城市资源管理专题课程论文

第一篇：城市资源管理专题课程论文

题目：城市垃圾处理存在问题及对策分析学院：财政与公共管理学院姓名：汪年逸学号：专业：行政管理

《城市管理专题》

课程论文

苏德坤

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城市垃圾分类处理存在问题及对策分析

汪年逸 苏德坤

摘要：近些年来，我国的城市生活垃圾数量在不断增加，然而整体的城市垃圾处理手段和处理效率却没有提高，所以导致了城市生活垃圾处理的困难不断加大，群众对于良好的城市居住生活环境的维护以及整体自然生态环境的保护要求日益提升。现阶段我国很多一线城市在垃圾处理过程中都面临困境，所以对于分类垃圾处理需求增加。传统的垃圾混合收集以及处理方式虽然操作简单，但是垃圾收集费用以及垃圾处理效率明显较低，降低了垃圾的再利用加工效率。本文从城市垃圾分类处理的现状入手，综合分析了城市垃圾分类处理及资源化的具体措施，有效发挥了理论对实践的指导和支持作用。关键词：城市垃圾；分类；对策

一 城市垃圾的来源与分类现状

（一）城市垃圾的来源

根据垃圾产生源不同，可将我国城市垃圾主要分为居民生活垃圾、街道保洁垃圾和集团（机关、学校、工厂和服务业）垃圾三大类。居民生活垃圾来自居民生活过程中遗弃的废弃物，主要有易腐有机物、煤灰、泥砂、塑料、纸类等构成。它在城市垃圾整体中，不仅数量占据首位，而且成分最为复杂，其构成受时间和季节的影响，变化大且极不均匀。街道保洁垃圾来自清扫马路、街道和小巷路面。其成分与居民生活垃圾相似，但是泥沙、枯枝落叶和商品包装物较多，易腐有机物较少，平均含水量较低。集团垃圾系指机关、团体、学校、工厂和第三产业等在生活和工作过程中产生的废弃物。它的成分随发生源不同而变化。与居民生活垃圾相比，具有成分较为单一稳定，平均含水量较低和易燃物、特别是高热值的易燃物多的特点。

城市生活垃圾的构成主要受城市的规模、性质、地理条件、居民生活习惯、生活水平和民用燃料结构的影响。城市垃圾的产生大部分集中于大中城市，其中大城市又占有优势。一般情况下，经济发达、生活水平较高的城市，有机物如厨余、纸张、塑料、橡胶的含量均较高。以燃煤为主的北方城市,受采暖期影响，垃圾中煤渣、沙石所占的份额较多。

（二）我国城市垃圾的分类现状

我国绝大多数城市生活垃圾收集方式主要采取定点投放、混合收集两种方式。居民将垃圾投放到垃圾袋后将口一扎紧扔到小区附近的垃圾桶或者垃圾池内，由环卫工人一起清运到垃圾中转站。城市道路的两旁以及公共场，每隔一段距离放置一个垃圾桶，虽然分为可回收与不可回收两种，但是大家几乎都是混合投放的，再由环卫工人定时负责清理。所以，从整体上分析，我国的垃圾分类系统还存在着不够充分、不够系统、不够彻底等方面的不足，大量可回收的垃圾资源没有得到有效的利用，而一些有害垃圾未经分类处理就直接进行填埋，从而产生一系列的环境问题。

2000年建设部将北京、上海、广州、深圳等八个城市定为“生活垃圾分类收集试点城市”，重点对废纸、塑料、金属和废电池等进行分类回收。各城市都结合当地实际，初步形成一些具有地方特色的分类收集实施原则和方法，但效果不明显。2009年在节能减排“八大任务”中提到“加快发展节能环保产业”的要求。2015年5月，国务院办公厅制定出新的减排目标，要求到2015年要在在50%的生活垃圾分类试点城市，初步实现餐厨垃圾分类收运处理，这一系列的举措充分体现出我国政府高度重视环境保护问题。目前我国实行城市垃圾分类处理的，大都集中在经济水平和居民文化素质较高的大城市。中西部城市仍普遍采用混合收集的方式，如西安、洛阳等。

二 我国城市垃圾分类存在的问题

（一）生活垃圾处理资源化程度低

我国垃圾处理模式呈现出“重后轻前”的特点，即居民不需要再家中将垃圾分类，而是丢弃到垃圾桶内由城市清洁工人完成，而且垃圾收运是以混合的形式完成。垃圾处理以填埋为主，造成大量资源的浪费，但城市生活垃圾的成分以厨余垃圾为主，而一般是用堆肥技术处理厨余垃圾。由于很多城市还没有完全实现在源头将生活垃圾分类，居民没有在家中就将垃圾分类好，再加上垃圾收集方式是将垃圾混合收集的，而且我国的垃圾分拣技术不成熟，不能将混合垃圾中的有害物质副除，种种现实的原因造成城市垃圾堆肥效果并不理想。垃圾收运垃圾桶的分类标准也不明确，居民混合投放垃圾，清洁工人也将垃圾混合收集，这样的收集方式不利于垃圾分类处理制度的发展，会挫伤居民分类的积极性，觉得自己将垃圾分类是徒劳的，因为最终都会混合在一起收集。

