企业快速成长期如何培养急需的各类人才？

第一篇：企业快速成长期如何培养急需的各类人才？

业快速成长期如何培养急需的各类人才？

问：

某加工企业总经理李总：我们公司是一家传统的制造加工型企业，地处于三线城市，成立十年之余，公司发展已形成一定规模。因公司战略调整新增设了一些岗位，虽然拥有一支忠诚度高、专业技能和经验丰富高的研发、生产与管理人才，但仍感觉人才的战略支撑力不够，对高层次人才处于饥渴状态。请问老师有什么建议。

答：

中天华溥管理咨询张乾惠老师:李总，您好。对于大多数企业来说，选人比育人更重要，人力不是公司财富，合适的人才才是。中天华溥认为贵公司出现上述问题应该因以下二类原因造成的。

公司缺乏基于发展和未来战略对用人理念、人才需求、人才梯队、人才培养和人才激励等方面的系统思考。

公司在人才优化淘汰和高端人才引进方面存在问题。典型的有二类：

1、人才优化淘汰方面缺少有效的淘汰机制，冗余人员难以转移和淘汰导致局部人员冗余。

2、高端人才引进的流程和评价机制不完善，产生了较大的人才引进风险和成本。

具体解决办法：

第一类的解决办法：建立系统的人才战略规划模型。人才战略规划是承接公司整体战略的关键职能规划，是从找人到“去人”的系统过程，为企业发展提供战略性人力资源支撑。

理念规划：树立成功吸引和保留人才的人力资源管理理念。

组织规划：确定人力资源管理的职能定位，理顺各层级人力资源管理的职能分工。队伍规划：组织未来成功需要的人才，包括员工数量、员工结构、员工成本、员工价值及员工流动性规划。

制度规划：依据轻重缓急，持续完善人力资源管理制度及执行保障体系，形成年度人力资源工作计划。

第二类解决办法：建立人才优化系统。

1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才；

2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）；

3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况；

4、核心人才总量、结构与提升的系统规划；

5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划；

6、建立人才推出机制，进行价值选择，设计管理机制，在人才调整过程中保持平衡。

第二篇：中国软件业步入快速成长期

中国软件业步入快速成长期

据媒体报道，今年中国软件产业在去年快速发展的基础上保持了大幅度的增长势头，今年一到六月中国软件产业共完成软件与系统集成收入520亿元人民币，同比增长32%；完成软件出口额6亿美元，增长41%，创历史最好水平。另对中国软件市场所做的调查显示，在全球IT市场增长趋缓的情况下，中国软件市场即将由导入期进入快速成长期。从目前的种种表现来看，中国软件业几经发展终于步入了健康发展的快速成长期。

中国软件业崛起

从20世纪60年代研发操作系统开始，中国的软件业经过大浪淘沙、艰难跋涉，加上连续不断的市场扩张、新生力量的不断涌现，已初步形成了自己的规模和体系，并走向了持续健康发展的趋势。而信息技术，特别是硬件设施的搭建，为软件产品与服务的应用普及奠定了必要的基础。多年来软件市场的迅猛增长，形成了一定的存量市场，培育了广阔的增量空间，整个软件市场开始进入快速成长时期。

市场需求快速扩张，软件产业蛋糕越做越大。进入90年代以来，我国软件产业保持了持续稳定高速增长的势头，据有关资料显示，截至2000年底我国软件产业销售额已达550亿元左右；2001年，虽然受到全球IT产业波动和国内计算机硬件市场疲软的影响，全年的软件产业总额也达到796亿元，占全球软件产业总额的1.6%。今年上半年，国产软件业更以它快速增长的发展势头成为信息产业经济运行中瞩目的经济增长点。目前，国内软件产品已在ERP和财务管理软件、防杀毒软件、中文信息处理软件及部分行业应用领域占据优势。

软件企业逐步壮大，产业集中程度进一步提高。根据2001年3月的调查统计，我国从事软件与服务业的企业超过10000家，其中具有自主软件研发能力的软件企业约5700家。中国软件企业已走上正规化发展道路，并初步具备参与国际化竞争的能力。

软件企业的人才队伍粗具规模，管理、运营水平逐步提高。目前全国软件从业人员约40万人，其中专门从事软件技术工作的软件人员约25万人。此外，还有近30万人在社会各领域从事与计算机软件应用、研究与教学相关的工作。

