《旅游人力资源管理》名词解释（小编整理）

第一篇：《旅游人力资源管理》名词解释

旅游企业的工作分析也可以称为旅游企业的职位分析、岗位分析，它是旅游企业人力资源管理的一项职能活动，是指旅游企业为了了解组织内部的各类职位，对企业内部各类工作岗位的性质、任务、职权、各岗位之间的关系、劳动条件及环境，以及岗位资格条件所进行的系统研究，并按一定的格式规范制定出旅游企业工作说明书的过程。2.关键事件法是通过一系列的工作内容和要求的列举来说明工作的关键事件，包括事件发生的原因和背景，员工特别有效的或多余的行为，关键行为的一般后果，员工能否支配和控制的一般行为后果。

3.旅游企业的工作说明书也称为职位说明书或者岗位说明书，是旅游企业对各类工作岗位的性质和特征、任务、职权、各岗位之间的关系、劳动条件及环境，以及岗位资格条件等具体事项（工作分析的主要内容）所作的统一规定。

1.布告法也称公告法，是内部招聘最常用的一种方法。它是指企业在确定招聘需求后，将招聘信息以公告的形式，发布于企业的内部媒体上。

2猎头公司是在高层次人才的求职需求与企业对高层次人才的需求膨胀中发展起来的，是当下企业招揽高层次人才和尖端人才的重要渠道之一，早出现于二战后的美国。它最大的优势在于其独特的人才资料库、搜寻人才的渠道和手段，可以详细了解企业的人才需求，掌握全面的求职者信息，推荐的人才优质高效，服务专业。

3.公文筐法又称公文处理法，主要是针对管理层职位应聘者的测评方法。文件大致包括下级报告、工作计划，同级部门的协作备忘，上级的指示、工作计划，顾客和合作单位的传真、订单等，文件的编写要真实，文件数量以15-20份为宜。

1.旅游企业员工培训是为了促使在职职工更好地完成工作任务、提高企业的整体绩效，帮助职工学习并更新必要的专业知识、工作技能、工作态度所进行的一种计划性的培训活动。

2.敏感性训练要求受训者通过集体相互沟通和帮助，公正讨论自己的态度和行为，了解自己在他人眼中的形象，以提高自我认识、体谅别人、分析别人行为和动机能力的培训方法，力求在培训中解决员工的心理困境，促进企业的变革和发展。

3.工作任务分析法是根据工作描述、工作说明书、工作任务以及工作规划等，确定员工所须掌握的专业知识、技能和态度，将员工现有的工作水平和工作态度与之比对，以判定员工工作表现与预期工作要求的差距，从而确定培训需求的分析方法，可信度比较高。但是，由于耗时耗费，一般多用于比较重要的培训项目。

1.绩效考评管理是企业依据一定的考评标准、考评方法和考评程序，在一定的考评期限内，对员工的工作结果和工作行为进行调查、分析、综合评价以改善员工绩效的管理行为。

2.绩效应用是将绩效考评的结果应用到其他人力资源管理的职能中去，绩效开发是对企业绩效考评管理系统的开发。绩效考评的应用与开发，有助于实现绩效考评管理的目的，提高企业的核心竞争力和整体绩效水平。

3.行为锚定等级评定法也称行为定位等级法、行为决定性等级量表法，是绩效评级量表法和关键绩效指标法的结合，主要是用一些关键事件说明员工的绩效各等级的行为特点，对员工工作绩效行为加以定位的绩效考评方法。

1.职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程，狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。

2.职业生涯设计是指对决定一个人职业生涯的各种主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人未来的工作发展道路，并选择与之相适应的职业，编制相应的工作和培训计划，对各环节的时间、顺序和方向做出科学的安排，从而达到个人发展与组织发展有机的结合。

3.职位变动是指由于工作的需要或员工个人需求的变化，员工工作性质或职位发生比较大的变化，体现为员工与工作职务的动态结合。员工职位变动既指在旅游企业内部职位横向与纵向之间的变动，又包括企业与企业之间的员工流动，它是职业生涯发展的一种必然形式。

1.文化是指“人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和，更特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等”。而狭义的文化则是指“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”。