（二）居民垃圾分类回收意识淡薄

城市居民垃圾分类意识淡薄，部分居民在垃圾分类的环保意识中存在被动性，有的居民虽然知道垃圾分类比较重要，以及实施垃圾分类的好处，但是会因为小区乃至城市还没有形成垃圾分类的氛围，觉得自己分类就有点格格不入，垃圾分类实践过程困难重重。并且居民在生活垃圾处理方面依赖政府，认为这是政府该管的，应该由政府承担，而自己置身事外，不能主动的实现垃圾减量化或者资源化，甚至有的居民认为不需要自己的配合，只要政府出台相应政策就能解决垃圾问题。

（三）城市垃圾管理体制不完善

城市生活垃圾管理具有很强的专业性、社会性，这就需要多部门、多人员的共同合作完成，是一个系统性的工程。由于这项工程涉及机构部门较多，缺乏明确的政策制度指导，导致各部门在行使职责时不能形成合力。城市居民对管理生活垃圾的各有关部门的职能也不是完全了解，所以在垃圾分类处理的配合上也会出现一些问题。城市生活垃圾管理体制大都属于“政企合一”管理模式，政府在垃圾分类工作中既是监督者，又充当了具体实施者的角色，那么谁来监督政府的行为呢？所以“政企合一”的管理模式存在一定的缺陷，需要建立有效的监督机制。

三 完善我国垃圾分类处理的制度及措施

（一）建立健全城市垃圾分类法规

法具有指引的作用，能够为人们提供某种法律许可的行为模式。我国城市现行的有关生活垃圾分类制度过于简略，可操作性不强，很难指引居民的分类行为。所以，为了有效的防范与治理城市生活垃圾，必须要构建严密的垃圾分类法律体系。首先，建议有关立法机关或部门对我国现行的有关城市垃圾分类制度的法律、行政法规、部门规章和地方性政策法规进行全面的评估与梳理，完善《中华人民共和国固体废弃物管理条例》中有关城市垃圾分类处理的内容，如将如何进行城市垃圾分类、如何进行收集运输等写入法规中，使城市生活垃圾分类管理形成系统化与法制化。其次，健全垃圾分类相关法律，我国的垃圾分类法律不健全，目前还没有关于垃圾分类的配套法律，只有一部《废弃电器电子回收处理管理条例》，而且在现实中也没得到很好地遵守与执行，所以政府要尽可能考虑方方面面，制定较为全面、完整、系统的一套法律保障制度。最后，完善法律责任，督促垃圾分类各责任主体自觉履行义务。这点可以向日本学习，在法律中明确国家、地方政府、企业以及个人在城市生活垃圾分类处理中所要肩负的法律责任和应尽的法律义务，做到“责、权、利”的统一，使城市垃圾分类走上规范化、法制化的发展道路。

（二）提高全民垃圾分类意识

居民在城市垃圾分类处理中负有责任，将垃圾在源头也就是居民家中分好类，可以减少后续垃圾处理的许多程序，这是居民的应有之义。居民在家中将垃圾按要求分好类后投放到专门的垃圾箱中，可以减少环卫工人的工作量，也能够美化小区的环境，改善自身的居住环境。居民要提高环保意识，减少生活垃圾的产生量与废弃物，如不使用一次性用品的使用，用环保袋代替塑料袋等。强化居民的分类意识，不仅要依靠居民自身意识的提高，也可借助外力促进居民形成垃圾分类的环保意识。居委会在小区宣传栏上张贴有关垃圾宣传的贴画，在小区锻炼娱乐旳地方也张贴宣传画报等。

（三）制定科学的配套制度

垃圾分类是一项涉及到城管、街道、居委会、物管、业主委员会等多个责任单位或主体的庞大的工程，需要明确各主体在垃圾分类中所承担的责任。街道、居委会应配合政府在居民中宣传垃圾分类的政策，向居民派发垃圾袋、贴画与宣传册，在各小区进出门显眼的地方张贴宣传画报，宣传和鼓励居民按照垃圾分类的具体要求，“定时、定点、定种类”投放到规定的垃圾桶内，力争让每一位居民都能自觉地做到垃圾分类。小区物业管理将垃圾分类处理列入到物业管理的必然服务范围内，与业主委员会商量可以向居民收取一定的合理的垃圾处理费，向居民派发的垃圾袋的费用包括在物业费中，物业要定时向业主委员会汇报垃圾分类处理工作的情况，并接受业主委员会的监督。

