人力资源规范化管理制度大全(XX集团公司)

第一篇：人力资源规范化管理制度大全(XX集团公司)

人力资源规范化管理制度大全(XX集团公司)

目录

员工入职、试工、转正、辞退作业管理制度.4 1.0、目的.4 2.0、范围.4 3.0、职责.4 4.0、作业内容.4

5.0、本制度相关支持文件和表单.6 员工培训作业管理制度.6 1.0、目的.6 2.0、范围.6 3.0、职责.6 4.0、作业内容.7 员工职业生涯发展管理制度.9 1.0、目的.9 2.0、范围.9 3.0、职责.9 4.0、作业内容.10 员工异动作业管理制度.11 1.0、目的.11 3.0、职责.11 4.0、定义.11 5.0、借调.12 6.0、转岗.12 7.0、晋级.12 8.0、降级.13 9.0、离职.13 员工工作移交管理制度.14 1.0、目的.14 2.0、范围.14 3.0、职责.15 4.0、内容.15 员工人事档案管理制度.16 1.0 目的.16 2.0范围.16 3.0职责.16

4.0人事档案管理的内容.17 门禁管理制度.18 1.0、目的.18 2.0、范围.18 3.0、职责.18 4.0、员工出入管理.18

5.0、来宾出入管理规定.19 6.0、车辆出入管理规定.19 7.0、物品出入规定.20 8.0、表单传递.20

9.0、相关支持文件及表单.20 考勤管理制度.21

1、目的.21

2、范围.21

3、职责.21

4、内容.21

5、相关文件及表单.23 员工薪酬福利管理制度.23

一、薪酬支付原则.24

二、薪酬管理.24

三、薪资体系结构.24 四.社会基本养老保险.25 五.住房公积金.26 六.失业保险.26 七.工伤保险.26 八.补充养老保险.27 九.补充医疗保险.27 高效会议沟通管理.27 1.0目的.27 2.0范围.28 3.0职责.28

文件审批发放作业制度.29

1、目的.29

2、范围.29

3、职责.29

4、内容.29 假期管理制度.31

1、目的.31

2、范围.31

3、职责.31

4、内容.31 员工手册.33

第一章 总 则.33 第二章 公 司 理 念.34 第三章 入 职 指 导.34 第四章 劳动合同与人事档案.35第五章 考 勤 制 度.36 第六章 薪 酬 与 福 利.36 第七章 奖 惩 制 度.37 第八章 假 期 制 度.39

第九章 培 训 制 度.40 第十章 员 工 职 业 发 展.41 第十一章 员工权利与义务.42 第十二章 日 常 行 政.43 第十三章 日 常 办 公.43 第十四章 员工关系与沟通.45 第十五章 信息资源系统管理.46 员工招聘管理制度.47 1.0目的.47 2.0范围.47 3.0职责.47

人力资源部的工作职责.49 一.核心职能：.49 二.工作职责：.49

三、招聘工作.50 四.内部推荐奖励政策.52

五、新员工入司工作流程.52

六、员工内部调动工作流程.53

七、员工离职.55

八、薪资制度.55

九、考勤管理.56

十、绩效管理.59

十一、违纪处分.60

十二、培训与发展.61

十三、职业生涯发展.63

十四、人事档案管理.64

人力资源规范化管理制度大全(XX集团公司)

员工入职、试工、转正、辞退作业管理制度

1.0、目的为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工作积极性，同时促使新进员工更快更好的融入公司工作环境，对员工的入职、试工、转正、辞退等作

业进行规范化管理，特制定本制度。

2.0、范围

适用于所有员工的入职、试工、转正、辞退等流程管理。

3.0、职责

3.1、人力资源部负责人事档案的编制、员工入职、试用、转正、考核、辞退等手续的办理以及员工培训计划的制定及实施、员工后勤服务工作的执行。

3.2、各用人部门部长负责员工岗位的安排、考核以及员工岗位技能培训和相关事务的办理及确认。

3.3、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.4、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、作业内容

4.1、作业流程图及相关责任人

4.2、相关事项说明

4.2.1、入职手续

4.2.1.1、新进员工来公司上班时须填写“职员履历表”（见附件），并交上个人免冠一寸彩照两张，一张用于档案存档，一张用于工作证，同时交验身份证、学历证及其他相关证件，并留其复印件存档。

4.2.1.2、人事管理课根据员工资料建立员工人事档案，并办理相关食宿安排、办公用品领用等手续，同时对员工进行为期一天左右的公司概况及公司管理制度培训。培训内容依《员工手册》为主，培训时间由培训专员根据新进员工人数酌情于每周或隔周集中组织进行。

4.2.2、上岗

4.2.2.1、人事管理课开具试工通知，带新进员工携试工通知单到用人部门正式上岗。（根据实际工作需要，“员工试工及转正审批表”合二为一）

4.2.2.2、用人部门负责安排新进员工的岗位技能培训，并帮助新进员工熟悉工作环境以便新进员工能尽快融入到公司工作环境当中。（其他相关培训见《员工培训管理制度》）

4.2.3、试用期考核

4.2.3.1、人力资源部应协助用人部门主管完成试用期间内员工的日常考勤考核及日常

表现考核。（相关具体情况见《员工日常考核管理制度》）。

4.2.3.2、试用期过后，用人部门根据员工日常表现、工作完成情况及团队配合情况对新进员工进行考核，决定员工是否转正、辞退或延长试用期。

4.2.4、员工转正

4.2.4.1、用人部门及人力资源部对新进员工试用期考核通过，则由新进员工向人力资源部领取“员工试工/转正审批表”（见附件），经部门主管确认呈交人力资源部审核、总裁或其批准后，再由人事管理课存档备忘。

4.2.4.2、分管总监或总裁审核通过后，人事管理课给员工办理相关转正手续，通知财务部执行转正薪资，并签订《劳动合同》（见附件）。分管总监或总裁审核不通过则按分管总监或总裁批示给予辞退或延长试用期。

4.2.4.3、员工转正后，由用人部门及绩效专员负责对员工的日常工作进行考核，纳入公司正式员工绩效管理范畴。

4.2.4.4、员工绩效考核的结果，需经部门主管确认，人力资源部审核，分管总监或总裁批准。

4.2.4.5、员工绩效考核优秀者，公司予以一定奖励：奖金、晋升或其他奖励（员工晋升办法见《员工职业生涯发展管理制度》）；绩效考核不能通过者公司予以一定处罚：减薪或降级；换岗或劝退；严重者公司予以辞退（具体执行办法见《员工绩效考核管理制度》）。

4.2.5、试用员工延长试用期

4.2.5.1、新进员工试用期间表现不能满足工作岗位要求，但用人部门部长认为有潜力的员工，公司可以适当延长试用期，延长试用期满后再进行考核，转执行本制度4.2.3。

4.2.6、员工辞退

4.2.6.1、新进员工考核，分管总监或总裁审批不通过且公司予以辞退的员工，以及作为正式员工而绩效考核后公司决定予以换岗、劝退、辞退的员工，由人力资源部开具“辞、劝退通知单”（见附件）到员工手中，限其在规定时间内办理辞退手续和工作交接手续（具体参见《员工异动作业管理制度》、《工作移交管理制度》）。

4.2.6.2、员工办理完工作交接手续，由部门部长确认后，再到人力资源部办理薪资结算，开具“工资结算单”（见附件）给员工到财务部结算工资。

4.2.6.3、员工辞退手续完成，人事管理课进行员工异动登记。如离职员工有外部事务往来，人事管理课应开具“说明函”（见附件）给相关客户，防止被辞退员工再以公司名义进行其他事务交往。

4.2.6.4、自动离职，公司一律以通告形式作出处理，人力资源及财务依此销案。

4.3、员工的试用、转正、考核、晋升、降职、调薪、辞退等人事作业审批权限，参照公司《人事管理工作事项权责表》执行。

5.0、本制度相关支持文件和表单

      《员工培训管理制度》

《员工日常考核管理制度》 《员工职业发展管理制度》 《员工绩效考核管理制度》 《员工异动作业管理制度》 《工作移交管理制度》。人事管理工作事项权责表（修正）职员履历表

员工试工/转正审批表 辞、劝退通知单

辞职申请书 工资结算单

离职通知单

说明函（无样本）《劳动合同》（无样本）

        

员工培训作业管理制度

1.0、目的为了满足公司发展和员工发展的需要，提高公司员工整体素质，为公司建立一支高素质的管理、技术、营销业务人才队伍，特制定本制度。

2.0、范围

适用于所有员工的培训管理。

3.0、职责

3.1、员工负责个人培训计划的申请，及公司培训计划的配合执行。

3.2、各部门部长负责部门培训计划的提报，并协助人力资源部负责公司年度培训计划的规划。

3.3、集团公司人力资源部负责集团公司和各分公司管理人员、技术人员、营销人员整体培训计划的规划与实施，以及培训的综合考评并建立员工培训档案。

3.4、集团公司人力资源部负责公司总体发展战略需求中人力资源素质发展需求的调研工作。

3.5、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.6、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、作业内容

4.1、相关作业流程图和责任人、配合人。

4.2、培训计划申报

4.2.1、每年底公司人力资源部培训专员负责把《员工培训计划申请表》下发到准备纳入范围的员工手中。

4.2.2、员工填立培训申请，并交部门部长批准，部门部长根据年度工作计划对员工培训申请进行审核。部门部长审核通过，由部门部长根据部门人员培训申请填立《部门培训计划申请表》；部门部长审核不通过，部门部长应向员工解释不通过的原因，并协助员工修订培训计划。

4.2.3、部门部长将部门培训计划交主管总监审批。主管总监审核通过，部门部长将《部门培训计划表》送交本公司人力资源部；主管领导审核不通过，部门部长负责将不通过原因传达到员工，并协助员工重新修订培训计划，转执行本制度4.2.2。

4.2.4、集团公司人力资源部培训专员每年负责对公司人员素质进行调研，并对收集到的人员情况进行整理。（《公司人员素质调查表》根据实际工作情况与《员工职业发展规划表》合而为一即《员工职业发展规划表》）

4.2.5、集团公司人力资源部根据公司经营战略发展计划中人力资源需要对公司岗位员工情况进行调查分析，并制定相应的战略需求人员素质培训计划。

4.2.6、公司年度培训计划和战略需求人员素质培训计划需经集团公司人力资源总监审核，集团公司人力资源总监审核通过后，由集团公司人力资源部培训专员负责将公司年度培训计划申请资料和战略需求人员素质培训计划资料综合拟定并报总裁审批。集团公司人力资源总监审核不通过则由公司各部门部长负责重新拟定培训计划。（根据实际工作需要，《公司年度培训计划申请表》与《战略需求人员素质培训计划表》合二为一即《公司年度培训计划申报表》见附件）

4.2.7、总裁审批不通过，由集团公司人力资源部负责传达审核不通过原因，并协助部门、员工修订培训计划，转执行本制度4.2.2。总裁审批通过，集团公司人力资源部培训专员负责安排制订具体的培训计划，并组织实施。

4.3、培训计划的制定及组织实施

4.3.1、集团公司人力资源部培训专员根据公司年度培训要求的不同，对公司培训项目划分为内部培训和外部培训，编制培训计划，并会同各部门组织实施。

4.3.2、公司内部培训：分岗前教育培训、岗位技能培训和工作理念培训。

4.3.2.1、岗前教育培训：公司所有新进员工都必须参加岗前教育培训，使新进员工了解公司企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要等，培训内容主要参照公司相关行政管理制度及《员工手册》。岗前教育培训由公司人力资源部培训专员组织实施、考

核，培训时间定于每周或隔周对新进员工集中培训一次。

4.3.2.2、岗位技能培训：指根据各部门岗位工作的需要，按岗位分工不同对员工进行岗位技能的培训。岗位技能培训可分为例常岗位技能培训和特殊岗位技能培训。

4.3.2.2.1、例常岗位技能培训：包括岗位职务说明书、工作相关作业指导书与工艺规范、5S实务、机器及设备操作与维护、与工作相关的应用软件操作技能、同事及上下级协调与沟通技巧、部门管理制度等培训。

4.3.2.2.2、特殊岗位技能培训：指电工、焊工、电梯工、司机等特殊工种岗位技能培训，具体参照《公司ISO9001特殊工种岗位员工培训》程序文件要求。

4.3.2.2.3、一般员工岗位技能培训由人力资源部协助各部门负责人共同实施并考核，管理人员、技术人员、营销人员及特殊工种岗位技能培训由集团公司人力资源部负责实施并考核。

4.3.2.3、工作理念培训：指公司及各部门负责人根据公司发展需要及各岗位工作的要求，为了加强员工的服务理念，而设置的培训项目。由集团公司人力资源部根据公司年度培训计划负责实施并考核。

4.3.3、公司外部培训：分外派培训和员工个人出资培训（各种专业培训均应与公司签订有关《员工培训协议书》）。

4.3.3.1、外派培训：指培训地点在公司以外，包括国内外短期培训班、高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训。外派培训由个人提出申请，公司出资进行。公司根据企业发展需要，可选择高层管理人才、高级技术人才等条件适合、对企业忠诚度高的人员参加。一般外派培训进行前需由受训者与集团公司人力资源部签订相应《培训协议》，再由集团公司人力资源部组织实施并考核。