2.企业文化“源于美国，根在日本”，是美国的管理学者对美日两国进行比较管理研究的产物。组织文化理论的兴起标志着组织管理研究向更加深化、更高层次发展。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，是组织管理的最高层次，组织文化理论适应了组织人力资源管理的需要，有利于实现组织目标。该理论追求组织的整体优势和组织成员良好的集体感受，通过组织的“文化优势”，创造出导致个体从众行为的群体规范和共同价值准则，通过成员的集体感受，使组织的人际关系达到协调，从而全面促进组织人力资源的有效管理与开发。

3.文化差异跨文化组织内的文化差异来自三个方面：民族（国家）文化差异、组织文化差异和个体文化差异。其中，民族文化差异是组织母国和东道国文化间的差异，组织文化差异是合资合作企业中双方自身特有的组织文化风格的差异，个体文化差异是双方当事人个体文化素养的差异，主要包括：职业状况差异。

4.跨文化组织是一个跨越两个或两个以上文化环境而从事经营的组织。所谓组织的文化环境，是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。

1.劳动关系是指劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间在运用劳动者能力的过程中建立的社会、经济关系。

2.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的法律上的权力与义务的关系，是劳动关系在法律上的表现。3.集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。

1、人力资源：具有劳动能力人口的总和。是生产活动中最活跃的因素，被称为第一资源或资源中的资源。

2、人力资源管理？指具有一定规模的组织为了实现组织的目标，设立特定的机构，利用现代科技和管理理论，获取人力资源，对获取的人力资源进行整合、开发、激励，有效地发挥其价值和劳动能力，充分调动其积极性和创造性，为实现组织目标作出最大贡献，创造更多财富的管理过程。

3、人力资源质量人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平，以及劳动者所具有的劳动态度。通常体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的能动性上。

1、工作分析，亦称职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。简言之，工作分析就是确定该项职务的成分和胜任该职务的条件。

2、工作说明工作说明是对旅游企业中某一特定工作作出的明确规定，对工作范围、任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。

3、岗位规范岗位规范是指完成某项工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及对工作程序、任务的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。

1、企业经营战略就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。

2、人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。

所谓招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。

职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

1、旅游企业员工绩效考评，是旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。2、360度绩效考评也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。

1、报酬(Rewards)是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

2、内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的，如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会、工作自主权等等。

3、外在报酬则是组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类，4、薪酬(Compensation)是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

5、所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。

6工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。

7、员工福利制度是指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。

8、宽带薪酬的概念宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

谈判工资制，就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。谈判工资制包括集体谈判制和个人谈判制。

1、企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营战略和职能战略。职能战略包括：人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展战略

2、企业经营战略类型主要有：企业基本竞争战略；企业发展战略；企业文化战略

3、企业基本竞争战略主要有：成本领先战略、产品差别化战略市场焦点战略

4、企业发展战略主要有：成长战略、维持战略、收缩战略重组战略

5、根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：、诱引战略、投资战略、参与战略

1、招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。

2、招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。

3、招募途径包括内部选拔和外部招募两种途经

1、员工培训和发展的目的主要有四个方面：育道德、建观点、传知识、培能力。

2、旅游企业员工培训总体特点：在职性、成人性

3、职业发展阶段包括：探索期、现实测试期、试验期、立业期、守业期、衰退期

1、绩效考评包括员工素质评价和业绩评价两个方面

1、报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。

2、外在报酬则是组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类，3、薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。

4可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。

5、工资的调整主要有下列几种类型：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整

6、奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：现金利润分享、收益分享、目标分享

7、可变薪酬制度个人层面的奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额，常见形式有：计件制、计效制、佣金制

8、可变薪酬制度企业层面的奖励制度多采用利润分享和股权激励的形式。股权激励通常有以下几种形式：限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划

9、员工福利的类型包括：经济性福利、带薪休息时间、员工保险、服务

10薪点工资制一般由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗位工资单元和绩效工资单元。

11、自助式整体薪酬体系是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。

微观人力资源管理具体包括以下几个环节：获取、整合、保持与激励、开发、控制与调整。

第二篇：人力资源管理名词解释

名词解释

人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。

人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。

绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。

报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。

职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。

职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。

职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。

劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者 1

在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。

劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。

劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。

岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。

岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。

岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。

职业经理人：指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。

第三篇：人力资源管理名词解释

1、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。

7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

11、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式人力资本——是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

