愿参与，回报太高可能损害公众利益，政府方无法接受。
更何况，眼下就有一个PPP模式下Public与Private中途“散伙”的负面例子。据媒体2015年初报道，采用PPP模式建设的国家体育场“鸟巢”赛后运营一年，合作双方“离婚”了。从招投标、建设到运营的全程，一系列不符合PPP合作模式精神和现行法律法规的做法，都给项目运营的最终失败埋下了伏笔。
PPP的路子虽然万众期待，但这条路怎么走还得慢慢探。这事有多难?财政部金融司司长孙晓霞曾引诗：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”
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六、智慧园区:谁出钱给园区安个“大脑”
2013年热了智慧城市，2014年火了智慧园区。
工信部2014年批准中关村软件园等9家园区为全国首批智慧软件园区试点单位;上海于2014年推出了首批12家智慧园区试点单位;与此同时，由亿达中国、天安数码、北科建、北京经开等市场化企业主导的园区，也纷纷试水智慧园区。
资料显示，当前中国至少有34个国家级高新区正在有序推进智慧园区建设，占国家级高新区总数的约32%;同时有29个国家级经济开发区正在规划实施智慧园区工程，占比约为16%。
园区有了“智慧”能带来什么?按照专家的说法，智慧园区是通过综合利用物联网、互联网、云计算、大数据以及移动通信和感知定位等各种信息技术，使园区具备全面感知、互联互通、协同创新和普适服务等智慧能力，从而能够为园区的高效治理、企业发展、产业聚集、经济活跃、绿色低碳、增值配套等提供坚实的支撑，并形成差异化、品牌化竞争优势。
前景美好，但过程难言顺利，最关键的问题还是“钱”。而从发展现状来看，整个智慧园区的建设周期少则3-5年，多则8-10年，所以智慧园区的雏形还没有出现。
有专家认为，地方城市的智慧园区建设需要顶层设计，要对产业园区重新定位，之后要考虑企业的产学研发需求，进而制定配套政策，进行管理体制方面的创新，帮助产业园寻找产业资金，进行体系建设。
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七、“触网”：是个技术活儿
智慧园区的建设需要时间和过程，但很多园区和产业地产企业已经迫不急待地“触网”了，互联网思维对产业园的影响改变了园区的面貌。云计算广场、数据中心、云商务中心等，都与大门匾上的“智慧园”交相呼应，一些未命名的“云”建筑还在火热建设中。
事实上，产业园与互联网思维的接触并不仅局限于科技园区，还有许多工业园、物流园、文化创意园等各产业聚集区都在紧锣密鼓的攀“网”，互联网思维这面大旗正迅速在产业地产上空升起。借助互联网思维，物流园区开始走向电商平台、工业园区开始提供大数据服务、科技园区更是打出智慧园区的口号。
但在众多产业园中，也不乏那些硬给自己贴上大数据、云平台标签，扣上智慧园区帽子的企业，仿佛不搭上这根网线，就比别的企业少了什么。亦如现在大街小巷的每个人都在说互联网思维一样，是一号话题，但真正懂得的又有几个?
