关于教师评价的几点思考

第一篇：关于教师评价的几点思考

几点关于现行“教师评价”理念的“人性”思考

永顺县对山乡九年制学校

谌录刚

对教师的评价从传统的“奖惩性评价”到现行的“发展性评价”，不仅彰显了教育科学的进步和社会对“教师”的重视，更是关于“教师”的理念的革新。发展性教师评价制度上世纪八十年代兴起于西方，引入国内即引起教育界广泛关注，成为我国现在比较通行的教师评价制度。这是因为发展性教师评价体现了如下主要理念：一是主张评价以促进教师的专业发展为目的；二是强调教师在评价中的主体地位、民主参与和自我反思；三是重视教师的个体差异者；四是主张评价主体多元化、多渠道为教师提供反馈信息。可以说发展性教师评价体现了评价的民主色彩和对评价主体的人文关怀，是一种“人性化”的新型的教师评价制度。但作为一个一线教师，一个被评价者，笔者就发展性教师评价制度的实施还有些别样的感受。或许是由于我们的理念没有得到深层地更新，发展性教师评价制度在实践中其理念的“人性化”没有得到真切、深切的彰显。总感觉到在打着新旗号走着老路子，归结起来有以下几点稚嫩的思考：

一、评价核心理念的“人本性”思考。

我们一般认为“教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。”所以就教师评价的界定来看有着很强的功利性。在建立评价制度时从评价的内容、评价的标准、评价的目的、评价的功能、评价评价的手段、评价结果的运用等方面的设定，往往更多关注的是教师的“职业性”需求，很少关注教师的“自然性”需求，也就是说我们把“教师”更主要的是看成“职业人”而非“自然人”，评价的价值取向是主要强调教师的职业价值没有明显的强调其人生价值。评价的内容主要参照教师的短期教学成绩而忽视了长期教育效果；评价的标准规定统一缺少了自由选择；评价的方法还重量化评比轻质性反思；评价形式程式化、单一化，少了灵活性、综合性；评价的功能重任务和管理，而轻展示和促进。可以说，现行教师评价较之传统评价就理论层面有了质的更新，但从实践操作上看传统的影子依然清晰。这说明评价理念中的“人本”思想有待强化。

二、评价标准（内容）的设定要强化“人文元素”。

教师评价的内容广泛、层次较多，可专项评价，也可综合评价，因此评价标准的设定是系统性的。目前教师评价标准的结构一般包含“效能标准、职责标准、素质标准”三个方面，其子标准很多。这些标准富含人文元素，然而人文元素未能得到强化。给人的感觉是这些标准是对教师的职业价值评价或要求，让人觉得“教师”只是一种职业，淡化了“教师”自然人的要义内涵。

现行教师评价标准人文元素未得到强化的表现笔者认为主要有两点，一是从标准设定上看，首先作为评价的重要标准的效能标准，我们往往参照和关注的是曾经的工作业绩，而忽视了长期的工作绩效。比如，评价一个教师的教育教学业绩，我们常常说他教的学生表现怎么怎么样、学习成绩怎么怎么样，却很少说他的学生升学或毕业以后各方面表现怎么这么样。一个教师教出的学生没有一个名人和伟人，很平凡，但他的学生走入社能具有会公德心，做正值的人，他也能获得学生的普遍尊重和爱戴，也不失为一个优秀的教师。所以评价教师教学不能只看“教时”还要看“教后”，这样真正体现教师的工作价值。评价教师工作协同效能也不能仅仅只看工作时的表现及效果，还要参照过去的表现，并充分考虑其自身现实水平和能力以及未来影响力，从人本角度讲，一个人在团体协作中能尽心尽力、能创造进步就是一个优秀的合作者。其次看职责标准。现行教师评价的职责标准强调的是对教师承担的教育教学工作的责任及相关任务完成情况的考量，其子标准主要落在育人管理、职业科研、工作协同方面，总的来说主要着眼于教师的职业需求。其实教师的根本的自然属性是“人性”，“教师”作为职业是社会属性范畴。人性是基础，由此生发出来的社会性角色，就教师而言

还会是为人之儿女、为人之父母、为人之朋友等，就要承担相应的责任，这些责任和教师职责是相互联系相互影响的。打个简单的比方说，一个教师因家庭或别的突发情况而导致迟工或缺工，就评价其工作散漫，不负责任是不恰当的。这样的评价是不公正的、难服人的，因为它忽视了人性需求。

