企业如何培养实战型人才

第一篇：企业如何培养实战型人才

企业如何培养实战型员工

作者：闫明（专业讲师）

俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到）

团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。

一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件：

一、需要企业拥有系统的人才培养体系

那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素：

1、市场环境变化的因素：

21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。

中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！

企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。

因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。

2、满足企业本身对人才个性化的需求：

说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合；适合自己企业的人才，就是最好的人才 ；适合的人才，也是我们企业所需要的人才。

从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育（价值观等），根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。

3、动态人才的因素：

以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么？其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：2004年1月，TCL并购法国汤姆逊公司，TCL的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。

二、管理者清晰人才的成长历程；

企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段（职业生涯）和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系。就像我们传统的教育一样，一年级学一年级的课程，二年级学二年级的课程„„到了初中我们又开设物理、化学等课程。只不过传统教育是根据学生对知识的接受和理解程度的不同（兴趣等因素），而逐渐将学习的知识系统化和细分化（如高中又分为文科和理科，到大学分类会更加细分），这就是传统的教育体系。那么我们企业的人才培养体系又应该如何构建？

首先，我们要先弄明白我们的员工的成长阶段了，知识结构达到了什么地步，这样我们才能够根据员工或管理者的不同发展阶段，给予不同指导和相对应的个性化培训。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入期——成长期——矛盾期——收获期，为了让大家更加清楚的明晰员工的四个阶段。在这里给大家介绍一个农田法则，种过地的朋友们，都知道我们种地也需要经历四个阶段，播种——耕耘（浇水、施肥等）——拔草——收获，首先，我们先来看看播种阶段，就像我们新员工刚刚进入一家企业一样，一切都是新的，新的环境、新的同事、新的岗位、新的起点、同时也带来了新的希望和目标，这个阶段是也新进入员工的融入期，让自己的目标和企业（或团队）的战略目标达成一致，真正的成为组织的一员。融入期关键是要让员工有一种归属感，给他（新员工）规划好自己在企业中的成长路线，这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好的激发员工工作的主动性和创造性。

总之，在这一阶段，企业要给员工一个主动工作的理由，不但是物质上，福利、薪酬等，还要有精神方面的，锻炼、成长的机会，我们在以后会谈到，单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策，只有物质和精神的结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。

接下来，我们谈谈种地的第二个阶段，耕耘期，耕耘期，员工在播种期，播下了梦想，播下了希望，接下来员工就要对自己的梦想和希望的达成，而不断地付出，也就是耕耘阶段，员工梦想和希望就像是一个稚嫩的孩子，企业和员工需要不断地呵护，不断培养，梦想和希望才会不断地成长。在这里要说明的是，员工针对梦想主要的职责是耕耘，企业（管理者）针对员工的梦想主要是提供平台和指引方向，员工的梦想只有在正确的道路上才能不断地茁壮成长。企业的管理者经常会犯这样的错误，员工刚进入的时候非常重视，三天两头的沟通、关怀，但过了一段时间，管理者就进入了疲劳期，潜在意识里，就会不必然的认为，我付出了这么多，而收效甚微，就会怀疑我是不是选错人了（选才是招聘时就应该做的事情），是不是应该招聘几个比较成熟的业务员等问题的产生（在后面管理者应具备的基本素质我们会详细谈这个问题），我想表达的是，员工在成长期，更需要管理者的指导和培养（庄稼在成长的时候需要更多的营养）。

第三个阶段拔草期，在企业中经常会发生这样异常的现象，就是新入职两三个月的新员工（销售人员），往往比进入公司两三年的老员工的业绩好（行政人员等岗位也很出现同样的现象），这种现象的出现，问题主要是出在拔草的阶段。大家一起来思考一下，新员工有了梦想，然后为了梦想的实现不断地付出，结果就会出现两种情况，第一情况付出和收获达到了平衡；第二种情况就是付出和收获不对等（更多是员工自己心里自认为），第一种情况我们在这里自不必谈，更多员工会产生第二者的心理，专业知识和专业技能掌握了，沟通技巧没问题了，反而绩效没有之前好了，工作做不好，只有一种原因，就是员工心态出现问题了。针对以上出现的现象，企业管理者就要迅速的采取措施（在这里我给管理者提供两种解决方案）；