4.3.3.2、员工个人出资培训：是由员工个人参加的各种业余教育培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余培训活动。员工参加培训应填写《员工培训计划申请表》，经部门主管确认，以便员工在接受业余培训期间，各部门负责人在不影响工作的情况下，尽量不安排受训人员加班和出差等工作。

4.3.4、集团公司人力资源部培训专员根据年度培训计划，确定培训的方法、进程、参加培训人员名单、培训教材及器材等，并做好培训师、培训场地的选择以及培训费用等事务的处理。培训费用具体见《财务部培训费用管理制度》）

4.4、培训实施的考评

4.4.1、培训按时间进程安排进行，集团公司人力资源部培训专员负责做好受训人员考勤记录，并把考勤记录作为员工培训考核的依据之一。

4.4.2、培训考核的方式，还包括课堂提问、课后作业、课后考试等，其中考试结果及作业完成情况作为员工培训考核的重要依据。

4.4.3、培训期间，集团公司人力资源部培训专员负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，做为受训员工考核的依据。（《员工培训签到表》见附件）4.4.4、培训期间考勤管理

4.4.4.1、请假：培训期间因公务或私事不能参加培训课程者，应提前三天向培训组织者（人力资源部培训专员）请假，并填写请假申请单做为培训考核的依据。培训期间请假课时达到4课时的需经人力资源总监批准，达到8课时及以上的须经总裁批准。

4.4.4.2、签到：受训者参加培训期间必须亲自在培训签到表上签字，其他人不得代签，一经发现代签者和被代签者以旷课（折合旷工0.5天）论处。

4.4.4.3、受训者因请假而耽误的课程应尽快参加下一轮的培训或由集团公司人力资源部另行安排适当的补课。

4.5、培训过程记录及数据保存

4.5.1、集团公司人力资源部人事管理课负责集团公司人员培训档案的建立，各分公司人力资源部负责本公司人员培训档案的建立。

4.5.2、集团公司人力资源部采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后作为建立员工培训档案的依据。（《员工培训记录表》见附件）

4.6、员工培训管理作业完成。

5.0本制度相关支持文件及记录

 《员工培训申请表》

 《部门培训计划申请表》

 《员工职业发展规划表》（无） 《公司年度培训计划申报表》

 《员工培训协议书》（无）

 《公司年度培训计划书》（无） 《员工培训记录表》

 《员工培训签到表》

 《财务培训费用管理制度》（无）

员工职业生涯发展管理制度

1.0、目的为了保持公司员工的可持续性发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。

2.0、范围

适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。

3.0、职责

3.1、员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。

3.2、各部门部长负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助集团公司人力资

源部开展公司员工职业规划评审的执行。

3.3、人力资源部培训专员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。

3.4、集团公司人力资源部负责集团公司、各分公司及事业部员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各分公司人力资源部和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。

3.5、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.6、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、作业内容

4.1、相关作业流程图和责任人、配合人。相关事项说明

4.2.1、员工调查

4.2.1.1、员工新进公司时，由集团公司人力资源部培训专员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。集团公司人力资源部培训专员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。

4.2.1.2、员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。“员工能力开发需求表”需经部门部长、人力资源部签署意见并提供相关依据。

4.2.2、员工职业发展规划

4.2.2.1、人力资源部培训专员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的战略发展员工培训计划，转《公司员工培训作业管理制度》(员工职业发展档案包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求”以及培训管理当中的“员工培训记录表”，以上三表见附件)。

4.2.2.3、人力资源部培训专员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。

4.2.2.4、公司根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升；对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级处理。本制度中只对员工的晋升、降级加以说明，对绩效考核后的奖励、处罚、等按绩效考核的相关处理手续进行。

4.2.3、晋升与奖励

4.2.3.1、公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘

4.2.3.2、根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表（根据实际工作需要“行政管理职务晋升申报表”、“生产技术职务晋升申报表”、“营销业务职务晋升申报表”三表合而为一，“职务晋升申报表”见附件）。

4.2.3.3、个人填立职务晋升申报后，需经部门部长确认，主管总监评审，集团公司人力资源部审核，总裁或其授权人批准，选择出最合适的人选。

4.2.3.4、个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（具体见《员工异动管理制度》）。

4.2.3.5、个人申报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理制度》中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度中加强对申报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。

4.2.4、降级与处罚

4.2.4.1、公司绩效考核完成，对不能胜任本职工作管理能力低等绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。

4.2.4.2、公司人力资源部人事管理课将降级处理通知发至被降级处理员工手中（“降级处理通知单”见附件），被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。同时，人事管理课须通知财务部执行新的岗位工资（“薪资执行通知单”见附件），并在相应降级者的劳动合同中对工资做相应的备档处理。4.2.4.3、降级者到新的岗位上岗。

4.2.5、《员工职业发展作业流程》完成。5.0、本制度支持文件和表单

 《员工培训作业管理制度》  《员工绩效考核管理制度》  《员工异动管理制度》  《员工职业发展规划表》  《员工能力开发需求表》

 《员工职业发展培训计划书》  《员工培训记录表》  《职务晋升申报表》  《降级处理通知单》  《薪资执行通知单》

员工异动作业管理制度

1.0、目的

为了规范公司部门之间员工借调、转岗、离职等异动管理，保障公司正常运作，特制订本制度。、2.0、范围

本制度适用于集团公司所有在职员工。

3.0、职责

3.1、集团公司人力资源部为本制度归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.2、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、定义

4.1、借调：因工作需要而在部门与部门之间的人员调动（不得超过一个月）。

4.2、转岗：因适合岗位，从一个部门调至另一个部门工作。

4.3、晋级：可分为岗位晋级和加薪晋级。

4.4、降级：可分为降级不降薪和降薪不降级。

4.5、离职：可分为辞职、辞退、除名（开除）、自动离职四个类别。

5.0、借调

5.1、部门因人力资源配置不够，需从人力资源配置富余部门借调人员时，借用部门必须先与借出部门领导或主管进行协商、确认。

5.2、借用部门填写“员工借调/转岗申请表”，并注明调至岗位、借调人数以及借用期限,交借出部门部长签字（并注明借用员工的工资结构、本月工时及各种补贴等）。同时安排借用员工做好借调期间的工作临时交接，并通知其到借用部门报到上岗，接受新岗位技能培训。签核完毕的“员工借调/转岗申请表”由借出部门提交人事管理课。

5.3、人事管理课接到“员工借调/转岗申请表”后，拷贝一份给财务部以便月底工资结算，同时对借用员工进行登记、跟踪借用期限，并对员工的变动调整做出及时更新和注销工作。

5.4、借用期满，人事管理课应督促借调双方办理续借手续。借用期未满提前返岗的，借用部门须通知人事管理课办理销借手续、结算借用期间的工资费用。

5.5、借用员工调入借用部门的工资发放标准，参照借用部门相关岗位工资级别而定。

6.0、转岗

6.1、为有效管理公司内部人力资源配置，充分挖掘内部人力资源的潜力，促进内部人才合理流动，可由拟调员工提出调动申请，也可由调出部门主管根据个人意愿结合其工作表现向调入部门或人力资源部推荐，并与调入部门负责人初步达成转岗意向，填写“员工借调/转岗申请表”提交人力资源部审核。

6.2、人力资源部接到“员工借调/转岗申请表”后，根据调入岗位的任职要求对拟调员工进行岗位能力测试，并结合其在调出岗位的工作表现和工作业绩进行考评，并签署审核意见。

6.3、人力资源部审核通过后，由调入部门安排有面试资格的责任人对拟调员工进行面试考核，考核合格后报调入部门负责人。调入部门负责人根据面试合格的考核情况和本部门人力资源的配置情况对“员工借调/转岗申请表”进行调入审批，并建议拟调员工的试用期、岗位工资等相关待遇。然后报人力资源部审批合格后，呈送总裁或其授权人批准。审批权限参见公司《人事管理工作权责表》。6.4、调动批准后，由人事管理课拷贝一份“员工借调/转岗申请表”交财务部核算工资，同时告知调出、调入部门，开具“员工异动通知单”通知拟调员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。

6.5、拟调员工工作移交手续办理完毕后，凭人事管理课开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训。同时人事管理课对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

7.0、晋级

7.1、工作表现突出，绩效考核优秀的员工，由部门提出晋级，员工本人填写“员工晋升/降级申请表”，经部门领导同意并签署意见，报人力资源部。由人力资源部安排有面试资格的责任人对其工作能力和工作业绩进行考评，具体参见《员工入职、试工、转正、辞退管理制度》；如涉及加薪，经部门申报提交人力资源部，由人力资源部根据其平时的工作表现和工作绩效进行考评后，报总裁或其授权人批准后在办公自动化（OA）上进行公布。

7.2、晋升批准后，由人力资源部颁布“任命通知书”，同时拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。

7.3、若涉及到岗位变动，人事管理课应出具“员工异动通知单”通知调岗员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。工作移交手续办理完毕后，调岗员工凭人事管理课开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训，技术人员需外培的必须按公司有关规定执行。

7.4、因晋级涉及薪资、岗位变动等，由人事管理课对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

8.0、降级

8.1、公司员工在工作中违反公司管理制度、泄露公司机密等出现严重损害公司利益以及绩效考核不合格者，公司给予降级或降薪处分（具体参见《员工手册》），并进行公布。

8.2、若由于员工工作绩效不佳，或员工其它有损于部门及公司整体利益的行为，部门

提出给予降级或降薪的，则由部门提出申报，填写“员工晋升/降级申请表”交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准后在办公自动化（OA）上进行公布。

8.3、降级批准后，人事管理课负责拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。

8.4、若涉及到岗位变动，人事管理课应出具“员工异动通知单”通知降级员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。工作移交手续办理完毕后，降级员工凭人事管理课开具的“报到单”到新岗位报到上岗，接受新岗位技能培训。

8.5、因降级涉及薪资、岗位变动等，由人事管理课对降级员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

9.0、离职

9.1、辞职：因员工自己原因辞去工作。

9.1.1、员工辞职，必须提前提出申请，到人事管理课填写“员工辞职申请表”按辞职审批权限呈部门及公司相关领导审批，主管领导接到“员工辞职申请表”后，3天之内给予答复（在表上签署意见、确认辞职人离职日期）。9.1.2、员工辞职审批权限如下表：

9.1.3、辞职员工，若平时工作成绩优秀，应由用人部门主管领导或人力资源部加以疏导，认真做好其思想工作，尽量挽留；若其去意坚决，公司仍保留其半年工龄（即：该员工在半年内重返公司，其工龄延续），重要岗位可保留其一年工龄。

9.1.4、辞职员工凭已批准的“员工辞职申请表”，按表上批准的离职日期到人事管理课领取“员工异动通知单”，然后按照表单上要求办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。

9.1.5、工作移交手续办妥后，由人事管理课负责注销其人事档案。

9.2、辞退：公司员工因各种原因，不能胜任其工作岗位或在正常工作时间不按公司规定执行的，以及在公司忙季时临时雇佣人员在工作中如不能胜任或工作期满的，雇佣部门应终止雇佣予以辞退。

9.2.1、雇佣部门辞退员工，应通知本人，并填写“员工辞退/开除/自动离职申报表”提交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准。

9.2.2、人事管理课凭已批准的“员工辞退/开除/自动离职申报表”，开具“员工异动通知单”通知辞退员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。9.2.3、工作移交手续办妥后，由人事管理课负责注销其人事档案。

9.3、除名：即开除，严重违反厂纪厂规或有违法犯罪行为，限期离开公司。

9.3.1、雇佣部门开除员工，应通知本人，并填写“员工辞退/开除/自动离职申报表”提交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准。

9.3.2、人事管理课凭已批准的“员工辞退/开除/自动离职申报表”，开具“员工异动

通知单”通知被开除员工办理工作移交手续、限期离开公司，具体参照《工作移交管理制度》。

9.3.3、公司开除的员工，由人事管理课负责注销其人事档案，并在公司德业快报上进行通告，以示警告其他员工。若是与外部加工单位有联系或是销售人员，公司必须及时通知对方单位以防以外。并通知所有门卫禁止其进入公司。

9.4、自动离职：公司员工不办理请假手续或请假未批准就私自离开岗位三天及三天以上者均属自动离职。

9.4.1、雇佣部门出现员工自动离职，应填写“员工辞退/开除/自动离职申报表”提交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准。

9.4.2、人事管理课凭已批准的“员工辞退/开除/自动离职申报表”，注销其人事档案，并在全公司作出通告处理，以示警告其他员工。

9.4.2、自动离职的员工涉及到原工作未正常移交或因此而给公司带来损失，处理办法参照公司《工作移交管理制度》执行。

10.0、记录及表单具体通知单参见公司行文通知类表单

 《人事管理工作权责表》  《工作移交管理制度》

 《员工入职、试工、转正、辞退管理制度》  《员工手册》

 《员工借调/转岗申请表》  《员工异动通知单》  《报到单》

 《任命通知书》

 《员工辞职申请表》

 《员工辞退/开除/自动离职申报表》

员工工作移交管理制度

1.0、目的

为了规范公司员工因岗位异动（转岗、晋级、降级、离职）而引起的工作移交管理，保障公司各岗位正常交接，特制订本制度。

2.0、范围

本制度适用于集团公司所有在职员工。

3.0、职责

3.1、集团公司人力资源部为本制度归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.2、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、内容