与此同时，软件业的资本化程度快速提高，不仅与资本市场之间的接口趋于畅通，同时，软件上市公司在我国股市高科技板块中扮演重要角色，软件产业开始进入良性循环发展空间。

政府扶持与内需拉动为软件产业开拓巨大的市场空间

对于我国软件业来说，从零做起到如今在杀毒、财务管理里的领域异军突起，中国的软件业确实经过了一个从无到有的发展历程。在它快速成长的过程中，政府扶持以及内需市场的拉动成为了促其茁壮成长的重要因素。

政府扶持为软件业发展创造良好的政策空间。2000年6月，国务院颁布了《鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》的18号文件，从投融资、税收、技术、出口到收入分配机制、采购、软件企业认定、知识产权保护等多方面，对软件产业给以全方位的政策支持，为今后中国软件产业的大发展奠定了坚实的基础。软件企业、产业的规模快速成长；部分国产软件技术获得突破；软件产业基地建设稳步推进，软件产业发展的良好环境已逐步形成。

信息技术的应用成为软件业发展的助推器。我国高度重视电子信息技术的推广应用工作。20多年来从中央到地方初步建成一个完整的应用与信息服务体系，形成了“抓应用、促发展”，“产用结合、共同发展”的良好氛围。随着企业管理信息化、城市信息化和电子政务项目的陆续展开，中国软件市场需求，特别是应用软件市场的需求将快速增长。

中国软件市场快速成长的主要动力来源于内需的拉动。1999-2000年网络的发展和普及，拉动了整个计算机市场的高速增长；而中国又拥有强大的电子信息整机制造能力和消费市场。据了解，2000年全国电子信息产业销售额超过1200亿美元，整机的发展给软件产业的发展创造了巨大的市场空间。除此之外，在电信、银行、交通、消费类电子、数控机床、医疗、社保等行业和领域中，国内软件产品已经得到广泛的应用，其中相当数量的技术和产品拥有自主知识产权。这些内需的拉动也将为软件产业开拓巨大的市场空间。

软件产业的发展为信息产业的运行提供了有力的支撑

软件产业的高速增长，使其成为了继移动通信产品后又一

发展活跃的新型行业。它不但为国家信息产业的发展奠定了基础，也为其它产业的发展带来新的增长点。

软件产业的高速增长使得其成为计算机市场新的增长点。产品结构的日趋软化，是中国计算机市场发展的基本趋势。市场软化的主要动力来源于软件和信息服务市场的拉动。据赛迪顾问统计，2002年上半年中国软件市场销售额为143.3亿元，同比增长23.6%。预计2002年全年计算机市场销售额为2941亿元，软件市场销售额约360亿元，软件市场份额将由2001年的11.4%上升到2002年的12.2%。赛迪顾问预测，2002-2005年中国软件市场将以21.3%的复合增长率快速成长，预计2005年将达到748亿元人民币。软件市场的快速成长将拉动IT技术的应用普及，拉动IT培训和资源外包等相关市场领域的孕育与发展。

目前，融合已经成为全球信息产业发展的大同趋势，软件作为信息技术的灵魂，更成为整合产业链上下游的核心元素。特别是越来越明显的行业性融合趋势更使软件拓展内涵、扩充领域，起到推动经济进步的杠杆作用。赛迪顾问研究数据表明，中国软件业平均每增长10%，直接或间接刺激经济活动总量增长17%，提供软件和其它辅助产业65579个就业机会，上

缴国家税收增长16.8%。软件业正加速向各种行业渗透，促进传统产品的升级换代，孕育革新产品。

在新经济泡沫破灭的阴霾中仍能保持平稳的增长已使中国的软件业成为了众多产业经济发展中的一抹亮色。然而当我们看到中国软件业高速成长的同时，还要正视其所面临的诸多掣肘，包括：国产软件占有率低、软件企业规模偏小竞争乏力、软件企业创新能力不足、软件盗版仍然严重等等。因此，在当前舆论界各种赶超印度或印度威胁的言论声中，中国的软件业首先要做的是找准自己的立足点和切入点，把提高自身的核心竞争力作为当前产业发展的关键才是根本。（摘自通信信息报）

