加强人才工作的意见（共5篇）

第一篇：加强人才工作的意见

关于进一步加强人才工作的意见

为深入贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和省委、省政府人才工作精神，大力实施“人才强企”战略，推动企业又好又快发展，结合单位实际，就进一步加强人才工作提出如下意见。

一、总体要求和主要目标

1、总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强企”战略，创新工作体制机制，充分利用国内国际两种人才资源，以高层次人才和急需人才开发为重点，以现有人才能力建设为核心，以培养、吸引和用好人才为主线，以优化政策环境、提供事业平台为保证，以激发活力提高创新力为目的，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机制，实现人才的合理配置，全力构建人才聚集高地，为建设具有国际竞争力的新型能源化工单位提供坚强的人才保证和智力支持。

2、主要目标。坚持人才战略目标与单位发展目标相适应，人才结构调整与单位“4＋5”产业体系相协调，人才能力建设与单位技术创新需求相匹配，通过引进一批世界科技前沿和产业高端的海内外高层次创新创业人才和团队，带动实施“169”人才工程（利用10年左右的时间，选拔培养省部级以上优秀专家、学术技术带头人、技术能手、单位级杰出人才100名左右；地厅、单位级拔尖人才、正高级专业技术职务600名左右；单位各基层单位拔尖人才900名左右），努力打造四支人才队伍（专业技术人才队伍、经营管理人才队伍、党群工作人才队伍、职业技能人才队伍）。

二、以能力建设为核心，大力加强人才培养工作

3、强化人才教育培训。创新教育培训的理念、内容和方法。教育培训方式坚持长期与短期相结合，请进来与走出去相结合，参观考察与进行调研相结合，综合培训与专题培训相结合，提高教育培训效果。制定人才教育培训规划，明确目标任务、工作进度、质量要求和保障措施，逐步形成统一协调、分工合作的教育培训机制，不断提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，促进人才的全面发展。

4、拓宽人才培养渠道。依托外部大专院校、平职学院和单位各级培训基地，采取外出学习、委托培养、集中轮训等多种方式，加快培养领军型、复合型、技能型人才队伍。充分利用能源化工研究院、两个博士后工作站、两个国家级技术中心的优势，推进校企联合，在加快产学研一体化进程中培养科研型、创新型、项目型人才。

5、注重人才实践锻炼。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。有计划地对人才进行轮岗、交流锻炼。采取参与重点工作、承办重大项目等多种形式为人才提供成长锻炼的平台。建立优秀专家、拔尖人才和优秀技师帮带青年技术人员制度，重视培养青年技术人员的创新精神和实践能力。

三、以激发活力为目的，努力形成科学的人才使用激励机制

6、进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的领导干部选拔任用制度、以聘用制和岗位管理为重点的专业人才选用制度。制定并实施《中平能化单位杰出人才、拔尖人才选拔管理办法》。加大公开选拔、竞争上岗力度，形成以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强化人才的分类管理，实行首席工程师制度，建立人才成长的双通道。制定并实施《中平能化单位职称管理办法》，进一步深化职称改革。加强后备人才队伍建设，大力培养优秀年轻人才。

7、完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。积极探索各类人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。

8、完善分配激励机制。建立和完善以考核评价为基础，按贡献、重实绩，向优秀人才和关键技术岗位倾斜，有利于充分调动各类人才积极性，符合市场经济法则的人才分配激励机制。坚持“效率优先，兼顾公平”，把知识、技术、能力、经验、管理等作为生产要素参与按劳分配。对首席专家、高级研究人员等高层次创新人才，实行基薪和创新成果效益分段累加提成等灵活的薪酬制度。

9、创新人才奖励机制。建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的奖励机制。落实、完善《中平能化单位科技进步与管理创新奖励办法》，对获得单位及以上科技进步与管理创新奖的技术成果进行奖励。对在关键核心技术攻关上取得重大突破、在科技成果转化上具有重大创新，为单位安全生产做出特别重大贡献；在组织创新、管理创新、制度创新等方面取得重大突破，显著提高管理效率和管理水平；在社科理论研究上有重大突破，处于国内领先水平，具有很高的应用价值等，取得重大经济、社会效益的技术成果、管理成果、社科成果进行重奖。鼓励各单位出台人才奖励措施。

10、积极为高层次人才提供事业平台和政策保障。高层次人才可以担任重点项目技术负责人或管理团队成员。被聘为能源化工研究院首席专家的，享受正处级待遇，专项科研经费由其负责管理和使用，可在其研究领域内调动相关科研资源。单位提供充裕的科研经费及一流的科研设备，积极为首席专家和高级研究人员提供出国考察和参与国内外学术交流的机会。单位为外聘首席专家和高级研究人员提供住房和安家费。引进的国民教育全日制、紧缺急需专业博士学位毕业生，给予不低于10万元的年薪和10万元安家费。引进的博士后工作站研究人员，给予不低于8万元的年薪、不低于50万元的科研经费、提供住房及3万元安家费。引进的高层次人才，根据个人意愿，可为其配偶及子女就业就学等提供便利。

11、进一步关心人才的工作和生活。畅通组织、人事培训部门与人才的信息沟通渠道，建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制，通过不同形式听取人才的意见和建议，督促用人单位落实人才政策，帮助解决工作和生活中的实际问题，营造浓厚的尊才爱才氛围，形成鼓励人才多干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境。与企业愿景有机结合，开展个人愿景和个人职业生涯设计，帮助人才实现愿景和设计目标。

四、以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动各类人才队伍协调发展

12、推进高层次人才队伍建设制度创新。围绕建设创新型企业、提高企业核心竞争力，研究制定加强高层次人才队伍建设的意见和高层次人才队伍建设规划，明确加强高层次人才队伍建设的政策、措施，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。

13、加快培养高层次人才。注重发现和培养各行业、各专业领军人才、领军后备人才和创新人才团队、梯队。针对四支人才队伍的不同特点和成长规律，突出重点，实行分类培养。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有国际前沿水平、掌握煤矿安全生产和化工关键技术、核心工艺的高层次专业技术人才；以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才；以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，加快培养造就一批高层次思想政治工作人才；以推动技术创新和实现科技成果转化为核心，加快培养造就一批高技能人才。单位安排专项资金，用于高层次人才的培养，各单位要加大投入，为高层次人才培养工作提供必要的资金支持。

