企业与高校整合培养人才的探索

第一篇：企业与高校整合培养人才的探索

企业与高校整合培养人才的探索

2013年03月18日 15:52 来源：《中小企业管理与科技》2013年第1期 作者：步珏良 字号

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随着我国市场经济的深入发展、高校改革也在逐步的进行着。人才培养、人才竞争几乎已成为社会各界皆关注的问题。目前，随着大学生数量的不断增加，就业问题已成为高校与企业共同关注的问题，一方面高校培养出来的人才，一些能力的缺失使其常常面临一岗难求的状态，而企业则遇到一将难求的问题，这种尴尬局面既表现出企业与高校间并为实现真正的无缝合作，同时也突出了整合二者的迫切性。本文以此为切入点，就高校与企业整合人才培养展开探索。

一、高校人才培养滞后与企业需求间的矛盾及原因

（一）高校人才培养与企业人才需求脱节

知识经济时代，人才竞争异常激烈，社会与经济的发展迫切要求大学生提升自身的综合能力，以满足自身日后发展及企业未来发展的需要。参考大多数企业的人力资源部对于人才所提出的要求，我们认为，大学生应至少具备以下四大基本能力。

1.专业能力及专业素质

专业能力可以说是大学生所应具备的最基本的能力。调查显示，约有25.7%的企业在招聘中对学生具备的专业知识有较高的要求。大部分是技术要求高的企业，如煤矿机械、造纸厂及通讯和科技公司等。但也有些企业对学生的专业能力要求比较低，典型的是IT行业，由于其具有速成和周期性的特点，使得公司的专业员工只占到20%左右。但无论要求高还是低，学生具备一定的专业能力还是很有必要的。

2.具备较强的适应能力

适应能力可以说是一种综合能力，因为它反映了一个员工的品德、知识及创造能力等的方方面面。通过调查可以了解到，大部分企业之所以喜欢录用那些有工作经验的人是因为他们的适应能力较强。很多企业反映，刚毕业的大学生进入企业后角色的转换比较慢，适应能力较差，差不多要经过半年甚至一年才能独立完成工作，这无疑增加了企业的成本。

3.具备符合工作需要的动手能力

动手能力是大学生将在学校所学到的知识转化为现实工作的重要保证。大学生毕业后无论从事何种工作，动手能力对其未来发展都影响深远。调查显示，有35.2%的企业反映大学生动手能力较差。企业指出，实践动手能力不是指学生所理解的自己参加工作时间，而是指实际的操作能力。

4.掌握沟通技巧，具备较强沟通能力

沟通能力在工作中也是至关重要的，此次调查中有25.5%的企业认为大学生的沟通能力有待提升。有些大学生正是因为沟通能力较差而阻碍了职业的发展。所以说大学生应该广读书、多交流，以提高自己语言表达能力及同别人交流的能力。

我国的大学教育一直秉承的是知识型的人才培养模式，但是随时代的发展，这种模式培养出来的人才已经不适应发展的要求了，目前社会需要的是广博和优异相结合的、个性鲜明及素质较高和技能较强的人才。具体而言，该模式的缺陷是由以下几方面造成的，即思想观念过于陈旧、管理体制比较滞后、制度设计不够完善、培养思路有失偏颇。

（二）高校人才培养滞后与企业需求间矛盾的原因

1.高校人才培养模式存在不同程度问题

高校的人才培养模式确实存在许多问题，最突出的就是造成了高校人才培养的滞后和企业需求间的矛盾。专业的讲，也就是高等教育和社会需要的分裂。高校培养出来的很多人才在社会上都无用武之地。这是因为大学现在的教育都呈现出闭门造车的特点，很多学校的教学课程和内容都几年、甚至十几年都不更换，同时也缺乏理论与实践的结合。很多学校实际上都是在应付公事，大部分学校所授课程相差无几，所以培养出来的学生都千篇一律，毫无特色，因而无法适应企业的需求。