参考文献

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第二篇：人力资源管理课程论文

90后员工的人力资源管理对策

摘要：90 后员工的频繁离职问题，成为社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。本文通过阐述90后新生代员工特有的职场特征，提出相应的管理策略，使企业能更好的理解和管理90后新生代员工。

关键词：90后员工； 管理对策

1.背景

如今，“用工荒”现象不仅席卷了我国南方沿海城市，而且北方经济较为发达的地区也不同程度地受到影响。“用工荒”的层次不仅涵盖了技术工人、产业工人等蓝领工种，而且许多企业的白领工种也出现了“用工荒”的情况。根据一份对中国企业家的调查结果显示 ：在所有企业管理问题中，目前最头疼的问题排序中，“缺人”的问题排在首位，尤其是“90 后”新生代员工的频繁离职问题，更成为社会关注的焦点。

2.“90后”新生代员工的行为特征分析

要想深入分析“90 后”新生代员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么，以及需要什么，然后才会知道他们为什么离开组织。通过对“90 后”新生代员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90 后”新生代员工的行为特征主要表现为以下几个方面：

第一，自我意识强。自我意识强的外在表现之一便是个性张扬，在人群中力图突出自我的独特性，过于强调自我。其外在的表现之二便是团队合作能力差，出现问题时推卸责任，对别人的关注不够、奉献不够、团队合作意识欠缺等。自我意识强的表现之三是不畏权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，他们会大胆的表达出自己的想法，不太会通过牺牲自己的利益来妥协对方。

第二，追求快乐指数。对于“90后”新生代员工而言，他们追求的是工作所带 1

来的快乐。在他们的价值观中，金钱对于他们也很重要，但是更重要的是“快乐的赚钱”。如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。

第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代员工被形容为“温室内长大的一代”，他们没有经历过上山下乡的艰苦年代，没有经历过大的社会动荡，在生活中由于父母及长辈的娇宠，对挫折和困难的承受能力较差。

第四，开放性强。这表现为他们很喜欢参加各种“非正式组织”中的活动，从而表现为“90 后”新生代员工应酬多、交际广的行为特征。

第五，创新性强。由于他们自我意识强，在思想上不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来。

3.与“90后”员工行为特征匹配的管理方略

从对“90 后”新生代员工的行为特征分析不难看出，他们并不像社会中普遍反映的是“堕落的一代”，或者“垮掉的一代”，他们行为特征中也有其好的一面，如创新性强，开放性强等。从管理方略上来讲，需要针对其需求进行“对症下药”。根据强化原理，对其不好的行为进行引导和纠正 ；对其好的行为进行激励，从而最大程度的发挥“90 后”新生代员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的接班人。

3.1 为合理分配工作进行岗位分析

90后员工工作经验不足刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折 往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了对员工委以恰当工作 激发职工的工作热情90后的员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。90后普遍要经历23年左右的正规学校教育 适应了考试和读书这样一种成长方式 对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情甚至感到可怕所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力紧张的人际关系自己的高期望与当前的压力之间形成落差因此产生严重的适应不足 敬业指数低则是自然的了,所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好 同时有一定的挑战性使人尽其才。工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪这两种状况都是负激励但后者在某些情况下可使自我评价过高的90后员工

产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。工作激励应尽早展开企业招聘的同时即是为工作激励做准备企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。员工若能从工作本身获得满足感 也会使员工流失的现象大大减少。

3.2 科学培训提升责任心

90后员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业 应当在新员工就职前进行入职培训。大多数90后在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心在他们看来敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果学非所用也是90后员工的一大特点：即90后员工步入职场时选择的专业与所学专业不同，因而培训活动也包括员工的职业技能培训，职业培训就是为了使员工尽快熟悉工作环境和内容员工通过培训弥补自身差距以便实现与企业的融合，企业也能通过职业培训了解90后员工特点，寻求适当的管理手段和激励措施。刚进入职场的90后对于再学习以提高自身竞争力的要求比前几代人来得强烈而持久，因此企业须有相关学习培训机制吸引和鼓励员工此外解决青年人不敬业的心理问题也可在培训中增加他们对挫折情境的体验，提高对于困境的容忍度，在挫折情境中磨练解决问题的能力当一个人成为一个解决问题的高手时，他的焦虑感与挫折感就会随之下降敬业指数随之上升。

