职业生涯管理（精选5篇）

第一篇：职业生涯管理

职业生涯管理

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

职业生涯管理理论发展历程

职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：

(一)职业选择理论

职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：

1.职业——人匹配理论。

该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。

2.职业性向理论

美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格— —职业配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。

(二)职业生涯发展理论

每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。

萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。

(三)职业探索决策理论 人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。

职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。

(四)职业发展主动建构理论

美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。

职业生涯管理理论热点

（一）无边界职业生涯管理

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

（二）易变性职业生涯管理

易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的原因，使得员工更加频繁改变自己的职业。

（三）职业生涯成功

关于职业生涯成功的研究可以追溯到上世纪30年代, 目前受到学者广泛认可的定义是“个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就”。(四)职业高原

职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。职业生涯高原的后果是“晋升渠道受阻、士气较低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。职业生涯高原产生的原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。对那些成长缓慢或停止，以及准备缩减经营规模并裁员的公司，职业生涯高原更是很难克服的顽疾。

职业生涯管理理论未来发展趋势

职业生涯管理理论未来发展趋势：职业生涯成功研究

传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论(1909)到职业发展主动建构理论(1996)，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得职业生涯的成功。然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的HJ发点和归宿。因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。具体而言，我们应关注以下两个方面的问题：

(一)职业生涯成功新标准探索

2005年5月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国的相关研究还很缺乏。职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。怛这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。反之亦然。所以职业成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中 现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。

(二)职业生涯成功的影响因素研究

综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，我们可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下四个层次：(1)心理因素：职业使命(HALL和Chandler，2005)、自我效能(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、动机、人格特质等 ；(2)能力素质因素：职业胜任力(Timothy A.Judge1999)181、专业知识、技能等；(3)技巧策略因素：职业规划、目标设置等(张国萍和向敏2005)19,1Ol；(4)组织和社会因素：种族、组织性质规模绩效、社会资源等(Timothy A.Judge1995)。以上四个层次，相比较而言，组织和社会层因素属于个体职业成功的外生变量，而其他因素是内生变量。同时，能力素质、技巧策略大多属于智商因素，心理因素与情商有直接关系。心理学众多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。因而心理因素是职业成功最重要的影响因素。因此，如何在人的职业生涯管理实践中构建人的心理资本，即一种积极的心理状态包括“希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等(Avolio2004)”，从而转化成职业生涯成功的的心理因素，尤其对中国人来说，更是职业生涯管理理论在未来的研究中亟待解决的问题。

第二篇：职业生涯管理

职业生涯管理作业

一、序言

即将毕业的我们，面临着一个重要的选择，是继续读研深造还是工作就业。但不论你是读研还是工作，求职是每一位大学生或早或晚都要面对的问题，也是每一位毕业生必须掌握的一门生存技术。如今，身为大学生的我们，又站到了人生的十字路口，我们即将离开校园进了不同行业，迎接人生第一份工作的挑战。虽然有“先就业，再择业”的说法，但对涉世未深，缺乏职业规划能力的我们来说，第一份工作能否选好，做好，还是至关重要的。

二、自我剖析

1、价值观。美国心理学家罗特克提出了13中价值观。经过测试，我的价值观是美感的追求。能有机会多方面的了解周围的人事物，或任何自己觉得重要且有意义的事。爱家庭人际关系，及关心他人与别人分享，协助别人解决问题，体贴、关爱，对周围人慷慨。

2、性格。我是内向性格的人，典型的内向性格描述是安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。做事有些保守，与人保持一定距离（除非挚友）。倾向于做事有计划，瞻前顾后，不凭一时冲动。日常生活有规律，严谨。

3、职业价值观。职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信

念和世界观角度把职业分为九大类。经测试，我的职业价值观是自由型（非工资工作者型）。特点是不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型是室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、漫画家等。

4、职业分层。陆学艺等把当代中国人划分为十大社会阶层：

即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。

5、职业锚。根据施恩教授的研究，职业锚分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。经过测试，我的职业锚是自主独立型。这样的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

三、职业环境分析1、2、经济。自改革开放以来，我国经济呈现出又快又好的发展态势。政治。从目前来看，就业政策以市场调节为主，即毕业生在国

家和学校的指导、帮助下，自行与用人单位沟通，进行双向选择。

3、行业。俗话说：“三百六十行，行行出状元”。我没有明确的行

业限制。

4、地域。东南沿海经济发达，发展较快，西北内陆相对落后。经

济发展速度快、经济发达的地区和城市对大学生的吸纳和接收能力较强，就业机会较多，薪资水平较高；反之，则意味着较少的就业机会和较低的薪资水平。我的理想城市是烟台或济南。