二是评价标准实施过程中“人文化元素”往往被忽略。这集中表现对教师的素质评价方面。其一我们评价一个教师大量提及的是他的思想道德素质、业务技能素质、学识理论素质，却很少提及他的身心素质。其二素质评价在对教师综合评价定性时参考值比重很低，主要被业绩和表现挤占了。其三素质评价的功能和深远意义未引起足够地认识。其实通过有效的教师素质评价可充分了解学校教师现状，这样便于教师培养的规划和教师队伍结构的优化，同时如果评价表现方式得当还能引起共鸣，激发潜能，于教育教学和教师自身的长远发展是有益的。笔者认为现行的教师素质评价标准构成最能彰显人文性，因为它涵盖了作为人的最基本的素养要求和社会健康准则，虽然它的界定难于把握，但不能弱化处理，更不能忽略。

三、评价的策略（方法）运用要考虑“人性自觉”。

时下我们主张对教师实行发展性评价制度，其核心目的是促进教师专业发展，“即通过诊断问题，提供教师优缺点信息，鼓励改进，帮助教师不断提高业务素质和专业水平。”较之以“提高教学效能”为目的的传统教师评价制度，它克服了过去存在的片面追求学业成绩和升学率而阻碍了学生全面发展的教育教学行为的弊病，有效推动了素质教育的顺利发展和教师的专业化发展。但由于这一评价目的的界定其浓烈的职业功利性追求掩盖人生功利性追求，导致评价时的参照只关注教师的表现是否符合职业的需求和工作的要求，而忽视了客观环境和自身需求，从而出现不少片面的、不切实际的、硬性的工作任务和要求。举几个浅显例子，如一个不写政治学习笔记的教师，我们不能说他不关心政治，政治思想不合格，社会上关心政治而未写学习笔记的人多了去了；一个网络不通的偏远地区，去考察评价那里教师的信息技术能力、电化教学水平或规定远训任务，不实际，说他们业务能力差，不公正，看他们低一等，不公平；一个教师无课题、论文就轻易评价他肯定是不研究不学习，不是好老师不能参与评优评模，不能晋升职称，不一定合情合理；一个教师文凭低，就说其文化素质不合格，不能上岗教学，必须提升学历，不客观，各大专院校专升本调整之前，实质上大专文凭就不是相当于现在的本科文凭，何必非要通过一些不切实际的渠道拿一个高学历文凭，既增加工作负担又劳命伤财。等等，这些都是未充分关注教师人性需求的表现。如果过分关注教师职业化的评价，不经意间导致评价者只关注工作表现和工作成绩，不关心教师；只注重管理效果，忽视教师的主观期望。评价时不自觉出现居高临下的心理状态，或以挑剔的眼光对待被评教师，教师对评价的抵触情绪难免产生。加上长期的繁重教学任务易导致教师巨大的心理压力，从而消极的情感体验出现了，久之形成职业倦怠。不仅不利于促进专业发展，甚者导致一些意想不到的严重后果，影响学校发展。因此，教师评价策略的应用要充分考虑教师的自身需求，最大程度上唤起促进专业发展的人性自觉，方能有效保证评价目的的达成。

四、评价结果的应用（功能）要体现“人文关怀”。

传统的教师评价，其结果应用于对教师的鉴定和选择，其手段是奖惩，不能体现对教师的人文关怀。发展性教师评价不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标，其结果应用于促进教师的反思和专业成长，其功能手段是展示、改进、激励，体现了人本思想，然而其人文关怀的理念体现力度还不够强。笔者认为一种评价结果的应用不能只关注被评价者的反思还要关注评价者的反思。如果不这样，就不足以展现对被评价者的真正的人文关怀。这是因为，一方面，如果只盯着教师的评价后行为，会逐步淡化发展性评价的“质性评价”特征，忽略评价的 “背景”(即人的行为要素要放在特定背景下评价才能得到真正理解)、“个人感受”（即评价必须理解评价对象个人丰富多彩的经历、愿望和想法）”、“定性资料”（即不是寻找个人行为之间的定量关系，而是在纯自然的条件下观察、收集评价信息）三个关键要素，评价的功能会逐步指向对教师完成职业工作要求和任务的考量，使评价变得不公平，不利于教师专业成长的促进。一方面，如果不注重评价者的评价后反思，就会忽视评价体系本身存在的不足，会逐步使评价变得居高临下，潜化成管理性评价，评价变得不公正，不利于发展性评价体系的科学建构。

教师本来就是一个充满人性化的概念。教师作为职业他的工作对象是人，教师的职业道德、素养和工作能力直接影响着人的发展，且行为过程具有相当程度的不可逆性。因此，对教师进行综合评价以保证其工作质量达到一定的标准是必须的。同时，教师作为自然人，他一定有情感、名誉和利益等本性需求。虽然职业需求和本性需求之间存在着差异，但也有着密切的联系，只有二者都得到最大程度的满足和二者之间能够互相满足，才能显示一个教师的工作价值和人生价值，才能让他体验到职业幸福和人生幸福；只有把二者充分有机的结合起来对教师进行评价，才会是公平公正的评价，才会是有激励功能的发展性评价。