1、与员工说明这种情况下去问题的重要性（更多是站在员工的角度说明利害关系），让员工自己认识到这种现象对自己和企业的危害，使员工自己调整自己（给出要求和标准）；

2、一定时间内，如果员工自己不能及时的调整心态，我们只有快刀斩乱麻，以免后患无穷。如果我们不能及时的解决这种问题，站立员工的角度来看，自己之前的辛苦付出，都会因为内心的杂草丛生，而付之东流；站在企业的角度，如果这种想象不能够及时解决，这种员工（有才能、心态不好）就像一颗种在企业心脏的一个杂草，会不断蔓延，企业最终也会被感染，就像一筐好草莓一样，如果里面放一个烂草莓，一个星期过后，整框草莓都会烂掉，我们解决的方法，就是要不立刻把烂草莓检出来，要不换颗新鲜的草莓。

农田法则的最后一个阶段，就是收获的阶段，在这一个简单，我只想提醒大家，这个时候一定要保持清晰地头脑，戒骄戒躁，因为，一个目标的达成，是一个阶段的结束，同时，又是另一个目标的开始，我们又会面对新的挑战。

三、管理者应具备的基本管理素质。

做为一个卓越成效的管理者，需要具备很多条件和能力，比如团队建设、沟通技巧、员工激励、绩效管理等能力，在此我们先来谈一谈，管理者应具备的基本管理素质：

1、耐心：一个新人，适应自己新的岗位一般需要3—6各月的时间，成长为一个企业实战型的成熟人才（胜任岗位），大概需要一个1——2个年的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失（潜在的人才）。（适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的）培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到50%，甚至更高，当出现这种现象的时候，我们就不得不怀疑管理者的管理水准了。

2、以绩效为导向：做为一个优秀的管理者，首先就应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉，而绩效又是企业利润的保证，我们如何提升员工的绩效就成为一个管理者首要职责。提升企业的绩效，首先要提升员工的绩效，那么做为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，一个人不是他不动心，而是因为没有触动到他那根敏感的神经，如果员工还在生存线上挣扎，我们就不要一味的给他5年之后的事，可能明天他就觉得很遥远了，只要今天能够吃顿饱饭，不饿肚子就是他最大的需求了，如果这个时候，你借给他十块钱或请他吃顿饱饭，他就感恩戴德了，反之，如果员工的温饱问题已经解决，可能需要更多的是得到领导的认可和肯定，当工作完成的不错时，你朝他竖一个大拇指，再点头表示肯定，我敢保证他会高兴好几天。因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，企业的绩效才能提升，企业才会不断地发展和壮大。

3、影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管到的方面。一家著名的调查公司对40万人就“你为什么支持你的领袖”进行了调查，他们认为他们的领导人具有以下特质的比例如下：

诚实/行为正直87%

能力78%

方向感71%

精力/热情68%

从以上的调查，我们可以看出做为一个领导，做人比能力、权利更加能够得到下属的支持。其实，领导就是一个不断获得追随者的过程，我们也经常听说领导力就是影响力，接下来我们谈谈领导力的五个主要来源：

1、合法权

2、报酬权

3、强制权

4、专家权

5、典范权

合法权、报酬权、强制权主要是来自外部，是法定的权利，主要是第三方授予的权利；而专家权、典范权主要来自于内部，不是某个领导或机构授予的而是大家公认的权威，则代表了影响力的不断提升。而作为一个管理者，我们不但要有法定的权利，还要具备依靠你个人的专业技能（专家权）、榜样的力量（典范权）来不断获得跟随者的支持，前三种的权利来源更多的是控制人的身体，而后两者更多的是在内心得到下属的认可和尊重。

企业培养实战型的员工，不但需要企业有培养人才的合理机制，同时，也需要员工自己对自己的职业生涯负责，对组织负责。只有双方共同的努力于一个方向，彼此达成一个荣辱共存的战略联盟，这样我们的企业才会基业长青、繁荣昌盛。

邮箱：guanqing2588@163.com电话：*** 谢谢编辑人员的支持！闫明 2009-11-15

第二篇：如何培养技术型人才

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：

1、建立师徒关系，组成帮扶对象

新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们

尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：

① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。

② 提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。

③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。

④ 多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。遇到复杂问题或有分歧的地方，可以召集相关部门甚至生产一线人员开会讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，最终得到最优的结果，事实证明这种方法很有效果。

⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，提高自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，提高了工艺人员的自觉性和责任心。

2、发扬团队精神

公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业人员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操作规程等作业指导书，为开车作准备，一时忙不过来，其他工程技术人员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。