3.3 管理方式创新打破员工束缚感

90后的特点之一是自我意识强讨厌束缚喜欢根据自己的喜好去判断追求和取舍追求与众不同由此带来的正面影响是90后员工在工作中能够更多地打破常规创新行事，负面影响是90后员工对于严格的管理方式接受程度较低，不愿意处在束缚人的权利型组织中难以很好地对其进行约束和控制。因而企业的管理方式应当有所创新，管理制度建设应当具有明确性和规范性，同时针对90后自我意识较强的特点减少强制性的管理手段，避免仅从宏观层面进行因而缺乏可行性的弊病。管理规范应当具体化有可操作性，例如惠普公司为了体现“以人为本”的管理理念，明确规定公司高管到下属公司检查工作的时候必须安排时间与员工交流，而且还规定了交流的最少时间参加交流员工的上层管理人员不得在场等具体

细节，制度的执行有章可循才能提高对90后员工行为的约束力采用弹性工作制。

3.4 构建合理的薪酬体系

商品经济环境下成长的90后一代对物质财富有强烈需求，对个人利益的关切和敏感度远高于父辈。90后大部分处于需要层次的生存需要阶段，因而物质报酬是基础薪酬激励，对非常实际的90后而言是必不可少的。同时，90后也有很高的自我实现需求，对高学历的90后员工来说尤其如此。而这种自我实现很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位。所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系才能对90后员工起到很好的鞭策和鼓励作用。企业要对员工工作绩效进行客观公平的衡量，结合其自身工作能力给予合理的薪酬。

3.5 构建以人为本的企业文化

90后是一群新新人类，他们以快乐为导向叛逆张扬相比父辈有以自我为中心的倾向，有些浮躁但也有为梦想不顾一切的闯劲。能够吸90后员工的是以人为本的具有灵活性的无拘无束的企业文化。90后员工从小在父母的呵护下成长，加上刚刚脱离学校走上社会自我实现的欲望强烈，期待他人的赞扬和鼓励，另一方面，他们经历的挫折较少，自我预期比较高，一旦经历挫折很可能从顶峰跌到谷底，对自我的价值开始怀疑，他们对周遭环境更具侵略性也更脆弱。因此，对他们不能盲目采用负激励的手段进行约束。针对90后的这种特点企业应将约束人的权利型组织转变为学习型组织营造一种团结开放鼓励交流的氛围，尤其鼓励员工在工作中的创新。90一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想爱好相关的知识。他们对自己专业本身的忠诚甚于对企业的忠诚。因此，学习型的组织要满足年轻人对新知识的追求，善用90后员工头脑中的 “个人主义”。个人主义在中国长期与自私自利联系在一起其实对个人利益的重视也会对组织绩效产生正面影响，美国学者研究表示，个人完全服从于组织的管理理念已经过时，员工保留自身个性使组织体现多样性有助于提高团队精神。90后成长环境的特殊性，决定了企业不能用管理60年代员工的管理方法来管理90后员工.企业要根据90后的特点管理90后员工。因而，要有差别化的管理思想，同时也不必一味迁就他们，因为任何年轻人必将在职场经历社会化的过程，企业的管理是要帮助他们完成这个社会化过程，树立其对工作的责任感、使命感以及团队合作的精神，培养员工成为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。

参考文献

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[10] 伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发.2007(02)

第三篇：城市地理信息系统课程论文

城市地理信息系统课程论文

姓名： 学号： 专业： 指导老师： 日期：

李想 *** 地理信息科学

李春杰 2016年 6月 12 日

浅谈城市地理信息系统的原理与应用

摘要：城市地理信息系统（UGIS）是GIS技术在城市空间的综合应用，是将反应城市现状、规划、变迁的各类空间数据（如地形、地貌、建筑物、道路、综合管线等）以及描述这些空间特性数据通过计算机进行输入、存储、查询、统计、分析、输出的一门综合性空间信息系统，它是在GIS技术高度发展和城市科学研究对信息数据处理的技术手段要求不断提高的前提下产生的，城市地理信息系统在城市规划、建设和管理中有着极其重要的意义。

本系统是一种运用计算机硬件、软件及网络技术和数据库技术，实现对城市各种空间和非空间数据的输入、存储、查询、检索、处理、分析、显示、更新和提供应用，以处理城市各种空间实体及其关系为主的技术系统。本系统具有稳定性、安全性、易操作性、可扩展性、开放性和运行高效性，完全达到规划业务处理、图形浏览、网络查询等日常工作要求。

本文将对城市地理信息系统的基本概念及其构成、发展和实现方法进行阐述，并对基于GIS建立城市地理信息系统做了深入的研究。在分析了基于ArcGIS软件建立城市地理信息系统的可行性基础上，提出了设计思路、数据组织模式和功能模块划分方法等；其次，实现城市地理信息系统的查询、统计、缓冲区分析很功能模块，并解决了最短路径查询问题；追踪建立了基于ArcGIS的城市地理信息系统。