第二篇：关于教师管理评价的思考

摘 要：本文在反思了传统的教师评价的基础上，对发展性教师评价的方向、方式、方面进行了探讨。

关键词：教师评价 传统的教师评价 发展性教师评价

教师评价是对教师工作的现实或潜在的价值作出判断的活动，是目前比较敏感的话题，因为教师与学校许多矛盾的发生多源于对教师评价方式的不认同。可见，教师评价是把双刃剑，评价体系科学合理了，就能提高教学效能，促进教师的专业发展。

一、教师评价的现状

目前，绝大多数学校对教师的评价采用的是终结性的、行政性的评价，即由学校管理人员设计一套量化评比方案，在学期结束或学年结束时，对教学人员进行评价。评价的内容主要是：出勤、工作量、常规工作（课堂教学、作业批改，听课情况等）、统考成绩、获奖情况、公开课教学、班主任工作、教科研研究、论文论著发表情况、继续教育、学生评教等。评价的目的主要在于鉴别教师完成教学任务和参与各种活动的情况，以控制和保证教师的教学质量达到一定的标准，从而决定对教师的奖惩、晋级和聘任。

二、这种评价的弊端

1.目标失当。量化方案大都是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的。“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价。“德、能、勤、绩”分类体系是考核干部工作的体系，不能科学地反映教师工作的真实状况和工作特点。

2.标准欠妥。虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但评价模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作，如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等。

3.量化过度。过度量化，容易使人们把“考试成绩”当成“教育成绩”。过分追求分数，偏重于某些学科而忽视其他方面的教育，不利于学生全面发展。另外，不同学科有不同的特点，按统一标准量化不合理。

4.操作机械。通过检查教师参加有关活动的记录来考核教师的政治和业务学习情况，通过作业批改状况来考核教师的工作态度。这种操作机械的评价制度，是一种自上而下的评价模式，容易助长形式主义和造假之风。

5.指向单一。学校制定什么样的评价方案，教师就得朝着什么方向去做，教师被动参与，没有任何发言权和主动选择的余地。极易产生制度性效应：获奖者得意忘形，放松对自己的要求，不再努力；受罚者无法转变自己的被动局面，破罐子破摔，一蹶不振。这种评价制度没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师整体素质的提高。

三、发展性教师评价

发展性教师评价是对教师进行科学性、导向性、客观性、可行性、改进性的评价，对教师实行发展性评价有利于教师的全面发展，培养教师的综合素质，促进教师思想素质和教学能力的和谐发展，激发教师的创新精神。

（一）发展性评价的方向

发展性评价必须遵循以下几条原则。

1、发展性原则：发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展。

2、“三全”原则：即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师，也就是说，包括领导在内的全体教职工都要接受评价，我评人人，人人评我；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的自身素质、工作职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。

3、双向性原则：发展性教师评价要求领导与教师、教师与教师、教师与学生、教师与家长间的沟通，鼓励全体师生员工及学生家长为达到教育效果的双赢，积极参与教师评价工作。

4、差异性原则： 不同的教师具有不同的背景和基础，其需要、年龄、经历、受教育程度、教学风格等表现出个性差异。发展性教师评价，关注教师的个体差异，对不同发展阶段的教师，制定不同的评价内容和不同层次的要求，以促使每个教师最大可能地实现其自身的发展。

（二）发展性教师评价的方式

教师评价的主体，不应只是学校教育的管理者，而应建立以教师自我评价为主，同事互评，学生参与，家长关注的交互式评价方式。

1.教师自评。随着新课程的实施，教师自我评价问题正受到教育研究者越来越多的关注。大量的研究和实践证明，教师通过自我评价进行自我诊断、自我反思、自我调整和自我激励，是实现自我提高、自我完善和专业发展的重要途径。

2.同事互评。推行教师互相评价，不能将互评简单理解为教师之间的相互批评，或者是教师个人的自我检讨，而给教师之间提供一个互相学习和交流的平台。在互评中，避免说空话，评价要有针对性。对问题一是一，二是二，对行为功是功，过是过。

3.学生参与。学生作为教育的对象，参与教师评价十分必要，学生不欢迎的教师，业务在过硬教学效果也不会好，所以学生评教可及早发现教师工作的不足。

4.家长关注。家长是学校教育的服务对象。家长的评价，则具有更多的客观性，没有家长的满意与认可，教师的工作价值无从体现。家长参与教师评价，有助于促进教师反思习惯的形成和反思能力的提高。