5、家庭。家庭环境对一个人的职业选择也有较大影响。我的家庭

比较传统，我希望寻找一份相对稳定自由的工作。

四、职业定位

十年后，生活达到小康水平，家庭和睦，工作稳定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社会地位，家庭和睦，父母身体健康。三十年后，子女已经成人，我也到了退休的年龄，我将把大部分精力和财富贡献给福利事业，为社会做贡献。

五、实施计划

1、目标。

大四上学期，完成规定的学业任务的基础上，通过学校推荐及参加招聘会，找到一份满意的实习机会。理想地点烟台或济南，工作类型人力专员，理想薪酬2000左右。实习单位必须是正规的、有发展空间的、对我有帮助的。

大四下学期，实习期间，踏实工作，将书本知识又快又好的转化成实践知识，同时虚心向同事请教，认真学习在工作中寻找自己的差距与不足。同时，寻找最适合自己的各种类型，是继续做人力，还是做销售等其他行业，完成行业定位。

毕业后，在自己定好的行业内寻找一份理想的工作。理想城市是济南，因为离家近。理性薪酬是3000元，同时有未来的发展空间。一旦确定行业及企业后，就不要轻易更换，用三年的时间与企业磨合，如果三年后，发现自己是在预期也不和，或者是企业不重视人才的培

养，或者是企业未来发展的空间不顺等原因，可以考虑离职。

2、差距分析。

自己在学生期间十个品学兼优的学生，但是实践能力、人际沟通能力较弱，大局观不强。这是我需要改进的地方。

3、提升策略。

为提高实践能力，我要做到平时多出去走走，所谓“读万卷书，行万里路”，学习知识的同时，更要注意知识的运用，在实践中检验和发展真理。

为提高人际沟通能力，我要做到平时多与人交流，一开始觉得不习惯，甚至是没话找话，慢慢的就会熟悉，摸索出自己的一套沟通方式。平时注意倾听，多吸取不同意见，注意说话的意识，说话不要太直接。

同时，不要忘记知识的深造和提高，可以通过参加培训班、网络课堂等方式，不断更新自己的知识，做到与时俱进，才能在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

六、评估调整

职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。本规划是在自我分析和环境分析的基础上，针对自己的实际情况和目前中国的实际现状，制定了一套提升策略，具有一定的科学性和操作性。在实际运用的过程中，及时反馈，及时调整与发展。一般情况下半年评估一次，如遇特殊情况，我将随时进行评估并进行调整。

七、结束语

这只是我现在对自己职业的规划，我是一切从实际出发考虑了各种因素，我相信它很符合自己，我也会按照上面写的一样努力去做，争取能够象自己现在规划的一样。当然这里面必定存在这一些不足之处，再今后我会不断的更新，但是这个大方向是不会变的。

梦想与现实之间总是存在着差距，但是这种差距是可以通过自己的努力来消除，这个过程也就是梦想实现的过程。我深深的知道要实现以上规划不是一件容易的事，其过程之艰难是可想而知的。成功，不相信眼泪，未来，要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天就可以到达，现在我们只需划好属于自己的船，欣赏着沿岸风景就可以了。

第三篇：职业生涯管理

职业生涯管理——

大学生职业生涯职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要。

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

员工个人职业生涯管理的主要内容包括：

（1）确定职业目标。人生的职业发展要有明确的目标，学业和专业都要与职业目标协调一致。如果职业没有目标，职业随时有可能陷入停滞状态。因此，要确定自己想要什么，才会沿着这个方向去努力。

（2）自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自己，认清环境很重要。自我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我认识和他人评价相结合。从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害。

（3）选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化——择己所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。

（4）制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的变更等。

职业计划的目标设定和实现：目标设定是基于正确的自我定位，设立更具体明确的职业目标。个人整个职业生涯目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境也迫使我们放弃原有职业。（1）一个多层次的目标设定，可以更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。（2）一个远大雄伟的目标很少能一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和老年人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。