关键字：城市地理信息系统；信息服务；数据处理；GIS

一、城市地理信息系统的概念

城市地理信息系统，简称“UGIS”。它是GIS的一个分支，是一种运用计算机硬件、软件及网络技术和数据库技术，实现对城市各种空间和非空间数据的输入、存储、查询、检索、处理、分析、显示、更新和提供应用，以处理城市各种空间实体及其关系为主，满足城市建设、企业管理、居民生活对空间信息的需求，同时借助其特有的空间分析功能和可视化表达，进行各种辅助决策的技术系统。它是城市基础设施之一，也是一种城市现代化管理、规划和科学决策的先进工具。其应用由各个业务应用系统、电信基础设施、互联网和网站群、信息化终端、城市空间基础信息平台、城市综合信息平台等要素组成。

目前在我国的电子政务和城市信息化建设中，GIS收到了广泛的关注。作为实现社会经济信息与空间位置配准的重要手段，GIS也已经开始融入到许多日常业务系统中，为提高管理和决策的定量化、科学化发挥着不可替代的作用。

二、国内外的发展概况

国际上的城市地理信息系统研究始于 70 年代初、中期，经过 20 多年的迅猛发展，目前发达国家已将它作为城市的基础设施之一，用于城市动态管理和规划发展.并将它作为对城市重大问题和突发性事件进行科学决策的现代化手段。美国、日本、澳大利亚等许多国家在城市规划、市政工程、交通设施、公共服务、动态监测等方面都广泛应用城市地理信息系统，美国首都华盛顿持区启用 34 个城市信息子系统进行城市动态管理，定时发布交通状况信息，导向车辆运行，即一成功范例。

我国城市地理信息系统研究以遥感为先导，1980年在天津和 1983 年在京、津、渤地区都进行了有益的探索。1989 年利用世界银行贷款正式在常州、洛阳和沙市三个中等城市进行城市规划管理信息系统的研究探索和建设。1999 年后，计算机技术发展迅速，随着国民经济建设和城市化进程的加快，特别在经济特区和东南沿海城市，对 UGIS 的需求出现了一股热潮，加大了资金和技术投入。深圳、广州等城市的 UGIS 建设已进入城市管理和规划的业务应用阶段。我国在城市信息的查询、数据和信息的更新、土地规划和房地产管理的计算机化、城市问题的分析评价与科学决策等方面, 在不同程度上借助 UGIS 这一先进技术，产生了非常明显的社会效益和经济效益。

总体上讲，我国的城市 GIS 目前己逐步趋于成熟。UGIS 作为城市管理和决策的现代化工具已被许多城市列为一项重要的基础设施来进行建设。由于它具有综合信息的存储、分析、交换和服务的功能, 可为城市规划、管理和建设的定量化、科学化以及各类信息的进行快速查询和分析提供先进的技术手段和方法,并为决策提供辅助支持。因此, 城市地理信息系统是数字城市不可缺少的工具。当前，城市 GIS 技术更加成熟并呈现出网络化、分布式、集成化、组件化和三维可视化的发展趋势。

三、城市地理信息系统的原理

城市地理信息系统是由硬件、软件和网络技术，实现对城市各种空间、非空间数据的输入、存贮、查询、检索、处理、分析、显示、更新，并以处理城市各种空间实体及其关系为主的技术系统。城市地理信息系统是一种城市现代化管理，规划和科学决策的先进工具，由数据、硬件和网络、规范标准、技术队伍以及组织管理五大要素构成。通过建立城市地理信息系统，实现各种信息的数字化、标准化和计算机化，从而达到统一管理数据共享和促进办公自动化，实现信息的快速查询检索，实时交换以及可视化表达和输出，逐步形成一个以计算机为核心的城市动态管理系统，对城市实行现代化管理。通过建立不同的分析模型和辅助决策支持系统，对城市城市综合管网进行综合评价分析，提出方案，供主管部门

决策参考。

四、城市地理信息系统的基本要求 1.数据输入输出方面

系统应具有完善的地形和管线图形及属性信息的输入编辑功能，保证基础地形数据库和管线数据库的准确性、安全性、现势性。能够让数据维护人员方便地输入各种数据和地形图，包括对图形的各种方式的输入（文本、手工、转换等）和编辑功能（增加、删除、修改、移动），对属性数据的输入和编辑功能，对数据库的管理功能（复制、删除、修改等）。

系统应具有完善的数据接口，能够方便可靠地进行各类数据和地形数据的转入和转出。系统需要提供一些必要的辅助工具来检测输入数据的质量和准确性，如属性录入情况检查、属性库清洁、图形数据与属性数据的一致性检测等。

2.管理与分析功能

系统应具有强大的数据查询和统计功能，完成对现有数据的查询。统计和分类管理，并可以根据查询或统计的结果生成满足要求的报表、图形等信息。系统应具备建立正确的政府决策支持模型的能力，从而为政府的宏观决策提供信息支持。系统要具有功能强大的专业图形制作功能，能为政府决策、规划建设等提供详实的专业图形和报表资料，如平面图、带状图、纵横断面图等。系统要有较为完整的符合国家标准的符号库，使得图形数据的表示准确可靠。