学校领导、教师本人、学生、家长共同参与的多元评价主体，使教师能从多渠道、多角度获得信息，不断提高自身素质和教学水平。

以上评价标准，不仅注意到了教学评价，更多的是素质评价。我认为，是当前在教师评价改革中需要特别关注之所在。

参考文献：

[1]董 奇，芦咏莉，李亦菲.发展性课程评价的本质与实施建议[A].钟启泉，等.为了中华民族的复兴 为了每位学生的发展——《基础教育课程改革纲要（试行）》解读[C].上海：华东师范大学出版社。

[2]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社。

[3]王文源.关于教师评价的思考[J].中小学管理。

[4]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J]．教育理论与实践。

[5]张辉华.国外教师评价新动向[J].外国中小学教育。

[6]杨华.我国教师评价方法存在的问题探析及解决对策[J]．辽宁师范大学学报（社会科学版）。

第三篇：教师评价的一点思考

教师评价的一点思考

现在，随着新课改的不断推进，教育评价改革作为其一项重要的内容引起了人们的高度重视。教育评价包括对学校的评价、对老师的评价、对学生的评价，对课堂教学的评价等等。其中，对教师的评价因为直接影响到教师的工作积极性和学校教育教学工作的开展，所以显得尤为重要。我县有一部分学校显露出来的教师工作倦怠、干群矛盾激化等现象，很大程度上是缺乏对教师的正确评价所致。因此，确立有效的教师评价体系便是教育部门和学校应该认真思考的一个重要问题。

教师评价改革最关键的问题在于我们怎样看待教师，怎么看待教师的工作。我认为，作为管理者，应该明白以下几个原则。

一．人本原则。

教师和其它各行各业的工作人员一样，首先是一个人，一个活生生的有尊严和独立价值的人。只要是人，就有自己的社会生活、家庭生活，有七情六欲，有喜怒哀乐。这个人的生活只要符合社会规范，就无可非议。只不过作为教师这一行业的特殊性在于，教师是和学生打交道，是在培养人才，所以教师应该比其它行业的工作者更有道德修养，更有自控能力，在群众面前能起到更有力的表率作用。但是，现在我们的有关部门、学校管理者，把对教师要求拨得过高。特别典型的就是要教师讲奉献，并且把这个所谓的奉献外延扩大化，把一些教师争取自身利益的言行看成是“不讲奉献”而进行批评。以前有许多“树典型”的报道，讲某某教师如何不顾家庭不顾子女，一心扑在教学上或是重病缠身，仍不忘教育等等，号召老师们向其学习。这些报道的主人公值不值得学习呢？应该说，他们是值得敬佩的，但是我们不能要全体教师都跟着去做，也不顾家不顾爱人子女，身患重疾也硬撑着，这是完全违背生活常态的偏激行为。为什么作为老师就不能工作和家庭兼顾？为什么身体有恙就没有时间治疗？难道教师没有和其它人一样的生活权利？当然，这只是一个方面，来自教育内部的方面；另一方面，社会对教师的要求也很高，很多传统的桎梏仍套在广大教师头上，许多教师在网上哀叹：教师是“神的要求，猪的待遇”，像春蚕也好，像蜡烛也好，像孺子牛也好，这些都是高高在上要求。我们用最高的职业道德去要求教师，却不能在收入上给与他们真正的尊重。这就使得教师精神和心灵不堪重负。因此，我们思考对教师的评价，应该首先意识到是对“人”的评价，应该有理解、尊重、温情，而不要老是一副冷冰冰的面孔，让教师一遇到考评就如芒在背，如坐针毡。

二．平等原则。

教师是具有专业技能的职业工作者，同时也是需要不断发展和提高的个体的人。教师除了在岗位上和管理者有不同之外，其它没有任何区别。在做人的权利上是平等的。因此，在对教师的评价中，要充分体现对教师的尊重、关怀和支持，多倾听其呼声，使评价更多地成为平等对话和沟通理解的过程。现在我们听得最多的是，不管是大会小会，讲话的领导动不动就拿大话吓人：“要听招呼，守规矩”，“要干就好好干，不干就给我写一个辞职报告来”„„语言冰冷无情，充满居高临下的威胁口吻。可以想象，在这种领导的管理下工作，除了整天担惊受怕之外，还有什么乐趣可言？