12、人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力贷源离职所支出的各项费用的总和。

13、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

14、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

15、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识技能经验品性与态度等身心素质

16、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、礼会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。

17、社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

18、失业保险：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去下作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员下失去了工作．也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

19、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

20、薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

21、薪酬制度：也称工资制度，是指工工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

22、行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。

23、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或冈年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种礼会保险制度。

24、招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

25、甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

26、职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部并岗位工怍的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

27、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

28、职务说明书——是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

29、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

30、职业生涯管理：要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

知识经济下人力资源管理的趋势

人力资源的开发与管理理论研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，尤其是在我国改革开放以来，将我国五千年历史的古代人力资源管理思想和新中国建立以来中国现代管理思想与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的具有中国特色的中国人力资源管理得到了极大的发展，不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。

一、教育将发展成为一种产业的趋势

教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育培养人才使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

21世纪即将来临，在经济领域表现为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。

二、管理目标方面的趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化（参见《明天的人力资源管理》英文版）。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等（参见胡君辰，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》第二版，复旦大学出版社）。

三、管理职能方面的趋势

随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化具体表现在：

1．缩小规模即裁员的趋势；

2． 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势；

3． 在世界范围内配置资源的趋势；

4． 公司合并以此获得人才的趋势；

5． 管理层次减少的趋势；

6． 实行风险付酬的趋势；

7． 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

四、管理技术方面的信息化趋势

苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员作出重大的决策。

今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

第四篇：人力资源管理名词解释

1.人力资源——是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.人力资源管理

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。3.人力资源规划

广义的人力资源规划，指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；

狭义的人力资源规划，指具体地提供人力资源的行动计划

4.人力资源需求预测

人力资源需求预测指对企业未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量以及结构进行估计。5.工作分析（job analysis），也叫职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。包括该项职位的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。

6.工作描述：职位名称,工作活动和工作程序,工作条件和物理环境,社会环境,聘任条件

7.工作说明书(Job specification)又称任职资格，是对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述。8.工作评价

工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，从而确定每一职位对组织的相对价值。9.招聘

招聘：是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，采用科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。10.招募

人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。

11.甄选：通过运用一定的工具或手段，对已招募到的求职者进行鉴别和考察，区分其人格特点与知识技能，预测其未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者。12.绩效

定义：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。13.绩效管理

绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

14.绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。15.360度考核法

也称全方位考核法或多源考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进学校考核的方法。16.报酬（rewards）

员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。17..薪酬（compensation）

员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

18.薪酬管理

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。19.奖金

奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，其支付依据是绩效标准。20.员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入和非劳动收入，它是一种普惠制的报酬形式，通常采取间接支付的发放形式。21.宽带薪酬

对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

第五篇：公共部门人力资源管理名词解释。

<公共部门人力资源管理>复习——名词解释 名词解释

1、人力资源：

2、人力资源开发：

3、人力资源管理：

4、公共部门人力资源开发与管理：

5、品秩：

6、公共部门人力资源生态环境：

7、公共部门人力资源外部生态环境：

8、公共部门人力资源内部生态环境：

9、人力资本运营：

10、公共部门人力资本：

11、公共部门人力资本产权：

12、公共部门人力资源规划：

13、公共部门人力资源需求预测：

14、公共部门人力资源流动：

15、调任：

16、转任：

17、挂职锻炼：

18、公共部门的工作分析：

19、品位分类：

20、职位分类：

21、人才测评：

22、评价中心：

23、无领导小组讨论：

24、文件筐作业：

25、管理游戏：

26、角色扮演：

27、公共部门人力资源获取：

28、公共部门人力资源培训与开发：

29、选任制：

30、委任制：

31、降职：

32、人力激励：

33、绩效：

34、公共部门中的绩效评估：

35、360度绩效评估：

36、薪酬：

37、公共部门人力资源福利：

38、公共部门人力资源监控机制：

39、公共部门人力资源约束：

40、约束机制：

参考答案

名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综

合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员

角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。