14、加大高层次创新人才引进力度。以更宽广的视野和思路，采取核心人才带动引进、团队引进、项目开发引进等方式，在国际范围内加大高层次创新人才，特别是能够突破关键技术的技术领军人才、紧缺急需人才以及高新技术、高级管理、高创意人才的引进力度，聚集一批海内外高层次创新创业人才和团队。积极实施“中原崛起百千万海外人才引进工程行动计划”，关注行业技术最新发展动态，借助网络媒体发布人才需求信息，以及通过人才中介机构等主动纳贤引智。依托单位能源化工研究院，通过股份期权、技术入股、成果奖励等多种形式，进一步吸引国内外学术技术带头人或技术骨干从事研发工作。通过两个博士后科研工作站，吸引高层次创新人才，扩大在站博士后人员规模，培养带动单位人才创新能力。认真做好人才引进的相关工作。完善人才需求信息制度，编制高层次人才需求目录，开辟吸引人才的绿色通道，给予引进人才特殊保障，提高吸引高层次人才工作的针对性和实效性。

15、注重发挥人才作用。建立高层次人才库，随时掌握了解高层次人才情况。通过多种形式，充分发挥高层次人才的理论优势和技术特长，进行科技攻关，解决本专业领域关键性技术问题。发挥高层次人才的“传、帮、带”作用，培养优秀年轻人才，加强人才团队建设。注意发挥高层次人才在决策咨询、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议，激发他们的贡献热情和创造潜能。

16、重视技能人才的管理和使用。制定相应政策，把高级技师、技师等技术工人纳入人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与其他人才同等对待。对操作技术水平高、解决实际问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等限制，通过绩效考核，进行聘任或重用。在关键岗位、关键工序，设立首席职位。

五、坚持党管人才，确保人才强企战略落到实处

17、进一步加强对人才工作的领导。党管人才，是管宏观、管政策、管协调、管服务。各级党组织要把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务，放在优先位置，切实加强领导。各级党政主要领导要树立强烈的人才意识，把人才作为科学发展第一资源，坚持“一把手”抓“第一资源”，定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。要建立健全人才工作领导机构和工作机构，形成和

完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局和统分结合、协调高效的工作机制。

18、进一步明确人才工作职责。组织部门要在党委的统一领导下，加强对人才工作的宏观指导、组织协调、督促检查与统筹管理。人事、劳资、培训、技术、宣传、工会等相关部门要切实履行职责，密切配合，充分发挥各自优势，认真做好自己所担负的人才工作，形成整体合力。

19、加大宣传力度，营造良好舆论氛围。大力宣传上级和单位的人才工作方针、政策，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。同时，大力宣传在单位改革发展中做出突出贡献的各类优秀人才，积极开展向优秀人才学习活动，充分发挥优秀人才的示范带头作用，形成“创业光荣、创新可贵、创造无价”的舆论导向。

20、各基层党委（直属党总支）、各单位要结合实际，制定相应的实施细则或办法，保证各项政策的贯彻落实。

主题词：人事工作 人才 意见

中平能化单位综合办公室 2010年5月23日印发

第二篇：人才梯队管理工作意见

人才梯队管理工作意见

一、人才培养基本思路

建立符合医院实际需要的人才培养培养梯队，针对不同对象实施不同的培养管理办法和措施，明确培养目标任务和管理措施，实施人才培养系统工程。

二、人才的培养与管理

1、三级学科带头人的培养与管理：

⑴省、市（无锡市）级以上领军人才的培养与管理： 主要对象为无锡市级以上各级各类领军、重点人才。

以省、市医学领军人才和重点人才培养为平台，加快领军人才的培养，按照上级要求，重点培养和扶持，落实培养措施，支持其开展工作，加大宣传力度，扩大其知名度和影响力，保证完成培养目标任务；积极向国家级、省级学会推荐，担任省级以上学会委员职务。对照各类省、市重点人才选拔条件，物色重点对象创造条件主动推荐申报，争取更多人才成为省、市领军人才或重点人才培养对象。

⑵市、局级学科带头人的培养：

主要对象为列入宜兴市级、宜兴卫生局级的重点人才。根据宜兴市、局学科带头人管理工作意见，积极开展以“六个一”为基本内容的“争先创优、积极创新”活动。明确培养对象管理目标、责任、措施，在政治上关心他们，给他们创造良好的工作条件。

2、院级学科带头人的培养与管理： 主要对象为医院各学科的重点人才。

建立赛马机制，提高医院各专科的学科带头人的学术技术水平，强化学科带头人对科室管理和学科建设的责任和贡献。完善选拔聘任机制，实行任职资格准入。建立能上能下机制，加强对学科带头人的个人学术技术水平和履行科室管理、学科建设职责情况的考核，与干部职务聘任、专业技术职务聘任等挂钩，对不符合条件、完不成规定任务要求的予以淘汰。

3、后备学科带头人的培养与管理：

建立后备人才选拔和管理机制，建立后备学科带头人培养对象人才库，进行三年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使其成为医院学科带头人乃至省、市级学术技术带头人，在省内有一定知名度和影响力的高层次医学专家。

4、青年人才的选拔和培养管理：

建立青年人才库，分三年每年选拔一批35周岁以下的青年进入青年人才库，进行三年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使被培养对象成为本学科较成熟的学术技术骨干和后备学科带头人，临床业务水平明显提高，并取得一定的科研成果。

三、人才选拔培养实施途径

1、实施全员培训制度，落实继续教学。

⑴加强规范化培训。新职工进院后严格按照医、药、护、技各类专业人员规范化培训要求参加培训并考核合格。新职工由院部统一安排相关部门科室轮转，结束后根据轮转考核情况分配进科室。加强继续教学，完成规定学分。

⑵加强“三基三严”培训和考核，夯实基本功，培养优良的职业道德和职业素养，45岁以下所有医务人员参加培训率和考试合格率达100%。

2、实施激励机制，提升学历层次

医院鼓励和支持在编在岗专业技术人员提升学历学位，根据工作需要申请在职攻读与本职岗位专业相一致的学位，科室根据学科人才梯队建设及科室医疗技术工作的统筹安排。对在读期间的研究生，保留人员编制，对成绩优秀并回院工作的，实行一次性奖励。

3、鼓励各专科提高全院卫技人员开展科研和新技术新项目的能力。高级职称人员应具有跟踪本专业先进永平和独立承担科研工作的能力。中级以上职称人员每年至少在统计源期刊以上级别杂志上公开发表1篇第一作者论著或综述，参与一项以上科研或新技术引进工作。