3、信任下属，让新手勇挑重担

可以放心的让他们去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们去初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交给他们去干，以培养他们的管理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的管理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断提高自己的技术水平。

4、加强继续教育，提高人员的素质水平

一个人如果在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。

当今社会，是知识爆炸的社

会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。

5、感情留人，留住人才

当今社会是人才竞争的社会，许多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，如果对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正因为有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。

6、培养对企业的忠诚度

日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“出产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为智慧性人才。

另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得优势，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露商业秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级管理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。

7、与时俱进，持续改进培养计划

随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少人员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。

这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。

总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

第三篇：加强阅读实践 培养阅读型人才

加强阅读实践 培养阅读型人才

广东乳源瑶族自治县乳源中学 江晖

《语文课程标准》要求教师“培养学生广泛的阅读兴趣，扩大阅读面，增加阅读量，多读书，读好书，读整本的书”、“鼓励学生自主选择阅读材料”。这是非常有针对性的，正所谓“观千剑而后识器，操千曲而后晓音”，“读书破万卷，下笔如有神”。然而，笔者在调查中发现，课外阅读往往为学校、教师、学生自觉不自觉地弱化、忽视。其结果是导致了学生学习语文两大硬伤：对语文课程产生厌烦情绪，写作材料贫乏、语言表达苦涩。

“语文天然是与生活联系在一起的，语文是反映生活又反过来服务于生活的一种工具。现在有一种现象，在‘应试教育’影响下，家长和学校都把学生束缚在教材中，不鼓励学生课外阅读。孰不知，这就切断了学生了解生活和社会的一条重要通道，也压抑了学生学习语文的主动性和积极性。”刘国正先生的这段话十分清楚地阐明了轻视课外阅读所带来的严重后果。张志公先生也指出：“语文这个工具，要掌握得好，运用得好，首先必须手中握有丰富的材料，贫乏是语文能力的致命伤”。产生这种结果正是弱化课外阅读所付出的最惨重的代价。

为此，笔者认为，要治愈语文的这一致命伤，唯一的药方就是走进课外阅读。笔者在开展学生课外阅读的活动时，坚持以尊重学生的个性化、兴趣化的读书选择为前提。在实践中重点从激发学生浓厚的阅读兴趣、营造浓郁的阅读氛围、养成良好的阅读习惯等方面，抓好学生课外阅读实践，力争改变课外阅读被弱化的现象，着力提升学生的语文素养。

一、激发学生的课外阅读兴趣

美国著名教育家布鲁纳说过，“学习的最好刺激，乃是对所学材料的兴趣。”爱因斯坦也说过：“把学生的热情激发起来，那么学校所规定的功课，就会当作礼物来接受。”教师要“善于准确把握儿童的阅读期待，激活他们的已有经验，及时满足他们的表现冲动，因势利导，让他们尽情地将自己的阅读感受表露、沟通、碰撞，从而体验到语言的张力、阅读的幸福和成功的喜悦。”这精辟的论述无不说明兴趣对于学习的重要性。心理学也研究表明，兴趣是学习的先决条件，是一种愉快的情绪体验。一个学生对某一学科产生了强烈而稳定的兴趣，他就会自觉地去克服重重困难，排除种种干扰。为此，当学生对某一事物有兴趣时就会持续、专心致志地钻研它、认识它，这样一来学习效果就提高了。

俗话说得好:“水不激不活,人不激不奋。”激发学生的阅读兴趣，首先要提高学生对课外阅读作用的认识，激发其对课外阅读的渴望。要让学生明白课外阅读与课内学习是相辅相成的，课外阅读不仅不影响学生的语文及其它学科的学习，还可以扩大视野，丰富知识，培养兴趣，活跃思维，陶冶性情，发展智力。充分利用课外阅读资源，是提高学生语文素养，丰富各科知识的重要手段，更是他们未来生活中受益无穷的文化积淀。其次，要注重运用多种方法，激发学生课外阅读的兴趣。教师要以身作则，在情感上感染学生，使学生感到读书不是繁重的学习任务而是一件快乐的事情。另外，在阅读的层次上应遵遁先易后难，先短后长的原则，不要让学生一开始就产生畏惧情绪。让他们尝到阅读的甜头后，再逐渐提出更高的阅读要求，同时还可以利用多种形式的活动，让学生在交流中感受到课外阅读的乐趣。