首先，大部分学校随大流，他们的培养模式几乎没有差别。我国的很多大学为了成为综合性大学，往往不顾学校自身的限制，增设与本校的优势专业毫无关系的新专业，教师及硬件设施都比较落后，培养出来的学生自然缺乏竞争力，就业也比较的困难。

其次，大部分高校注重理论的灌输而忽视实践的锻炼。学校的课堂教学还是满堂灌，老师缺乏与学生的互动和交流。导致学生的积极性得不到调动。学生上课主要是记笔记，考试主要是背诵，接受知识比较被动，而且也没有机会应用到实践操作中去。

再次，缺乏对学生素质的培养和重视。在这次调查中，有一些香港人士反映，很多大学生就业以后都没有自己的职业规划。造成这种现象的主要原因就是学校没有这方面的相关指导，使得学生没有这方面的正确认识。轻视素质还表现在，很多学校都不重视学生基本道德素质和政治品德的培养，没有教育学生如何做人，学生的个人修养还不够好。

最后，学生对课程的设置缺乏相应的了解。很多学生在选课的时候不知道自己要选什么课程，有些学生把获取学分作为选课的目的，有些学生盲目的选课，后来发现自己不喜欢就开始逃课，浪费了时间。还有一些学生主要重视理科类知识，所以主要选一些计算机、高数及英语等课程，却忽视了对文科素养的培育，这种现象在理工类的学校更为突出。这弱化了学生有关方面的能力，不能很好的适应市场的需求。

2.企业方面存在的问题

学生能力培养不足也不是仅有学校和学生的责任，企业也有责任。主要表现在企业只是提出对人才的需求，但并未参与到人才的培养中来。企业作为买方市场，既没有承担教育成本，更没有履行培养人才的任务，因为对他们而言人才是很容易获得的。企业没有成本的负担，所以也就缺乏培养人才的动力。还有一方面的原因使得企业不愿参与人才的培养，即学生的就业存在很大的不确定性。如果企业能从学生培养中获得好处，他们自然会积极参与。所以应该寻找企业愿意和学校合作的深层原因，使得企业自动参与到学生的培养中来。

二、企业与高校整合培养人才的合作基础

企业和学校在培养人才方面各有优势，学校可以为学生提供理论知识的培养，而企业则是学生进行实践的最佳场地。所以企业和学校很有必要进行积极地互动，共同培养人才。

（一）外部因素

目前的时代是知识经济时代，企业间的竞争是知识的竞争、人才的竞争。所以企业要想在竞争中获胜，获得快速和持续地发展，就必须参与到人才培养中来，而对大学生的培养最为有效。企业对大学生的培养可以说是一种双赢，表现在，大学生可以通过企业提供的资金进行研究，提高自己的技术水平，而企业则可以获得学生的研究成果，为自己的企业培养专门人才，并可以跟踪技术的发展前沿，为企业的未来发展提供支持。

（二）高校与企业合作是资源合理配置的有效手段资源配置

企业和高校相互合作可以促进资源的优化配置。高校的优势在于它可以进行基础教育和研究，具备科研的人才及相关的仪器和设备，而企业拥有学校缺乏的资金。通过优势互补，企业可以弥补自身科技资源和研发能力的欠缺，而学校也可以提高学生的综合素质及教师的科研能力。把企业作为中介，高校就可以扩大专业知识的共享与创新，更重要的是可以提高学校的知名度和影响力；企业也获得了选拔优秀人才的捷径，使得录用的学生能尽快适应企业的工作环境，尽快为企业创造价值，并增强对企业的归属感和责任心。其具体的互动表现在学校和企业、老师和学生、理论和实践等方面。

（三）高校与企业合作有利于企业实现技术创新

目前高科技的发展可谓日新月异，这也就为企业提出了更大的挑战。企业面对错综复杂的科技问题不得不通过不断地创新来提高自己的技术含量及竞争的能力。很少有企业有能力靠自己的人才和技术来解决这些难题。这时企业就会将注意力转向学校，通过与学校合作企业就可以获得自己所需要的技术，并可以促进学校和企业知识的互动。