不是在园区里安几台服务器就叫数据中心，更不是在园区里推出个一卡通就叫智慧城，很多园区目前还处在云平台服务的初级概念阶段，还在智慧园区的门口徘徊。触网，说来容易做来难，的确是个技术活。
有专家认为，园区需要跟巨型云计算企业合作，一方面引入云平台为运营企业服务，同时云平台上的企业也有意向落户园区，在园区培育下发展壮大，更多的应用云平台服务，最终形成生态产业圈。关键词
八、跨界：不仅是时髦
前几年文艺界流行反串，近几年又流行混搭，说到底都是形势变了，图新谋变。这种事情在2014年也经常发生在产业经济界，不过我们给它起了个更高大上的名字——跨界。
互联网时代几乎打乱了所有行业的界线，先是支付宝抢了银行的生意，后是“专车”抢了出租车的生意。产业地产似乎更聪明，主动和互联网套近乎。
联东U谷布局电商平台，通过整合产业链条上的各种资源，把产业平台变成服务平台;市北高新与阿里巴巴签署战略合作协议，双方将以阿里巴巴“外贸服务市场”为平台，帮助园区的服务型企业拓展市场营销渠道，助力园区企业做大;万科也在东莞开发了其第一个产业园项目，并称要从开发商向运营商“跨界”。
媒体也成了园区“跨界”的对象，创谷——长沙(国家)广告产业园与新华社新媒体中心、湖南广播电视台正式建立了战略合作伙伴关系，这被外界视为该产业园与新闻国家队、电视湘军的一次跨区域、跨平台、跨界别融合“联姻”。
这几年日子不太好过的钢铁业也卷了进来，马钢与上海优刻得信息科技有限公司签了战略合作协议，双方将在信息产业园区建设、云计算与大数据技术研发与应用以及互联网运营等多方面开展深度合作，共同打造华东地区最大信息产业园区——马钢信息产业园，并称此举开创全国首个“跨界合作、研产转化、产投结合”的新型产业模式。张瑞敏曾说，没有成功的企业，只有时代的企业。跨界，不仅是时髦，也许将会造就一批伟大的时代企业。
第二篇：就业面试----决定成败的“八大注意事项”
虽说应聘面试时，考官的认识和判断各有差异，但，有一些基本的认识还是相同或趋向一致的！我经常参加招聘面试，作为招聘考官，有些感受，希望对我们的学子在就业面试和就业指导时能有启发！
第一：简洁明了的“自我介绍”----忌罗嗦雍长、无重点、自吹自擂；一般在1--2分钟内完成（约150-300字）将自己的经历、成就、特长，清晰表达，眼光、语速、音量自然，态度真诚。
第二：形象、仪表是重要的第一印象----表现出“阳光、整洁、利落、职业、素养”，男孩理个整齐的发型、最好打个领带；女孩将头发梳、扎整齐，施淡妆，衣装大方得体；忌：衣装、头发不整洁；腰间挂钥匙、手机、钱包等，挂怪异的项链、手链等，第三：不说前单位和老板、领导的不是----这会让人怀疑你的人品和性格！第四：不说“我不了解贵单位及本次招聘情况”----这会让人怀疑你的真正意愿和目标！
第五：不过于计较薪酬和假期----考官一般都比较反感第一次面试就讨论薪酬待遇，正规的单位都有薪酬度的，当准备录用你时，会与你谈！以为提高自己的薪酬要求就能提高身价是完全错误的！
第六：频繁跳槽的经历，只会带来坏印象----跳槽就像“离婚”一样，跳槽经历多了，特别是频繁跳槽、对自己的能力、纪律养成不利，也会带来坏印象，人家不敢用你！
第七：面试中切莫“答非所问”----集中精力，理解问题，简洁明了回答，给人以诚恳、诚实！切不可答非所问，对于回答不上来的，可真诚抱歉，转移回答相近的问题！
第八：切不可让父母或朋友陪同甚至帮腔----这会让人感觉你不自信或不能自立、没有独自担当能力
考官们普遍喜欢的是：有素养、阳光的、有激情、爱学习、憨厚诚恳的、遵守纪律、有团队意识、有奉献精神的！
第三篇：管理决定成败
管理决定成败
管理决定成败，说起来容易，做起来却很难。笔者认为，管理其实就是保持企业顺畅运营的程序和优化资源的工具，只要做到人尽其才物尽其用、减少扯皮堵塞漏洞、降低成本开源节流，就能提高效益，这也是管理的本质。其中，如何设计催人奋进的机制，保证员工和企业效益共享，尤为重要。
管理要量化
综观被企业引用的各种“先进”的管理思想和方法，不难发现，这些管理方法虽然针对的管理方面有所不同，但都有一个共同的特征，而这一特征也是如今所有管理思想的核心基础，那就是“量化”。没有量化做核心基础，管理容易口号化、人云亦云化、泛泛而谈化。量化管理的特点就是数据化、标准化和公开化管理，使目标更明确、便于分解和考核评估，也便于找到差距、推进员工自我约束。