4.1、员工因岗位异动，按照人事管理课开具的“员工异动通知单”上要求，依次、逐项办理工作移交手续。

4.2、工作移交分两部分：即业务移交和事务移交

4.3、业务移交内容及相关交接规定：

4.3.1、业务移交内容：

4.3.1.1、正常业务处理流程、部门间工作的衔接、对外客户及供应商的联络等事项交待清楚。

4.3.1.2、已办而未办结的事项交待清楚。

4.3.1.3、原有职务上保管及办理中的帐册、文件（包括公司制度、技术资料、图样、通讯录、客户资料等）、印章、办公桌椅及钥匙等移交。4.3.1.4、其他应专项移交的事项。

4.3.2、接管人员：业务移交内容应由部门主管领导指定接替人接收；如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确实后再转交；如无人可派时，暂由其主管领导自行接收。

4.3.3、业务移交办理：

4.3.3.1、一、二类岗位业务移交，除由接管人或代管人在“员工异动通知单”上签字证明外，另须由异动人员自制较为详细的“业务移交清单”交业务接管人或代管人，并经第三方监交，移交人、接管人、监交人三方应分别在“业务移交清单”上签字确认。4.3.3.2、一、二类岗位人员业务移交，其所列“业务移交清单”，应由其部门主管详细加以审查，不合之处，及时更正；如异动人员正式离岗后，发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门主管负责追回。

4.3.3.3、三、四类岗位业务移交直接由接管人或代管人在“员工异动通知单”上签字即可。

4.4、事务移交内容（按“员工异动通知单”上所列各项依次办理）： 4.4.1、所借用的公用工具（掰手、钳子、冲击钻等）； 4.4.2、所借用的计量器具（卡尺、量规、塞规等）； 4.4.3、所借用的电脑及附件、电话（卡）等；

4.4.4、所领的特殊劳动防护用品（如工作服、工作帽、防毒罩等）； 4.4.5、所借用的图书资料及办公用具（计算器、计算尺、订书机等）；

4.4.6、宿舍门柜钥匙及所借用的家具等交还原领出部门。

4.4.7、上述交还物品不必一一列入“员工异动通知单”，由接收部门经办人在“员工异动通知单”上签字证明即可。

4.5、移交期限：

4.5.1、转岗、晋级、降级等异动岗位移交工作，应在5天之内完成。4.5.2、辞职、辞退等异动岗位移交工作，应在2天之内完成。

4.5.3、除名（开除）等异动岗位移交工作，应在8小时之内完成。

4.6、办理异动岗位工作移交时的有关责任：

4.6.1、移交事项，应亲自办理，若因重病或其他特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，但对所有一切责任仍由原移交人员负责。

4.6.2、办理移交时，若出现所交还的实物丢失或损坏，则按公司相关规定赔偿。

4.6.3、接管人或监交人，在核对或盘查实物过程中，发现亏短舞弊时应立即通报上级；倘有隐匿，一经核实，除予以惩处外，应与移交人员负连带赔偿责任。

4.7、离职人员，各种工作移交手续办妥后，才可结算工资。

4.7.1、辞职、辞退者，各种工作移交手续办妥后，结算其正常工资。

4.7.2、违纪开除者，各种工作移交手续办妥后，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资；若有违法犯罪情节，报送公安机关处理。

4.7.3、离职人员工作移交手续办妥后的工资发放日期，依照公司正常发薪日发放。

4.8、岗位异动工作移交手续未办或移交手续未办妥者，处理办法：

4.8.1、自动离职者、即辞即走者或各种移交手续未能办妥者，均以工作移交不清论处，无工资结算。

4.8.2、自动离职者、即辞即走者，补办离职手续无效。

4.8.3、凡离职员工，以工作移交不清论处者，给公司带来损失，予以相应处罚，并责其按月工资的1-2倍进行赔偿；若因移交不清对公司造成重大损失或对公司财务、销售交接不清而自离者，除以工作移交不清论处外，还视其情节轻重，报送当地公安机关处理。

5.0、相关支持文件及记录表单

 员工异动通知单  业务移交清单

员工人事档案管理制度

1.0 目的

为了对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。维护人事档案材料完整，防止材料损坏，规

范人事档案的管理，特制定本制度。

2.0范围

本制度适用于对公司人事档案的执行管理。

3.0职责

3.1 人力资源部人事管理课负责人事档案的建立、归档、保存、定期检查核对、转递、保密、统计等工作。

3.2 人事档案管理：集团公司人事管理课（宁波地区）负责本地区所有分公司、直属部门的人事档案管理工作。外地分公司的员工人事档案管理由当地人事管理部门负责管理工作。

3.3 集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责指导监督各部门、分公司的人事档案管理工作、负责本制度的编制及落实执行工作。

3.4 集团公司企业委员会负责本制度的审议及授权主管人签核,总裁负责本制度的批准执行。

4.0人事档案管理的内容

4.1 员工人事档案归档及管理:新员工入职时将《员工应聘申请表》及相关证件（毕业证书、身份证、各类技术认证证书）复印件提交人事管理课，人事管理课根据《员工应聘申请表》建立员工人事档案（内容包括：该员工的应聘、录用、劳动合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等相关资料）并及时归档。归档的流程为首先对新的员工人事档案材料进行鉴别，其次按新员工的所在部门以及职务、性别等进行分类并确定其归档的具体位置并且在目录上补登新员工人事档案材料的名称及有关内容，最后将新员工的人事档案材料归档。

4.1.1 确立两级档案管理制度:一级员工人事档案为员工入司随转的人事档案材料。二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整情况、学历及职称变化情况、历年考核情况及员工基本情况复印件备查材料等。

4.1.2员工人事档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门、职务归类。员工终止/解除劳动关系时，应将该员工人事档案的材料归入公司离职员工人事档案类。

4.1.3员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在《员工离职通知单》上签字，确认无遗留问题；员工相关档案调入单位时，人力资源部核对档案材料，密封该员工人事档案，连同开具的《档案材料转移单》及其它有关材料，转至调入单位并归档。相关手续《员工入职试工转正辞退作业管理制度》。

4.2 检查核对：人力资源部人事管理课档案管理员要定期（每月25日）对员工的人事档案进行检查核对并在《员工人事档案统计表》上签字，确保员工的人事档案的完整、安全。但是下列情况下，也要进行检查核对：突发事件后，如被盗、遗失、或水灾火灾

之后；对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；发现某些损失之后，如发现材料变酶、发现虫蛀等；检查完毕后必须在《员工人事档案统计表》上确认签字。

4.3 转递(员工异动)：档案转递过程如下，人事管理课档案管理员取出要转走的员工人事档案并在档案帐册上注销该员工的人事档案并填写《转递人事档案通知单》，按发文要求包装、密封。在转递过程中应遵循保密原则并且要求收档单位在回执上签字盖章。

4.4 保密制度：由人事管理课档案管理员负责人事档案管理。不得将人事档案材料带到公共场合。公司人事管理课对接受员工原单位转递而来的认识档案材料内容，一概不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。

4.5 统计：人事管理课每月25日须对员工人事档案的数量、人事档案材料收集补充情况、档案整理情况、档案保管情况、利用情况进行统计并填写《员工人事档案统计表》。4.5.1人事档案统计分类：履历及相关证件材料、鉴定及考核材料、评聘及奖惩材料、其他可供公司参考资料。

4.5.2 人事档案统计信息要及时更新,人力资源部根据人员流动情况每月25日必须将相关人事档案的统计情况更新并填写《员工人事档案统计表》，提报人力资源部总监审核。

5.0 员工人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或总裁）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。

6.0 相关支持文件及记录

 员工应聘申请表

 转递人事档案通知单  员工离职通知单

 员工人事档案统计表

门禁管理制度

1.0、目的

为了保障公司财产安全和员工人身及财物安全,防止公司财产流失，特制定本制度。

2.0、范围

本制度适用于全公司员工和公司进出的车辆，及出入公司的外来人员和车辆。

3.0、职责

3.1、公司保安人员负责进出公司的人员、财物、车辆等登记和监督放行工作。

3.2、集团公司行政管理部为本制度归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、员工出入管理

4.1、员工进入公司内须佩带“胸卡”才能进入，严禁酗酒或携带危险物品进入公司。

4.2、员工未佩带“胸卡”时，门卫人员需查明身份及登记后才准进入。

4.3、上班时间外出公司者，除患急病、受伤或部级以上管理人员外，门卫一律须凭 “外出审批单”放行。无“外出审批单”擅自外出作早退处理。

4.4、在公司内各厂区间（指1号门、2号门、3号门、化工厂区之间）往来，不须凭“外出审批单”，但外出其它厂区须事先告知当班门卫。外出其它厂区的人员考勤参照公司《考勤管理制度》。

4.5、员工出入公司仅限在上班时间内，例假日或下班后禁止员工进出公司，在公司内住宿的员工或其它特殊情况除外。

4.6、本公司大门每天自晚上9:00以后至次日凌晨7：00以前关闭，由门卫人员守卫，除经部门主管批准或其它特殊情况（公务出车、发货等）外，一律禁止出入。

4.7、员工夜间加班或例假日加班时，其出入规定亦须遵守以上规定。

4.8、员工陪同亲友进入公司内的宿舍时，亦须办理入公司登记手续后方准进入。

5.0、来宾出入管理规定

5.1、凡是来宾访客(包括外包协作厂商、客户及政府等来访人员)进入公司内时，一律须出示其有效证件，说明来访事由，在门卫室办妥来宾出入登记手续，并填写“来访人员登记表”，然后由门卫电话通知相关人员，经被访人确认后，发给“来宾证”并要求其佩挂于胸前后，方可放行进入公司。如有违反，按《员工奖惩作业制度》的相关规定对门卫进行处罚。

5.2、团体来宾参观时，须由有关单位陪同才准进入。

5.3、来宾会客完毕后，来宾须将“来宾证”交还给门卫室检查后，才可离公司。

5.4、其它分公司人员，因业务需要进出公司时，除部级以上主管外其他均须出示“胸卡”方可进入。

5.5、员工亲友私事来访时，除特殊紧急事故，经其部门主管核准外，不得在上班时间内会客，亲友须于门卫室内等候至下班时会见。

5.6、来宾出入公司时，门卫人员须检查其随身携带的物品，严禁携带危险物品进入。

5.7、门卫应严禁外界推销人员或小贩、小孩进入公司内，如有违反，按《员工奖惩作业制度》的相关规定进行处罚。

6.0、车辆出入管理规定

6.1、本公司车辆

6.1.1、公司公务车辆出车，需凭“派车单”才准放行,同时门卫应对进出的各种公务车辆进行登记，填写“车辆出入登记表”。

6.1.2、公务车辆返公司时，门卫人员应在“车辆出入登记表”上记录回公司时间。6.1.3、员工私用车辆，载有物品出厂，参照6.2.2执行。

6.2、非本公司车辆

6.2.1、非本公司车辆进入公司，须于门卫处登记，填写“车辆出入登记表”，经门卫核实检查后方可进入公司。

6.2.2、非本公司车辆出公司时，须停车接受检查。非装货车辆载有物品时，需凭“物品出门证”才准放行；若为装货车辆，需凭“车辆出门证”才准放行（若门卫检查相关单据填写疏漏或不规范及其它物品货物异常，有权拒绝放行）。

7.0、物品出入规定

7.1、任何物品(包含成品、材料、废料、工具等)出公司时均须办理“物品出门证”，且经门卫人员仔细核对“物品出门证”记载的物品及其数量是否与实物相符，查核无误后方可放行。

7.2、“物品出门证”由有关单位填写后，交门卫人员核查。

7.3、工程承包商、协作公司及其他业务上往来的公司或个人携带的工具、机器、物品等，应于进公司时先行登记，出公司时凭登记单核对无误后出公司。

7.4、外界携带物品进公司时，门卫人员须详细检查，禁止携带危险品、易燃品、凶器等。门卫一经检查发现，须立即制止并马上报上级处理。

7.5、化学材料部门和电热膜车间送料或产品出入公司，门卫凭物料“出库单”放行。

8.0、表单传递

8.1、门卫每天整理“外出审批单”一次，于次日上班后半小时内送行政管理部备查。

8.2、门卫每周整理“物品出门证”、“车辆出门证”和“派车单”一次，于周六15:00送行政管理部备查。

8.3、门卫每月整理“车辆出入登记表”、“来访人员登记表”一次，于次月2号前送行政管理部备查。

9.0、相关支持文件及表单

           《考勤管理制度》

《员工奖惩作业制度》 胸卡

外出审批单

来访人员登记表 来宾证 派车单

车辆出入登记表 物品出门证 车辆出门证 出库单

考勤管理制度

1、目的

为规范公司考勤管理，完善打卡规定，特制定本制度。

2、范围

本制度包括公司所有员工。

3、职责

3.1、公司门卫保安负责员工打卡的监督及每月打卡考勤和记录考勤资料的汇总提报。

3.2、人事管理课负责考勤记录、考勤奖惩资料的编制，并对制度相关执行情况进行不定期稽查。

3.3、财务部负责根据人事管理课提交的考勤、请假及加班资料进行工资核算工作。

3.4、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.5、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4、内容

4.1、工作时间

4.1.1、正常工作时间为六天工作制，星期一至星期六，星期天为休息日。

4.1.2、上班作息规定

4.1.2.1、夏令时（5月1日 ——9月30日）：上午：8:00—11:00，下午12:30—17:30； 4.1.2.2、冬令时（10月1日——4月30日）：上午：8:30—11:30，下午12:30—17:30； 4.1.2.3、三班轮换工作的员工，作息时段不变。