三、企业与高校整合培养人才的实现途径

（一）校企联合制订人才培养计划，共同开展课程教学

1.邀请企业深度参与学生培养计划的制订

高校可以邀请企业参与学生培养计划的制定，这不仅可以更好地结合工作现场增加培养计划的科学性、方向感，还可以使培养计划和目前社会各行业发展需求相适应，更重要的是这大大增加了企业参加人才培养的积极性。高校在制定培养计划方案时要适当参考企业的意见，因为企业了解行业的全过程，懂得哪些理论具有实用性；高校在制定培养计划实践方案时要和企业全面合作、交换意见，因为企业接触的是工作的一线，企业在实践方面的反馈意见最具有说服力。此外，在考核方面，企业也应该积极参加，比如企业可以派些技术人员参入审核学生的实践实习过程、毕业设计中的实践部分等，进而便于提高学生对实习认识的重要性，促使学生重视实践实习。

制定学生培养计划可由校企联合参与，这样可以让学生有一个明确的培养方向。这种培养方式，企业一方面能够将最新发展趋势、人才需求等反馈到学校里，结合反馈信息来制定相应的培养方案，保证未来毕业生的准确定位、科学合理的培养规划；校方一方面派学生去企业实习基地顶岗实习，锻炼操作技能以及理论知识的综合运用，实现学校理论知识和企业动手实习的有利衔接和巧妙过渡。

2.聘请企业技术人员为学生讲授部分专业课和选修课

当然，学校里的理论知识与动手实践的巧妙过渡还有一定的差距，学校可以采取“双师型”教学管理模式，提高授课理论和实践方面的相互补充。高校可以在老师讲授完理论知识的同时，在向企业聘请有着一定实践经验的高级技术人员、工程师以报告会的形式来为学生讲授部分专业课。这在部分高校已赢得了学生较好反馈效果，如中国矿业大学一直邀请矿上的工程技术员以及工程师讲授井下具体操作规程、安全责任操作以及讲授井下操作视频等知识，提高了学生对现场实践的熟悉以及对本专业的深入认识。“双师型”教学管理模式在学生全面地学习理论课的同时，将理论与实践相结合，有助于学生进一步了解所学专业；还可以熟悉工作环境，解决一些实际问题，积累工作经验。

由企业技术人员以及具有现场实践经验的工程师讲授专业理论课可以实现理论与实践的巧妙过渡。与高校讲师相比，企业技术人员凭借丰富的现场经验可以对具体问题有针对性的讲解，将枯燥无味的理论通过视频、图片进行讲解，使理论更好地被学生理解和吸收。还有一大优势，那就是企业技术人员可以把具体的项目、案例搬到教学课堂上讲授，这样可以大大缓解学生对本专业不了解、不知晓的尴尬局面。当然，企业技术人员可以根据自己的讲课模式向高校有关部门进行备案，开设一些对学生专业有待提高的教学课程。同时，企业技术人员还可以在授课的同时穿插一些实习课程，有助于提高学生对本行业的深刻认识和理解。

（二）建立企业参与人才培养的激励机制

1.高校应为合作企业技术人员开展培训，提供函授、进修机会

为提高就业人员的工作技术水平，可以采取多渠道人员培训机会，比如建立企业与本科院校的强强合作，进行长期科研合作，积极充分利用一切现有资源，通过教与学，开展各种技能培训，提高企业高级技术人才缺乏的一大障碍，解决现有企业高级技术人才荒的难题，企业人员通过函授、进修渠道来提高充实自己，武装企业，建立了多渠道企业人才培养机制。

开展各种培训渠道，具体来说可以有多重途径。一方面，企业可以设置工程师岗位，来聘请高校教师或科研处工程技术人员，定期组织企业员工考核，提高在职人员学历文凭，增长技术操作技能，实现企业人员继续教育机会。另一方面，企业可以与高校、科研单位建立长期人才培养合作机制，向企业操作一线员工灌输新的知识与技术工艺，以专题讲座、最新报告会以及技术培训班的形式开展企业人员技能培训，不断尝试新的工艺、新的方法、新的发展理念，与时俱进，提高企业文化修养，争创企业发展新局面。