8月30日07时19分

第三篇：急需紧缺人才

全省十大重点产业的急需紧缺人才为：钢铁——工程技术人才；有色——采矿、地质、测量、冶炼、化工、土建等人才；汽车——整车研发、高级管理、技能人才；装备——数控机床应用人才；船舶——船舶制造、船舶机械、船舶电器、船舶设计等方面工程师；石化——新材料人才；纺织——设计师、打版师、染整人才；轻工——生物工程学、食品加工及制造、节能家电、塑料制造、造纸技术、国际商务人才；电子信息——互联网技术、网络信息安全、集成电路设计、软件高级工程师及测试人才；现代交通运输和物流——路桥港航勘测设计高层次人才、中高级验船师、机动车综合性能检测人才；生物医药、环保、新材料、新能源——高层次研发人才、成果转化和创业人才、高技能人才等；金融——首席或高级经济学家、高级风险评估及预测师、金融分析专家、国际会计专家、保险精算专家、资产评估专家、证券投资及经纪专家、财务总监、金融管理部门中高层以上管理人才；旅游——高级管理人才、小语种导游、旅游策划与营销、旅游电子商务、旅游信息管理人才。

全省社会发展重点领域急需紧缺人才为：教育——义务教育阶段信息、体育与健康、艺术类教师；普通高中信息、体育与健康、艺术类教师；中等职业院校专任教师、兼职教师；中等职业院校“双师型”教师。政法——民商事、知识产权审判等法院系统专业技术人才；刑事检察、民事行政检察、职务犯罪侦查等检察院系统专业技术人才；民爆物品管理、技术侦察、毒化检验、网络安全监察、刑事科学技术、狱医等公安系统专业技术人才；司法鉴定管理、律师和公证等司法行政系统专业技术人才。宣传文化——马克思主义理论研究、宣传人才及外向型理论人才；复合型记者、编辑、主持人，国际新闻传播、版权等宣传业务人才；数字出版业务人才；非遗保护、文艺评论、编剧、戏曲等文化艺术人才；公共文化服务人才；文化产业经营管理人才；网络新闻和信息采编人才；网络游戏、动漫等文化创意产业人才；数字技术和网络技术人才。社会工作——社会团体、优抚安置、社区建设、社会福利、救灾、民间组织、低保、扶贫等高级社会工作人才。医药卫生——临床医学、公共卫生、中医药等高层次人才；高层次药品、医疗器械技术监督人才；乡村和社区执业及执业助理医师、乡村和乡村全科医师、乡村药师和社区药师等。

第四篇：企业成长期发展建议

企业成长期发展建议

一般来说，企业的发展都要经历一个从“初创期”、“成长期”到“成熟期”、“衰败期”的生命周期。我公司从成立至今，经历了一年多的发展历程，处理了前期在管理中所遇到的相关问题，可以说已经逐步走入初创期的尾声，正与成长期的发展阶段相衔接，现今公司有稳定的客户，已步入正轨。

但有一个客观的事实摆在眼前：大多数成功的企业之所以成功，是因为它们有一群能干的人；绝大多数失败的企业之所以失败，是因为用人不淑，或者是无人可用。我们不否认，初创企业或正在成长期的中小型企业，会遇到很多发展上的困扰和障碍，但是，当我们把眼光放得更长远一点，就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大的困扰，也只有“人”，才是带领这类企业成功走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。因此，着重于人，才能更好地打江山。

管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。公司在未来的成长期以及后来的成熟期，要处理好人力资源的关系，建立高效的人力资源管理体系，从而构建和谐的员工关系，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取相关措施，第一、要保护与尊重企业员工的心理诉求。有助于企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

第二、建立企业承诺机制；组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。处于成长期以及成熟期的企业，应建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

第三、企强化与弘扬企业的价值与文化。并根据现实的情况的变化，注入新的思想，始终保持企业文化的创新性以适应不断变化的市场环境，同时紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业更具生命力，以及未来更深发展的持续动力。

当然，这只是我作为一个普通员工的个人看法，希望对公司的未来发展有所帮助。

第五篇：关键人才的快速培养(听课笔记)