四、人才培养管理机制

1、培养管理措施

⑴设定医院学术技术带头人和后备人才入围条件，由科室对照条件进行推荐，报院部审核，相关人员填写申请表，进入人才专项数据库。

⑵实行目标管理，对各类人才培养对象下达培养目标任务书，3年为一个周期，分别设定目标和周期目标。

⑶加强考核管理，实行考核和周期考核。

⑷实行动态管理，按照宽进严出的原则，选拔符合条件的人员进入人才库，对考核不合格者实行淘汰。

⑸落实奖励措施，对考核优秀者予以专项奖励，并推荐至上一级人才培养平台。

2、保障措施

⑴医院举办多种形式的培训班，为医务人员进行专业学习创造条件。

⑵开展学习型组织创建竞赛活动，倡导个体学习、团队学习和团队协作，完善学习机制，评比学习型员工和学习型团队，营造注重学习氛围。

⑶按照《学科建设管理办法》，所在学科对相关人员的项目推进、学术交流、外出进修给予开支。

⑷医院设立人才培养专项经费。

⑸加大宣传力度，扩大人才的知名度和影响力。

⑹探索跨地区智力引进方式，充分利用医学院校及国内外友好医院、专科、人才优势，搭建人才交流、技术合作的平台。⑺加大技术创新力度，组织开展重大技术项目联合攻关、科研项目攻关等，创新人才培养的载体。

3、约束机制

将医务人员参加学习培训和临床技能训练、发表论文、开展科研和技术创新等，与专业技术职务和管理职务聘任等挂钩，与奖金分配挂钩。

附1：

学科带头人选拔管理办法

为加快医院人才队伍建设，培养和造就一批有较高学术造诣、成绩显著、在医疗、教学与科研工作中起带头、核心作用的学科带头人，推动我院医疗、教学、科研整体水平，进一步提高医院的核心竞争力，根据我院学科建设管理办法，特制定本办法。

一、选拔条件

1、学科带头人条件

⑴坚持四项基本原则，具有较强的责任心和事业心，团结协作，爱岗敬业，具有良好的思想品德和职业道德。在工作中能提供良好服务，保障医疗质量及安全。

⑵具有教授（主任医师）专业技术职称。

⑶长期坚持在临床、教学、科研第一线工作，业绩突出，有较强的科研工作能力，勇挑学科建设重任。

⑷除上述条件外，在近五年还必须具备下列条件。

①受聘为本学科市医学会主任委员或副主任委员，或为本学科省级学术团体的委员。

②省厅（局）级（含厅（局）级）医学新技术引进奖1项以上，有省级以上科研课题或成果奖。

③学科年均应获得2项以上科研项目（其中至少有1项为无锡市级以上科研项目）。每年SCI论文（我院为第一署名单位）影响因子总和不低于3分，学科组成员在国内核心期刊上发表学术论文（以第一作者计）年人均0.5篇以上。

④学科每年应引进并有效开展1项临床医疗新技术。建设期间或者建设期末应获得1项以上的省级临床医疗成果奖。

⑤学科所在科室的质量考核应位居全院的前列。病床使用率应≥90%，必备诊疗技术项目开展情况良好，住院患者中疑难及危重症患者比例≥30%，具有较强的医疗服务和综合考核：基本素质占10%，（含政治思想素质、职业道德和奉献精神、组织管理和协调能力等）、临床医疗工作占5 0%，（包括医疗技术管理和医疗质量管理）。带教工作占10%，（包括带教后备人才情况、教学工作量、教学质量、教学成果等）、科研工作占20%，（包括承担科研课题、论文著作、获奖成果等）、继续教育10%（开展学术讲座、学术交流、开展教育查房等）

二、考核办法：考核总分为100分，原则上总分90分（含90分）以上考核结果为A级。89-75分考核结果为B级，不足75分为C级。考核结果等级为C级的，实行淘汰。附2：

后备人才队伍建设意见

建设一支数量充足、素质优良、结构合理的后备人才队伍，提高医院的持续发展能力，特制定本方案。

一、后备人才选拔的指导原则和总体目标

后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。

后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，着眼于学科带头人建设为目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持功态调整、精干队伍的基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把政治坚定、善于学习，求真务实，懂业务、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过二到三轮的努力，在医院构建一支素质优良、数量充足、结构合理、专业齐全的学科后备人才队伍。

二、后备人才的条件和资格

后备人才应具备的基本条件是：具有大学本科以上学历，年龄在45周岁以下，具有中级以上技术职称，身体健康。

后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；具有一定的管理知识和改革创新意识；业绩在同类人员中突出。

后备人才的选拔比例：每个专科1-3名。

三、后备人才的选拔程序和时间

后备人才的选拔程序。科室推荐，民主测评和组织考核，由党政联席会讨论决定。后备人才队伍的选拔，二年为一周期。

四、后备人才的培养机制

本着立足当前、着眼长远的原则，主要采取以下几种方式：支持更高学历层次的学习，送至上级医院、高等院校进修学习；优先提供参加国内外学术活动和考察的机会。

五、后备人才队伍的管理

医院后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。

定期考察每年一次，由办公室牵头，会同党办、医务科、科教科联含进行。考察的主要内容包括：政治品质、思想品德、工作表现、业务技能、廉洁自律等表现情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。动态调整每年一次，由办公室在定期考察的基础上提出调整意见，供院长办公会研究。档案管理由办公室负责。

凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：

政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；其他原因，不适宜作为后备人才的。

六、后备人才队伍建设工作的组织领导

医院人才工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长由院长担任，其他院领导为成员。领导小组办公室为办公室。办公室，具体负责该项工作的组织协调。附3：

专科后备人才遴选标准

为了全面加强医院专科后备人才队伍建设，切实提高后备人才的岗位技能、创新能力和综合素质，加强人才队伍建设管理，特制订本院专科后备人才遴选标准：

一、以优秀中青年人才为重点

从优秀中青年人才中选拔专科后备人才，平均年龄≤45岁，中级职称以上人员或硕士以上研究生作为重点选拔对象。

二、优良的思想品德

热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有甘为人梯的精神和埋头苦干的求实作风，有坚忍不拔的意志和心理素质。

三、完善的智能结构

具有深厚的医学理论基础，有丰富的专业知识和技能，知识广博，专业精深，素质比较全面。专业方向明确且已形成明显专长，成为本专业同层次人才中的佼佼者，有一定的声望和影响。

四、较强的学术组织领导能力

能驾驭全局，组织学术集体各种学术技术活动，起统帅和决策作用，能够及时摄取信息，掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到见解，把握学科建设方向，提出本专业发展规划。有较好的行政、科研、经济管理能力。