二、营造良好的阅读氛围

每个身心发展正常的学生，都有与生俱来的求知欲望，让学生喜欢课外阅读并非难事，问题是绝大部分的初中学生只是把课外阅读当作是一种消遣调剂，而有一部分的教师、家长把课外阅读看作是提高考分的一种手段，这样的阅读就难以发挥书本应有的作用，体现出阅读的力量。相反，有时还可能对学生形成负面引导，会让学生养成功利性阅读。因此，必须注意为学生的课外阅读营造一种自主、投入、清醒的的良好的氛围。

在实践中，笔者发现选择一个合适的时间、地点，让学生初尝自主阅读的乐趣，感受阅读的魅力这一环节非常重要。我们可以抓住学生对机械的抄写、无聊的练习深恶痛绝这一心理，在经过必要的准备以后，尝试在本该进行的语文训练或考试中突然宣布让学生到阅览室去读自己喜欢的书，并要求学生把感兴趣的内容摘抄下来，并要求学生想想为什么要摘抄这些内容。事实上笔者的这一步已经让所有的学生都喜出望外，他们十分珍惜这节不同寻常的课，选择自己爱看的书后，个个都像“饿汉”一样扑在书上，边看边想，边记边抄。课后，我还组织学生把摘抄的内容在班级的黑板报上展览出来，供同学在课余时间中互相欣赏，口头点评。这样，学生在自己阅读时又评点他人的摘抄，取到动口、动手，又动脑的效果。在这样的氛围下，坚持一段时间以后，不仅要读书的学生学有收获，而且原来读书兴趣不浓的同学也受到了熏陶和感染，更重要的是学生在阅读过程中，不再一味地附和别人的见解，而是经过自己的思考，有了独到的看法，初步具有批评的意识。这对学生的课外阅读来说是一种可喜的变化。

三、培养学生良好的课外阅读习惯

培养学生良好的课外阅读习惯，这是提高学生的课外阅读质量的关键。如何培养学生良好的课外阅读习惯，提高阅读质量呢？笔者认为著名学者胡适的论述对于良好课外阅读习惯的培养具有借鉴作用。他说，读书要有效果就要做到“四到”：眼到、口到、心到、手到。

眼到：“眼到是要个个字认得，不可随便放过，”“眼到对于读书的关系很大，一时眼不到，贻害很大，并且眼到能养成好习惯，养成不苟且的人格。”

口到：口到就是要句句念出，好的作品要背出。他说：“念书的功用能使我们格外明了每一句的构造，句中各部分的关系。往往念一遍念不通，要念两遍以上，方才能明白。”

心到：心到就是要弄清每章每句每字意义如何，何以如是。用心不是叫人枯坐冥想，而是要靠工具书及思想方法的帮助来思考。

手到：读书“必须还得自己动动手，才有所得”。“自己必须做一番手脚，或做提要，或做说明，或做讨论，自己重新组织过，申叙过，用自己的语言叙述了，――那种知识思想方才可算是你自己的了”“我们可以说，没有动手不勤快而能读书的，没有手不到而能成学者的。”

我们知道，课外阅读本身具有一种自我生成的内在机制。做到胡适先生所说的“四到”，那么课外阅读的效果就显而易见的了。效果有了，学生阅读的兴趣和信心就有了，越有兴趣和信心，那么阅读的效果也就越好，如此一来便形成了课外阅读的良性循环。

这样，学生在课外阅读中体验到发现的快乐、创造的快乐，充分感受到阅读积累对于自身提高的作用，从而长久地保持阅读兴趣，形成良好的阅读习惯。

四、教给学生科学的阅读方法

埃德加﹒富尔在《学会生存》一书中指出：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”科学的阅读方法可以控制和调节学生主体的注意力和信息加工过程，从而提高课外阅读的效率。

第一，将课内与课外结合起来。“得法于课内，得益于课外”。“重视以点辐射，把联系课文的课外拓展阅读作为一个新的知识增长点、情感深化点和技能巩固扩展点。”然而，课外阅读的指导关键在于课内学习所得的方法的正确的迁移。课外阅读中教师要指导学生将课堂中学到的各种阅读方法诸如精读、泛读、速读、浏览等在课外阅读活动中得以运用。另外将课内阅读的内容向课外阅读进行延 3 伸。一方面会使学生在阅读的量上有一个大的突破，另一方面通过课外阅读可以加深学生对课内阅读学习的理解深度和广度。