当代职业发展的新趋势（1）职业种类的总量迅速增加(2)旧的职业种类大量消亡(3)适应新兴产业的职业种类迅速增加(4)具有较高知识含量的职业种类迅速增加，对劳动者的教育、文化、职业修养要求越来越高(5)具有较高技能要求的职业种类迅速增加，对技能人才的素质要求更高(6)跨区域、跨国就业大量增加(7)职业需求的变化频率加快(8)灵活就业已成为主流就业形式之一。

作为一个在校大学生。真正的人生才是刚刚开始。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

目前,随着各高校的扩招,每年毕业的大学生人数纪录被一次次刷新.在这拥挤的毕业人群背后,不容忽视的是大学生的就业难问题.很多毕业的学生对自己找工作仍持着茫然的态度,基本上是随遇而安.这样,不仅自己生活的不惬意,而且在工作中提不起兴趣,致使工作效果极度低下.所以,对未来作出个合理的规划有助于我们在职业生涯中找到比较合适的工作.现在,我想就生涯规划中的能力

从以下四个方面做一点论述.一、职业生涯规划的涵义及其重要性

要做规划,首先要了解什么是大学生职业生涯规划.大学生职业生涯规划，顾名思义,就是一项规划.做规划前,我们都需要了解一些事情.大学生职业生涯规划就是大学生清楚自己的兴趣爱好,根据自己的性格与专业知识还有所具备的能力的条件下,结合自己的价值观对自己将来所想要从事的工作做出的一项规划.职业生涯规划是一座灯塔,帮助大学生在茫茫职海中正确认识自己择业的方向.做出个合理的职业生涯规划,可以帮我们找到比较满意的工作,同时也减少了市场上人才竞争的压力.由此可见,制定合理的职业生涯规划是十分重要的也是必要的.二、个人对能力及不同工作需要不同能力的基本认识

我们都知道,能力可以分为先天具有的和后天培养的.很多人生下来在某一方面都会具有一定的天赋,如果在后天能够发现并且加强锻炼一定能取得很好的收获.但仍有一部分人是没有天赋的,这并不是说他们就此平凡了.像爱因斯坦小学时候老师都骂他是笨蛋,但后来就成为了鼎鼎有名的科学家和社会活动家.任何人的潜力都是不可预测的,我们大部分所具有的能力还是要靠在后天的学习生活不断训练获得的.相信很多人都看过《阿甘正传》,阿甘是一个很弱智的孩子,并且从小残疾.但就在长期的“训练”中,他的跑步速度比运动员还快,这就是每天不懈努力的结果,充分证明了事在人为.在如今越来越复杂的社会,需要的不仅仅是单独的能力了,而且能力也不仅仅是知识方面的,还有自我管理和可迁移技能.目前应用的多元智力论里,各种能力不整合,包括了语言、逻辑、视觉、音乐、身体、交往和自省能力.世界人口如此之多,每个人拥有的能力各不相同.你在音乐方面比较有感觉,他觉得设计更能体现他的能力,这样,不同的人相互交错,恰好满足了工作对不同能力人才的要求.霍兰德将工作环境分为六种类型:实用型、艺术型、研究型、社会型、企业型和事务型.不同的工作环境需要具有不同能力的人才,如说服者、实用者、思考者、助人者、组织者和创造者.说服者能够发起一项计划,使他人相信自己并按照自己的方式进行,将事物或想法推销出去,积极发表言论,组织一项活动,领导一个团体,说服他人.这样的岗位需要口才好的,牙齿伶俐的,说话能吸引人的人来担任;思考者可以进行很复杂的思考,很多抽象的问题在他们看来就像1+1一样.这一类的工作就需要在思考方面特有能力的胜任;助人者很能调节人与人之间的关系,明确的表达自己的观点.这样的工作对求职者的要求是热心,表达能力强,在人际交往方面有很强的能力;实用者在一些较常用的问题上可以很顺利的解决.这就需要求职者不仅要会一些比较基本的东西,在维修、处理等方面也要高于平常人;组织者总是能够很成功的组织某项活动或会议.这对求职者额要求是具备领导力和很强的组织能力;而创造者在绘图、乐器、写故事、作诗、唱歌、表演、跳舞、服装设计方面可以创造出很美妙的创意.招聘者希望能找到灵感丰富的、联想力比较强的、从平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我们可以看出工作与能力之间是相互选择的.三、能力对大学生求职的重要性

从企业的角度:就业是生活下去的条件,企业的发展需要不同能力的劳动者共同努力,求职就业是一个人显示自我价值的必要途径.而劳动者的能力就决定着求职的成败和职业生涯发展是否平坦.各企业间得竞争就是人才的竞争,所以