4.1.3、节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。公司可根据实际生产运营情况，对法定节假日的作息时间进行适当的调整。

4.2、考勤打卡

4.2.1、员工每天应按规定的上、下班时间打卡。打卡具体规定如下表： 4.2.2、要而被临时或短时间安排做计时工种的员工

4.2.3、员工考勤须到指定地点打卡，不允许委托他人代打卡或代替他人打卡，如发现

替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。

4.2.4、员工按规定时间上下班而忘记打卡者，须于第二日向部门主管说明原因，经部门主管确认并在考勤卡上核签后视为打卡（每月核签限三次），若部门主管没有核签或核签次数超标部分，视同旷工处理。

4.2.5、公司门卫保安于每月2日前，将汇总后的打卡考勤记录资料统一提交公司人事管理课，人事管理课对考勤记录进行统计汇总，将统计好的上月工时总额（包括迟到早退次数、请假工时）写在考勤卡空白处，于每月9日前以部门为单位发放给各位员工于1天之内进行工时确认，若员工确认无误，则应及时在自己考勤上签名并在当日内上交部门主管，若员工发现工时差错，则应于发放考勤卡两天之内与人事管理课进校正、签名，愈期更正无效。各部门须于每月12日前，将本部门校核后的上月考勤卡统一交到人事管理课，愈期人事管理课可以拒绝核报工时。人事管理课将校核后的上月考勤工时、考勤奖惩等资料汇总，于每月15日前提交财务部核算工资。

4.2.6、校对考勤卡时，工时差错在不足1小时不予更正，当天加班不足0.5小时不计时间,半小时以上但不足1小时的以半小时计算。

4.2.7、采用部门考勤表考勤的员工岗位工时，部门主管须于每月2日前，将上月签字审核后的考勤表提交公司人事管理课汇总、备案，然后由人事管理课提交财务部核算工资。

4.3、上班迟到、早退，具体规定见下表：

迟到、早退时间（T）处 理 办 法 备 注

T ≤5分钟 每次罚款5元 T ≤10分钟 每次罚款10元 T ≤30分钟 每次罚款20元 T ≤1小时 按事假0.5天处理 T ≤2小时 按事假1天处理 T ＞2小时 按旷工0.5天处理

4.4、加班规定

4.4.1、公司原则上要求员工必须在正常的工作时间内完成上级交办的工作，不允许计时员工加班。计时员工若因工作需要，确须加班，则由本人提出加班申请，填制“加班申请单”，经部门部长级（含）以上领导批准后，报一联交人力资源部备案，以便人事管理课查岗。

4.4.2、员工加班，参照本考勤制度规定执行，打卡时间按照公司规定或依照加班申请单注明的加班起止时间为准。

4.4.3、员工平时加班及节、假日上班，其工资核算方法参照《薪酬管理制度》。4.5、考勤查岗

4.5.1、人事管理课负责安排每天对全公司各岗位考勤情况进行不定期抽查2-3次，并把抽查结果（包括员工缺勤的处罚建议）每周统计汇总，报人力资源部部长审核、人力资源总监批准执行，同时将每周查岗情况及处理结果于次周二进行公布。

4.5.2、除每周对查岗结果进行公布外，每月底人事管理课负责对各部门当月出现的员工迟到、早退、旷工、查岗缺勤等出勤状况进行统计汇总，于次月15日前分部门进行公布，并列入部门考核项目。

4.5.3、各部门（含各生产制造车间）办公室人员，因事离岗，须采用看板管理，即：除按公司规定统一在门卫进行考勤外，若因事离岗或外出（外出、外勤审批手续参照《门禁管理制度》），则必须在看板上注明去向地点、事由、返回时间等事项。否则，一旦查岗发现其去向不明时，作旷工0.5天处理，主管包庇则连带同等处理。

4.5.4、在公司范围内，工作地点经常变动的员工，除按公司规定统一在门卫进行考勤外，人力资源部根据实际情况，可以采取灵活、有效的措施对其考勤状况进督查。

4.6、旷工

4.6.1、旷工的定义

4.6.1.1、无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准者。

4.6.1.2、请假未获批准即擅自不上班者（包括续假未获批准）。4.6.1.3、以虚假理由请假并获批准而不上班者。4.6.1.4、旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。4.6.2、旷工的处理

4.6.2.1、旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金及其他福利待遇；

4.6.2.2、每旷工0.5个工作日，另扣除相当0.5个工作日薪金的3倍工资；其它超出情况累计计算。

4.6.2.3、一月内累计旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过7个工作日，公司有权按除名 处理。具体参见《员工异动作业管理制度》、《工作移交管理制度》。

5、相关文件及表单

        

《门禁管理制度》 《薪酬管理制度》

《员工异动作业管理制度》 《工作移交管理制度》。打卡考勤记录表 奖惩记录汇总表 部门考勤表

考勤查岗检查表、加班申请单

员工薪酬福利管理制度

一、薪酬支付原则

1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

二、薪酬管理

1、公司分类管理

根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限

2、薪酬预算管理

根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。

3、销售系列绩效奖金

销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例

综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划

（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）

三、薪资体系结构

1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成一.工资结构

1．工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金

2．共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：

43．营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例

A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；

B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为５：５；

C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为３：７

1．基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资

2．薪资增长

A．年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

 公司业务增长水平

 劳动力市场价格

 居民消费品价格指数

 绩效评估结果

B．薪资增长程序

 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

 根据新的工资表进行薪资增长

C．个人年度薪资调整

 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。

 共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定

D工资发放

 公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

员工福利的基本标准

四.社会基本养老保险

1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者

2、试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）

3、员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建

4、社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案

5、法定养老保险：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。

企业缴费：员工的上年月工资总额的19% 个人缴费：员工的上年月工资总额的7%

五.住房公积金

1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者 2、试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续、员工离司，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建

4、住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案

5、住房公积金：

企业缴费：员工的上年月工资总额的8% 个人缴费：员工的上年月工资总额的8%

六.失业保险

1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者

2、试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜

3、员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续

4、失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案、法定失业保险：

企业缴费：员工的上年月工资总额的1.5% 个人缴费：员工的上年月工资总额的0.5%

七.工伤保险

1、与公司形成劳动关系的人员、公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起

3、工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案

4、法定工伤保险：

企业缴费：员工的上年月工资总额的0.5% 个人缴费：无

八.补充养老保险

1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者

2、员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜

3、每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜

4、补充养老保险支取

 员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%；

 司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%；

 司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80%；

 司龄满3年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的60%；

 司龄不满3年离司的员工，不享受补充养老保险金；

九.补充医疗保险

1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者 2、公司办理补充医疗保险项目：

 员工因病死亡保险；

 员工意外伤害身故（含高残）保险；

 员工医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）；

 重大疾病保险。

3、医疗报销的规定

 员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行；其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则

 员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销

4、餐费

 公司每月发放300元的误餐补贴，员工可自行购买餐券就餐。

高效会议沟通管理

1.0目的

为了对公司所有会议进行规范化管理，规范会议程序，提高会议效率，增强会议执行效果，特制定本制度。

2.0范围

本制度适用公司及所有部门各种会议。

3.0职责

3.1总裁办公室负责公司一、二级会议的通知、会议前准备事项、会议的记录、会议的签到记录、会议决定事项的跟进以及跟进结果的记录。

3.2三级、四级会议由会议召集部门负责本部门召集会议的通知、会议前准备事项、会议的记录、会议的签到记录、会议决定事项的跟进以及跟进结果的记录。3.3与会人员及相关部门负责相关会议决议事项的执行。

3.4总裁或副总裁负责一、二级会议决议事项的确定执行。

3.5行政管理部负责本制度的制定、审核及督促执行，总裁负责本制度的批准执行。

4.0 会议定义

4.1 总裁办公会议：指由总裁或副总裁召集召开研究、部署行政工作，讨论决定全公司行政工作重大问题的会议。

4.2员工大会：指由总裁决定召开总结上季（半年、全年）工作情况、部署本季（半年、新年）工作任务，表彰奖励先进集体、个人的会议。4.3 董事会议：指由公司所有董事一起召开研究投资发展、资金运作、发展方向的会议。4.3 厂务会议：总结评价当月生产行政工作情况，安排布置下月工作任务。

4.4 经营活动分析会：汇报、分析公司计划执行情况和经营活动成果，评价各方面的工作情况，肯定成绩，揭露矛盾，提出改进措施，不断提高公司效益。

4.5 质量分析会：汇报、总结上月产品质量情况，讨论分析质量事故（问题）、研究决定质量改进工作措施。

4.6 安全工作会：汇报总结前季安全生产、治安、消防工作情况，分析处理事故，检查分析事故隐患，研究确定安全防范措施。

4.7 技术工作会：汇报、总结当月技术改造、新产品开发、科研、技术和日常生产技术准备工作计划完成情况，布置下月技术工作任务、研究确定解决有关技术问题的措施方案。

4.8 生产协调会：协调、平衡生产进度、研究解决各部门、课室不能自行解决的重大问题。

4.9 课务会、车间办公会、班组会：检查、总结、布置工作

4.10班组(课室)班前会：对昨天工作进行讲评，布置当日工作任务和注意事项。

5.0作业内容

5.1作业流程图及相关责任人、配合人及工作内容。5.2相关会议重点注意事项 5.2.1 紧急会议：

紧急会议召开：召集人提出会议议程，通知总裁办公室。总裁办公室将会议主题、会议地点、召开时间、主持人等通知给与会人员。5.2.2 会议通知：

紧急会议须提前三十以上分钟通知与会人员，非紧急会议须提前一天通知。会上要求发言的人须在开会之前准备好发言内容。5.2.3 会场纪律：

与会人员不得迟到、早退。会上发言须将普通话，不得将宁波方言。须文明用语，不允许在会场上骂人进行人生攻击。与会人员手机须调至振动或关机，以免影响会议进程，非特别重要事情不得在会议现场接听电话。会议事项讨论中不得因个人原因与其他与会者争吵，工作讨论中对事不对人。5.2.4会议级别一览表

会议级别 会议名称

一级会议 总裁办公会议、员工大会、董事会议、高层管理会议、大型培训会议、二级会议 各事业部管理会议、跨部门业务/技术研讨会、事业部管理会议、产销会议、生产协调会议、经营活动分析会、质量分析会、生产技术准备会、安全工作会

三级会议 各部门日常例会、其他专题会议、各部门技术培训、各种联系会议、四级会议 班组会议、班组（课室）班前会

文件审批发放作业制度

1、目的

因公司近期组织架构重组，为规范近期文件审批流程，特制定本制度。

2、范围

本制度包括公司所有文件。

3、职责

3.1集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的拟定、审核及执行解释；总裁负责本制度的批准执行。、3.2集团公司人力资源部负责本制度的落实与实施跟进；各总监、部门经理及课长，为本制度的落实执行人，负责本制度的执行与监督。

4、内容

4.1 公司文件分：制度类、合同类、报告类、报表类、凭证类及技术类六个类别。4.1.1制度类文件分为：规定、制度、办法、决定及方案等 4.1.2合同类文件分：合同、合约、契约、协议及约定等。

4.1.3报告类文件分：请示、报告、申请、工作总结及工作计划等。

4.1.4报表类文件分：业绩统计报表、销售额统计报表、产能统计报表、品质统计报表及财务报表等相关统计报表。

4.1.5凭证类文件分：借条、请款单、费用报销单、差旅费报销单、送货单等。4.1.6技术类文件分：作业指导书、操作规程、工艺卡片及产品图纸等。

4.2制度类文件 4.2.1审批流程 4.2.1.1制定：制度类文件由各部门负责人安排相关人员根据工作需要进行制度的编制。4.2.1.2审核：制度类文件编写完成后，由制度编制人用档案袋封口并用即时贴书写呈送人、呈报内容、呈报人及文件类型张贴于档案正面左上角后提交部门负责人审核。4.2.1.3批准：部门负责人将审核后的制度类文件加封后提交集团公司总裁办公室，由总裁办公室将相关文件按类型分类整理后转交总裁批准确认；如涉及重大管理变革及其它原因需要由总裁召集相关人员召开小组会议讨论会签通过。4.2.2发放流程

4.2.2.1发放：以公司名义下发的制度类文件，由行政管理部负责下发及失效文件的收回，签发原件由行政管理部负责整理立卷；以部门名义下发的制度类文件，由其部门指定人员下发及失效文件的收回，并送一份至集团公司总裁办公室部备案，签发原件由其部门整理立卷。

4.2.2.2执行：以公司名义下发的制度类文件，由人力资源部负责相关宣导、培训并跟进执行情况；以部门名义下发的制度类文件，由各部门负责人负责相关宣导、培训并跟进执行情况。

4.3合同类文件 4.3.1审批流程

4.3.1.1制定：合同类文件根据公司需要与客户或供方达成相关合作意向，由经办人与相关方进行相关合约初稿的协商拟定。

4.3.1.2审核：合同类文件初稿拟定后，由经办人用档案袋封口并用即时贴书写呈送人、呈报内容、呈报人及文件类型张贴于档案正面左上角后提交部门负责人审核（合同协议类文件项目内容必须经法律事务部确定其合法有效性）。

4.3.1.3批准：经办人将经部门负责人审核后的合同类文件加封后提交总裁办公室，由总裁办公室将相关文件按类型分类整理后转交总裁批准确认；如涉及特殊或重大合约及其它原因需要由总裁召集相关人员进行合同评审通过。4.3.2发放流程