2.高校应为合作企业提供优先选择毕业生的机会

高校毕业生是成为纵多企业人才需求基地，为了满足企业对人才高质量的需求，企业可以吸纳高校毕业生，这样一方面可以缓解高校就业率问题，促进高校的正常办学；另一方面可以提高企业人才的高技能，毕业生在具备一定理论基础的同时，接受企业短时间的培训，可以更好地实现企业对高人才技能的需求，以及人才职业技能的进一步提高，按照企业正式员工的制度要求来严格培养高校学生，真实的感受到企业的文化氛围和企业体系的正常运转；高校可以与企业建立长期的人才供求关系，制定出一系列适应学校和企业的发展体制，解决企业和学校的人才培养问题。

企业和高校的这种培养模式，可以明确双方的培养方向以及考察人才是否适应企业发展。一方面企业可以通过学生实习，全面考察学生的各方面，指导学生在以后的工作中有着更好的发展方向；另一方面，学校可以通过企业反馈过来的信息，来把握住以后的教学模式，以及培养出适合企业未来发展的人才，并要求学生在校有着全面发展，为进入企业打下良好基础。

3.校企合力开展“订单式”人才培养

现在学校的培养模式较多，“订单式”培养是目前较为流行的培养方式之一，是企业与高校在长期发展摸索中总结出来的新型教学模式。企业、学校、学生三方通过签订协议，成为行之有效的具有一定约束效力的培养方案，企业通过为学生提交学费、借助学校的有利资源来培养自己的未来员工。在“订单式”培养中，学校也借助企业有利的实习基地将毕业生送入企业内，完成“订单式”培养的最后阶段。这样的培养模式，为企业培养员工缩小了成本费用，又提高了高质量的人才；对学校来说，解决了学生上学费用问题，又为学生的工作出路指定了方向，让学生不用担心“毕业即失业”的头疼问题，实现了企业和学校的双赢培养模式。

根据企业对用人的要求，高校应根据企业反馈来的信息来制定培养方案、人才建设以及就业方向等一系列问题。这也是现阶段教育体制改革的创新之处，特别是在指定人才方案时，高校应与企业共同参与讨论，深化合作力度。同时，学校还应该为企业技术人员开展技能培训、理论提升渠道，将众多毕业生送入优秀企业，实现企业长远发展要求，鼓励企业参与学校人才培养方案制定、长期合作培养出优秀的高技能新型人才，为企业谋取更大利益，走出一条高校与企业双赢的发展之路。

第二篇：企业如何培养人才

就企业如何培养人才、留住人才的几点讨论

——2010财年述职有感

上周末，集团总部举行了2010财年述职会议。在集团人力资源部述职会议上，有些同事提到了关乎我们员工切身利益的问题，如如何人才培养、留住人才、职务晋升等等。对于这个话题，我个人也来谈几点自己的看法，当然仅是一家之言，这里抛砖引玉，有偏颇之处，欢迎各位同事拍砖。

1、做好职业生涯规划

一个企业怎样培养人才并留住人才？这个问题是我们中燃这几年述职中不断提到的问题，人员流失大，不容易培训，好不容易培养好了，又都走了。对此，我个人认为目前最迫切需要做的事情就是为各级员工做好职业生涯的规划。什么是职业规划？按照百度百科的标准解释是“职业规划是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。”其实说白了就是我们大家在中燃集团将来怎么发展、向哪个方面发展，3年、5年后的情况将是如何等等。

当一位新员工进入中燃那一刻起，我们人力资源部门、业务部门首先就应给员工量身制作一整套职业生涯规划。如果将我们的职业生涯比作一次激动人心的探宝历程，那么职业规划就好比一张是“探宝地图”，它是我们在此次历程的指南针。它告诉我们，你的目标是什么（职责）、你目前处于组织架构的哪个位置、对你的要求是什么、你应该怎么做、在历险中可能会遇到什么样的问题、企业将