各用人企业都希望可以招聘到适合本企业发展的、具备有关本企业的某些能力的大学生,这就对大学生的能力提出了新的要求.只有文凭的人已经不再受到用人单位的欣赏了,他们更看重的是你的工作能力.拥有更多的能力可以扩大我们的就业范围.从大学生角度:求职面试的时候,招聘者一定会问我们在什么方面比较突出也就是什么能力比较强,如果我们能够很顺畅的说出自己在什么方面的强项,一定能受到招聘者的好评.但如果我们纠结半天也说不出来,就只能看到招聘者无奈的摇摇头了.所以,有能力首先在应聘的时候就是一大优势.中国有句古话:有什么样的金刚钻就拦什么样的瓷器活.我觉得这和大学生找工作挺像的.我找到份适合的,我开心,老板也满意,两全其美.但不具备能力,就可能找不到或者说不喜欢的,这样对二者都是一种伤害.找到匹配自己能力的,至少事业上应该会比较舒坦.在网上看到一则消息,41%的受访应届生对今年的就业形势还是比较乐观的.而且在回答“求职什么最重要”这一问题时,选择“个人能力”的最多,占总数的37%.远远超过了“实践经验”、“人脉关系”、“简历包装”等选项.某大学生说,尽管“包装”、“关系”等其他因素也很重要,甚至是进入职场的“敲门砖”,但随着时间的推移,能力的重要性将会慢慢凸显出来,能力强,才可以在职场上“打持久战”.以前安大有位学生的创造性思维比较好,设计了吉利沃尔沃的图标,并且获得了几百万的奖金.后来,这位学子就利用奖金出国留学了.由此更能体现能力是非常重要的.四、大学生想要找到比较满意的工作应该具备哪些能力

良好的心理素质,打好心理过硬仗的能力

语言、组织、应变、情绪控制等能力

独立思考能力

强调集体意识和团队精神,提高团队合作能力

解决问题时的逆向思维能力

换位思考能力

强于他人的总结能力

信息资料收集能力

解决问题的方案制定能力

目标调整能力

超强自我安慰能力

书面沟通能力

企业文化适应能力

岗位变化承受能力

客观对待忠诚能力

积极寻求培训和训练能力

用于接受份外的事的能力

高效敬业的职业精神能力

如果你拥有了以上所有的或绝大部分的能力,你一定能够找到理想的工作,并在工作上一帆风顺,迈向成功的道路,书写灿烂的人生,给自己交一份满意的答卷.五、能力的培养

前文已经提到,能力可以在后天一步步的培养.在平时的生活中,在学习中,都可以锻炼我们的能力.我想强调的是,我们在培养能力的同时一定要注意多加运用,这样更有助于能力的提升.多加锻炼,我们都有可能成为能力“达人”.能力是大学生求职成功非常关键的因素.能力对大学生十分重要,在校期间大学生应多注意培养各方面的能力,并积累实战经验,为日后走进职场奠下坚定的基础。

正确评价自我原则：1．自我评估应该适当。不适当的自我评估是过高或过低的评估。过高的评估使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。

2．自我评估应全面。既要看到自优点和特长，又要看到缺点和不足；既要对自我某方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况

3．自我评估应当客观。尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，是与自知的不易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和真实。

4．自我评估应有动态发展眼光。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。

能力与择业的关系十分重要。

能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙

1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。

2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；统计、测量、会计等职业要求有较强的数理能力；而画家、建筑师等职业对形态知觉能力要求高；手指灵活能力较强的人适合于从事牙医、乐师、雕刻家等

3、才干与兴趣有互相推动效应。即兴趣产生才才，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。在这种最佳状态下，工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后可能使你成为某一职业领域内的人才。

因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。

第四篇：职业生涯管理

企业管理的最高境界---职业生涯管理

从事管理咨询业多年以来，我越来越深刻的体会到企业管理的最高境界应该是通过对员工的职业生涯开发和管理而达到无为而治。

不久前做过一个项目。客户一个员工，虽然是基层员工，但是学历较高，对企业和自身的认识也颇有深度。他问我：梁经理，我有个疑问，目前有个工作机会挺适合我的发展，但是我现在的工作又比较稳定，我该怎么选择呢？