4.3.2.1经批准后的合同类文件原件由财务部备份跟进应收、应付事宜，同时总裁办公室必须留底备份。

4.3.2.2由经办人根据合同类文件要求完成跟进事项。

4.4报告类文件

（参照《工作汇报作业流程》执行）

4.5报表类文件 4.5.1审批流程

4.5.1.1制定：报表类文件由部门统计或财务人员根据原数据统计进行报表编制和统计分析。

4.5.1.2审核：报表类文件编制完成后，由制度编制人用档案袋封口并用即时贴书写呈送人、呈报内容、呈报人及文件类型张贴于档案正面左上角后提交部门负责人审核。4.5.1.3批准：部门负责人将审核后的报表类文件加封后提总裁办公室，由总裁办公室将相关文件按类型分类整理后转交总裁批准确认。4.5.2发放流程

4.5.2.1总裁办公室将总裁签署后的报表类文件发回呈送人。

4.5.2.2呈送人根据总裁批准确认后的报表类文件视情况需要分发相关部门。4.5.2.3部门负责人根据报表反映情况分析原因进行相应跟进措施。

4.6凭证类文件

（参照财务部门《借款和费用报销及审批程序制度》执行）

4.7技术类文件

4.7.1审批流程

4.7.1.1制定：技术类文件由工程技术部门负责人安排相关人员根据工作需要进行相关文件的编制。

4.7.1.2审核：技术类文件编写完成后，由文件编制人用档案袋封口并用即时贴书写呈送人、呈报内容、呈报人及文件类型张贴于档案正面左上角后提交部门负责人审核。4.7.1.3批准：部门负责人将审核后的制度类文件加封后提交生产运作总监批准确认；如涉及重大管理变革及其它原因需要由生产运作总监召集相关人员召开小组会议讨论会签通过。4.7.2发放流程

4.7.2.1 发放：以公司名义下发的技术类文件，由厂部负责下发及失效文件的收回，签发原件由厂部负责整理立卷；以部门名义下发的技术类文件，由其部门指定人员下发及失效文件的收回，并送一份至厂部备案，签发原件由其部门整理立卷。

4.7.2.2执行：以公司名义下发的技术类文件，由厂部负责相关宣导、培训并跟进执行情况；以部门名义下发的技术类文件，由各部门负责人负责相关宣导、培训并跟进执行情况。

4.8 公司所有急件处理流程

4.8.1 当事人于急件提交时需用档案封存并用即时贴于档案正面左上角注明标明急件字样和签阅完成时间。

4.8.2 如上级部门领导不在情况则需及时打电话请示处理。

假期管理制度

1、目的

为规范员工的假期管理，完善请假休假审批程序，特制定本制度。

2、范围

本制度包括公司所有员工。

3、职责

3.1、人事管理课负责员工请假的记录、考勤等资料的编制，并对制度相关执行情况进行不定期稽查。

3.2、财务部负责根据人事管理课提交的请假资料进行工资核算工作。

3.3、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

3.4、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4、内容

4.1、假期类型及定义

4.1.1、员工假期分为例假日、事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假和考试假、特别假。

4.1.2、例假日（指公司决定的休假日）4.1.2.1、法定假期，指元旦（1天）、春节（3天）、妇女节（半天，限女工）、劳动节（3天）、国庆节（3天）。

4.1.2.2、每星期

六、星期日，法定假期若逢周六、周日，其工作日不予补假。

4.1.2.3、法定假期及周六、周日，公司因业务需要可照常上班并以加班计算，加班薪酬参照《薪酬管理制度》。

4.1.2.4、其它经公司决定的调休或休假日。

4.1.3、事假：员工若因本人或家属有紧急私事待处理者，可申请适当期限的无薪假期。每年累计不得超过15天，或采取平时休假日调休、替代。

4.1.4、病假：因病必须治疗或休养者，可申请无薪假期。

4.1.4.1、病假每年累计以30天为限，住院者以1年为限，两者合计不得超过1年。

4.1.4.2、病假须凭公立医院开出的病假单证明，无病假单的以事假或旷工处理。

4.1.5、婚假（包括例假日）

4.1.5.1、仅限于正式员工在公司服务满一年者。

4.1.5.2、达到法定婚龄（男年满22周岁，女年满20周岁）的员工结婚，可按请假程序申请有薪婚假3天。男女双方均为公司员工，可申请有薪婚假4天。

4.1.5.3、男女双方不在同一地区（市）居住，本公司员工需赴对方居住地结婚的，按两地实际途中时间增加天数，途中交通费用由员工自理。

4.1.5.4、职工违反婚姻法等国家法律法规，不适用本婚假规定。

4.1.6、丧假（包括例假日）

4.1.6.1、仅限于正式员工在公司服务满一年者。

4.1.6.2、员工的直系亲属（双亲父母、配偶、子女）丧亡，可申请有薪假3天。4.1.6.3、如到外地办理丧事按路程远近另给路程假。途中交通费用由员工自理。

4.1.7、产假（无薪假期，包括例假日）

4.1.7.1、仅限于正式员工在公司服务满一年者。

4.1.7.2、女职工产假为90天，其中产前休假10天；女职工怀孕不满4个月流产的，根据医疗机构的意见，给予10到15天产假；怀孕4个月（含4个月）以上流产的，给予30天产假。

4.1.7.3、职工违计划生育规定等国家法律法规，不适用本产假规定。

4.1.8、工伤假：因公受伤休假视为上班，治疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。如不能返岗工作，必须服从公司的另行酌情调剂，否则无正当理由，公司有权另行处置。

4.1.9、考试假（包括例假日）

4.1.9.1、仅限于正式员工在公司服务满一年者。

4.1.9.2、对利用业余时间读书进修的职员，只要所学专业与其现在所从事的工作对口，并附有学校考核证明书，经部门主管同意，集团人力资源总监批准，可以给予考试期间的有薪假待遇。

4.1.9.3、如属远距离（宁波地区之外）赴考，期间往返的时间及一切开支，公司不作任何补助，公司只提供请假之方便。

4.1.9.4、若公司因发展需要安排员工外训及升造的，假期薪资依照《培训协议》执行。

4.1.10、特别假（包括例假日），根据员工服务年资，可分别给予年休假等特别假期。4.1.10.1、年休假，仅限于正式员工在公司服务满一年者。

4.1.10.2、在本公司连续工作满一年以上的员工均实行带薪年休假。休假时间计算如下：

5.2、请假申请单入公司满5年以上14天

4.1.10.3、病、事假累计超15天、旷工达2天或工伤超过30天的员工，当年不享受年休假。

4.1.10.4、年休假的假期应由公司根据工作情况统一安排，须经领导批准。休假时间，原则上一次使用，不得跨年度或累计使用。

4.1.10.5、年休假期，基于工作业务上需要不能休假者或奉令提前销假照常工作而不补休假者，按加班计算工资，加班薪酬参照《薪酬管理制度》。

4.2、请假申批

4.2.1、除例假日外，员工其它各类请假、休假，必须经过个人申请，领导审批。

4.2.2、员工请假前，应该先填写相应的“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然后按请假审批权限表履行审批手续。4.2.3、请假审批权限如下表：

4.2.4、准假后的员工，须将所担任工作觅妥临时职务代理人，以保证工作连贯与正常进行，方可离岗，否则以旷工论。

4.2.5、因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话等方式，迅速报告直接上级、同事或他人代请，并于事后补齐请假手续。直接上级接到员工的“请假申请单”后，应及时给予答复，并做出相应事后工作调配安排。

4.2.6、假期届满仍不能到岗工作，应进行补假，假期届满不归又未履行补假手续的视为旷工。

4.2.7、请假期限未满，自动提前上班，需报告部门主管通知人事管理课办理销假手续，否则视同休假。

4.2.8、对长期请假或生病影响本岗位正常工作的，公司有权按有关规定给予劝退或调岗处理。

5、本制度支持的相关文件及表单

 《薪酬管理制度》  请假申请单

员工手册

第一章

总

则

一、目的为了使本公司员工的管理有所遵循，促进公司管理科学、规范，并长期稳步发展，特制定本手册。

二、范围

1、本公司员工管理，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司规章制度外，悉依本手册办理。

2、本手册适用于集团有限公司。

3、本手册所涉及的内容与集团公司管理制度相抵触的，以集团公司管理制度为准。

4、本手册中管理制度的解释权归集团公司人力资源部。

第二章

公司理念

第三章

入职指导

一、报到程序

1、接到录用通知后，应按照事先通知的时间、地点及必备资料到公司人力资源部门报到。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。

2、报到时，员工应向集团公司人力资源部门提供如下证件：

 身份证；

 学历证明原件（初中以上学历者，须提供毕业证书、学位证书原件）；  免冠一寸彩照三张；  其他资格证书原件；

3、新员工应亲笔填报准确的个人资料即《履历表》。

二、试用与转正

1、试用期一般为三个月，最长不超过六个月。试用期间享受试用期待遇。在此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会等与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提前提出辞职，并按规定办理辞职手续；另一方面，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也可以提前终止对其的试用。

2、如果试用合格并通过岗前教育培训、岗位技能培训及试用考核，员工可填写《员工转正审批表》，由试用部门主管签署意见，经人力资源部审核，按公司规定经公司主管部门领导或总裁批准后，按有关程序签订劳动合同。

3、如在试用期内请假或需要继续试用考察，应书面通知，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过30天，则作自动辞职处理。

三、部门引导

1、试用期间，集团公司人力资源部会安排人员帮助新员工接受岗前教育培训和岗位技能培训并帮助新员工认识公司相关人员。

2、岗前教育培训主要包括公司情况介绍及公司管理制度培训；岗位技能培训主要包括本部门职能、本职工作内容和要求。

四、合同的终止与续签

1、合同终止：正式员工于工作期中如有不能胜任或合同期满，公司可以提前解除或终止雇用合同。终止雇用合同的员工应填具“离职申请（通知）书”，经主管核准后，到集团公司人力资源部办理离职手续及工作交接手续，并凭集团公司人力资源部的薪资结算单到财务部办理薪资结算手续。

2、续签合同：员工合同期满，如公司与员工双方表示满意并愿意继续雇用关系，应提前3个月由公司人力资源部门填具“合同续签申请表”，写明理由呈总裁或人力资源部总监核准后始得续签合同。

五、临时员工管理办法

1、目的：为了使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人力资源管理规则制定本办法。

2、人员申请：各部门有临时性工作（期间在三个月以内）需雇用临时人员从事，应填具“人员增补申请书”，注明工作内容、期间等呈人力资源总监核准，送公司人力资源部凭此招雇人员。

3、雇用限制：

 年龄未满十六岁者不得雇用。

 经营财物、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。雇用时间不得超过三个月。

1、雇用：临时人员到岗时，公司人力资源部应填“雇用资料表”一份留存备档。

2、管理 ：

1、临时人员于工作期间可请法定假期、工伤假、事假、病假、考试假以及婚假、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。

2、临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

3、停止雇用：临时人员于工作中如有不能胜任或工作期满，雇用部门应予以终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）书”，经部门主管核准后，连同工作证等物品一起送集团公司人力资源部，凭此结算薪资。

4、延长雇用：临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”，写明理由呈人力资源总监核准后始得雇用，并将核准之增补申请书一份报集团公司人力资源部备查。

第四章

劳动合同与人事档案

一、劳动合同

1、合同背景：为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。

2、适用范围：正式员工在公司工作期间均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。

3、合同期限：劳动合同的期限分为固定期限和以完成特定的一项工作为期限两类。

4、具体操作见相关管理制度及公司相关《营销人员劳动合同》、《技术人员劳动合同》、《管理人员劳动合同》及《普通员工劳动合同》。

二、人事档案

1、公司提倡正直诚实，保留审查员工所提供个人资料的权利；如有虚假，将立即终止或解除劳动合同。

2、进入公司的新员工所填写的《履历表》、证件复印件及个人资料由公司人力资源部归档，建立人事档案，其个人相关信息将被录入公司人才库。

3、集团公司人力资源部人事管理课负责对公司的人事档案进行统一管理，并对员工的变动调整做出及时更新。

4、如果入职时提供的个人资料各项之一有更改或补充时，请员工于一个月内将有关文件或书面材料报给人力资源部备案。

5、查阅人事档案必须填写申请书，经主管领导同意方可进行。

6、涉及公司规定，需记入档案的内容或文件，经所在公司人力资源部负责人审核后，由相应负责人记录、存档。

第五章

考勤制度

一、工作时间：正常工作时间按公司规定执行。

二、考勤打卡：员工每天应按规定的上、下班时间打卡，不允许委托他人代打卡或代替他人打卡。

三、迟到、早退：员工于规定上班时间，不得迟到、早退，否则处以相应的罚款。

四、旷工，以下三种情况之一者，均以旷工论处： 无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内未补办请假手续或补办手续未获批准者；

请假未获批准即擅自不上班者（包括续假未获批准）； 以虚假理由请假并获批准而不上班者。

五、特殊部门因工作需要按相关《考勤管理制度》执行。

六、以上具体操作内容见相关《考勤管理制度》。

第六章 薪 酬 与 福 利

一、公司实行等级薪酬制，计酬方式为年薪、月薪、计件、计时等。

二、薪资结构：基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 效益工资，基本工资和奖金都按岗位而定，具体标准另定，奖金与企业效益和个人业绩挂钩。