3.系统的可靠性与易用性

系统要具有较高的安全性，包括对数据库的管理、系统使用的安全管理和系统正常运行管理等，并提供相应的安全管理工具。系统在界面功能的开发上，要符合目前国家有关标准以及管理的一些习惯，使系统容易掌握和使用。系统在网络方面要简单、实用，并具有较高的安全保障。系统要有较灵活的图形显示和管理功能，是用户能够较为自由地选择自己的显示方式，体现个性化的表达特点。

五、城市地理信息系统的主要应用领域 1.城市规划管理

国际上的城市规划管理信息系统研究始于 20 世纪70 年代初期，经过近30 年的迅猛发展，目前发达国家已将城市规划管理信息系统作为城市现代化标志与重要基础设施之一，用于城市动态管理和规划发展，并将它作为对城市重大问题和突发性事件进行科学决策的现代化手段。城市规划管理系统的主要功能包括文

档管理和图形管理。其中文档管理包括数据录入、传输、案件处理、结案处理、监督处理、统计、输出等；图形管理包括图形数据的输入与输出、编辑、专题图

生成与调用、动态更新、查询等。2.城市规划设计

城市规划设计的专业性更强，它是规划管理工作的基础。城市规划设计远比其他设计对空间信息的依赖程度更大。首先通过 3S 等技术可以直接的将现实中 的地形、地貌、建筑物等信息输入计算机系统，使规划设计依据更加准确及时。其次，通过计算机应用系统绘制出符合要求的城市发展蓝图。第三，可以采用仿真、虚拟现实等技术对规划设计方案进行分析、比较和浏览用于与实际效果的比较及发展预测。最后，还可根据社会公众的意见及时修改和调整，使城市的规

划设计方案更加符合城市的发展和社会经济发展各方面的要求。以四川山水画卷风格生态人文滨江城市规划设计方案为例

3.城市交通管理

在城市道路建设方面，可以对 3S 系统所产生的城市空间信息充分利用，对城市的道路进行合理布局与规划，利用动态模拟技术、虚拟现实技术等对规划方案进行仿真、模拟，进行评估，使方案满足需要的同时又能预留出一定的发展空间。在交通工具方面，对公共车辆配置 GPS 接收设备，对车辆进行导航。市民出行可以办理公交智能卡，方便快捷。在交通管理方面，城市 GIS 将城市道路系统与交通管理部门需要的交通管理信息叠加，通过信号灯管理、警力配置系统，每辆车配的置的专用传感器，可使设置在路边的信号采集设备及时将每辆车在城市中的流动情况反馈到数据处理中心，数据处理中心将采集到的数据和预设的交通规划全景情况进行分析、对比并将结果送往指挥中心，指挥中心的计算机系统对相关路段的交通信号进行控制，通过信号的变化对交通流量进行调度。

以道路选线（成本距离分析）为例

分辨率不一致，输出数据中分辨率（比例尺不同，即数据精度不同，输出数

据以精度最高的输入数据中的最低精度），坡度（elevation）的分辨率为25，选择用高程数据做出坡度图，选择拉伸的着色方式对其进行重分类，对不同地类赋予相应的工程成本值，新建字段，为短整型，将lu_cost的值转换给value，用重分类工具，加载导入数据后点在进行赋值，设置环境，把分辨率设置为和坡度一致，然后综合考虑坡度修路成本的影响和土地利用对修路成本的影响的因素，分别复制为0.6和0.4，以为坡度的影响比较大，利用成本距离计算公式基本成本距离，然后计算成本方向，将结果转为矢量图输出即为最终结果。

4.城市地下管线管理

城市综合地下管线管理系统就是指利用 GIS 技术和其他专业技术，采集、管理、更新、分析和处理地下管线数据的一种技术系统。在城市 GIS 应用中，对每一个地下管线都有一个空间定位，根据空间信息可以制作出能反映地下管线状况的数字地图，将不同的管线图叠加到数字地形图上，就可以显示出不同管线

在同一标准地形图上的准确位置，同时将管线的属性数据输入到根据管网图形信息而建立的属性信息数据库中，使二者一致，即可以通过图形信息查阅其属性信息，又能检索属性数据也可直观地查询到管线位置的图形。这样一方面，在进行城市建设过程中可以及时查清建设项目所在位置地下管线的分布情况，避免因建设工地地下信息不清造成重大损失，同时也可以合理布局。另一方面，各部分还可以建立相应的管理系统，对这些数据实行动态管理和更新。