量化能激发竞争。有了量化指标，可以提高对自己和他人工作结果的关注度，从而唤醒人们的竞争意识，可促成奖勤罚懒的竞争机制，有利于激发大家的责任感和紧迫感。有了量化指标，不断超越才有了标杆，从而唤醒人们的创优意识，营造良好的创新氛围。量化管理是提高工作效率的有效途径，能够充分地调动人的积极性和创造性。
量化有利于把握。量化管理，顾名思义是将影响企业运作效果的诸多因素加以分类，设计出可评价的量值，布置工作时以量化的三个要素提出要求，即时量、数量和质量。“时量”主要是指完成工作的时间量，“数量”是指完成工作的数量，“质量”是指完成工作的标准。三者相互依存，如同三维空间中，确定一个点位置的三个坐标，缺一不可，否则下属在执行中必然会有偏差，影响工作质量。比如在布置一件工作时，缺乏“量化”意识的管理者，—般采用“赶快去办”、“抓紧去办”之类的布置方法，确属急事，再加上一个口头语“马上去办”。由于在布置工作中没有使用带有可量化的词语，只是使用难以量化的程度副词，下属在执行中就会出现一人一个结果的问题。因为只有量化的东西，才可以被当作标准来执行，才有了评估、评价和达标、创优的依据。
世界500强企业中，约有78%的组织施行类似量化管理的管理系统，比尔•盖茨说过，“任何事情，如果你不能量化它，你就不能了解它；不能真正了解它，你就不能把握它；如果你不能把握它，你就不能改变它！”量化指标体系的建立也是检验管理者是否专业化、精细化的一种手段，可以体现出管理者对分管工作的熟悉程度和对目标任务的把握程度。
量化要抓住关键。日常工作中就每一项具体工作而言，影响其最终结果的因素固然很多，但是具有决定性的因素只有少数的几个，一项工作其重要的影响因素和关键步骤的对与错、好与坏，才是最终致使整项工作结果是否正确的关键。因此，量化管理的核心思想是就对事情发展过程中重要流程步骤及其关键因素进行标准量化，量化管理是一种侧重于过程控制的管理，可保证整项工作的结果不会产生根本性偏差。
激励要及时
企业在经营过程中，越来越关注自己的形象和美誉度，同样，每个员工在努力工作过程中也很关注自己的形象。因此，管理者要将心比心，不可回避和漠视员工的利益需求，对做出贡献者要有一种没得到奖励就是管理失职的理念。面对一项成绩时，要对真正做出贡献的员工给予相应的奖励待遇，落实多劳多得和真正意义上的“公平”，取得好的示范效应，让更多员工对先进人物产生认同感，引导更多的人去努力做更好的自己。
工资要用“活”，保障员工的有形利益。调动员工的积极性，是企业人力资源开发与管理的永恒主题。西方管理学在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%至30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%至90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。根据理论界的分析，活工资占15%是员工积极性的死亡线，如果一个企业的工资中活的部分连10%都达不到的话，调动员工的积极性基本只能是空谈。“死工资”和“活工资”实行多大比例，并没有绝对的标准，最好是循序渐进，依据激励意图和目标的实现度而定。
管理者应该按照目标需求，对组织成员的工作进行适当的分类。一个人的工作内容按类型基本上可分为自律自理行为、定期工作、精细工作和创优工作这几方面，对员工完成的自律自理行为和定期工作的报酬有“死工资”已经足够，“活工资”应该用于对员工完成的精细工作和创优工作的回报，好钢要用在刀刃上，以期取得效益最大化。“活工资”的最终目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在“活用”、“用活”的过程中激活员工的干劲，使干劲持续保持生机与活力，才是“活工资”的价值所在，让“活工资”真正活起来，尽量和逐步地减少大锅饭的痕迹。