我听了他的情况后，从个人职业生涯管理的角度给他分析了什么是内职业生涯和外职业生涯，以及如何对自己的职业生涯负责，然后给了他一个建议。他后来按照我的建议做了。前两天他给我发了条短信，说很感谢和我的那次谈话。目前他发展的很顺利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因为我MBA所学的职业生涯管理知识不但对我的成长起到了至关重要的作用，而且我已经并且未来能够将这套理论用在许许多多的年轻人身上，帮助他们成才，同时也能够让企业从员工的成长中提高经营效益，这是一举而多得的好事啊。

我越来越感到未来企业的管理应从员工职业生涯开发这个角度着手。传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，传统的管理理论显得那么的苍白和无力。最重要的原因就是没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，从而导致管理的简单化和形式化。现代企业的员工已经和从前只为上班挣钱的时代不一样了，他们的特点是年轻，素质高，有理想，而且有的家境还不错。所以如果我们只是从薪酬分配和绩效考核的简单思考模式去管理这批员工，只能得到事与愿违的效果。

基于上述思考，我将现代企业分为三类。

第一类：机械管理型企业。

这类企业靠简单的管理制度，靠薪酬和绩效考核一推一拉的作用去管理员工。他们把员工看成一种资源，就类似于一种赚钱的机器，千方百计的从员工身上榨取剩余价值，从而实现企业的利润最大化。这类企业最大的问题就是员工不会百分百的努力，他们只是将目前的工作作为陌生的手段或是学习的跳板。这类企业很难成为优秀企业或是卓越企业。目前大多数企业属于此类企业。

第二类：文化管理型企业。

这类企业管理已经上升到靠企业文化来塑造和管理员工的境界。较之第一类企业来讲，他们对员工的管理更多的不是靠薪酬激励和考核奖惩，而是塑造统一的企业文化凝聚人心。但是这类企业存在的问题是抛开员工人性认知的企业文化给员工的感觉是虚幻的、不切实际的，往往会起到相反的效果。第三类：职业生涯管理型企业。

这类企业是通过激发员工对内职业生涯提升的渴望，树立员工工为自己的成长而努力工作的意识，关心员工的进步和成长，鼓励员工流动到更能发挥才干的岗位上去，达到企业和与员工共同进步的效果。目前真正能够做到第三类企业的很少。

北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内５００强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。公司与政府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系，从而使得公司拥有众多的专家为公司项目的运作把脉。

第五篇：职业生涯管理

职业生涯管理复习资料2016版

一、名词解释

1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作

2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.3.职业期望（职业意向）: P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向.4.职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.5.内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程.6.外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.7.职业生涯规划（简称生涯规划）:P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.8.职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.9:职业路径： P30 10.人格特性-职业因素匹配理论： P34帕森斯的人格特性 人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配

11.职业锚： P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.12.三三三理论： P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.13.个人职业生涯规划： P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程.14.无边界职业生涯： P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的

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15.职业生涯开发： P112通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程.16.个人职业生涯开发： P112为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力

17.职业生涯诊断： P113个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向

18.职业资本： P119指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德.19.社会资本： P121个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等

20.个人职业生涯开发策略： P122在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施.21.个人职业生涯通道： P127个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位.22.个人职业生涯周期： P138一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程.23．职业挫折： P144 24.工作轮换： P154员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦.25.职业形象： P146人们在从事职业活动,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形).仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等

26.职业选择决策： P156个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程.27.组织职业生涯开发： P174指组织为提高员工的职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划,有系统的教育训练活动.28.岗位轮换： P188指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法,即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力,进行在职训练,培训主管的双重目的.29.组织职业生涯规划： P197员工根据个人的兴趣,性格,特长等情况及所处的环境确立职业目标,而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略,职业变动规划与职业通道,实现员工的发展与组织的发展相协调.30.职业生涯方案： P208员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施

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31.职业生涯规划指导手册P209组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供职业生涯规划相关理论.岗位信息,规划方法和工具的介绍.32.职业生涯发展阶梯： P212组织内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案.33.单阶梯模式（传统职业通道）： P214从一个特定职位到下一个职位纵向身上发展的路径,只为员工设置一种职业发展的途径

34.继任计划（接班人计划）： P218是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的人力资源开发培训,晋升与管理等方面的制度和措施,也被称为接班人计划

35.退休计划： P226是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施 36.相互接纳： P235是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程 37.组织社会化：