5.城市水资源管理与配置应用

应用 GIS，可以从空间上、时间上彻底了解水资源的现状与变化发展，奠定水资源管理所需要的数字基础；可以直观表现水资源状况，更好地认识水资源的变化规律；为水资源管理提供直观、系统、科学的管理工具；可以规范管理数据，实现信息共享，便于各部门数据的交换，改进和完善水资源调度管理与数据更新维护机制。在配置方面，要在制水过程中建立数字化系统，包括配给、过滤、生产、供应等全过程。同时在数字地图基础上建立供水监控系统，利用 GPS定位与各监测点相连，随时将大范围的监测信息反馈到中央控制中心，保障供水的需要。

6.房地产领域应用

将 GIS 引入房地产管理是对传统房地产管理方式的一个突破，它标志着房地产管理走向更加成熟、更加规范的管理模式。其总体功能结构如图 1 所示。

图 1 城市房地产管理信息系统总体功能结构 城市房地产信息系统的建立既满足目前国内房产管理部门所迫切需要的自动化办公要求，又具有处理速度快、精度高、分析科学、查询方便、图形和属性一体化管理、界面友好的特点。同时, 随着计算机在房产管理部门的普及, MIS 技术的完善, 建立一套满足房产管理的自动化、网络化、科学、高效的办公系统，使房产管理部门通过系统真正实现技术的整体链接，从而使房产管理部门之间形成统一的整体。

7.政府决策支持方面

城市 GIS 应用的建设过程中，很多应用领域都以政府管理的需求与应用为主导和发展方向。为政府部门提供多方面的交流，及时的数据和信息，是减少

政府决策失误的有力保证。如城市遭受自然灾害的情况时有发生，建立相应的系统和电子地图就可以对现状作出及时判断和分析，对灾害影响和灾情发展进行模拟，系统根据模拟结果提出紧急响应方案，政府根据方案立即部署，同时采取行动以最大限度地减少损失。灾后还要评估灾情，及时作出灾后重建工作规划。特别是 3S 等为基础的高新技术的应用，为政府在制订有关城市可持续发展的政策方面提供更加客观、科学、可靠的决策依据。

七、总结

在GIS众多的应用领域中，城市是应用最早、最成功、最活跃的领域之一，我国的城市GIS目前已逐步趋于成熟，这种成熟不仅表现在GIS开发商上，更主要体现在GIS用户身上。在我国现代城市中，信息量急剧膨胀，社会管理日益复杂，对城市管理手段的要求越来越高。面对有限的空间资源，如何使之产生最大的效益，是城市管理面临的共同课题。针对现代城市的社会空间结构，利用 UGIS技术，实施战略信息综合管理是一项面向未来的具有重大意义的事业。由于GIS本身的特点，过去建立起来的城市GIS系统的实际效益在未来几年将会逐步显示出来，人们的认识会进一步提高，城市GIS的生命力将愈加旺盛，并将会发挥应有的、符合其特点的作用，城市GIS也将真正走向产业化和市场化。作为实现社会经济与空间位置配准的重要手段，GIS也已经开始融入到许多日常业务系统中，为提高管理和决策的定量化、科学化发挥着不可替代的作用。21世纪我国的城市将会有更大的发展，城市的发展将给城市GIS技术带来新的机遇。城市GIS虽然面临挑战，但未来无限光明。

第四篇：人力资源管理概论课程论文

人力资源管理概论课程论文

学院及专业：艺术设计学院广告学学号：

姓名：胡宇光

顺序号：

41110701030966

个人需要与组织目标的统一

经过几周人力资源管理概论的学习，我对这门课有了一定的认识，同时也有这样一个问题想在课程论文中进行说明——个人需要与组织目标的统一的人力资源管理思考。

首先我们来谈第一个要素——组织目标。管理学中，管理的最终目标都是达到组织目标。广义的来说，所有的管理工作的最终目标都是达到组织目标，当然，也包括人力资源管理。其次，我们来看看第二个要素——个人需要。管理工作的进行始终是对人进行的，那么个人所进行的各项工作就会直接或间接地影响到组织目标的实现。人并不是机器，一年有四季，人更有喜怒哀乐，难以一直保持较为稳定的状态，如果个人积极的进行工作，诚然不错，但是如果个人消极的进行工作，那么对于组织目标的实现就会产生很大的障碍。这就涉及到了个人需要，不论什么人都有自己的个人需要，并会以此产生动机而产生行为，值得注意的是人们对于自己个人需要的追求状态是始终稳定的，这样就正式引入我们所要讨论的正题——如果个人需要与组织目标达到统一，人们进行组织工作时的状态是极为稳定的，这样就极其有利于组织目标的实现，更是对管理学、人力资源管理的一大促进！