关键人才的快速培养

一、企业关键成功目标与商业模式

企业做大需要合适的人----找人有规范的方法。

1、企业如何做大的几个问题：产品是什么？ 谁会给我钱？ 我会给谁钱？ 谁必须给我钱？ 我必须给谁钱？

2、金豆原理 ：选择小金豆

把项目写成科幻小说 把不可能变成可能

二、量化企业愿景

3、企业报告书

4、人才管理（愿景和坚持）

社会一共14个阶层，离婚是没有共同的梦想，不能容忍对方的缺点。

领导力需要形体语言和交流气质。

愿景：帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助了同行---品牌、帮助了员工---发展。遇高级人才要：示弱、道歉、散财

强大不是靠嘴表现的。让员工把钱花光，领导要具备人才战略思维，智慧的人永远向愚蠢的人道歉。

愿景必须完成：产品系统、组织系统、业务系统。

社会两大特征：

1、社会是不公平的，资源永远向强大人倾斜

2、社会永远保护强者。

要学会批量生产干部。百度和阿里巴巴是9年上市 每年增长1300%。让人才接受文化熏陶

人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家 由人变成公司人三要素：

1、听话照做

2、指哪打哪

3、性格一致。

干部要了解技术、系统、企业文化。企业95%是内训，姚明90%用于训练，10%用于比赛。

三、系统改革与系统化人才

小金豆-科幻小说——项目报告书——私房钱——小天使投资——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统——关键人才的快速培养（才具备爆炸式扩张的条件）——孵化器：把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡 鸡蛋：（老板投资 风险最大）：——漫天飞雪

投资1000万 100%股份 科幻小说+项目报告书（写的非常好）——注册资本变成1亿，通过天使基金卖掉40%股份（通过交易带来增值）（一次交易身价增值6倍）——注册资本变成10亿，在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%，（二次交易增值36倍），原始股东风险最大，此时有5个亿的泡沫——在增发8亿股（变成股份有限公司），以一元一股去做ipo，内部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会增长56倍。

好的企业需要30个核心干部，股份没有实际意义，是为了套现。

股东要承担权利和义务。关键人才快速培养的法则：

一、建梦想

二、造场子

三、建学校

改革的灵魂石整合：

1、整合系统和制度

2、整合支持者

3、整合实施者

好的制度要当饭吃，不能当衣服穿！

四、企业用人的三大标准 整合员工要支持改革。企业应该用什么样的人

用人的密码和法则：

1、谁爱我，我用谁、自己也需要成长，拥有被爱的理由。学会该示弱、散财、道歉，梦想。能力不等于核心价值

2、用熊熊烈火，好吃好色的人，有驱动力的人，头脑简单向前冲，看见钱就眼放绿光。

优秀的公司没有下班。员工要自愿的突破法律的界限。大公司 以肉食链的最高档次让中型公司为他服务，中型让小型的为他服务。

没有经过文化的熏陶，就变不成公司人。

驱动力的源泉：吃、穿、住、行、爱、色、荣誉 障碍力：恐惧、懒惰、不合理的制度、没有考核

3、匹配的

高级管理人才的 必备技能

1、系统管理能力、系统执行力

2、文化推动力

3、技术管理能力

高级管理人员必须 掌握的能力

1、整合制度，要懂原理。美国案例：

2、分析的能力 精耕细作

3、个性化方案

4、导入的能力

5、修订的能力

整合内部和外部环境:

1、愿景

2、系统

3、培养人 爱我的 熊熊烈火 匹配的人

4、文化推动力 系统管理力 技术管理能力 导入先招人（用100招120）——导入，考核、筛选人——招人——导入 考核、筛选

五、找出关键人才

人要可以培养他，否则成长太慢。95%的人要做训练，我党善于搞训练，国民党善于搞政治斗争。

训练员工的步骤：

1、我企业的训练和别的企业不一样（苹果是创意 宜家家居是理念，安利是有整套话术，保险就是销售 合同都写好了）要找的我企业的目标，在根据我公司的商业模式做培训。

案例：杨裕兴和味千拉面的比较。味千拉面味道不好，重新定位，日本圆骨汤，服务好，开放厨房，商务高端。位置：豪华商业街 写字楼 机场 候车站对面 电影院旁边 加盟店需要的老板有钱有素质。