会给你什么样的资源和支持（培训）、你能够在探宝过程中得到什么宝贝等等。

我认为我们相关部门应该对新员工做好此类规划，告诉员工你每次达到什么标准，可以得到什么样的待遇和职务的提升，一年后是什么样子，两年后又是什么样子，直至5年后的规划。如此，我们大家才能对自己在中燃大家庭的发展有一个清晰的认识，知道应该怎样去做，怎样去努力，怎样去要求自己，并最终能够修得怎样的“正果”。如此，我们才能充满着幸福感、自豪感和快乐，怀有高度的自信心和极大的耐心，以坚韧的毅力精诚团结，为了一个共同的目标而奋斗！

2、实现双轨制晋升通道

在此次述职中有同事提到员工双轨制的发展通道，即员工的职业生涯可以通过管理岗和技术岗两条通道来得到发展。大家对于技术岗的理解不一致，认为技术岗通道主要是针对诸如设计院、信息部、技术部等人员而定。我认为对于这种理解仅仅是狭义的概念。从广义上来讲，每个部门都应该有技术人员，所谓的技术也就是该部门的业务，所以我认为用业务岗来替代技术岗更贴切点。通俗讲，管理岗就是如部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理等；业务岗就是如资深顾问、高级经理、金牌讲师等等。对于我们大家来说，职业生涯要么走管理岗通道，要么走业务岗通道发展。那么，在我们集团，大家为什么都希望向管理岗通道发展呢？大家都喜欢做管理吗？大家都有能力做管理岗位吗？还是大家都有官瘾，都希望当官吗？再者，每个企业的管理岗位都是有限的，不是每个人都能够得到管理岗位，也不是每个人适合做管理。那么之所以有上述情况，我认为主要原因如下：

目前，我们中燃想要获得加薪、获得更好的待遇，想要得到更多的资源和培训，想要得到更大的发展，想要得到锻炼机会等等，我们大家只能寄希望于职务上得到提升，你只能向经理、总经理助理、副总经理、总经理等岗位方向努力。因为目前中燃没有明确的职业生涯规划，你工作1年、3年、5年若不能升职成为管理人员。你的工资待遇是没有多大区别的（甚至新员工工资都比老员工工资高），也几乎得不到的更多资源和培训机会及锻炼机会。如此，对于在公司工作了3、5年了，业务能力突出、了解集团工作流程的业务骨干，工资待遇却没有变化或变化不大，职务也得不到晋升，相应的业务培训也极少。眼看着，集团一天天、一年年的发展壮大，而自己却在原地踏步，享受不到集团的发展成果，甚至因为得不到更多资源、培训和锻炼机会，自身的业务水平在同行业中出现倒流现象，这是非常可怕的。员工的积极性必将受到打击，犹如一个皮球一样，随着时间的推移而泄了气。那么，最终只能选择离开公司。

我想这也是大家提出双轨制发展的意义所在。对于我们每个人员，都需要一个职业发展的通道，通过该通道能够获得更高的薪酬待遇，得到更多的培训资源和锻炼机会。而业务岗发展通道是非常好的设想，事实上目前许多名企也早就采用了这样得方式。那么对于业务岗的发展通道，我们可以分初级、中级、高级或

者资深、铜牌、银牌、金牌等等级别（或者也可以按照国家的技术职称来划分）每个级别都有不同的业务技能要求和标准并对等于相应的薪酬待遇，相应的资源和培训、平台。最终，高级、资深或金牌业务骨干的薪酬水平都是可以超越管理岗人员的。如此，一个企业的人员发展将走向平衡，员工的职业生涯将有更广阔的平台，同时员工的满意度和忠诚度也将得到极大的提高，企业留住人才也是不成问题的。

3、部门经费的使用

留住人才一定要靠高薪酬、高待遇吗？我看未必，薪酬待遇固然是非常重要的一个因素，但仅仅是一个方面。我认为我们还可以采取许多措施来留住人才，比如培训。我曾在去年发了一个《关于培训的几点讨论》的帖子，强调培训的重要性。目前许多名企将培训工作作为一项重要的企业战略来对待，另据一项【你是看重“高薪酬”还是看重“得到更多培训”】的调查中，有85%的白领选择了“得到更多培训”。他们认为薪酬问题都是暂时的，而培训能够提升自身素质，能够为将来更好的发展打好基础，自然高薪酬也是不成问题的。可见培训工作之重要。