三．关注过程。

教育是特殊行业，它的使命不是生产零件，而是培养人才。教师的工作是一门“艺术”，很多工作是隐形的，不是完全摆在台面上的，教师工作的复杂性、长期性和多变性决定了这个特殊工种是不能完全用数字来衡量其结果的。但现在的情况是，我们对教师的评价几乎全是“量化打分”，什么都要折算成分数，“把本来无法用数字衡量的东西非要弄出个子丑寅卯来”。教师的教学成效如何，就只看期末的学生考试成绩。平时工作的细节评价者视而不见。有的也在进行过程评价，依据却是你有没有书面材料。结果是那些材料整得好但工作并不一定扎实的人获得了高分评价，而认真干实事不屑弄虚作假的人却得不到好评。教育工作者应该从我们的体制和管理方法上寻找突破口，多想想如何给教师创造良好的工作条件，如何减轻他们的心理负担，如何让他们工作得快乐。其实，如果管理部门能把让教师如何对待学生的那套理论用在对待老师上，那就能够实现良好的管理，用不着煞费苦心地制定这样那样的评价细则。李镇西说：每个差生在内心深处，总有着做好学生的愿望。同样，每个教师在内心深处总有着做好老师的愿望，没有哪个教师说他想做不好的教师、落后的教师。我们应该对教师给予足够的信任和更多的宽容。

四．民主原则。

教师评价最终应该落实到教师的自我管理，自我约束，形成工作常态。因此，评价的过程应该充分发扬民主。首先是评价方案的制定要民主，方案要经过全体教师的讨论并通过；其次是评价的过程要民主，要多方听取意见，允许教师解释；最后是评价结果要民主，就是要实行公开。让大家都知道自己哪些地方做好了，应该保留，哪些地方做差了，应该改正。这样，教师才能通过“评价”这种方式取长补短，不断改进自己的工作，把优秀的正确的东西形成工作常态。

遵循以上四个原则，我们就可以着手制定对教师的评价方案了。对教师的工作进行全方位评价包括职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施等方面，以教师自评为主，学校、家长、学生共同参与。在生动、活泼、开放的教育氛围中，关注教师的个体差异性，使评价过程成为促进教师发展与提高的过程。

教育论文

教师评价的一点思考

平山区实验小学

依修莲

第四篇：对现行教师评价方式的几点思考

对现行教师评价方式的几点思考

铜梁县虎峰中学 罗定伟(联系电话***)【内容提要】传统的教师评价制度存在诸多弊端，大大制约了教师的专业发展，影响了教育教学质量的提高。在现实背景下构建科学的教师评价制度，促进教师的专业发展，从而有效提高教育教学是质量。

【关 键 词】现行教师评价制度的弊端；对教师评价制度的构想

一个国家的教育发展水平离不开教师的发展水平。现实情况下的新课程实施也离不开教师的发展，教师的发展水平决定新课程实施的质量和学校办学质量和水平。提高教师队伍整体素质除了给教师提高待遇和为教师的成长与发展提供更好的机会与平台以外，还需要建立有效的教师评价制度。这是打造高素质的教师团队的一个关键环节。而现今的一些教师的评价制度，在很大程度上制约了教师的专业发展水平，制约了教师专业发展的积极性和主动性。特别是在现在素质教育推行乏力，应试教育大行其道，教师成为了应试教育的机器，学生成了会做题的机器。教师失去了真正发展的机会，失去了真正成为完整的鲜活的生命。学生的素质却越来越差，创新意识和创造能力低下。在这种背景下，建立和完善合理的教师评价制度具有十分重要的意义。

一、现行教师评价制度诸多不合理的地方

（一）现行教师评价制度对评价目的的认识存在偏差。

教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高教育教学质量的目的

目前许多教师和学校领导都认为评价的目的主要是为了鉴定和考核。有的领导把取得教师评价的结果看成教师评价工作的结束。并没有认识到教师评价其实就是为了反馈教师工作的效果，进而作为促进教师改进工作，提高教学质量的有效途径，而仅仅把它作为一种管理手段。还有部分学校把日常工作与评价工作对立起来或割裂开来，认为评价是游离于日常工作之外的事情。甚至有的学校把对 教师的评价仅看作奖金分配及晋升职称的主要依据，因此因为受利益驱动，部分教师为了取得好的评价而走歪门邪道，而不去反思自己的教学。

（二）现行教师评价制度结构上存在严重的不合理。

目前主要还是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价。经常依靠学校领导或值班领导以及一些教师对教师的个别现象下结论。缺乏正确、准确、客观全面而又有效的标准，带有较大的随意性，评价结果的可信度较差。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

缺乏教师的参与和忽视教师个体的差异。评价时当事人也就是被评价教师一般没有在场，反馈信息时也过于笼统，往往是即便年年搞评价，教师们也不知道自己的弱点与强项在哪里。

缺乏建设性意见。有的学校主管教学领导，只是提出批评意见，而不能提出可供参考的有价值的建议，评价过后也不召开教师会议讨论研究如何改进教学，把教师评价看成一种可以敷衍了事的任务。