五、具有科学的风格

学风正派，治学严谨。有敏锐的观察力和理论概括能力，能担当学术群体科研、教学的指导人。有科学的态度和良好的科学道德，以良好的学风影响人才群体。

六、具备创新精神和开拓能力

有探索医学科学求知的热情和执着的追求精神。有创造性的思维方式。勇于开拓进取，有解决重大复杂技术问题的才能，能在医疗实践中发现并正确判断专业发展方向，开拓新的领域。

七、团结协作精神

有全局观念，善于发挥集体智慧和集体创造力，组织和协调群体开展协作研究。能恰当处理个人与集体的关系，淡泊名利，有不居功不诿过的风格，心胸豁达大度，能用人之长，容人这短，不以己之短扼人之长，能与持不同学术观点的人和谐共事。

八、带教能力强

对培养人才有热情，有比较科学的带教方法，且已经培养了较多的专门人才，培养人才是学科带头人的基本职责。

第三篇：卫生院加强人才队伍建设工作意见

卫生院加强人才队伍建设工作意见

卫生院加强人才队伍建设工作意见

乡镇卫生院承担农村居民的基本医疗服务、疾病控制、妇幼保健和部分卫生行政执法综合职能，是农村三级医疗预防保健网络的枢纽，是社会主义新农村建设的重要组成部分。近几年来，在各级党委、政府的重视下，乡镇卫生院的基础建设、配套设备基本到位，面貌为之一新。目前的主要问题是医技人才短缺、医疗水平低下，满足不了农民群众防病治病的需求。为了提升乡镇卫生院医疗服务水平，强化医技人员素质，从根本上解决农民群众“看病难、看病贵”的问题，现经市政府研究，提出如下意见：

一、认真贯彻落实中共中央国务院

4月6日出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，对乡镇卫生院人员工资按要求列入财政预算。

二、认真贯彻落实省政府下达的乡镇卫生院人员编制，有计划、有步骤解决好医技人员不足问题。省给我市下达的乡镇卫生院人员编制，市编办已分解下达至各县，各县政府要按照市上所下达的人员编制，通过招考、录用等办法，逐步解决好乡镇卫生院医技人员短缺问题。

三、开辟“绿色通道”，积极为乡镇卫生院引进专业人才。对自愿到乡镇卫生院工作的“五类专业技术人才”，在编制缺额内办理人事编制手续。一是全日制医学院校统招临床本科毕业生；二是全日制医学院校统招护理、药学、检验等医技专科毕业生；三是年龄在35周岁以下，具备丰富的临床实践经验和医学本科学历，且已取得执业医师资格人员；四是年龄在45周岁以下，学历、职称虽不符合上述条件，但在中医方面有一技

之长，且被市或县评为“民间中医”或“一技之长”的中医专业技术人才；五是乡镇卫生院急需的其它特殊人才。

四、实行代偿培养，鼓励本市籍高等医学院校毕业生到乡镇卫生院就业。凡本人自愿毕业后到乡镇卫生院工作10年以上者，由县卫生行政部门与其签定代偿培养合同，大学毕业后安排到乡镇卫生院工作。

五、鼓励支持乡镇卫生院在编卫技人员参加成人高等教育和自学考试举办的医学类、药学类、护理及相关医学类方面的学历教育。凡取得专科以上学历者，其学费由县财政补助50%，所在乡镇卫生院承担50%。

六、对现有在编的乡镇卫生院学历未达到中专以上者，采取专业培训、自学自考、在职进修、远程教育、函授等渠道，促使其取得中专以上学历或“一技之长”证书，凡在五年内达不到中专以上学历或“一技之长”，且不适应工作的人员，应予以辞退。那一世范文网

七、加强培训教育，不断提高乡镇卫生院医技人员的业务水平。各县卫生行政部门要制定乡镇卫生院卫技人员培训进修规划，市、县两级医疗机构对乡镇卫生院人员实行免费培训进修，乡镇卫生院所有卫技人员到县级以上医疗卫生机构进修学习，五年累计不少于6个月。

八、建立城市支援农村的长效机制。县卫生行政部门统一安排，组织县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院，每个乡镇卫生院至少要有一名县级医疗卫生机构的中级职称以上人员常年坐诊，对乡镇卫生院医技人员实行专业对口结对子，以师带徒，搞好传帮带，不断提高乡镇卫生院医疗服务水平。

各县人民政府要站在落实科学发展观，坚持以人为本的高度，把加强乡镇卫生院医技队伍建设当作民生工程来抓。结合本县实际，制定具体措施，推动全市农村卫生事业又好又快发展。

第四篇：国家林业局进一步加强林业人才的工作意见

林人发[2005]1号，2005年1月15日）

各省、自治区、直辖市林业（农林）厅（局），内蒙古、吉林、龙江、大兴安岭森工（林业）集团公司，新疆生产建设兵团林业局，国家林业局各司局、各直属单位：

为全面贯彻落实全国人才工作会议和全国林业工作会议精神，促进林业事业的快速发展和务林人的全面进步，根据《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央 国务院关于加快林业发展的决定》，现提出加强林业人才工作意见。

一、加强林业人才工作是加快林业发展的一项重大而紧迫的战略任务

1.盛世兴林，人才为本。当前，我国林业正处在以木材生产为主向以生态建设为主历史性转变的关键时期，面临着全国动员、盛世兴林的难得历史机遇。发展大好形势，延长林业建设高峰期，实现林业持续快速协调健康发展的艰巨任务，对林业人才工作提出了更高要求。改革开放以来，我国林业人才工作取得了显著成绩，大批优秀人才为林业建设做出了突出贡献。但与当前林业发展的要求相比，林业人才总量不足、结构不优、素质不高，基层人才和高层次人才、复合型人才匮乏，林区人才流失严重，育人选人用人机制不活，人才开发经费投入不足等问题仍很突出。这些问题如果得不到有效解决，势必严重制约林业事业的发展，全面提高林业人才队伍的整体素质已成为当务之急。各级林业部门必须高度重视人才问题，增强责任感和紧迫感，切实加强人才工作，走人才强林之路。

2.加强林业人才工作的指导思想和发展目标。以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才的人才观，坚持以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造良好的人才环境，以提高能力为核心，以结构调整为主线，以制度创新为动力，不断完善选人用人机制，紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，突出造就拔尖人才、吸引紧缺人才、培养实用人才三个重点，统筹兼顾、协调发展，切实加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和基层实用人才队伍建设，努力培养一支数量充足、素质较高、结构优化、布局合理、接续有力的林业人才队伍，开创广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面，为实现务林人的全面进步和林业事业的持续快速协调健康发展奠定坚实基础。