目前，可喜的是，集团领导非常重视培训工作，集团的培训在人力资源部的推动下也正在逐步开展。我们集团定期也有一些外派的培训。但目前的局面是“僧多粥少”，总有的人能够得到培训，总有人得不到。那么怎么办呢，我想必须要求参加培训人员做好笔记，回来再向大家转训。其实现在集团也是有此类的培训制度的。但从目前的情况看，该制度落实不够好，部门参训人员回来后几乎没有向部门同事进行转训。我认为这主要是因为大家对此重视还不够，对此，各部门应将转训工作计入参培人员考核之中进行加以要求。

另外，这里我主要还想提一下培训费用的问题。现在有许多名企，业务骨干每年是有一定经费专门用于培训的。其实我们集团各部门每年都是有经费的。但很可惜，目前我们的许多经费都用于各部门、各项目公司之间的吃吃喝喝，美其名曰交流感情。一次饭局少则几百元多则上千，感觉真的非常痛心。我这里声明，不是说饭局不重要，相反饭局是交流感情开展工作的一项重要方式，这也是我们中国的国情，尤其是对于我们这样的企业更是如此。我的建议是，在部门经费中设定一个比例，作为部门员工的专项培训基金。每个员工可以每月、每季度、每年（根据部门经费多少来确定培训周期）自己选择相关的培训来参加（一项培训少则几百元多则也就几千元），然后要求转训给部门其他人员。这难道不是一项一举多得的福利待遇吗！我相信该举措将对大家有相当大的吸引力。

4、明确上级领导承担培养人才的责任

培养人才是各级领导一项重要的工作内容。现在大家都在喊人才培养，但如何真正地采取有效措施落实下去，是我们需要认真考虑的。人才培养对领导到底有什么好处，为什么要去培养人才，不培养会有什么影响？我认为仅仅喊口号是不行了。我个人建议，人力资源部应考虑对各级领导绩效考核中设定一项硬性指标，那就是培养合格的接班人，你总经理想要晋升，那么首先请从你的副总中推荐一名合格的接班者。同样一个副总想要晋升，也一样必须从你的下属中推荐一名合格的接班者„„。如此下去，也就是我们所说的团队建设问题。若作为上级，你不能推荐一名合格的接班者，那么所谓晋升、加薪一切都是空谈，更甚至因此而降职。记得读MBA时，老师说过一句话“所谓的领导、管理者，应该都成为优秀的辅导者、教练员”，诚哉斯言。将培养人才、留住人才直接和上级领导的发展结合为利益共同体，只有如此，才能促使各级领导重视人才的培训，为集团储备人才起到很大作用。

5、定期进行面谈

在来中燃之处，领导每个季度都会有正式的面谈，对于工作情况进行点评，对于个人优缺点进行点评并给予支持帮助。但随着集团的发展壮大，人员的增加，此类面谈较少了。这里我希望不要让每个季度的考核成为一种平衡内部，发放工资的工具。各级领导还应该定期对于下属员工进行进行面谈，主要目的在于公正、客观地对员工在该阶段的工作评价，指出其个人优缺点，并真心为员工给予指导、提供必要的资源和培训来帮助其提高和升华。另外，我认为定期的正式面谈是非常好的一项管理工具，能够加深彼此的沟通和感情交流，能够及时了解员工的思想动态，及时发现问题，并解决员工的思想疙瘩。

6、空降兵是把“双刃剑”