员工组织社会化过程:员工融入组织成为合格员工的过程,个人对岗位的适应.组织文化的适合和职业心理的转换

38.工作压力：指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉

39.学习型组织： P267指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织

40.职业生涯学习： P268个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式

二.简答题

1.职业的特征： P3 经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性

2.职业分类的意义。P6(1)首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律

(2)其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质,为岗位责任制提供了依据.(3)再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系.(4)最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据.3.确定职业价值观应处理好的几个关系。P8(1)处理好职业价值观 与 金钱观的关系.(2)处理好职业价值观 与 个人兴趣和特长的关系.(3)处理好职业价值观 的 排序与取舍的问题.3 / 13 职业生涯管理复习资料2016版

(4)处理好职业价值观 中 个人与社会的关系.(5)处理好淡泊名利与追逐名利的关系.4.职业选择的作用。P9(1)有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位.(2)有利于社会化的顺利进行与实现.(3)有利于取得较大的经济利益

5.职业选择的原则： P10 1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则

6.个人职业生涯管理的意义。P22(1)能够让员工更清楚地认识自己及所处环境,为开发其潜能奠定基础.(2)能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力

(3)可以拉高员工工作生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要.7.组织职业生涯管理的意义。P24(1)增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展.(2)激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定.(3)有利于更有效地实施人力资源管理职能.8.职业生涯管理对个人的作用。P28(1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力.(2)有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系.(3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.9.组织职业生涯管理的内容： P30(1)向员工宣传组织的发展目标.(2)建立组织内部的职业信息系统(3)职业路径设计

(4)建立员工职业生涯发展评估中心(5)做好员工的培训与教育

(6)实现个人需要与组织需要的相互适应

10.职业锚的功能： P42(1).使组织获得正确的反馈.(2).为员工设置可行有效的职业渠道.(3).增长员工工作经验.4 / 13 职业生涯管理复习资料2016版

(4).为员工做好奠定中后期工作的基础.11.个人职业生涯规划的要素： P67 1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动

12.个人职业生涯规划的特征： P71(1)个体性特征(2)组织特征(3)时间性特征(4).动态性特征.13个人职业生涯规划的步骤。P82(1).职业生涯分析:自我分析与定位(2).职业生涯机会评估(3).职业生涯目标的确定(4).制定职业生涯行动方案(5).职业生涯目标实现策略

(6).职业生涯规划的反馈与修正.14.职业生涯规划书撰写的基本要求。P100(1)资料属实,步骤齐全.(1.分析需求2.分析阻碍因素和可行性研究3.设计方案和提升(改变)计划4.制定详细的实施计划和措施)(2)论证有据,分析到位

(3)言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密(4).目标明确,合理适中

(5).分解合理,组合科学,措施具体.15.在制定可行的职业规划行动方案注意的要点。P103(1)可操作性(2)有助于实现职业目标

(3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能(4)有助于了解职业.岗位.职场与社会.16.个人职业生涯开发的基本原则。P115(1).利益整合原则(2).实事求是原则(3).时间性原则(4).发展创新原则(5).全面评估与反馈原则

17.社会资本特征。P121(1)社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡性.(2)社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西.(3)社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体.5 / 13 职业生涯管理复习资料2016版

18.个人职业生涯开发的主要方法。P125(1).树立正确的职业理想和明确的职业目标(2).正确进行自我分析和职业分析(3).构建合理的知识结构(4).培训职业需要的实践能力(5).参加有益的职业训练

(6).积极参与社会活动,建立社会资本

19.良好的职业生涯周期管理的意义。P137(1)理积极地经营自己的职业生涯

(2)为职业者自我提升提供了重要的目标和指引(3)使个人目标与组织目标保持一致性

20.职业生涯准备期的任务。P140(1)积极参加社会实践,积累职业素养(2)关注职业发展动态,进行职业规划(3).全面发展,提高综合职业能力和素质

(4)完成相应的学习任务,掌握各种理论知识和个人观念的塑造)

21.职业生涯中期组织管理的主要方法： P155(1)工作重新设计:主要方法四种:工作轮换,工作扩展,弹性工时,工作项目化.(多选)(2)提供员工帮助计划:又称员工心理援助项目,全员心理管理技术,是由组织为员工设置的一套系统的,长期的福利与支持项目.(名词解释)(3)完善培训体系(4)制定公平的晋升机制.22.职业生涯晚期个体所面临的问题和任务。P158(1)首要问题是职业生涯的即将终结.(任务:员工从重要的岗位上逐步离开,而将重担交给年纪较轻的员工(经济上不安全感