二、以能力建设为核心，大力加强人才培养和队伍结构调整

3.全面加强林业培训工作。全面推进各级林业党政领导人才的培训，提高其科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政和总揽全局的能力；切实加强公务员培训，提高其决策分析能力、科学管理能力和依法行政能力；普遍强化县级主管领导和地县林业局长的专题培训，提高其决策和指挥能力；突出基层林业技术人员的培训，提高其推广应用林业科技成果的能力；实施林农和林业技能人才培训工程，培养大批基层实用人才；切实抓好关键岗位人员培训，提高其管理水平和综合素质。启动实施六大林业重点工程配套培训项目，开展工程管理和技术培训，培养大批林业工程管理人员和技术骨干。高度重视经营管理知识培训，提高林业企事业单位领导干部的经营管理能力。加强林业职工转岗培训，促进就业和再就业。继续做好选派各类人才出国（境）培训工作。面向广大林业专业技术人员，开展以林业新理论、新知识、新技术为重点的继续教育。继续鼓励和支持在职人员参加学历教育，积极推动学习型机关和学习型单位建设。地方各级林业部门和各单位在积极派员参加培训的同时，也要切实抓好本地区、本单位的培训工作。

4.大力发展林业教育事业。进一步落实共建林业高校的有关措施，继续加强对林业教育的协调和服务，重点扶持国家和部省级重点学科(专业)和重点实验室、工程中心建设，在科研项目立项、实习基地建设、学术带头人培养等方面提供便利条件，稳步推进林业高等教育的发展。做好林业职业教育发展规划，加强林业高等职业教育师资队伍培养和教材体系建设，加强实习实训基地建设，加大对林业职业学校的投入和林科专业学生的资助力度，推动林业

职业教育事业的大发展。继续实行定向招生、委托培养制度；研究制定减免学杂费等优惠政策，鼓励毕业生到林区就业和创业；积极探索实行大中专毕业生到林区志愿服务制度。加快急需紧缺人才的培养，重点培养一大批生态建设、工程管理、产业发展、经济管理和国际合作等方面的专门人才。广泛利用各种社会教育资源，通过合作办学、委托培养等多种形式，为林区和西部地区林业建设培养更多更好的专门人才。

5.不断优化林业人才队伍结构。重点优化队伍的专业结构和知识结构。林业行政管理迫切需要大批社会公共事务管理、宏观经济管理、行政执法和政策研究方面的人才；科教兴林需要大批科学研究、技术推广、科技示范和技术培训的人才，需要大批解决重大技术难题的创新型人才，需要大批林木育苗、植树造林、森林管护、野生动植物保护等方面的实用型人才；林业重点工程建设急需大批熟悉工程项目管理，以及建设规划、工程设计、现场施工到检查验收各环节业务的专业技术人才；林业产业发展迫切需要熟悉市场经济规律、懂法律、善经营、会管理、能创新的复合型人才和专业人才。必须立足现有人才，大力培养、引进紧缺和急需人才，加强培训，更新知识，提高队伍整体能力。

6.切实加强林业人才实践锻炼。加大各级林业党政领导人才的实践培养力度，把轮岗、交流和到基层锻炼、异地挂职作为开阔视野、磨炼意志、积累经验、增长才干、加速成长的重要途径之一；将党性强、综合素质好、群众公认的后备干部，放在重要的管理岗位进行培养；优先扶持理论基础扎实、创造性强、发展潜力大的优秀青年专业技术人才，主持和承担重点研究课题或工程项目；优先安排优秀青年专业技术人才在国内外进行考察、学习和学术交流，推荐他们到学术团体担任职务和参加学术交流活动。对新参加工作的大中专毕业生，应安排到基层单位锻炼1至2年。

7.加强后备人才队伍建设。着眼于林业事业的长远发展，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备人才队伍，特别是各级林业党政领导干部和高级专家后备人才队伍。发挥老专家的传帮带作用，培养和使用好中青年人才。实施新世纪林业人才培养工程，通过科研课题、工程项目和林业政策与体制改革试验区建设，发挥重点学科、重点实验室、博士后流动站的作用，搭建平台，培养高层次后备科技人才。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格执行公务员考录制度，各级各类事业单位也应积极探索建立考录制度，把大中专毕业生作为补充和扩大人才队伍的主要来源，优先录用有基层工作经验的人员，从源头上把住人才入口关。采取积极措施从各类高等院校，特别是知名的综合性院校吸收毕业生，不断优化后备人才队伍结构。

8.广泛吸引社会人才和海外人才。本着“不求所有，但求所用”的原则，采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、联合研发、联合承担科技项目和重大工程等形式，突出重点，因地制宜，讲求实效地进行“柔性”人才引进。各省（自治区、直辖市）林业主管部门也要充分利用国家和当地高级专家智力资源，聘请其领衔主持研究本地林业发展战略等重大问题；积极探索与国内外著名高校联合办学、委托培养的方式和途径培养林业人才。坚持“来去自由”的方针，研究制定鼓励海外高级林业人才回国服务的政策，加大对海外留学林业人才回国创业的资助力度，切实优化创业环境，吸引海外人才采取多种形式为国家的林业建设服务。建立健全联系与服务渠道，加强与海外大学、研究机构和华人商会、留学生组织的联系，加强海外林业人才信息交流和服务工作。

三、突出重点，切实加强高层次和基层实用人才队伍建设

9.加强各级林业党政领导人才和领导班子建设。以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，强化理论武装和实践锻炼。坚持正确的用人导向，坚持公道正派，以好的作风选人，选作风好的人，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，及时把那些德才兼备、实绩突出和群众认可，热心林业事业的干部选拔到领导岗位上来。以提高素质、优化结构、改进作风、增进团结、增强战斗力为重点，拓宽选人、用人渠道，选好配强领导班子，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部。

10.加强高级专业技术人才队伍建设。要注重科技将才的培养。遵循学术带头人成长规律，完善培养选拔高级专家的制度体系，着力培养适应林业现代化建设需要的高层次人才，带动整个专业技术人才队伍建设。完善首席科学家、首席专家制度,建立健全特聘专家制度，培养造就一支学科门类齐全、在世界林业科技领域有较大影响、在国内保持学科优势的学术和技术带头人队伍；通过重点课题、重大项目和重点经费支持，加速中国科学院、中国工程院院士及其后备人才的培养；开展国家林业有突出贡献中青年专家的选拔工作；继续做好中国林业青年科技奖评审表彰工作。要直接掌握和联系一批全社会的林业与生态建设高级专家，注意发挥离退休老专家、老教授的作用。