结合目前的热点，说明一个最为成功的例子。“中国梦”现在成为一大热词，翻开地球另一端的书页，我们看到“美国梦”依然炙手可热。姑且不说刚刚提出的“中国梦”，谈谈美国建国两百多年的“美国梦”：无论你是青年还是老人，穷人还是富人，民主党还是共和党人，黑皮肤还是白皮肤，拉美人、亚裔还是印第安人，同性恋还是异性恋，残疾人还是健全者，只要你肯努力，在美国，你就会有所成就。依然激励着绝大多数人，原因很简单，个人最基本的需要就是生存，让个人的需要得到满足才是最基本的稳定。一个国家，最终的目标都是让生产力得到极大的发展，让人民能够按需索取，而非现在的按劳所得，那么他们之间发生了怎样的化学反应能够激励如此如此之多的人而又达到了国家的目的呢？

国家对个人做出承诺并付诸实践，这样建立起一套完整的激励制度，个人纷纷努力，均有所成就，这样的人多了，对他人起到的是榜样的作用。人人努力，整个国家形成了一种发奋向上的氛围，更重要的越来越多人的努力，最终端受益的是国家，国家生产力的发展就这样有了稳定保障。这样一个成功的例子几乎完

美的诠释了个人需要与组织目标统一的重要性。而我认为这个是人力资源管理乃至管理学的绝对核心。

既然了解了这一点的重要性，我们怎么去做到就是至关重要的了。谈来谈去，就会发现这是对激励理论的探讨。

在前面的探讨中，我都或多或少的运用了激励理论。个人需要与组织目标的研究总是建立在对个人需要的基本假设上的，这就是我们课上所听到的内容型激励理论，以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论为主，这些理论都有一个共同点，对个人需要是一个递进的假设，由上一级的需要激发个人动机，这是关注激发动机的因素。那么人们为什么会受这些因素的影响，过程型激励理论解释这一点，结合“美国梦”来说，就是你付出的努力与你所获得的成就正相关，做不到这一点的，就难以成为激励人的因素，更直白的说就是你每天工作12个小时却比相同工作八小时的人报酬要少，是无法提起一个人的斗志的。

但是总有一些人既没有被激励也没有动机却依然稳定的做着有利于组织目标的事情。我想这就是高于一切具体管理手段的、无法用客观语言解释的——文化。在一个强大的氛围下，你却不知不觉的做起了一些自己都不知道为什么就去做的事情，这话听起来很拗口，但是却诠释了激励理论的精髓。

基本上讲完这些与题目相符的内容就讲完了，但是最后我还是想补充一下，无论怎样，激励理论总是作用于人自身以外的，并不是人自身的发自内心的，如果有一天，或者说，我有一个梦想，在未来的一天，人类是发自内心的而非受什么所谓的激励理论的影响而去做一些我们内心的事情，那么这才真正诠释了人类的独特，我坚信，这一天，不会远！

第五篇：国际人力资源管理课程论文

《人力资源管理》课程论文

论文题目： 外方管理酒店的人力资源管理问题分析

年级、专业：

学生姓名：

学号：

完成时间：

成绩：

指导教师

外方管理酒店的人力资源管理问题分析

【摘 要】： 酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。本文就外方管理酒店中的人力资源的优势分析及其问题，进行深刻的讨论，最后提出问题的对策，有利于中国人力资源的学习。

【关键词】：外方管理酒店、人力资源

国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。

外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。

一、外方管理酒店的人力资源优势分析

（一）在用人制度上较为灵活、科学

由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。

（二）外方管理酒店普遍重视对员工的培训

几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。

（三）在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚

首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。

（四）成功推行了人才本土化战略

随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。

二、外方管理的酒店在人力资源方面存在的问题

尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：

（一）由文化差异引起的薪酬模式实施困难

个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。

（二）由员工素质低引起的服务质量问题

尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质有待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题

由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

（四）中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间

虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。

（五）员工培训往往达不到预期效果

多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

（六）由文化差异引起的管理中的摩擦

外方管理酒店中中外方员工关系，从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。

三、外方管理酒店中人力资源存在问题的对策

科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：

（一）采用“性格特征聘用法”

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。

（二）把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念 传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。

（三）员工职业生涯规划

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

（四）交叉培训

交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。

（五）酒店企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：

1.兼容性

能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。

2.学习性

能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念。

3.战略性

要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。对企业文化进行深度开发，充分体现酒店的个性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜来登

酒店联号以“物有所值”赢得人心；希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。

（六）员工参与

在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。

国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。

参考文献

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[3] 徐浩.宾馆酒店星级服务标准与内部管理规章制度全集[M].2007,银声音像出版社

[4]（美）富兰克〃M.戈等著，孙红英等译.酒店人力资源管理[M].2006,大连理工大学出版社

[5] 王清.宾馆酒店总经理创新管理实务全书 [M].2007,中国企业管理出版社

[6] 海岩.东方名家—海眼看酒店 [M].2009,北京东方燕园出品

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