第二，“好记性不如烂笔头”——做好读书笔记。心记不如笔记，阅读时可以采用圈点批注的方法，将读过的名言妙语和自己的感悟摘抄在笔记本上，这样既有利于巩固印象，也有利于反思回顾。因此教师应鼓励学生写读书笔记，把自己的点滴之思写下来，这样既培养了学生的理解顿悟能力，同时也培养了学生收集信息和处理信息的能力。课外阅读笔记还可以成为学生日后写作的材料与借鉴。

第三，采用反思、探究性阅读。《语文课程标准》指出，要“逐步培养学生探究性阅读和创造性阅读的能力，提倡多角度的，有创意的阅读，利用阅读期待、阅读反思和阅读批判等环节，拓宽思维空间，提高阅读质量。”为此在实践中，让学生在认真阅读作品，收集有关的资料，并在整理、归纳的基础上，写出自己的阅读心得体会，实现对文本的思考、探究。这样的课外阅读，不仅提高了阅读行为的层次，扩大了课外阅读的范围，同时学生的创造思维能力和持之以恒的学习精神也得到了培养。

五、给学生推荐适宜的阅读书籍

初中学生由于人生观、价值观还未完全形成，识别能力较差，他们喜欢追求新奇，崇尚时髦，其选择书刊的主要依据是是否有兴趣，是不是流行的，他们的阅读往往具有很强的迁移性和趋时性。课外阅读如果没有正确的指导，就会陷入误区，被社会上的一些低俗的、不健康的东西迷住眼睛，从而会背离“好读书，读好书”的课外阅读的宗旨。别林斯基说过：“阅读一本不适合自己阅读的书来读，比不阅读还要坏。”因此教师应根据学生的年龄特征与成长需求，一方面鼓励学生阅读《语文课程标准》所推荐的文学名著，另一方面还应向他们推荐一些品位、格调俱高、文质兼美的时代作品，如科普科幻读物，政治、历史、文化等各类读物，让学生各方面的知识和能力积淀在课外阅读的促进下均进一步得到提高。

对于大多数学生而言，书籍少，客观上限制了学生的阅读。据调查，约有60％的学生是通过与同学、朋友互相交换个人存书进行课外阅读的，20％的学生是通过个人购买书籍进行的，但不论是何种形式，可供选择阅读书籍的数量少，已成为严重制约中学生课外阅读的客观原因。特别是对于广大农村学生来来说，如果连学校都不能给他们提供起码的阅读条件，他们还能去哪儿寻觅呢？作为语 4 文教师，应尽可能的与学校联系，让学校的图书馆、阅览室多给学生一些方便。也可在班内，发动集体的力量，建立一个班级图书角。以使学生有博览群书的条件。

六、开展丰富多彩的阅读活动

我们虽然提倡自主、自觉的课外阅读，但也不是自由阅读，也不是漫无目的的，课外阅读应该是有的放矢的阅读，体现在有计划、有目的、有效果的。为了防止学生放任自流，笔者认为，教师应有计划地组织一些语文活动课来提高阅读效果。

1、召开读书汇报会和读书经验交流会。让学生用简明扼要的语言把自己近期的读物介绍给同学，谈谈自己的读书体会，如果能详细地复述或背诵部分精彩的片断，那效果就更显著了。笔者认为，一学期召开二三次，每次发言人数应不少于五人。

2、举办读书笔记展览评比会。每隔两三周就举行一次全班或全年级读书笔记展览，请同学们认真观摩，以投票的形式评选出最佳读书笔记3-5篇，并且让获得荣誉者介绍经验，与较差的同学结对子，共同提高。

3、举行阅读、朗读、演讲比赛。这种活动，给学生指定同一课外篇目，让他们以各种形式进行阅读，比谁读得多、快、准，最后以答题的方式考查。这样不仅能增强学生参与、竞争的意识，更有效地训练了阅读能力，同时促进了课外阅读活动的开展，其谓“一石三鸟”。

“哪里有生活，那里就有语文”。课外阅读要从生活吸取营养、广辟蹊径，开拓天地。在对学生进行课外阅读指导的时候，也要把阅读和写作等结合起来，让学生的语文能力有一个全面的发展。这些丰富多彩、意义非凡的课外阅读活动若能坚持下去，相信必定会有丰硕的收获的。