11.加强经营管理人才队伍建设。经营管理人才是林业生态建设和林业产业发展最重要的创业资源、创新资源和发展资源。充分利用市场机制和政府调控手段，发挥行业协会的作用，加强经营管理人才队伍建设，努力建立一支既熟悉市场经济和生态建设规律、懂经营、会管理，又善于发现、挖掘和转化林业资源，把潜在优势转化为现实优势的现代经营管理队伍，造就大批企业家和管理专家。

12.加强基层实用人才和高技能人才队伍建设。基层实用人才是林业建设最基本、最直接的参与者，各级林业主管部门要根据实际，加强基层实用人才队伍建设，重点培养各类中高级技能人才和农村林业能人等实用人才，加快技师、高级技师的培养。发挥基层林业部门的主体作用，加强林业工作站和国有林场、苗圃、自然保护区人才队伍建设。基层林业工作站要努力做到站站都有大学生，空缺岗位应优先录用大中专毕业生；国有林场和苗圃要采取切实措施，大力引进大中专毕业生，不断优化人才队伍的结构。要高度重视和加强林农培训和职工转岗培训工作，提高广大林农和林业职工的科学文化素质和技术应用能力。

四、坚持改革创新，完善人才评价和使用机制

13.完善党政领导人才的评价和使用机制。按照科学发展观和正确政绩观的要求，坚持群众公认、注重实绩的原则，完善干部政绩考核体系和日常考核制度，加强对党政人才的日常考核和定期考核，尤其是在重大事件中和关键时刻表现情况的考察，把考察考核结果作为任免和奖惩等的重要依据。进一步完善领导干部选拔任用制度，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大胆起用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬，肯干事、能干事、干好事的干部；加大选拔任用优秀年轻干部的力度，使他们进入成长的“快车道”。研究探索从专业技术干部中聘用党政领导干部的条件和程序；实行岗位轮换制度；积极探索行政机关与生产经营、教学科研等企事业单位之间人员交流的制度。

14.完善事业单位管理人才的评价和使用机制。参照党政领导人才的评价机制，建立注重实际效果，符合事业单位特点的人才评价体系。按照管人、管事和管资产相统一的原则，由主管部门公开选拔和聘用事业单位管理人才，探索实行事业单位领导干部动态管理。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬等管理环节，逐步做到干部能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。积极探索实行领导干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，增强干部队伍活力。

15.完善企业经营管理人才的评价与使用机制。把林业企业经营管理人才，特别是高层次经营管理人才作为优化林业结构、促进产业发展的主要依靠力量。由出资人按照反映经营管理水平的财务指标、非财务指标和反映林业可持续发展要求的生态指标，评价林业企业经营管理人才，同时考察其在富余职工转岗安置、基本生活保障等方面的社会责任指标。要消除体制和政策障碍，对非公有制企业和公有制企业的人才一视同仁。积极探索个人自荐、群

众举荐、组织推荐、社会招聘相结合和面向市场、公开招聘、择优录用的企业经营管理人才选聘制度，重点抓好大中型林业企业领导人才队伍建设。

16.完善专业技术人才的评价和使用机制。深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任（用）制，形成重能力、重实绩的评价标准，建立健全行业专业技术评价机制，推行林业专业技术资格评审制度；在营造林质量、森林资源资产评估、林木种苗等领域研究建立专业技术执业资格制度。推行林业重点建设工程技术责任制，由具备相应资质条件的人才担任工程建设各环节的技术负责人，并承担相应的责任。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化人事制度改革，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。要切实解决非专业人员挤占专业技术岗位的问题。

17.完善技能人才的评价与使用机制。完善技能人才职业资格证书制度，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、单位聘用的技能人才评价机制，加强职业技能鉴定工作。推行职业资格证书和学历资格并重制度。推行林农技术员和技师的评定工作，促进林农学科学、用科学。林木林地承包经营和林业工程建设中的种苗生产、造林施工、森林管护、病虫害防治等，应优先安排有一技之长的技术工人或林农负责技术工作，通过他们的示范带动和技术保障作用，提高周围林农的技术水平。

五、鼓励竞争和创造，完善人才激励和保障机制

18.建立良好的竞争激励机制。竞争激励机制是各项激励机制中管用、经济、有效的措施，能从制度上为解决能上不能下和论资排辈等问题提供原动力。坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、重点培养及带薪学习和休假、挂职锻炼、出国进修等方面，在综合考虑贡献和能力的基础上，通过提供均等竞争的机会，激励其充分发挥潜力。

19.进一步完善事业单位收入分配制度。结合事业单位改革，逐步建立起符合各类事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，兼顾效率与公平，形成不同岗位间、各类人员间合理的工资收入分配关系，使分配向优秀人才和关键岗位、艰苦地区倾斜；探索实行事业单位岗位津贴、岗位工资、绩效工资等多种收入分配方式。积极研究科技成果入股、有偿使用等生产要素参与分配的形式，探索科技人员从成果转化、科技服务和咨询收益中提成的办法。

20.完善林业奖励制度。坚持以精神奖励为主，精神奖励与物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体，社会奖励为补充的人才奖励制度，对为林业事业做出突出贡献的各类人员，特别是长期在基层和生产一线做出突出贡献的人员进行表彰奖励。同时，加强对受表彰单位和人员的经验和事迹的宣传，用榜样的力量激励林业人才成长。

21.进一步完善和健全社会保障制度。按照属地原则，积极完善事业单位福利和医疗、养老、失业、工伤等社会保障制度，加快福利货币化改革步伐，不断改善各类人才的生活待遇。对于体弱多病、劳动能力较弱的人员，要尽可能安排其合适的工作岗位，给予其生活和医疗、养老保障。对于下派挂职锻炼和交流到艰苦边远地区工作的人员，要为其办理意外伤害保险。

六、统筹规划，促进林业人才工作与林业事业协调发展

22.制订林业人才规划。将林业人才发展规划纳入本地区人才工作总体规划和林业发展总体规划，把人才队伍建设作为当前和今后一段时期林业建设的一项重大基础建设，与林业各工程建设同步规划、部署和实施；各项业务工作的开展要强化人才保障，加强本业务领域的人才培养、使用和管理；将人才保障纳入相关业务立法的研究范围，为实施林业职业资格制度提供法律依据。

23.建立稳定投入渠道，保证林业人才开发经费。要树立人才资源开发投入是最有效投入的观念，建立政府和社会力量投入，以政府投入为主的林业人才培养专项经费，用于基层林业人才、关键岗位人才和高层次人才培养；加大行业人才评价体系、培训教材体系、培训