充分发挥“活工资”的目标导向作用。当一个人严重违反劳动纪律（发生过脱岗或旷工、当班期间干与工作无关的事情）、每月应该定期完成的工作不能全部按时完成，就取消该人享受“活工资”的待遇，强化员工做好最基本的本职工作的意识，强化积极性。随着组织成员整体工作质量的不断提高，可以适时地对自律自理行为、定期工作、精细工作和创优工作进行重新分类，例如可以把有些精细工作列入定期工作或自理行为，在这种动态调整中不断夯实管理基础，持续提高工作标准，并做到管理重心向主动性和创造性倾斜。当员工在精细工作和创优工作方面有了贡献之后，要及时兑现“活工资”，以此强化和引导员工的精细和创优意识，鼓励主动性和创造性的劳动。只有员工都养成了持续精细和不断创优的习惯，并不断在更高层面上发挥精细和创优才华，企业的效益才能持续实现更大化。
荣誉要用“活”，保障员工的无形利益。在通过管理手段使得企业经济效益明显提升的过程中，要鼓励本企业各部门或个人及时归纳总结好做法、好经验，加以命名表彰和互访式推广，这种榜样示范的做法不能限于一年一度的先进表彰会，要重视及时性和常态式，使这些“无形效益”得以及时和充分的发挥借鉴作用，使“有形效益”和“无形效益”相互促进，促使企业内部形成爱岗敬业、争先创优的风气，有了“认真干事”的风气，效益更大化就是水到渠成的事。
在培养争先创优风气的过程中，要重视多宣传企业内部、员工身边的先进典型，这些人和事在员工心目中更鲜活、更具可比性、并非可望不可即，在激发员工的竞争意识方面，往往比企业之外的先进典型和高深理论更具时效性。对企业内部先进人物和典型经验宣传学习不及时不到位，不仅是对企业拥有的“可支配、可滋补、可持续资源”的一种浪费，也是对激情和成就感的无形打击。
荣誉不同于工资收入，可以逢人便讲，也乐于向人展示，给自己带来的成就感是工资收入无法代替的，管理者不能认为给员工支付了工资这种“有形效益”之后，该给的报酬就给够了。员工的荣誉，这种“无形效益”，及时地表彰和公示，也是对员工应有的支付，否则，就等于按劳分配执行得不彻底，是一种隐形的大锅饭，是一种隐性拖欠。
考核要准确
通过奖勤罚懒、奖优罚劣，建立正常的动力机制与压力机制，形成有效的激励机制与约束机制，这是做好管理的重要手段。奖惩的前提是全面、客观、准确的考核。考核工作的基础是考核目标的确定，包括目标体系的确定和具体目标的确定。要确定好考核目标，关键是要正确处理好两个关系。
一是统一考核与分类考核的关系。没有统一的考核标准，就没有考核的基础。但若不区分情况，搞一刀切，则会出现名义上准确公平、实际上不准确不公平的现象。所以，统一考核与分类考核要相结合，统一考核为主，兼顾岗位部门特点，分类考核为补充。
二是重点考核与全面考核的关系。考核必须全面系统，能反映出被考核对象总体状况，基于这种考虑，考核指标越多越全面。但是，考核指标越多，不仅考核工作量越大，而且考核指标之间越不好衔接，各指标的权数越不好确定。所以，重点考核与全面考核要相结合，以重点考核为主，兼顾全面考核。
考核是基础工作，是奖惩的依据。必须根据考核结果严格兑现、奖罚分明，才能建立起有效的激励与约束机制。
只要一个单位存在干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，就一定是管理出了问题，只有落后的管理，没有落后的群体。因此，管理者务必要对自己所管理的各项工作性质、工作量大小、工作难易程度进行深入不断地研究，量化管理内容，设计激励机制，并对量化管理的内容和激励机制与时俱进地不断优化；对员工行为结果及时评价，把工资和荣誉用活，重视过程评价和过程激励，以过程评价引导人，以过程激励鼓舞人。相信有量化的态度，有共享的理念，有艺术的激励，企业效益也就有了保证。
第四篇：心态决定成败
心态决定成败
高三三班，向芳
失败，对于弱者来说是无边的深渊，对于弱者来说是成功路上的垫脚石，强者与弱者实力上其实没有多大的悬殊，真正的悬殊是心理，强者拥有不屈乐观的心态。
古之成大事者莫不是有一颗不屈的心，勾践卧薪尝胆，十年才成大业夫差打败他时，让他做一个马前卒，而勾践虽然做了，心中不曾屈服，十年之后他一举打败夫差，成为胜利者，而反观西楚霸王则是别一番风景，被围攻亥下，四面楚歌，于是他屈服于在自己的想法中，他认为败了，则无反击之能，于是终为失败者，倘若当初他如勾践一样，如今的历史又该是别有一番情景了吧！成大事者不拘小节，一点小屈辱小难堪还是可以忍受的，今日之忍辱负重只为他日成功辉煌。