（三）现行教师评价制度的评价体系与指标不全面

现行评价指标体系显得十分模糊，一般按照教师的“德、能、勤、绩 ”对教师进行评价。而在评价实践中缺乏科学全面能真正反映教师实际的评价方法。强调政治性与对领导的绝对服从性，强调学生的考试成绩与课堂教学水平，强调教师在论文获奖或发表以及在各种竞赛中获奖等次等等。忽视教育对人的发展的全面性，教师的工作对学生和教育的影响的全面性与深远性的关注。

（四）现行教师评价制度没有充分发挥评价制度的功能。

由于目前教师评价制度结构不合理以及对教师评价的目的认识不清，教师评价制度的整体功能未能充分发挥，只是部分地发挥了评价的鉴定、选拔功能，而学校教师评价制度的主导功能即导向、激励、调控等功能没有、也不可能得到充分地发挥。

二、对构建教师评价制度的几点构想

（一）科学界定教师评价目的和意义

教师评价的根本目的在于：确立一个衡量教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。教师评价作为对其教育教学活动的理性分析和总结，全程参与学校的教学活动和教师的专业发展并架起二者沟通的桥梁，营造积极、和谐的教育教学环境、激励教师的专业发展意识、促进教师调整和确定专业发展方向；使教育行政管理者与教师之间，形成一种良性互动的、“以人为本”的、和谐共进的管理范式，最终达到全面提高教育教学质量的目的。

（二）评价标准的确立

科学合理的评价标准要体现正确的教育观念，特别是要体现正确的人才观和教育观。同时要求评价标准科学合理的多元化的。

对于教师评价的标准应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。在此依据上上，应该逐步明确以师德为首的内容体系。其中包括：

1、教师的师德水平。教师要有高尚的情操，关注人与社会，关注人与环境关注国家与民族等，同时应富有正义感和不断进取的精神，热爱教育事业，热爱教育对象──学生，真正关爱学生，为学生的发展提供帮助，工作要兢兢业业，认真负责，要坚持既教书又育人。

2、教师具备的心理健康水平和人格的完善程度。教师只有具有健康的心理才能自己的教育教学行为健康，也才能对学生进行心理教育和辅导。教师人格完善程度，直接体现教师对学生的学习、生活、交往等的指导水平。

3、教师的法制意识。教师要坚持依法施教，要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务，要严格执行课程计划、课程标准，完成教学任务，要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。

4、教师的知识结构和水平以及教师自我专业发展意识等。教师既要有广博的文化基础知识，又要有精深的专业学科水平，丰富的教育科学和教育理论知识。然而仅仅掌握教育教学知识和技能并不是教师和教育对教师的要求的终点，教师还应有强烈的自我专业发展意识和与之相适应的自我发展的行为。和理论指导下 知识、技能、人格、心理等方面的全面完善才是最终目标。

5、教师的工作能力及水平，教师要有课堂教学的驾驭能力，良好的道德行为和科学知识的传授能力，以及教师在实际教学场景中的针对具体的教学行为的直觉和感性信息的处理能力，驾驭对教与学行为的调整的敏感性和能力，班级等学生群体的管理能力，家访及做学生思想工作、心理疏导的能力，教育教学工作研究和教育科研能力。

5、教师的工作业绩。教师的工作对象是学生，因此教师的工作业绩理应体现在学生身上。一方面要关注教师做班主任或其它教育教学工作的效果，教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果等成绩。另一方面更应关注教师在完成各项任务的效率高低与方式的科学性，学生所付出的时间与精力，是否增加学生的课业负担，是否挤占学生的休息时间，是否挤占其他学科的上课时间，课堂教学否符合新课程的理念等。

（三）评价方式与方法的设想（1）教师自我评价。

教师自评是主要倡导的评价形式，这种方式目的在于促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。

强化教师对自身教育教学行为的反思，教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容，以及自己所教学科的特点，找出自己的发展优势和不足，然后把拟定出的改进要点和改进计划。积累宝贵的教育教学经验。

建立自我分析表格，将在教育教学中的成功案例，工作和生活的困惑、理想与现实的矛盾，领导、教师、学生、家长以及其他人的看法记录在案。把对学生的尊重与关爱，培养学生的创新意识和创造精神，培养学生的协作精神以及关注学生思想行为方法和社会价值观念等记载下来。并写出体会、教学日记、周期性总结等形式的自我监控总结材料。以便教师经常与自我保持专业发展监控和对话，及时制定或修正自身专业发展的计划。

（2）采取家长和学生对教师的评价。

学生家长作为学生的父母，十分关心自己孩子在校的表现和教师对孩子施加何种方式的教育。家长评价教师是促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。学校可以召开学生家长会，征求家长对学校，特别是对教师的评价，同时也让家长了解老师的素质和教学能力；学校和教师通过向家长发放调查问卷，让家长对教师的教学和学生的学习状况进行评价；教师认真做好学生家访工作，及时了解孩子在家的表现和家长对教师的评价，并认真做好记录。