三、工资调整

1、在公司服务满1年以上者，表现突出，贡献较大，经部门申报，公司考核合格后提薪，提薪比例可酌情在原基本工资基础上提升5%-100%。

2、国家宏观调整、物价上涨、消费水平提高或公司效益良好，公司可酌情考虑员工工资全体上调5%-20%。

3、公司实行易岗易薪，员工工资随着岗位的变化而上升或下降。具体参照《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定。

四、工资发放

1、员工工资统一由人力资源部统计考勤，交财务部造工资表，工资表由出纳、主办会计、人力资源部总监、总裁签章；次月20日由财务部以银行代发形式或现金形式发放。

2、薪资统一按《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定执行。

3、未经人力资源部审核，总裁批准，任何部门、任何个人不得擅自扣罚员工工资。

4、任何部门未经相关绩效考核部门或人力资源部考核，总裁批准。不得擅自发放绩效奖金。

五、福利及津贴

1、个人所得税计税办法按国家税法的规定执行。

2、具体福利及津贴见相关管理制度。

第七章 奖 惩 制 度

一、奖励

1、本公司奖励种类分为以下五种：

 嘉奖：每次给予张榜表扬或10-50元的奖励；

    记功：每次给予50-500元的奖励；

升职升薪：升职使用，依相应岗位提升薪资； 一次性奖励：一次性给予1000元以上的奖励； 授予先进工作者：给予一定物质和精神奖励；

2、有下列情况之一者，给予嘉奖：

 品行端正，工作努力，热爱集体，遵守各项规章制度，能适时完成工作任务的；  拾金不昧者；

 热心服务，有具体事实者；

 有显著的善行佳话，足为公司荣誉者；  为客户提供优质服务，受到客户表扬的；

3、有下列情况之一者，给予记功：

 增收节支方面成绩突出者；

 保护公共财产，防止和挽救事故有功者；

 维护公司利益，对各种违纪违法行为敢于批评、揭发、制止者；

 积极向公司提供合理化建议，其建议被公司采用，并产生明显效益者；

4、有下列情形之一者，给予升职升薪：

 业务娴熟，能力出众，能委以更高职务者；

 能超额完成公司下达的工作任务，并帮助他人，为企业创造经济效益，成绩突出者；

 其他有积极贡献，能力与表现突出者；

5、有下列情形之一者，给予一次性奖励：

 研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者；  显著提高公司经济效益者；

 其他有重大贡献，一贯表现突出者；

6、有下列情形之一者，授予“先进工作者”称号：

 工作积极、忠于职守、文明礼貌、模范执行公司各项制度、全年未出事故者；  不计个人得失、以公司为家、兢兢业业、任劳任怨足为公司楷模者；  全年记功2次（含）以上且无其他过失者；

二、惩罚

1、惩罚的种类：

 警告：每次给予口头警告或10-50元的罚款；  记过：每次给予50-500元的罚款；

 降级降薪：降级使用，相应核减薪资；  劝退、辞退、开除、予以解雇；

2、有下列情形之一者，给予警告：

 未经许可擅自带非本公司人员进入办公区域造成不良影响者；  迟到、早退、串岗、擅离工作岗位者；

 因个人过失导致发生工作错误，情节轻微者；  不按程序办事但未给公司造成损失者；  工作偷懒、消极怠工者；

 在岗期间，长时间拨打私人电话、长时间私自会客影响工作者；  未佩带工作证、未按规定着装者；

 上班干私活、聊天、吃零食、看无关书籍者；  乱扔烟头、纸屑、果皮者；

 在禁烟区域吸烟、随地吐痰者；

3、有下列情形之一者，给予记过处分：

 明知舞弊隐瞒不报者；

 违反操作程序，造成一定损失者；

 采用欺骗手段、虚报冒领公司财物者；  擅离职守，给公司造成重大损失者；

 不按程序办事或超越职权范围内擅自指挥造成损失的；  犯有其他重大过失的；

4、有下列情形之一者，给予降级：

 无理取闹、殴打同事、聚众赌博、吸毒等有违法违规行为者；  搬弄是非、破坏团结、严重影响公司生产和工作秩序者；  泄露公司机密，并且给公司造成重大损失者；  以公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损者；

 其他违反国家及本市法令、法规或本公司规章制度严重者；

三、奖励和惩罚由员工所在部门做好材料，集团公司人力资源部审核，总裁或其授权人员批准，以奖金或罚金的形式随当月工资发放或扣除。

四、对员工的奖励、处分一律以书面形式送至本人；对表现突出者以通报的形式在公司典范标榜人物栏予以表扬，对公司造成严重损失者在公司通知通告栏和公司内刊予以通报批评。

第八章 假 期 制 度

一、假期类型

员工请假分为法定假期、事假、婚假、丧假、产假、考试假和工伤假、年休假。

1、法定假期

除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假。

2、事假员工若因本人或家属有紧急私事待处理，可申请适当期限的无薪假期。一般员工请假7天（含休息日）以内由部门主管批准；7天（含休息日）以上由集团公司人力资源总监批准。请假一个月以上，部门统一上报到人力资源部审核，总裁审批。

3、婚假（正式员工在公司服务满一年者具有）

 达到法定婚龄（男年满22周岁，女年满20周岁）的员工结婚，可按请假程序申请有薪婚假3天。

 男女双方不在同一地区（市）居住，本公司员工需赴对方居住地结婚的，按两地实际途中时间增加天数，途中交通费用由员工自理。

4、丧假（正式员工在公司服务满一年者具有）

 员工工的直系亲属丧亡，可申请有薪假3天。 如到外地办理丧事按路程远近另给路程假。途中  交通费用由员工自理。

5、产假（正式员工在公司服务满一年者具有）

女职工产假为90天，其中产前休假10天；女员工怀孕不满4个月流产的，根据医疗机构的意见，给予10到15天产假；怀孕4个月（含4个月）以上流产的，给予30天产假。

6、考试假（正式员工在公司服务满一年者具有）

 对利用业余时间读书进修的职员，只要所学专业与其现在所从事的工作对口，并附有学校考核证明书，经部门主管同意，集团人力资源总监批准，可以给予考试期间的有薪假待遇。

 如属远距离（浙江省之外）赴考，期间往返的时间及一切开支，公司不作任何

补助，公司只提供请假之方便。

7、工伤假

 因公受伤休假视为上班，治疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。如不能返岗工作，必须服从公司的另行酌情调剂，否则无正当理由，公司有权另行处置。

8、年休假（正式员工在公司服务满一年者具有）

在本公司连续工作满一年以上的员工均实行带薪年休假。休假时间计算如下： 入公司满1年，不足3年 5天 入公司满3年，不足5年 7天 入公司满5年以上 14天

病、事假累计超15天或工伤超过30天的员工，当年不享受年休假。

年休假的假期应由我司根据工作情况统一安排，须经领导批准。休假时间，原则上一次使用，不得跨年度或累计使用。

二、请假程序

1、员工请假前应该先填写相应的“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然后履行其他必要手续。经相应负责人签字批准后，对请假超过7天（含休息日）以上者须经集团公司人力资源总监批准；将所担任工作觅妥临时职务代理人，以保证工作连贯与正常进行，方可离岗，否则以旷工论。

2、因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话等方式，迅速报告直接上级、同事或他人代请，并于事后补齐请假手续。直接上级接到员工的“请假申请单”后，应及时给予答复。

3、假期届满仍不能到岗工作的，应进行补假，假期届满不归又未履行补假手续的视为旷工。

4、对长期请假或生病影响本岗位正常工作的，公司有权按有关规定给予劝退或调岗处理。

第九章 培 训 制 度

一、目的

为满足公司发展和员工发展需要，提高公司员工整体素质，为公司建立一支高素质的营销、技术、管理等专业人才队伍。

二、原则

根据公司发展战略需要和岗位职能的需要，同时在考虑培训效益的情况下，公司实行统一安排和员工争取相结合的培训原则。

三、培训类型

集团公司人力资源部、行政管理部根据公司年度培训要求的不同，对公司培训划分为内部培训和外部培训。公司内部培训分岗前教育培训、岗位技能培训和工作态度培训。公司外部培训分外派培训和员工个人出资培训。

人力资源部和行政管理部负责公司相关管理制度的编制、培训和解释，并监督制度的执行和信息反馈，同时实施培训后的岗位绩效考核工作。公司的规章制度培训，由人力资源部和行政管理部负责主持实施并考核；岗位技能培训，由公司人力资源部组织相关部门主管或技术人员主持实施并考核。

1.岗前教育培训，要求公司所有新进员工必须参加，目的是使新进员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、岗位职责要求等。

2.岗位技能培训，是根据各部门岗位工作的需要，按岗位分工不同对员工进行岗位技能的培训。

3.工作态度培训，是由各部门负责人根据岗位工作的要求，为了加强员工的服务理念，而设置的培训项目。

外派培训，是指培训地点在公司以外，包括国内外短期培训班、高级经理人海外考察等，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训以及专业技能培训和参观学习等。在不同时期，根据公司发展的需要，外派培训参照公司有关规定执行。公司一般选择中高层管理人才、中高级技术人才等条件适合、对企业忠诚度高的人员参加。员工个人出资培训，是指由员工个人参加的各种业余教育培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余培训活动。员工参加培训应填写《员工培训计划申请表》，经部门主管确认，以便员工在接受业余培训期间，各部门负责人在不影响工作的情况下，尽量不安排受训人员加班和出差等工作。

四、培训实施

1.员工素质调研及战略培训计划制定

集团公司人力资源部每年负责对公司人员素质进行调研，并对收集到的人员情况进行整理。然后根据公司经营战略发展计划对人力资源的需求，对公司岗位员工情况进行调查分析，并制定相应的战略需求人员素质培训计划。2.集团公司人力资源部根据年度培训计划，确定培训的方法、进程、参加培训人员名单、培训教材及器材等，并做好培训师、培训场地的选择以及培训费用等事务的处理。3.培训按时间进程安排进行，集团公司人力资源部负责做好受训人员考勤记录，并把考勤记录作为员工培训考核的依据。培训期间，集团公司人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，作为受训员工考核的依据。同时负责建立员工培训档案，作为员工升职升薪的参考依据。

五、具体操作流程见《员工培训作业管理制度》。

第十章 员 工 职 业 发 展

一、目的

为了保持公司员工的可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖。

二、原则

公司鼓励员工专精所长，为不同类型的员工提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。

三、员工职业发展规划 1.员工调查

员工进入公司时，按职别等级分别由集团公司人力资源部负责对新进员工进行职业发展计划调查。集团公司人力资源部根据员工工作岗位职务说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。2.员工职业发展规划

 集团公司人力资源部根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制定员工职业发展培训计划，并根据公司战略发展需要制定对提高员工素质所需的战略发展员工培训计划。

 集团公司人力资源部、行政管理部对所有参加培训员工的培训结果进行考核，并作为员工绩效考核的依据。

3根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，公司对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升机会。

3.晋升

 公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。

 根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表。经公司评审后，选择出最合适的人选。

 晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到，并办理相关上岗手续。

 若个人申报审核没有通过，则转绩效管理制度当中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度中加强对落选者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。

4.具体操作流程见《员工职业生涯发展管理制度》。

第十一章 员工权利与义务

一、员工权利

1.公司录用员工时，优先考虑内部招聘。

2.内部招聘须公开招聘，考核结果公开，公开、公正竞争。3.员工享有按劳取酬的权利。

4.员工有按国家规定、单位细则享受有关待遇的权利。

5.员工有按公司休假制度及法律有关规定享受休息和休假的权利。

6.员工正式录用后须签订劳动合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利和义务。

7.公司员工有实现自我发展的权利。8.公司员工有参加培训的权利。员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参加培训。

9.员工有根据工作岗位情况提出合理化建议的权利。

10.在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及使用劳动保护用品的权利。

11.员工对公司工作人员的违法乱纪行为有向总裁信箱投诉的权利。

二、员工义务

1.遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。2.工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。

3.严格按公司的保密制度及职务保密准则规定，保守公司的商业秘密。

4.严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。5.积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核。6.遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。

第十二章 日 常 行 政

一、电话接听

1.办公室电话接听使用普通话，首先使用“您好，德业集团”或“您好，XXX部门”或“XX办公室”，然后问明对方姓名、单位、电话号码、事由，并做好相应的电话记录；接听电话语言应亲切、温和。1.来电暂无人接听时，附近员工应尽快予以代接或转接，接电话时使用“请稍等”、“请问先生（小姐）贵姓”、“他不在，请您稍后打来”、“他不在，我能代您转告吗？”“他回来后我让他给您回电话”等标准语言。

二、接待工作

1.接待人员应创造优雅、清新的接待环境。

2.接待人员应做到仪表端正、言行得体，按规定着装。

3.接待人员应对来客热情大方、礼貌周到、不卑不亢、微笑服务。有客户来访，应立即起身接待。

4.接待人员须负责所在办公区管理鲜花、盆景、绿色植物的配置、管理工作、信件发放及报夹管理工作。

5.接待人员应问明对方姓名、单位、来访意图后询问相关人员是否接待。如接待，则带客人到会客间，并奉茶（若事先有约定，可将茶水送上，每20-30分钟续水一次），接待时应注意观察领导是否有茶、笔记本、笔等，若没有应及时送上。如因种种原因不能接待，应婉言转告或另约。