“日积月累，方能生悟”。让学生尽早、更多地直接接触语文材料，鼓励和指导学生进行大量的课外阅读，是加强语文课外学习的一个重要方面。学生读的书多了，就会掌握、发展、运用书面语言，就会积累丰富的语汇，就会为习作积累必要的语言材料，也就是说只有“厚积”才能“薄发”，学生习作时便有话可写，有感而发。习作就不会是无源之水、无本之木，写作的源泉就会源源不断。学生通过大量阅读、当语言积累达到一定的量时，就能文思如涌、妙笔生花。在不断地阅读指导与交流中，学生必定会喜欢阅读，感受阅读的乐趣、尝到阅读的甜头，进而养成读书看报的习惯。学生一旦把读书视为生活的一部分，好读书、5 读好书，那么无论在阅读能力上，语文素养上，还是学习潜能上，都会给我们一次又一次的惊喜，这样的话，语文的两大硬伤也就痊愈了。

参考文献目录：

①《全日制义务教育语文课程标准（实验稿）》，北京师范大学出版社，2001年7月 ②《教育过程》，③《江苏教育》，曹阳，④《小学语文教学通讯》⑤《语文学习》（沪）⑥《走向理想课堂——新课程基本理念与基本问题分析》社2005年10月。

⑦《教育心理学》⑧《小学教育科研论坛》

美]布鲁纳著，邵瑞珍译，上海人民出版社2004，方幼红，2007年，沈美琴，11月

2003年月

2003年6

12月 19977月，6月。[年11，傅国亮主编，高等教育出版，邵瑞珍主编，上海教育出版社年

第四篇：计算机学校 培养企业技术型人才

计算机学校 培养企业技术型人才

企业呼唤技术型人才，IT职业教育受关注

眼下，正值高校毕业生踏出校门寻找工作之际，无论是网络还是各大人才市场，应届大学生的求职信息都是铺天盖地，有些连续找了好几个月工作的大学生甚至打出“零工资”的招牌来吸引用人单位的注意。

针对大学生就业状况，记者日前走访了徐州各大人才市场。在现场记者随时都会看见拿着简历一脸迷茫的大学生，他们之中有很多都是绕了会场几圈后仍没投 出一份简历的，说起其中的原因，一位姓赵的应届大学生说：“我这个专业比较偏，技术含量也不是很高，所以特别难找，有时好不容易找到个合适的，还要求有几 年工作经验。”从简单的表述中，记者听出了小赵无奈的语气。

与此同时，现场记者也看到了一些用人单位高举用人牌、但迟迟招不到人的现象。这种情况引发了很多人的思考：一方面是苦苦求职的大学生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人单位。就此情况，招聘会相关负责人解释说：“现在很多企业提供的都是技术型岗位，IT行业的人才更是非常缺 乏。一般来说这些岗位都需要有一定的实践经验，但很多大学生的动手能力比较弱，再加上专业不对口，就出现了眼前这种现象。”

在企业呼唤技术型人才的同时，我们也看到诸如徐州新华电脑专修学校这类 以电脑教育为主的IT职业教育的蓬勃发展。据了解，随着我国信息产业的发展，与电脑教育相关的IT高职类院校发展日趋成熟，同时逐渐形成了具有初等、中 等、高等职业教育相互衔接、学历教育和职业培训并举的教育体系框架。同时，在整个职业教育的发展中，与电脑有关的技术型专业已经呈现出快速发展的趋势，市 场上此类人才更是供不应求。

根据徐州新华电脑专修学校就业办负责人张主任讲，“今年夏季毕业的学生绝大多数在毕业前期就被用人单位‘抢购一空’，但现在还时常有单位打电话过来要人，明年暑期毕业的学生现在就有单位正在洽谈‘预定’事宜。”

为何职业院校培养出来的技术型人才如此受市场欢迎？徐州新华电脑专修学校的苏主任道出了其中原因，“对于职业技术学校来说，有其他高校不可比拟的一大优势——专业设置灵活，学校会根据市场变化和需求调整专业，让每一位学生都能学到符合市场需求的技术。”

据悉，徐州新华电脑学校目前开设了诸如环境艺术设计、网络传媒、广告设计、网络技术等市场上非常热门的专业。同时针对那些家庭比较困难、但成绩优异的学生，还特别开展助学计划。

第五篇：浅谈应用技术型本科人才的培养

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浅谈应用技术型本科人才的培养

作者：宋长发

来源：《沿海企业与科技》2005年第11期

[摘 要]文章主要介绍应用技术型本科层次大学生的培养模式、具体措施和设想。

[关键词]应用技术型；理论教学；实践教学；教学质量

[中图分类号] C961

[文献标识码]A