中燃集团在8年内发展迅猛，为了跟上集团的发展，集团不断从外部招聘人员。这种举措在前期是非常有必要的，对于我们集团快速、稳健的发展起到了非常重要的作用。但同时我们也应该认识到“空降兵”也是一把双刃剑，既有它的好处，也存在一些问题。好处是，它能够带来新鲜的血液，能够带来外部、跨行业的优秀经验，我们集团可以进行汲取，“洋为中用”，从而形成中燃的独特企业文化。但同时，“空降兵”对企业情况不熟悉，如何和老员工融合，如何接受企业的文化氛围，如何保证空降兵的资料背景、能力人品的的真实性等问题需要我们解决。这里我的建议是，在实施空降的时候，应·做好以下工作：

首先对于一个岗位一定要有明确的任职标准，同时无论从招聘成本和团队建设因素考虑，首先应在内部进行培养和竞聘选拔。“能言善辩、善于表现”的人才当然是要重用的，但同时也不要忘了“拙于言辞，勤于工作”的员工也是人才。当然，若实在无人可用或达不到标准再考虑从外部招聘 “空降兵”。

其次，做好老员工的思想工作。这是非常重要的。领导不向老员工进行解释，不告知为什么要空降，为什么你不能担当，你的问题在哪里，差距在哪里，应该如何改进，给予什么样的资源进行培训等等（记得去年进行的MTP时就有一个此类的案例）。若领导没有上述任何解释，还要求老员工做好本职工作，配合好“空降兵”，老员工能没有想法吗？这传导给老员工的含义就是：你干的再好，怎么努力，都是没有希望，没有前景，因为领导不认可你（而且还不知道自己哪里存在问题）。

对此，我认为一个领导应该设身处地地为员工着想，认真和老员工一起分析原因。因为老员工在企业干了3年、5年，没有得到任何晋升，工资待遇没有较大增长，为什么呢？什么原因呢？这里我们可以从工作能力、工作态度、企业环境三个角度来分析。

是能力不够吗？若是，那么领导可以为员工提给予什么培训，给予什么资源来帮助提高呢？若是工作态度问题，那么领导更应该坦诚和员工进行沟通，问个为什么？没有人随随便便出现工作态度这样的问题的。若既不是能力问题，也不是工作态度问题，那么又是什么问题呢？是企业自身发展还不够？那么需要给予员工一个明确的答复，请老员工给予理解并有足够耐心，或者通过业务岗通道进行发展。若这些问题没有解决，员工认为自己在努力了，却没有任何回报，工作的积极性必定也将受到打击，最终只能选择离职。

另外，我认为一个企业适当的人员流动是正常，这里借用集团执行总裁庞总的一句话“希望员工在离职时不要带着怨气离开，而是认为中燃很不错，学到了许多东西。”若如此，我认为这些以上举措是很有必要的。

诚然，人力资源是一个牵涉到企业方方面面的复杂系统工程，人力资源的同事付出了巨大的努力。但同时对于已走过8年成长历程的中燃来说，上述问题已是迫在眉睫的事情。最后，衷心祝福我们中燃走的更好、走的更远、走的更稳，基业长青！

第三篇：企业培养人才的机制

企业如何从人才战略高度有效培养、留住人才，形成团队的凝聚力与战斗力，从而提升人才队伍的稳定性，发挥人才队伍的极度潜能，突出人才队伍的关建焦点，更有效的发挥企业的人力资源，建议从以下六方面开展工作：

一.企业留人文化的建立：

如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。

二.严把招聘关：

每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。

三.适时沟通：

不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。

四.岗位轮换：

让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。

五.挂职锻炼：

培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。

六.大胆任用：

当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才；二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。

第四篇：为企业培养人才“买单”

天津开发区出台职业培训管理暂行办法 为企业培养人才“买单”

[导读]记者从日前举行的天津开发区高技能人才培养推动会上获悉，《天津经济技术开发区职业技能培训管理暂行办法》已正式出台。今后开发区企业职工参加技能培训将享受50%-100%不等比例的培训费补贴。到2015年，开发区将新增各类技能人才5万人，以满足区域产业升级的迫切需要。