/心理上不安全感/身体上和不适应退休生活等)(2)职业生涯晚期的员工毕竟在职场中承担着工作职责,如保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要.(3)职业生涯晚期的员工需要为退休做准备.(决定何时退休,为退休后能过上充实,满意的生活作出计划)

23.职业生涯晚期组织生涯管理的原则。P161(1).理解和尊重的原则(2).制度化与差别化管理相结合的原则(3).真诚关心的原则(4).提前准备的原则(5).发挥经验优势的原则

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24.组织职业生涯管理的特征。P174(1).系统性(2).持续性(3).专业性(4).互动性(5).可行性(6).灵活性

25.在实施岗位轮换制的过程应坚持的原则： P189(1)用人所长原则;(2)自主自愿原则;(3)合理流向原则;(4)合理时间原则

26.组织职业生涯规划的特征： P198(1)一致性(个人和组织都承担一定的责任,双方共同完成)(2)动态性(职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定因素)(3)持续性

(4)可行性(职业生涯规划根据个人及组织环境的现实来制定)

27.组织职业生涯规划流程。P202(1)组织职业生涯规划的准备(2)对员工进行分析与定位(3)确定员工职业生涯规划目标(4)职业生涯面谈

(5)制定员工职业生涯规划方案(6)职业生涯规划的评估与修正

28.组织职业生涯规划对员工的作用。P199(1)帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法(2)帮助员工完成组织社会化过程(3)使员工得到适宜性发展

(4)实现员工工作与生活的平衡

29.职业生涯发展阶梯的特点。P213(1)职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节,表示的是员工实际发展的可能性.(2)应该能对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试.(3)职业生涯阶梯应该具有灵活性

30.继任计划的目标。P218(1)把高潜能的员工培训成为中层管理者或者执行总裁.(2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势.(3)帮助组织留住人才.7 / 13 职业生涯管理复习资料2016版

31继任计划的功能。P218(1)可以确保在组织内部有一批训练有素,经验丰富,关于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位.(2)可以有效地调整公司的未来这需衣现有的资源.(3)可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保生机岗位都有称职的继任者.(4)可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.(5)可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务.32.职业生涯中期阶段的组织管理原则。P240(1)以人为本(2)双羸原则(3)沟通原则

(4)有重点地进行动态管理的原则

33.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。P241(1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境(2)改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性(3)为员工提供广泛的流动机会(4).鼓励中年员工成为良师益友(5)对落伍的员工进行培训和再培训

(6)实施灵活的处理方案（允许其从事非全日制工作或休假等灵活措施）

34.了解(理解)工作压力的内涵必须注意的问题。P255(1)工作压力是由人和环境的相互作用引起的

(2)个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力

(3)只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生(4)压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待

35.如何改变造成压力的环境。P258(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作

(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低(3)定期提供建设性的绩效反馈(4)改善员工的工作环境(5)弹性工作安排

(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突

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36.学习型组织的特征。P267(1)组织成员有共同的目标(2).组织目标由若干创造型团队间接达到(3).以组织成员的共同学习为根本特征(4).组织结构扁平化(5).组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性

三论述题

1.如何理解职业生涯的含义。P17(1)职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.(2)职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生的价值起着决定性作用.(3)职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.(4)职业生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程.2.职业生涯规划意义。P20(1).以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。(2).可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并便发现新的或有潜力的职业机会.(3).可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.(4).可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会.(5)通过职业生涯规划评估个人目标和现状的差距(6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力.3.职业锚在人力资源中的应用。P42(1).建立岗位说明书

(2).建立多重职业生涯发展阶梯

(3).了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理(4).根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.(5).建立合理的绩效评价体系.(6).建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.4.职业生涯规划与职业生涯管理的关系。P65(1)概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)(2)实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划以员工为中心)

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(3)实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)(4)影响两者的因素不同(个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).5.职业生涯管理的主要原则。P68(1)利益整合原则(2)公平.公开原则(3)协作进行原则(4)动态目标原则(5).时间梯度原则

(6).发展创新原则(7).可行性原则.(8).可持续性原则(9).可评价原则.6.个人职业生涯规划的作用。P74 个人职业生涯规划对个人的作用

(1)职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.(2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.(3)个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.(4)个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.(5)个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.(6)职业生涯规划具有丰富人生的作用.个人职业生涯规划对组织的意义