失败不是真正的可怕，可怕的是你屈服不再反抗，有一颗自信的心事成功的路上必备品，雨果曾说过：“自信是成功的第一步”。世界著名的音乐指挥家小征泽尔在未出名前，参加过一个很重要的音乐会，在音乐会上他总觉的哪里不对，于是他停下来又重新来一次，可还是不对，于是他认为是乐谱错了，而当场的许多著名的音乐家都说没错。他坚持说乐谱错了，他相信他自己是对的，终于他对了，是乐谱出了问题，他也因此一炮而红。所以有时相信自己的判断，相信自己，有一种自信的心态那么谁也打不倒你。世间缤纷多彩，要有一颗宁静淡泊的心才能守住自己。许多人在现实面前屈服迷失了自我。古人已经为我们做好了选择，李白的洒脱，陶渊明的归隐，苏轼的乐观，他们都为我们做了最好的解答，而现代还有许多因迷失自我而做出错事的人。文强为了私欲而断送了性命，三鹿因不顾道德最终倒闭······在现实的诱惑下，我们不要迷失，守住自己，守住成功。
良好的心态使事物成功了一半，在失败面前我们不屈服，在带疑声中我们要自信，当成功来时我们要守住本心。如材料中的第一人，他认为自己的家乡不好，那在世上应该没有什么地方他认为好的吧。第二人太想念故乡，那么世上处处都美好。有时不是成功不眷顾你，而是你永远将成功拒之门外。我们要时时保持一种乐观不屈自信的心态。那么成功会来敲门。听！那是敲门声。
第五篇：态度决定成败
态度决定成败
在漫长的人生旅途中，态度决定着一切，无论处于多么严酷的环境中，心头都不应为悲观的思想所萦绕。为了追寻自己的理想，我们要追逐，去接受风雨的洗礼，去迎接春风和朝阳。虽然我们并不坚强的翅膀也许会受伤，但我们一定要飞向远方。积极乐观的态度将是我们成功的秘诀。锲而不舍，金石可镂，这都体现一个人的态度问题。
戴尔公司总裁迈克尔·戴尔的工作态度：能够从日复一日的工作中发现机遇是非常重要的，尽管机遇所带来的近期回报可能很少，甚至微不足道，但是，我们不能把眼光局限在自己得到了什么，而应当看到“我们能够得到这个机遇”本身的价值。微软公司董事长，比尔·盖茨的工作态度：如果只把工作当作一件差事，或者只将目光停留在工作本身，那么即使是从事你最喜欢的工作，你依然无法持久地保持对工作的激情。但如果把工作当作一项事业来看待，情况就会完全不同。
无论做什么事情，在什么岗位，有什么样的远大理想，态度是决定你将要达到的高度。工作态度决定了职业高度，而人生态度决定的是人生高度，有什么样的态度，就有什么样的人生。改变心态，将会成为一名优秀的员工所应具备的工作态度：忠诚、敬业、负责、主动、勤奋、敢于创新、善于学习，以这样的态度去工作，这个世界上就不会再有做不好的事情了。不管做什么样的工作，在什么样的岗位，都会成功。一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就。
态度决定人生的成败，以积极的态度面对人生，它会使你充满自信；积极的态度可以使你赢得幸福；积极的态度助你吸引财富；积极态度让你知足常乐；积极的态度促进你正常地思考问题；积极的态度可以使你激励自己和他人，面对人生的挫折，消除心理障碍。以积极的态度立即行动，便可获得充实向上的人生。以积极的态度去面对，你就可以达到原来无法企及的目标，冲破你原来以为难以跨越的藩篱。
来公司的时间虽然只要短短的四个多月，也许只是一个平凡的岗位，但学到的经验和知识，远远不能用数字来描绘。裕天，是我心中神圣的两个字眼。毕业后，裕天用谦和的态度接受了懵懂的我，缺乏经验的我，卑微的我，我一直存一份感恩的心来对待工作。是裕天给了我一个成长的空间，即使我不能做出丰功伟业，但至少，会做好自己的本职工作，竭尽全力为公司服务和效劳，兢兢业业，勤勤恳恳。就像是对自己的亲人一样，它包容了稚嫩的我，我也将对待自己的亲人一样对待同事。表里相应、表里如一，言行一致，从思想和行动上积极对待每个充满希望的新的明天。
行政部：颜 姣
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