学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。教师应放下“师道尊严”的架子，和学生建立平等、和谐、民主的关系；学校或年级组要定期召开由学生参加的评价教师的座谈会，采取学生问卷以及在校内设立学生评价教师专用信箱的形式，充分考虑受教育对象的反应，以此作为对教师评价和对学生的引导；教师自己可以不定期地召开各种学生座谈会，了解学生对自己教育教学等的评价。

（3）教师对教师的评价与学校领导对教师的评价。

教师是一个学校的主导力量。教师对教师的评价是学校管理者对教师评价总结的最重要的参考内容。学校组织教师对教师的评价，可以从教师的职业道德、教育观念的转变、先进教育教学理论的学习、教学常规的落实、教改实验的进展、课堂教学的设计、改进与效果等方面进行评价。

学校领导在对教师的评价过程中，要与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出教学中存在的不足之处，提出提高发展的建议。

另外，学校领导在对教师的评价工作中，重点是对教师评价的组织、协调、平衡和总结各个评价活动。

最后，学校领导要把对教师的各种评价进行积累整合，形成一个比较客观的、实在的总结性评价的成果。

当然，当前基础教育面临诸多问题，我们教师面临升学竞争的巨大压力时，真正的对教师全面科学的评价面临诸多现实的矛盾，甚至受到无情的挑战。但教育的发展与教师的自身的发展理应受到关注和重视，教师的素质不只是掌握了成 功的教学知识和具备教育教学技能，教师更应具备是一种自我更新和自我完善的能力。因此，我们应当通过教师评价等多种方式，增强教师专业发展的意识和能力，使教师能地主动反思自己的教育教学理念与行为，从而促进教师的专业化成长，真正提高教师的素质，实施在真正意义上的素质教育。

【参考文献】

1、国家教育行政学院编.<<基础教育新观点>>.2、苏虹.《现行教师评价制度之反思》

3、李庆华.《论完善教师评价制度提升学校管理质量》

4、王斌华.《发展性教师评价制度》

第五篇：对教师评价的思考

随着教育形势的发展和广大教育工作者的不懈努力，中小学教师教学评估工作改革在实践中有了实质性的突破，其评价的原则、目的、内容、指标、方法及体系日臻完善，深受广大教师的欢迎，极大地调动了教师工作的积极性。可是，我们也应看到，在现实中，不少学校由于缺乏经验或受主客观因素的影响，存在着诸多问题，具体表现在：

其一，评价指标内容与结构欠合理性、预见性。一些学校的评估指标及内容、结构等完全由领导层（甚至领导中的极少数）意志敲定公布实行，对实施后可能出现的情况缺乏周密的考虑，往往造成业绩平平者跻身于“优秀”，进入先进行列，而使部分教学实绩优秀者人为地错过了晋职、晋级的机会，优秀教师的挫折感、压抑感油然而生，这类做法在现实工作中严重地挫伤了业务杰出的教师的积极性。

其二，评价组织工作主观随意性。评价组成员由校领导指定，不管被指定人员是否有丰富教学经验、懂不懂测评理论与基本的技术、对被评估对象的工作状况是否有较深入的了解。对评估指标盲目应用，宜用定性的用定量，宜用定量的用定性，宜定性与定量相结合的仅用其中之一等等。例如在一些学校，令人难以想象的是对于评价绝对指标与相对指标是怎么回事都不明白，就随意制定出评价指标体系用之于实际评价。评价的随意性太强是不科学、不合理、不公正的，也是评不出正确的结果的。

其三，评价内容及指标权重比例失调。例如，学生参与评价有其优点（如师生不处于同一层次，不牵扯评职、晋级等个人利益冲突问题等），但学生尤其是中学低年级学生，其价值观正在形成但尚未形成，缺乏成熟的认知，易出现从众心理，认识受情绪、情感等因素影响较大。学校重视学生的反馈意见是有一定道理的，也是必要的，但是否非要占较大的权重值得慎重考虑；

更有甚者，有的学校对担任何工作、做了何种好人好事等必须例行的教师基本义务、责任及做人的基本准则纳入教学考评分值，而且权重之大，令人咂舌，以至于出现了所谓工作成绩突出者为广大教师嗤之以鼻的“优秀”。