6.带客人外出观光，应做到有礼有节，并按照公司有关费用标准开支。

三、具体标准见公司《员工礼仪守则》。

第十三章 日 常 办 公

一、办公用品管理

1.办公用品分为一次性消耗品、可回用性消耗品及可以旧换新的办公用品三种。

2.一次性消耗品，包括：铅笔、刀片、胶水、胶带、浆糊、大头针、图钉、曲别针、橡皮筋、笔记本、复写纸、卷宗袋、标签、便条纸、信纸、橡皮擦、夹子、喷墨、原子笔、钉书针等。

3.可回用性消耗品，包括：签字笔、白板笔、笔式擦、荧光笔、修正液、电池等。4.可以旧换新的办公用品，包括：剪刀、美工刀、订书机、打孔机、钢笔、打码机、姓名印章、日期印章、计算机、打印机、直尺、印泥、计算器、笔筒、电源插座以及各类文件夹、文件箱、文件栏等。

5.办公用品领用，分为个人领用与部门领用。“个人领用”系个人使用保管用品，如签字笔、铅笔等。“部门领用”系本部门共同使用用品，如订书机、计算机等。6.一次性消耗品，可依据历史记录（如过去半年耗用平均数）、经验法则（估计消耗时间）设定信用管理基准（如原子笔每月每人发放一支），并可随部门或人员的工作状况调整发放时间。

7.可以旧换新的办公用品，应限定人员使用，自第三次发放起，必须以旧品替换新品，但纯消耗品不在此限。

8.可以旧换新的办公用品移交，如有故障或损坏，应以旧品换新品，如遗失应由个人或部门赔偿或自购。

9.办公用品的申请应于每月二十五日由各部门提出“计划请购单”交人力资源部统一安排采购，次月一日发放。管理性办公用品的请领不受上述时间限制。

10.人力资源部应给每个部门设立一张“办公用品领用清单”，于办公用品领用时分别登记，并控制办公用品领用状况。11.办公用品严禁取回家私用。

12.新进人员到职时向人力资源部领用所需办公用品，并在部门领用清单上登记。人员离职时，应将剩余办公用品交还部门相关人员。

13.印刷品（如信纸、信封、表格等）除各部门特殊表单外，其印刷、保管均由人力资源部管理。

二、文件印制

1.文印工作人员应认真做好本职工作，按时完成任务。对收到的文件资料，应及时给有关部门、人员送发，或及时通知有关人员到文印室来取回，不得延误。

2.私人资料，不得在公司打印、复印或用公司传真机传送，以免影响公司的正常工作。3.员工应树立严格的保密观念，不得随意将打印、复印或传真资料中有关商业秘密或公司管理中须保密的事项透露给他人，不得截留任何文件。

4.复印文件资料要办理登记手续，详填复印时间、标题、份数；复印后，需签字确认。

三、名片印制

1.员工印制名片日期为当月15日、30日，需印制者先填报申请表经上级主管批准后，应提前通知总裁办公室统一印制，特殊情况例外，一般员工不印制名片。2.新印制名片，如有错误，需由双方查出原因，由责任者承担费用。1.名片费用按归属记入部门费用。

四、办公通讯

1.通讯设备包括：办公电话、移动电话、小灵通等。

2.通讯设备的配置根据工作需要提出申请，报主管领导批准。

3.凡公司配置的通讯设备属公司资产，部门或员工不得私自转让、调换。正常变动须经主管领导同意，由行政管理部办理。

4.办公电话应长话短说，遵守电话使用规范。5.通讯违规行为：

 工作时间，私人电话超过5分钟；

 同一工作日，私人电话市话超过5次；  非工作需要使用有偿信息台者；  非工作需要拨打长途电话；

6.因特殊原因需异常使用电话，应通知行政管理部备案，按电信标准向公司缴纳电话通讯费用。

7.公司配置的通讯设备因个人保管不慎而遗失，个人负责承担赔偿责任。

五、通讯费用

按公司有关规定执行。

第十四章 员工关系与沟通

一、原则

1.公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。

2.司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。

二、沟通渠道

集团公司人力资源部、公司行政管理部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。

三、意见调查

公司将通过定期或不定期、书面或面谈式调查向员工征询对公司生产、业务、管理等方面的意见，员工完全可凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动通过公司网站、内部办公自动化系统上交流等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不能承诺员工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。

四、信息沟通

为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期的采用公司网站、邮件、公告板、会议等渠

道向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。

五、申诉程序

1.当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。

2.原则上，员工的各层上级管理人员、集团公司人力资源部或总裁均是申诉对象。从解决问题的角度考虑，公司不提倡直接向总裁申诉，但当员工认为有必要直接向其申诉时，仍可以通过通信邮件、公司网站、总裁信箱以及其他方式直接向总裁申诉。

3.各级责任人或责任部门接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或通信邮件形式通报给申诉者、部门负责人及行政管理部或集团公司人力资源部。员工如果对处理决定不满意仍可以继续申诉。

第十五章 信息资源系统管理

一、原则

1.为更好的管理和利用公司的计算机软硬件及网络资源，特制定以下计算机管理条例。2.计算机资源由公司信息管理部统一组织和管理。3.具体操作流程等参见《计算机等办公设备管理制度》。

4.算机是公司财产，任何人不得故意破坏、随意拆卸或私自带出公司。凡因上述原因影响到该计算机的使用寿命、给管理和工作造成混乱，给公司带来损失的，视其情况按损失总额的10%-100%进行赔偿。对造成严重损失的，将追究其法律责任。

划归各部门使用的计算机只能该部门相关人员使用，有特殊工作的计算机只能由专人使用，任何人

1.员不得开启使用非本部门或特殊用途的计算机。

2.工作需要，公司为员工配备的笔记本电脑只限在公司和业务范围内使用，不得由他人使用或挪作它用。

3.禁止在计算机上安装与工作无关的软件，严禁使用计算机玩电脑游戏。4.对于能接入国际互联网的计算机资源公用于所属部门的工作需要，严禁利用计算机上网从事与工作无关的活动。

第二篇：集团公司人力资源规划及人才引进管理制度

人力资源规划及人才引进管理制度

第一章 总则

第一条 为加强****有限公司（以下简称“集团公司”）人力资源管理，规划人力资源使用效率，落实人才引进管理工作，制定此管理制度。

第二条 本制度具体规定了人力资源规划和人才引进的原则、要求、流程、待遇、录用、考核等相关内容。

第三条 本制度适用于集团公司及各所属单位。

第二章 人力资源规划

第四条 各单位应依据集团战略和本单位业务发展计划，提出人力资源计划和人才需求，在每年末上报下一年预算时，同时上报下一人力资源规划，明确下一人才引进数量、层次、时间安排、具体需求等，并负责按照相关工作部署落实对引进人才的管理。（附表一，人才需求调查表）

第五条集团人力资源部是人力资源规划及人才引进工作的归口管理部门，应根据集团人力资源需求和各单位人力资源规划，组织制定集团总体人力资源规划汇总分析，形成集团下一人力资源规划及费用预算，报集团董事会审议。

第三章 人才引进

第六条 引进原则

人力资源部应秉承公平、公正、公开的基本原则，客观评价，择优录取，人才的选择上应注重德才兼备，以德为先，切实把好选人用人第一道关口。

第七条 引进要求

（一）用工形式

1.聘用制，与引进人员签订正式劳动合同，负责缴纳五险一金等国家规定福利。

2.项目合作制，以集团战略项目为依托，签订项目合作合同，项目终止则合作关系结束。

3.顾问制，以短期咨询为主，聘请行业专家对集团相关业务进行指导，签订服务合同并约定服务期限。

（二）引进方式 1.招聘

（1）校园招聘，以编辑、营销、行政等基础岗位为主，每年上半年集中举行一次，采取与招聘公司合作、在大学网站发布信息等方式开展招聘，面向对象为大学应届毕业生。

（2）社会招聘，以需要一定工作经验、有一定工作难度的岗位为主，每年下半年集中举行一次，采取与招聘公司合作、在集团官网发布消息等方式开展招聘，面向对象为社会在职人员。

（3）临时招聘，以因业务转型或战略变化导致岗位空缺，需一定工作经验的岗位为主，根据业务变化情况随时开展，采取在招聘网站自主发布信息、微信平台发布信息等方式开展招聘，面向对象为社会在职人员。

（4）高端岗位招聘，以涉及公司战略目标实现与否的岗位为主，根据集团决策随时开展，采取与猎头公司合作的方式开展招聘，面向对象为行业专家。

（5）流动性较大岗位招聘，根据《关于人员流动性较大单位实施一线员工社会化招聘工作的通知》相关内容，辽宁新华印务有限公司、辽宁物资印刷有限责任公司、辽宁北方出版物配送有限公司、辽宁票据印务有限公司、新华书店北方图书城有限公司、辽宁大耳娃文化发展有限公司的文员、出纳等基础性岗位员工、车间工人、销售人员及服务人员由各单位自行组织招聘，相关招聘事宜按通知内容执行。

2.合作

以项目为依托，建立项目合伙人制度，与拥有资源、技术等特殊才能人员签署合作协议，利用对方优势，共享项目利润所得。

3.兼职

以阶段性工作为目标，针对短期及临时性工作，通过吸收社会兼职的方式完成既定工作任务。

（三）不同层级引进条件

1.高端岗位人才，泛指引进职级为集团公司总部中层副职及以上的专业技术人员，要求具备全日制大学本科及以上学历，需通过岗位相关资格认证考试，在专业领域有较突出业绩。

2.中级管理人才，泛指引进职级为本部助理及以上的专业人员或下属单位对工作经验及资质要求较严格的岗位人员，原则上要求具备硕士研究生及以上学历，需通过岗位相关资格认证考试，条件特别优秀者可放宽为全日制大学本科以上学历。

3.初级岗位人才，泛指引进的其他员工，职级为集团公司总部职员岗位或下属单位核心业务岗位人员，要求具备全日制硕士研究生及以上学历；下属单位营销及一般管理岗位人员，要求211、985重点院校全日制本科及以上学历；自身综合素质较高，具备一定培养价值，能够认同企业文化，服从企业安排。

4.集团公司所属单位流动性较大岗位人员招聘，由各单位向集团公司人力资源部上报计划并获批后，自行组织人才引进，引进结构报人力资源部备案。

第四章 引进规范

第八条 招聘流程 1.拟定招聘简章，通过招聘网站、集团官网、微信平台等渠道发布招聘消息。

2.收集应聘简历并登记信息（附表二，****人才选聘登记表）。

3.由人力资源部根据招聘条件，筛选符合基本要求的合格简历。

4.由人力资源部或委托机构进行第一轮电话沟通及面试。

5.组织通过第一轮面试的候选人到集团参加笔试及综合面试。

6.由用人部门及人力资源部共同组织笔试及综合面试。7.面试小组根据各位候选人面试的具体表现进行打分（附表三，面试评分表）；用人部门根据各位候选人的笔试答卷进行打分。

8.人力资源部汇总各位候选人的笔试成绩及综合面试成绩，得出总成绩排名，并确定拟录用人选。（附表四，分数汇总表）

9.人力资源部向集团董事会上报拟录用人选情况，经集团董事会审议后确定最终录用人员，并由人力资源部上报审批表（附表五，审批表）。

第九条 内部员工推荐流程

1.人力资源部对外发布招聘信息后，集团内部正式员工可根据招聘要求向人力资源部推荐符合条件人选。

2.对符合招聘条件的人员，人力资源部履行招聘流程。3.通过集团笔试及面试，正式入职并签订劳动合同的员工，通过试用期考核后，由集团给予推荐人1000元奖励。

第十条 人才待遇

1.引进为正式员工的候选人，与用人单位签订劳动合同，按照所在单位薪酬体系确定薪资待遇；高端人才或稀缺人才可根据市场同类型岗位平均工资采取协议工资制。

2.项目合作制人员，与用人单位签订项目合作协议，约定项目的利润分成比例，按项目实际利润予以报酬。

3.顾问制人员，与用人单位签订服务协议，约定咨询费用。

第十条 录用流程

1.通过董事会审议并签署审批表后，由集团公司人力资源部通知各单位最终录用人员名单。

2.由猎头公司或第三方公司对重点候选人进行背景调查，调查无误者，各单位人力资源部负责通知录用人员入职。

3.由用人单位与录用人员确定薪酬待遇，签订三方协议、劳动合同、竞业禁止协议等，并负责缴纳五险一金。

4.录用人员的人事档案调转至用人单位后，由用人单位人力资源部负责审核人事档案，如人事档案与录用材料严重不符者，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

第五章 考核评价

第十一条各单位应依据合同法，在劳动合同中与录用人员约定试用期，试用期工资与定级定档工资相同。

第十二条试用期满，各单位严格履行考核制度，对试用期满的录用人员进行转正考核，表现合格者正式留用。

第六章 人才资源及评价体系

第十三条 建立集团人才引进面试小组评委库，根据引进的不同类别人员，抽取评委库中相应类别的专家评委组织综合面试。

第十四条 建立集团人才引进笔试题库，根据引进的不同类别人员，抽取试题库中相应类别的试题组织笔试。

第十五条根据收取到的所有应聘人员简历，建立集团的人才库，储备不同类别的人才资源，为集团长期的人才规划打好基础。

第七章 附则

第十六条 本管理制度由人力资源部负责解释、修订。第十七条 本管理制度自下发之日起开始执行。

第三篇：集团公司人力资源管理办法

I

天投发[2011] 23号

关于印发集团公司

《人力资源管理办法》的通知

集团公司各部室、所属全资及控股公司：

现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。

XXX公司

二〇一一年八月二日

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章 干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章 总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。