定位：服务标准化 产品系统执行标准化

定位为商务高端人群 营销启示：

1、产品系统执行标准化 产品系统化。

2、服务标准化（今天的奢饰品一定是明天的日用品。）企业要经营奢饰品，要用奢饰品的心态去看待产品、服务、商业模式，公司会成为明天的必需品。

公司的标准太低不行，成功的标准高，才可以成功。

企业要有产品有研发师，高级服务的流程设计者，产品定位者，商业模式的设计者，管理者。

长松咨询关键成功因素:产品（人力资源技术 软件）服务(技术服务 客户服务）业务（业务员 营销管理）系统（系统执行者）

抢人 抢钱 抢资源

对面的人三层关系：员工 合作伙伴 客户

公司要不断的寻找人，因为公司的人在不断的流动，公司在不断的扩张。

岗位粘性（职业倦期）:老师6年，业务员3年（后：明星 上升 转岗 下来 离职），人力资源6年（最熟悉的时候）董事长6年（招接班人）技术超过11年 70%工作就下降了。做出人流图 不该出现的时候出现是破产

婚姻： 0-10年是爱情（因为美好），11-20 亲情（因为缺点），21-30友情（亲情给到孩子，爱人最应该受到尊敬），超过30年 无情 看似无情是爱情的最高境界 坦然面对爱人的离去 关键人才培养：

一、量化目标（才知道用什么人vc：基金经理）目标定完就会专注。要清楚对钱 财 物的需求

六、企业成功的八大因素

人通过文化的熏陶后变成公司人才行。

愿景标准：帮助国家 帮助客户 帮助员工

具备伟大性

1、制定愿景

2、量化愿景

3、愿景奖励

4、愿景计划（5个分公司经理 20个营销总监 40个区域经理 400名店长 1名总经理需要7名参加培训、1名技术需要4名培训、1名业务需要11名参加培训、培训多，选择少

管理型1:7的培训 技术性是1;4 业务性是1:11 一个萝卜一个坑不行的 企业成功目标的八大因素：

一、企业的产品（产品力）

二、销售力

三、系统力

四、执行力

五、品牌力

六、企业的技术（技术力）

七、企业的财务

八、文化力

培训内容 文化推动能力：

一、企业历史（企业历史写作方法：

1、冲动

2、梦醒

3、难点

4、挫折

5、经验

6、成绩）各种训练营 企业文化

1、相信的力量（穷人和富人的区别是相信的力量）培训公司案例

2、pk的精神 公司人要简单，先做榜样再做管理 榜样复制

3、实干家

4、服务生，（孟子人生最大的快乐：

1、真城

2、服务）

拿了客户的钱，必须做服务，并且是至高无上的服务。别人拿了我的钱，必须对我进行服务。

不好好服务你的客户，你的竞争对手愿意代劳。不是家里的服务不好，是外面的服务太好。竞争太惨烈。我们生命的质量和我们服务的对象和数量成正比。

二、企业的文化

三、企业的愿景 与 产品(写成小说和项目报告书）七 关键人才的三大 因素

系统管理能力：

1、公司管理能力

案例：古代女人面相

做业务的脸型

伟大的公司是由一群伟大的人做的，不能忽略人的作用。

2、组织系统能力（组织流程）

3、财务能力

案例：预算表 管理费用下降25%（时间（天、部分与使用人（主管、人、用途（大头针、金额)绩效考核表 业绩增长25% 案例：利润与客户数量 业务员的付出 老婆只能做董事长和好太太 女人的任务是激活男人