其四，缺乏必要的评价所需科学依据。在一些学校，评价工作是在走形式，不愿做或不能做艰苦细致的工作，对一些统计量停留在肤浅的认识上。例如，某老师所教班（41名学生）数学成绩平均分为Ｘ＝47.5分，而学校级平均分为Ｕ＝50分，标准差δ＝10分，据考试结果，Ｕ>Ｘ，学校领导认为某老师的教学效果低于学校的平均水平。仅从量化指标上看是无可非议的，但教师的教学成绩有时往往不能简单的以数据说明问题，其间的许多因素是不能以数据来说明和反映的，有些是人们明知的事，可在实际评价中却往往被忽略。非科学的不能说明问题的评价在一些学校经常发生，且人们已习以为常。

此外，评价中还存在着对教师的知情权与参与权保护不够，评价程序混乱，透明度不高，评价结果反馈不够等等。

教师教学工作评价是件严肃而细致的工作。它涉及到教师的切身利益，教师对此比较敏感，进而影响到教师对工作的态度、责任心和教师潜能的发挥。因此，教师教学工作评价应引起高度的重视，除要扎扎实实做好宣传动员和深入细致的准备工作，还需在以下几个方面努力:

1.在制定评价内容、指标和结构时，固然他人经验要借鉴，但也要结合本地本校的实际，多方考虑论证，使制定的评估体系既有较高的科学性和预见性，又有可操作性。部分学校在评价工作方面固然由于经验不足出现了一些不合理甚至失误的情况，这需要在实践中不断完善，但若将其仅仅归咎于经验不足是不够的。

2.重视评价组（尤其是学年终考核组）人员的选配组建工作。评估人员一般由教师、学生、学校领导组成，但如何确定人员的权重，需要据本校实际予以恰当分割。尤其要吸纳那些在广大教师中无论是为人方面，还是在对教学情况、能力结构等方面的有口皆碑者进入评价小组。很难想象，没有教学经验丰富、专业水平精深的人参加，能够正确地判断出教育教学工作质量的高低。任何教学工作的评估，如靠一个既无教育理论常识与技术知识，也无评估经验的群体，仅从表面等统计数据等得到科学的结论是不可能的。例如，上述学校领导对某老师的评价是不公正的。事实上，作一统计检验即可作出科学和公平的评价结论。假设某老师所教班真实水平为u1，学校总体的平均水平为Ｕ0，u1＝Ｕ0，即该班的平均成绩与全校平均成绩是相同的。计算统计量Ｚ：

│z│＝│（x-u0）/（δ/√n）│＝│(47.5-50)/(10/√41)│＝1.6，查z分布表，找临界点。由于Ｕ１与Ｕ０谁高谁低未知，因而用双侧检验。

取显著水平α＝0.05，zα/2＝1.96，由于│z│〈Ｚα/2，小概率事件未发生，即某老师所教班真实水平与级平均成绩一致。因此，学校宜通过培训，形成一批既掌握一定测量评价方法、技术常识，又了解教学工作评价程序和工作思想作风端正的骨干；

同时为保证评价工作的连续性、可靠性，评价组成人员还宜保持相对的稳定性。

3.明确教师评价与教师工作评价的界定。教师教学工作评价是利用适当的测评技术、手段，对教师业务素质、教学过程及效果做出综合的价值判断以促进教学工作，提高教学质量；

而教师评价则是对教师各方面的综合评估，包括思想品质、心理素质、人际关系、教学活动与效果等静态与动态的评估。现实工作实践中，对教学工作的评价，本来工作实绩处于优良甚至一般的，却由于评价目的、标准不明确以及人际关系等因素的影响，被人为地划到了“优秀”级；

同样工作实绩处于“优秀”级的却被划到了“良好”甚至一般的等级上，其消极后果不言而喻。有目共睹的是，“xx级先进”、“xx级优秀教师”在一些中小学校中缺乏感召力，根本起不到楷模的作用，甚至为教师们所鄙视，难道不是对这类现象的最好诠释么？

4、建立健全针对学科、地区有可比较、评价相对合理的可操作性体系。如教研成果的量化、学科常模的确定，以便于学科与学科之间等的横向和纵向的评价。不容置疑的是，作为教师其主要成绩应充分体现在教学教研效果方面。中小学宜营造一个让真正杰出教师脱颖而出的良好氛围。一方面，衡量“优秀教师”“xx级先进”首先是要有一致公认的教育教学成绩效果，在优秀者数量上不下达指标，有多少评多少，宁缺勿滥，确保优秀先进的含金量；

另一方面，对教育教学成绩突出者，尽管其有这样的不足甚至那样的缺点（非本质性的），学校及学校主管部门不应求全责备，从而在中小学校形成一种崇尚“提高教学质量光荣”的良好风气。

总之，中小学教师教学评价工作是一项复杂艰巨的工作，它需要广大教育工作者在实践中积极探索，总结经验，同时又必须全面权衡，高瞻远瞩，即有一定的科学性和预见性，力求使评价做到客观公证，真正调动教师工作积极性。