(1)个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.(2)个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.(3)个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.(4)个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.7.选择职业目标要注意的问题。P98(1)目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.(2)目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.(3)目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.(4)目标应该具有挑战性和激励性.(5)注意长期目标和短期目标的结合.(6)目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功.8.职业生涯规划书的基本内容。P100 1.标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果 6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准

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9.组织职业生涯管理的作用P175 组织职业生涯管理对组织的作用：

1.有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织保证 2.有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率

3.有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标 组织职业生涯管理对员工的作用：

1.能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础.2.有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力

3.能够满足员工个人的归属,尊重以及自我实现的需要,提高员工的职业承诺水平4.有利于员工处理好职业与生活,工作与家庭的关系

10.组织职业生涯管理的步骤和方法P178 组织职业生涯管理的步骤： 1.对员工进行分析和定位

(考虑三个定位因素1.1员工个人评估1.2组织对员工进行评估1.3环境分析)2.帮助员工制定职业生涯规划

(大致分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分内容)3.建立完整的组织职业生涯开发与培训体系

(为提高员工职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工工作绩效,促进员工职业生涯开展而开展的各类有计划,有系统的教育培训活动,内容如下)4.职业生涯规划的检查.评估与修正

组织职业生涯管理的方法：

1.举办职业生涯讨论会2.填写职业生涯计划表3.编制职业生涯手册 4.开展职业生涯咨询 5.岗位轮换 6.工作/家庭平衡计划

11.组织开展的工作/家庭平衡计划的主要措施。P191(1)组织对工作和非工作活动的调节政策.(2)向员工提供家庭问题和压力排解咨询服务,以帮助员工缓解精神压力,寻找解决问题的对策和方案.(3)根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择.(4)实施职务分担,即两名员工共同承担某项全职工作,完成每周40小时的工作,分担责任,并分享利益.(5)支持性服务.(6)创造家庭成员参观公司或想到联谊等机会,促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和认识,明确员工或家庭成员另一范围内承担的责任.(7)将组织部分福利扩展到员工家庭范围,以减轻或分担员工家庭压力,并把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作轮换的制约条件中,进行合理职业安排.11 / 13 职业生涯管理复习资料2016版

12.组织职业生涯规划的作用。P199 组织职业生涯规划对员工的作用:(1)帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法(2)帮助员工完成组织社会化过程(3)使员工得到适宜性发展

(4)实现员工工作与生活的平衡

组织职业生涯规划对组织的作用:(1)使员工个人发展目标与组织发展目标相统一

(2)协调组织与员工的关系(实现个人和组织"双赢”目标)(3)促进组织的长久发展

(4)有利于组织吸引和留住人才

13.在设置职业生涯阶梯应注意的问题。P216(1).组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责,其必须考虑到组织的业务性质,竞争者的政策组织结构等,这些内容都是人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素.(2).职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合.(3).职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化而作出反应和新的尝试

(4).职业生涯阶梯设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工,给予职业生涯发展的更多机会.(5).职业生涯阶梯设置应指明途径发展过程中的每一职位能时行有效工作所需要的技能.乱说和其他要求条件,并指明怎样才能这些技能和知识.14.导师计划的功能。P221 1.提携功能2.教练功能3.保护功能4.展示功能5.布置挑战性的工作6.心理功能 7.角色示范功能8.心理辅导功能9.接纳和承认的功能10.友谊功能.15.导师计划的特点。P222 1.指导者和被指导者都是自愿参与该计划的,这种关系可以在任何时候终止,且不受任何惩罚.2.指导过程中并不限制非正式关系的培养

3.选择导师时,应当考虑其过去培养的人员记录,导师的意愿性.有关信息沟通与指导和倾听能力的证明.4.有清晰的计划目标,明确导师和被指导都各自的活动.5.明确计划执行的时间

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6.鼓励被都之间相互交往,共同研讨问题并分享成果.7.要对导师计划进行评估.8.人员感叹句有偿劳动.9.导师计划常常与继任规划配合使用.16.组织实施工作-家庭平衡计划的具体策略。P251(1)组织的首要任务是修正组织的工作—家庭文化

(2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务

(3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作—家庭平衡

(4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互理解和支持

17组织职业生涯开发方法。P264 一般开发方法：现场培训法、在职培训法、见习培训法、工作轮换法；脱产培训法，讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法。

/ 13 职业生涯管理复习资料2016版