能力建设和林业人才研究等投入；从基本建设渠道加大林业培训基地建设、林农培训体系建设、职业教育实训基地建设和职业技能鉴定体系建设投入。各项林业重点建设工程要保证人员培训经费。要将人才开发经费和培训体系建设资金等纳入各级政府财政和基本建设投资预算，建立稳定的经费投入渠道。逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，不断加大人才工作的投入力度。

24.实行分区分类指导，优化人才资源配置。经济发达地区和经济实力较强的单位，要遵循市场在人才资源配置中的基础作用的规律，发挥人才中介机构的作用，以市场调节为主，强化行政引导。经济欠发达地区和单位，要充分发挥行政和组织优势，大力引进各类人才。要做好非公有制林业经济组织的人才工作，为其提供培训、评价、信息等服务。同时，以林业改革试验区、科技示范点和各级林业部门联系点为依托，通过人才派遣、干部挂职、人才交流、定期服务等多种形式，有效配置和合理使用林业人才资源，并通过建立和完善林业人才市场，大力引进和吸引各类人才；建立协调机制，组织中央与地方，东、中部与西部地区林业人才的对口交流，有效解决人才积压和人才短缺的矛盾。努力建设好林业人才开发交流服务机构和林业人才信息网，积极推进人事代理服务，切实为林业人才的引进和合理有序流动做好各项服务。

七、加强领导，开创林业人才工作的新局面

25.坚持党管人才的原则。充分发挥党组织的思想政治优势、组织优势和联系群众的优势，坚持在党组（委）的统一领导下，组织人事部门牵头抓总，各有关部门各司其职，密切配合，各级林业部门分工负责、分级实施，共同做好林业人才工作。

26.完善人才工作机制。疏通中央、省（自治区、直辖市）、地区、县各级林业主管部门的人才工作渠道，加强在林业人才工作研究、信息分享与交流等方面的协调与配合，定期开展行业人才调研工作，建立上下贯通、良性互动的人才工作机制，增强工作的有效性和针对性。

27.加强林业人才管理和服务工作。加强林业人才发展战略研究和相关专题研究，积极探索符合商品林、公益林两类林业特点的人才管理模式；充分利用现代信息手段，加强林业人才信息的收集、整理、发布，建立和完善林业高级人才信息库；进一步加强林业人才服务工作，不断提高服务水平和能力，保证林业人才工作的顺利开展。

各级林业部门、各单位要牢牢抓住历史机遇，紧密联系本地区、本单位人才工作实际，不断研究新情况、总结新经验、解决新问题，采取切实可行的政策和措施，大力加强林业人才工作，为实现林业建设的宏伟目标做出新的更大的贡献。

第五篇：2008 年人事人才和机构编制工作意见

2008 年人事人才和机构编制工作意见

各乡镇党委、政府，县级各有关部门：

2008 年，全县人事人才和机构编制工作坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大、省市人事编制工作会议精神，按照县委、县政府提出的“一个前移、两个高于、两个翻番”奋斗目标和“工作突破年”的定位，大力实施人才聚积工程，全面加强人才队伍建设，积极推进人事制度改革，力求改革有新的突破，进一步巩固乡镇机构改革成果和深化行政管理体制改革，严格机构编制管理，加强人事公共服务体系建设，提升人事公共服务水平，强化工作措施，认真做好其他人事工作，全面加强自身建设，努力提高人事工作优质服务水平，为加快服务县域经济社会发展和“移民迁建”提供坚实的人才支撑、智力支持和体制保障。

一、大力实施人才聚积工程，全面加强人才队伍建设 1．加强公务员队伍建设工作。认真做好公务员考录工作，坚持“凡进必考”，坚定不移地贯彻公开、公平、公正的原则，严格按照规定的条件和程序进行，继续为全县党政机关考录一批优秀公务员。继续深入开展“争做人民满意的公务员”活动。加大公务员的培训力度，深化公务员四类培训，突出高层次业务培训和更新知识培训，建立健全公务员培训档案，提高公务员整体素质，适应“移民迁建”工作的需要。

2．做好公务员日常管理工作。加强公务员动态管理，依法进行录用、职务升降、交流、辞退、办理退休等，要在规定的时间对进出机关公务员情况进行统计和审查、对公务员登记信息系统及时进行信息录入和升级维护，并做好公务员档案的收集整理和管理晋级工作。

3.加强专业技术人员队伍建设工作。确立专业技术人才 工作重点。根据我县“移民迁建”战略需求，当前重点引进和培养一批公路道桥、水利水工、工程监理、工程造价、金融审计、规划建设、环境保护、经济商贸等急需紧缺的专业技术人才。加大学术和技术带头人的选拔培养力度，严格考核，加强管理，做好跟踪服务工作，促使其早出、快出、出好成果。

4．加快农村实用人才队伍建设工作。进一步探索抓好乡村管理人才、涉农专业技术人才、外出务工人才和新农村建设急需的其他各类新型农村实用人才培养开发的工作方法和机制，优化农村人才队伍结构。加强农村人才开发示范乡镇建设。加强农村人才的评价、激励、培训、选拔和宣传工作。开展农村优秀人才表彰奖励活动。切实负起人事部门在农村人才开发工作中的牵头抓总责任。

5、抓好企业经营管理人才队伍建设工作。加强以能力提升为主要内容的企业经营管理人才培训，逐步培养一支职业化的企业经营管理者队伍。

6、推动技能型人才队伍建设工作。积极会同有关部门研究技能型人才队伍建设的制度、措施，开展各类培训。加强机关工勤人员和事业单位工人的管理，组织实施机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作。

7、推进社会工作人才队伍建设。高度重视社会工作人才队伍建设，将人才政策、工作措施、服务领域延伸到社会各个行业服务的群体。通过多渠道、多方式培养社会工作人才，努力造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。

二、积极推进人事制度改革，力求改革有新的突破 8．继续贯彻实施公务员法工作。继续贯彻落实公务员法配套法规及其实施细则，完善公务员登记管理信息系统。按照市上统一部署做好参照管理单位工作人员登记和日常管理工作。加强政府表彰奖励综合管理。

9．积极做好机关事业单位工资收入分配制度工作。继续做好公务员按级别工资套改表晋升级别、正常晋升级别工资档次和事业单位工作人员晋升薪级增加工资工作。继续深化事业单位收入分配制度改革，推进事业单位工资总额管理，贯彻执行事业单位绩效工资改革实施办法。结合事业单位实施人员聘用制度和岗位管理制度，对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准，实现基本工资制度的整体入轨。继续配合有关部门做好规范津补贴工作。加强机关事业单位工资管理、业务培训和监督检查，确保新工资制度规范运行。进一步加强机关事业单位退休职工管理，认真落实退休职工待遇。