补贴

对取得国家初级、中级、高级及以上职业技能等级资格的职工，分别按50%、70%、100%的比例给予企业培训费补贴，同时给予企业100%的职业技能鉴定费补贴。

奖励

企业培训鉴定新增的高级工、技师、高级技师，还将分别按每人1000元、2000元、3000元的标准给予企业奖励。

对被认定为“开发区企业首席技师”的企业职工，每月发放津贴1000元，期限2年，并给予企业一次性补贴5万元。

建立“技师工作室”的企业，经认定后一次性补贴10万元。

获全国职业技能大赛前十名的职工，给予一次性2万元奖励。

记者从日前举行的天津开发区高技能人才培养推动会上获悉，《天津经济技术开发区职业技能培训管理暂行办法》已正式出台。今后开发区企业职工参加技能培训将享受50%-100%不等比例的培训费补贴。到2015年，开发区将新增各类技能人才5万人，以满足区域产业升级的迫切需要。

根据《办法》，开发区企业职工参加经开发区人社局认定的培训机构组织开展的技能培训，对取得国家初级、中级、高级及以上职业技能等级资格的，分别按50%、70%、100%的比例给予企业培训费补贴，同时给予企业100%的职业技能鉴定费补贴，对企业培训鉴定新增的高级工、技师、高级技师，还将分别按每人1000元、2000元、3000元的标准给予企业奖励。

与此同时，《办法》对于企业建立首席技师制度并且有职工经开发区专家评审委员会评审认定为“天津经济技术开发区企业首席技师”的，也将给予企业一次性补贴5万元。对于被认定为“开发区企业首席技师”的企业职工，每月发放津贴1000元，期限为2年。对企业建立“技师工作室”的，经专家评审委员会认定后给予企业一次性补贴10万元。

此外，对参加全国职业技能大赛，获得前十名的开发区企业职工，今后将给予一次性2万元奖励。

天津滨海职业培训中心副总经理张国旗表示，创新驱动是开发区提升区域竞争力、实现跨越、加速赶超的核心战略。这不仅需要大批高层次人才，更需要面广量大的高技能劳动者。滨海职业培训中心在今年下半年便会着眼于企业需要，开展电焊工、电工、架子工、叉车驾驶员等工种的技能培训。

参加推动会的一家物流企业负责人介绍，我们企业每年参加各类技能培训的职工达到上百人次。开发区相关补贴政策的出台，将大幅降低企业和职工的培训成本。而职工技能的提升，一方面将大幅提高企业的生产效率；另一方面，职工收入也将因技能提升而有显著增加。据了解，“十二五”期间，开发区在重点产业集中区和电子信息、装备制造、生物医药、现代服务业等重点产业领域，建立一批示范性高技能人才培养基地和技师工作室，充分发挥其在技术攻关、技能培训、传艺带徒等方面的示范作用，建立公共实训基地及企业高技能人才实训基地。同时根据开发区年初制定的计划，开发区今年将依托现有资源和市海河教育园区优势资源，探索建立联合招生、联合培养的一体化人才资源开发培养模式，年内培训技能型人才10000名。到2015年，开发区新增各类技能人才将达5万人，其中新增紧缺型技师、高级技师150人以上。

第五篇：竭力培养人才给力企业

竭力培养人才 给力企业

“又来＇借光＇了”。这是8日下午总厂的工友看到我公司十多名听课人员后调侃时说的话。

我公司的十多名听课人员有部门负责人、公司内管员，其中有行动不便的孕期女职工。大家都非常珍惜这次来之不易的学习机会，早早地来到了总厂会议室。

这次学习的是技术标准体系知识，由总厂聘请的咨询中心技术顾问赵老师担任主讲。主要内容有标准化的一些基本概念，标准体系的构成，企业技术标准体系和编写技术标准经常出现的问题等知识。由于讲解内容针对性强，讲解过程结合实例，增强了实效性。台上老师的讲课深深吸引了大家，来自我公司的十多名听课者一边认真听讲，一边认真做着笔记。

据悉，这次学习机会是公司企业管理部在与总厂职能部门协商后争取到的。这种学习对我公司来说每年都会有几次，从管理知识到技术技能学习，内容全面、丰富。这种学习方式，是公司独创的培养人才、给力企业的新型学习模式。