4、客户管理能力

5、运营管理能力

案例：管理同队培训知识点

企业要有葵花宝典，业务分享成功案例 钱=需求*人数*时间

主动营销 长松销售收集2630条拒绝，把好的做个手册 系统技术 销售技术 技术管理能力：

1、业务流程

2、研讨会流程

3、客户风险流程

4、产品知识 95%培训在内部 通关 pk 成为榜样 量化知识点

八、关键人才招聘五大关键点 关键人才的快速培养（1）企业成功的目标

（2）量化出企业成功的目标的因素（3）找出关键人才

（4）招聘（五大关键：离职 聘用 合作 移位 知位）a、招聘人员的基本思路 b、招聘的方法

c、高管人员的聘用的思路和方法

站在行业立场 聘用他的人才

要珍惜核心人才，提前一两年规避人才流失，预防人才流失 不能挖别人的人，但他可以选择离职，离职后可以合作。聘用（立即使用）看业绩

案例：碰瓷 姜120亿 大蒜170 股票25万 粮食4600亿元 房地产8万亿 中国88万亿 货币 泡沫产品

人力资源 财务部 行政部 容易碰瓷 要核实 管理者的最高境界：

管理本能是一个领导力的最高境界 合作（学会示弱）

员工离职要想法合作。再回来从业务员做起 移位（换个行业）

公司出现重大问题：

1、竞争对手

2、内部员工 管理一个行业的人才

美国厉害（创新）——人厉害——容纳荷兰股票市场 对冲基金和货币量化是英国的 创新技术室德国的。欧洲（技术厉害）

国家格局不到，吸引不了别的国家。站的更高，付出更多。用人的最高境界是 知位

九 人才吸引七步法

谈高级人才要准备资料，要严肃而隆重的挖。吸引不到人来上班的三大原因

1、不清楚

2、不相信。

3、不值得

案例：先谈企业愿景和他个人的前景，做个手册：

两年内销售额突破2.5亿，八年内上市，四年内员工的股份股改，并且变成股份有限责任公司。五年内我们的目标：每个总监级以上所有的人拥有住房，并且在公司的土地上盖职工宿舍，有公司的班车，同时在行业内做到第一名…….个人前景：

技术部经理将来的归宿是技术总监和总工程师，最高可以拿到3个点的股份（在公司ipo的时候），工资进阶…

吸引人才的关键因素：

一、拿出企业的愿景和个人的前景。

二、晋升的通道及标准。（晋升图）。

三、薪酬的标准。

四、考核的办法。

五、做测评

六、简历pk机制

七、谈分红的机制 把愿景做成手册，贴到墙上，员工手册里面，兜里面，电脑里面，视频里面。挖高管人员的资料里面。招人中奖率100% 招聘会案例：略（6:16）看人的简历不超过6秒 招聘基因

1年龄2 学历 3工作经历 4岗位经验 5 婚姻6性别 7籍贯 把事情做好的人，都有共同的特征

招聘人员的标准：本公司与本行业优秀人员的标准就是招聘的标准 如何招聘：

一、在大型招聘会上发布大型的展位，且豪华布置，以吸引所有者的目光，达到简历数的最大化

二、立刻通知全员应聘者

三、整个会场布置，准备各种资料

四、参会人员要有：主讲人、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、用人部门管理者。

目标：不成为我的员工就成为我的客户。会场、讲台、座位、易拉宝 喷绘 做文化培训

所有人都要从基层干起，技术人员和高级管理人员除外。所有的演讲都是设计好的。

讲公司发展史，创业史，个人的发展史 结束后应聘人员等通知。招聘就是吸引

最后签署试工协议书。文化熏陶目的是从头再来 种子不消毒就会发霉…

文化匹配的人对公司做出巨大贡献。

十、关键员工需求指标 先把种子挖过来，这个世界没有谈判，只有强者想弱者特通知。

老师——成为老板——有产品——有部队——有系统——有愿景 少说多做，成大事！人是空间优化的一生

我们的时间是有限的，只有优化我们的空间。人生分14层 分析6层与9层与10层与11层的关系

创业就要变成1变成2，打工就要变成5变成6，人不可能与差三级的人成为朋友。

社会保护强者，保护上级。

空间优化：

1、向上优化（纵向）

2、扩大面积（横向）招聘中掌握的五大关键：

1、离职

2、聘用

3、合作

4、移位

5、VIP员工的定制 对人的要求苛刻，把人的毛病放大300倍。关键员工需求指标：个性化量化

爱花钱的人不看重钱，不抽烟不喝酒有自私的一面。案例：朴实

员工关键需求：

1、工资

2、提成

3、工装

4、年假

5、住房条件

6、对赌

7、晋升

8、培训

9、司餐

10、荣誉 11大学 12子女教育

13、vip员工奖

14、储备人员

15、交通

16、其它 晋级法： 把员工分成 ：

工资 提成 工装 年假 住房 对赌 晋升 培训 司餐 荣誉 试工80% 普通100% 白银（涨12%）110% 免费 3 黄金（16%）120% 4000 3 5 钻石（20%）130% 8800 5 3 有 考核：胡萝卜加小鞭