10．深入推进事业单位人事制度改革工作。贯彻实施国 家和省市关于事业单位岗位设置管理的政策，开展事业单位岗位设置管理实施工作。深化聘用制度改革，按照标准的岗位设置方案确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，规范合同管理。

11．加强对事业单位进人管理工作。严格执行国家和省 市关于事业单位公开招聘人员政策规定，认真落实宜宾市事业单位公开招聘事业单位工作人员实施办法，我县事业单位进人一律实行“凡进必考”。

12.进一步深化职称制度改革工作。严格规范地搞好中、高级专业技术职称评审资料上报工作，搞好初级职称评定工作。做好专业技术人员职称考试工作。

三、进一步巩固乡镇机构改革成果和深化行政管理体制改革，严格机构编制管理

13.进一步巩固乡镇机构改革成果。认真总结乡镇机构改革成果经验，跟踪乡镇改革后政府职能转变情况，重点围绕新农村建设，农民减负等要求，及时调整完善乡镇政府职能。按照事业单位分类管理要求，进一步开展乡镇事业单位职能清理。

14.积极推进事业单位分类改革。按照中央编办、省市编办部署，认真做好事业单位分类改革的有关工作。积极探索事业单位机构编制管理的新措施、新办法，进一步做好事业单位编外临聘人员的管理和服务工作。

15．深化行政管理体制改革。按照市上统一部署，认真做好森林公安机构和队伍建设。

16.加强机构编制管理和监督检查。全面贯彻落实四川省机关事业单位财政供养人员管理办法，积极执行市编办有关规定。切实加强机构编制信息化建设，全面推进人员编制实名制和公示制度。严格坚持机构编制“一支笔”审批制度。进一步做好事业单位登记管理和检验工作。

四、加强人事公共服务体系建设，提升人事公共服务水平

17．不断强化公共服务职能。明确人事人才公共服务的发展方向、工作重点和主要措施。重点做好高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定、人事考试、人事代理等事关民生的人事公共服务工作。对现有人事公共服务项目进行优化整合，不断提高公共服务效率和水平。

18.积极搭建公共服务平台。加强人才市场建设，完善人才市场体系，增强公共服务功能。坚持政府人才服务机构公益化发展方向，发挥其在人事人才公共服务中的基础平台作用。研究制定加强市场监管措施，规范人才市场秩序，优化公平竞争环境。加快人事信息化建设步伐，建立健全全县人事人才公共服务网络，为群众提供便捷高效的公共服务。

19.努力拓宽公共服务领域。适应经济社会发展和移民迁建工作的需要，积极拓宽人事人才公共服务领域，为各类人才创新创业营造良好的服务环境。引导各类人才为“三农”、“移民迁建”服务。

20.大力发展人才服务业。充分发挥人事部门作为人才服务业主管部门的职能作用，制定完善人才服务业发展的措施办法。积极推进人才服务标准化建设，规范服务流程，提高服务质量。积极开展人事代理业务。全面做好学历登记审核、毕业生报到工作。规范人事档案管理工作。加强日常管理，提升服务水平。

21.努力营造良好的环境，扎实做好毕业生就业指导服务。进一步增强服务意识，提高服务质量，加大对我县就业政策、就业信息宣传力度，有针对性地指导毕业生就业，保持毕业生就业率水平基本稳定。继续加强 “三支一扶”、“一村（社区）一名大学生干部”的接收和管理服务工作。

五、强化工作措施，认真做好其他人事工作

22.认真做好军转安置和部分企业军转干部维稳解困工 作。进一步增强政治意识、大局意识和责任意识，继续贯彻落实好中发„2004‟7 号和川委发„2004‟24 号文件精神，切实完成军转安置任务。按照中、省的文件精神，把解决实际问题与做好思想政治工作结合起来，突出抓好重点人的稳控工作，落实“五包”责任制，建立健全解困维稳工作的长效机制。按照属地管理的原则，强化责任意识，加大督查力度，坚持把问题解决在基层，把矛盾化解在萌芽状态。

23．加大引进国外智力工作力度。继续抓住国家外专局对口联系屏山的机遇，积极主动地与国家外专局和省市外专部门加强联系，积极做好引智培训和引智项目及其相关工作。

24．加强人事法制建设工作。进一步做好人事争议仲裁工作。进一步完善仲裁组织机构，加强仲裁员队伍建设，加大受案力度，不断提高办案水平。

25．加强信息化建设和政务公开工作。按照国家人事部《关于加强人事系统信息化建设的指导意见》精神，加快全县人事编制系统信息化建设步伐。贯彻落实中、省、市关于进一步深化政务公开的意见精神，加强人事编制系统政务公开工作。

六、全面加强自身建设，努力提高人事工作优质服务水平

26.加强规范化管理，扎实做好“三基一化”建设。切实注重基本资料积累，注重基本制度建设，注重基本功训练，注重信息化建设，卓有成效地开展人事人才和机构编制工作。

27.创新学习方式，不断提高工作能力。进一步解放思想，继续推进学习型部门建设，大兴学习之风，不断创新学习方式方法，努力提高人事干部的能力素质。通过各种方式的学习，不断提高人事干部政治素养、理论水平和工作能力。

28．加强工作作风，狠抓工作落实。树立开拓进取、雷厉风行的工作作风，紧紧抓住事关全局的人事工作重点，带动突破全面工作整体推进。树立注重实效、真抓实干的工作作风，深入基层，加强调查研究，抓指导、抓督查、抓服务，抓出成效。努力提高工作效率和服务水平，对符合人事政策规定的事项及时审批，决不拖延，确保优质服务，高效办理。

29.加强廉政勤政建设，树立人事部门良好形象。认真落实廉政勤政规定，加强制度建设，从源头上防止和杜绝腐败现象的发生。深入开展党纪和法律法规教育、党的光荣传统教育、廉洁自律教育，筑牢拒腐防变的思想道德防线。坚决执行人事政策，切实维护政策的权威性和严肃性。坚持以人为本，关心干部成长，及时了解和掌握他们的思想动态尽量帮助解决实际困难和问题，努力营造良好的人事工作氛围。

二○○八年二月二十八日

主题词：人事 人才 机构编制 意见

抄送：县委办、县人大办、县政府办、县政协办、市人事局。屏山县人事局 2008 年2 月28 日 印（网发，另印 1 份）__