要成功先发疯，头脑简单向前冲

十一、核心高管薪酬的设定

企业需要精钢细做，企业系统的培养需要2年，关键人才的培养需要更长时间。有条件指标： 保级法：案例 高管的薪酬计算： 与普通人员的工资的区别，高管年薪制，除12肯定不行，40%固定工资 60%效益

案例：效益工资拿法年薪50万，固定20万，效益30万，去年销售额1000万，今年你来增长到2000万，增长1000万 200固定+增长部分3%，增长部分当月发1%，当季发1%，当年发1%分三次发。20万+月1%+季1%+年1% 固定拿法：固定20万，40%底薪8万元，60%绩效工资 12万元，除12，底薪6600，绩效1万元 月度奖1% 季度奖1% 奖1% 底薪6600=月薪6000（请假扣工资，保险基数，）

商业保密金600（辞职不能到同行业竞争对手上班，发一年就12个月）

绩效工资：试用级0.6万，转正级 0.8万 银卡级1.0万 金卡级1.2万 钻石卡1.4万

月增长1% 当季增长1% 当年曾长1% 批量生产干部的方法

有一天，子牙问文王，说：何以治国，文王曰：欲生存着，使君富，欲发展着，使大夫富，欲昌盛者使仕富。欲通达者使民富，公司同理，让员工有富的机会，机会是员工的通用的需求指标。月黑高飞 肖申克的救赎：希望是世界上最美好的东西，给员工机会比货币更有价值：留在大城市》晋升》挣钱。海底捞案例：执行到位：发自内心 工资低，租房子，雇阿姨…掌握灵魂，如何批量生产干部：要什么，考核什么。需什么，给什么。分析需求：社会价值观

人真正需求（目标）：富足 幸福 健康 快乐 真诚 不是需要而是成为

批量生产干部：公司的层级要多，给员工晋升的机会 企业法则：

1、制造不公平

2、创造vip 上级：下级收入，1:1.75以上合格，超过4倍有吸引力，超过10倍冒险行动。

案例：高级总监 总监 代总 高级经理 经理 代经理 高级业务员 业务员，实习业务员 让员工升官，发财

提拔人才案例：派出去5人开分公司 工资案例：

经理负责下级培训，解决矛盾，招聘 不需要人力资源部 1+1增员（当经理就要增员一个人）

十二、关键人才培养

钱是风险的终点站，谁承担风险，谁最后拿到钱。上海讲课案例：先干掉工资的概念 如何训练关键人才

1、动作分解

2、榜样复制

3、标准化培训

案例解释：

动作分解：

1、没有计划的人永远在给有计划的人打工

2、收集客户资料。

3、打电话

4、要求成交

5、要求到研讨会

6、上门拜访 转介绍 做服务。收集客户资料办法举例。

营销环节：

1、建立信任

2、塑造价值

3、解除抗拒

4、立即成交

要树立榜样：A掉到B 帮助B 反之 先做榜样在做管理

韩爱萍案例：如何打电话，找客户，睡觉 吃饭，看书 邓志强

业绩就是通行证，品德就是过门桥

标准化培训:1岗位说明，2、技术做要求

3、量化行为

4、品德要求

5、胜任力要求 6业绩作要求。考察思维模式

企业关键人才的培养：

1、量化企业的战略目标和关键成功目标

2、量化关键人才

3、量化岗位上各种成功因素

4、建立招聘关键人才的体系

5、做文化推动力、系统管理能力和技术能力的训练

6、建立一套培训体系

7、技术通关

8、对人才做考核

企业在建设标准化的过程中，要量化文化，写出历史，做出榜样级，把公司的榜样写成小说，把业务系统、组织系统做出量化，做出视频，做出岗位标准，时间需要2到3个月 企业训练TTT（培训师）最少10个 办法证书，优先晋升 培训师训练的五大步骤：

1、训练演讲能力

2、技术通关（标准）

3、准备演讲题目

4、课程标准化

5、做培训师认证

有基础资料（整理）有人就可以做培训了。建立招聘体系和人才储备体系 建立企业大学通用教材 案例

教材：

1、通用教材

2、文化教材

3、技术教材

4、系统教材 建立人才培养流程 建立人才评估体系

关键人才培养资料：

1、员工手册

2、岗位人才培养手册

3、产品手册

4、务手册

5、企业教材 6、10名TTT

7、评估体系

8、战略人力资源