第二章 招 聘

第一条 公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。

第二条 遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。

第三条 招聘三项原则：

一、德才兼备、以德为先原则。

二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。

三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条 招聘管理

一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。

二、按照批准的《集团用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

三、计划外招聘，用人部门、公司需填写《招聘员工申请表》，经行政总监审核、报总裁批准后方可进行。

四、人力资源部负责选择、联系适当招聘渠道设计发布广告，跟踪效果，收集应聘资料等。

(一)招聘渠道包括电视或报纸广告、人才市场、网络招聘、校园招聘、推荐自荐及内部公告、内部调整等。

(二)人力资源部将应聘者资料加以搜集、分类，并根据职位要求，筛选出符合招聘条件的应聘资料。

(三)人力资源部安排面试时间，电话通知应聘者，应聘者参加面试时需填写《职位申请表》。

(四)面试由人力资源部组织，人力资源部与用人部门、公司共同参与。部门经理及各公司副职以上职位需经总监、公司总经理或总裁面试通过方可录用。

(五)人力资源部负责应聘者的接待，包括引导应聘者到相关部门参加面试、指导正确填写《职位申请表》。整个过程必须礼貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部门、公司负责对应聘者的业务能力、经验、发展潜力进行面试（包括必要的实际操作技能测试）。面试结束后及时与人力资源部沟通意见。

(七)录用

1．面试通过后，一般岗位由用人部门、公司负责人同意，行政总监审核确认后即可录用。部门经理及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可录用。

2．人力资源部与用人部门、公司负责人一起拟定录用人员的工资待遇。报行政总监审核确认、总裁批准后执行。

第三章 入 职

入职管理是指人力资源部确认拟录用人员到岗日期开始到该员工报到入职并参加新员工入职培训后为止的工作。

一、制订本流程的目的在于明确入职过程及其注意事项，保证公司利益和用工的合法性，确保新员工顺利到位，并尽快熟悉公司环境，了解公司文化，进入工作角色。

二、新员工入职由人力资源部统筹协调，各部门应积极配合，做好新员工入职的各项准备及入职培训等方面的工作。

三、入职过程包括入职日期的再确认、入职资料的准备、报到应缴证件、公司和新同事介绍以及参加入职培训等。

(一)入职日期再确认。在招聘时所确认的入职日前一个星期，人力资源部应联系拟入职人员，再次确认其入职日期及其证件是否准备就绪，并帮助解决与入职有关的问题。

(二)准备工作。人力资源部应在新员工入职日的前一个工作日完成下列准备工作：

1.协调用人部门、公司安排好新员工的办公场所等事宜。2.协调行政办公室安排有需要的新员工食宿等事宜。(三)新员工报到

报到当日人力资源部提前通知门卫，保证新员工顺利登记后进入公司，由人力资源部有关人员办理如下入职手续：

1.查收证件

人力资源部在新员工入职时查验、复印或收取有关证件，包括失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）、体检证明、最高学历证明、身份证、户口簿、彩色一寸照片1 张、专业资格证明（含职称、从业资格证）、党团资料。人力资源部人员必须认真核对留档文件的复印件及原件。同时新员工填写《员工信息登记表》存档。2.按规定办理员工卡(四)介绍新员工

1.人力资源部撰写并发布新员工到任通知书。到任通知内容包括员工姓名、学习工作简历、汇报关系、职责范围及祝福辞等内容。

2.人力资源部向新员工介绍公司基础设施和各部门位臵。使新员工尽快熟悉和适应新的工作环境。

3.人力资源部把新员工引领到所属部门、公司后，由用人部门、公司向新员工介绍基本情况，同时明确该新员工的岗位职责和目标。(五)入职培训

入职培训的目的在于让新员工尽快熟悉公司情况、培养员工对公司的归属感，一般安排在员工入职后的两周内进行，由人力资源部和相关部门、公司共同负责。

1.组织：由人力资源部负责统筹安排和组织。

2.内容：主要有企业基本概况、企业文化、组织结构、各项规章制度（人力资源管理办法及公司规章、财务制度、公司的行政管理办法）等。业务培训内容由员工所属部门、公司确定，抄送人力资源部。

第四章 劳动合同和试用期

第一条 劳动合同的签订

员工到公司报到上岗后一个月内，公司将根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规在平等自愿，协商一致的基础上共同订立劳动合同。双方应严格履行合同规定的义务，任何一方要求变更条款，须经双方协商同意。但中华人民共和国法律法规有规定的，或是劳动合同有约定的除外。根据企业实际需要，一般需签订3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，视具体情况可延长至6个月。

第二条 其它性质的劳动用工

返聘、借调、借用、特聘或提供咨询服务等性质的工作人员应签订具有法律效力的劳务协议。

第三条 劳动合同约定的工作时间方式

一、标准工时工作制适用岗位：工作时间相对固定的岗位。

二、综合计算工时制适用岗位：因工作性质特殊，需连续作业的员工；受季节和自然条件限制的行业的员工。

三、不定时工时制适用岗位：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中需机动作业的员工。

第四条 劳动合同约定的工作岗位

劳动合同签订岗位根据岗位性质分为两类：普通岗位和管理岗位。

第五条 劳动合同的变更、解除、终止

一、经与员工协商同意可以变更劳动合同相关内容。变更劳动合同，双方应签订变更协议，作为劳动合同的附件。

二、员工有下列情形之一的，公司可以随时解除合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。

三、员工如需解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知公司；员工在试用期内解除合同的，应提前三天通知公司。

第六条 劳动合同续签管理

人力资源部应每月跟踪员工劳动合同情况，在员工劳动合同到期前2个月向其所在部门、公司递交《劳动合同续签确认表》。劳动合同续签确认的流程参照招聘录用管理流程。

第七条 根据集团《从业职员风险抵押金制度》的要求，对实行绩效考核的公司根据责任大小按照“高风险、高抵押、高投入”的原则另行确定风险抵押金标准。

通过试用期后员工应自觉按规定缴纳风险抵押金。

第五章 干部岗位聘任

集团对管理干部岗位实行聘任制。以岗选人、按岗定人，员工能进能出，干部能上能下，在公开、公平、公正的原则下，竞争上岗，择优录用。

一、聘任期限一般为1年，期满后经考核考评合格者可连聘连任，不合格者不予续聘。

二、受聘者必须具备以下基本条件：(一)必须是已签订了劳动合同或劳务协议的；

(二)能坚决执行国家的方针政策、法律法规，遵守公司规章制度；

(三)符合应聘职位任职资格条件；(四)身体健康。

三、实行逐级聘任制。

(一)集团公司总监、各公司总经理（含主持工作的副总经理、所长）由总裁直接聘任；

(二)集团公司部门主任（经理、部长）及各公司副职经总监、总经理提名，总裁批准后由总监、总经理聘任；

5(三)集团公司部门副职、各公司的中层干部由总监、总经理直接聘任，报人力资源部备案。

四、集团统一于每年2月份对中层以上干部进行考核考评，合格者颁发聘书。具体办法见《干部岗位聘任考核细则》。

五、聘用期间出现下列情况之一的，可以解聘：(一)患病一年以上不能坚持正常工作的；(二)工作能力差，不能胜任所聘职位工作的；(三)工作失误或渎职造成损失的；(四)有违纪违规行为的；(五)犯有其他严重错误的。

六、对落聘人员实行转岗待聘、鼓励另谋职业等管理办法：(一)落聘人员在公司内部待岗，只享受待岗工资，时间一般为3个月；

(二)待岗期间经考核合格后，进行试聘，时间为3个月。考核合格后可重新签订劳动合同，不合格的，则予以解除劳动合同；

(三)转岗聘任，员工在聘任期内因工作需要或员工个人申请转岗的，必须先经过转岗培训，取得新岗位的上岗资格后方可转岗聘任；

(四)因工作需要办理转岗聘任的，人力资源部应征求有关部门和本人的意见，意见不一致的，由人力资源部报请集团公司总裁决定。决定一经作出，有关部门和个人必须服从；

(五)员工的个人要求与工作需要发生冲突时，应服从工作需要，员工无正当理由拒不服从者，公司有权予以解除合同；

(六)合同期内除了合同中规定的解除劳动合同的条件外，任何一方不得擅自解除聘任关系。

七、集团公司要逐步推行干部年轻化、知识化，积极培养、选拔优秀年轻员工进入管理层。同时应充分发挥老同志的传、帮、带作用。

第六章 工作时间、假期和休假

第一条 工作时间

根据业务需要，公司对不同的职位采用经有关劳动行政部门批准的不同工作时间制度，包括：标准工时制、不定时工作制和综合计算 时间工作制。员工具体的工作时间和地点将由所在部门、公司根据其业务运营需要决定。（一般性规定详见考勤管理制度）

第二条 假期和休假

一、依据国家相关法律法规，汇总假期相关规定如下：(一)法定公众假期

员工有权享受法定的公众假期。目前，每年共有11天法定休假日。具体休假时间由公司每年在法定公共假期前进行公布。

(二)其他假期

其他休假，如婚假、产假、陪护假、丧假、计划生育手术假、病假、工伤假等根据国家的法律法规和公司的相关规定执行。

1.婚假

申请休婚假必须符合法定结婚年龄，即女性年满20周岁、男性年满22周岁，并已经在民政局登记结婚的。

法定婚假：3天

晚婚假：北京员工另加10天，山东员工另加14天

晚婚指女性年满23周岁、男性年满25周岁初次结婚的。申请婚假须提前至少两周提出申请，并提供婚姻登记证书原件。婚假申请有效期为12个月，以婚姻登记日期为准，超过此期限视为自动放弃。婚假期间，员工的工资照常发放。

2.产假

公司女性员工有权享受产假，公司将根据国家的相关法律规定执行。员工需要遵守国家计划生育政策。员工得知怀孕后，须向所在部门、公司负责人报告，以给公司足够的时间做出工作安排。

-员工可以享受90天的标准产假。

-如果女员工在其年满23周岁另9个月时生产第一胎，将享受额外的60天产假。

-员工遇到难产和剖腹产时，可再享受15天的额外产假。员工在产假期间将得到社会保险基金支付的工资，工资标准为本的社会保险缴费基数。因此，在产假期间，公司将不再另行支付员工工资。-如果员工违反国家计划生育政策生育的，将不得享受产假。3.陪护假

男性员工的妻子在生产前后4周内，北京员工可以申请3天，山东员工可以申请7天休假以照顾妻子和新生儿。休假期间，员工的工资照常发放。员工需提前至少两周申请，并提供相关证明文件。

4.流产假

在符合国家有关计划生育规定和《山东省计划生育条例》的情况下，女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天流产假。

5.丧假

在近亲属去世的情况下，员工可以提出三天丧假。丧假适用的亲属为：夫妻、子女、父母、岳父母、公婆、亲兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。休假期间，员工的工资照常发放。

6.病假

-申请病假须提供三级甲等医院医生开具的病假条和病历原件。

-员工病假的医疗期期间享受部分工资。医疗期的时间由员工总体工作年限和在本公司服务的期限两方面决定。具体情况根据国家相关法律、法规确定。

7.工伤假

员工因工作关系受伤的，须立即报告人力资源部。在员工同意下，人力资源部将向当地劳动部门提出工伤申请，如果得到批准，员工可以申请工伤假。公司将严格执行当地劳动部门关于工伤的相关规定。

员工享受以上假期应本着提前申请，妥善安排好工作并得到批准后方可休假的原则。如因工作需要，具体休假天数以审批为准。所有假期非因工作需要必须一次性休完不允许分次休假。

第七章 考勤管理

第一条 为加强公司员工考勤管理，严肃考勤纪律，如实记录员工出勤情况，为员工绩效考评提供依据。集团公司实行指纹考勤，从高管到员工必须自觉遵守指纹考勤制度。第二条 指纹考勤管理由人力资源部门统一负责，各公司、各部门设兼职考勤员。

第三条 所有员工应根据规定的作息时间按时考勤，请假需遵循请假批准程序。

第四条 人力资源部每月统计考勤情况，经核实后张榜公布。对迟到、早退、旷工等情况将按照相关规定予以处罚。

第五条 有关考勤的详细规定见《指纹考勤管理规定》。

第八章 劳动纪律

第一条 公司要求员工竭尽所能达到最高的业务和个人道德标准。具体如下：

一、公司希望每名员工要具有高尚的职业道德、注重公司形象，在对外经济活动中坚持公司利益高于一切的原则，不得利用手中的权利和职务之便谋取不正当的个人利益。

二、员工不得索取、接受供货商或有业务往来的人员提供的任何有价礼品。

三、公司严禁一切利用职务或工作之便泄露、偷窃、转让企业商业机密、技术资料等以获得不正当经济利益的行为。

四、如果员工严重违反公司的规章制度或侵害企业利益，经调查核实后公司将追究员工的相关责任，并依法解除劳动合同，不予以任何经济补偿；员工的其他过失将受到纪律处分。（具体行为规范细则见《员工手册》）

第二条 公司要求员工在处理工作、同事关系或与客户接触中，严格遵守纪律。员工的不当行为将引起公司的注意并将记录在员工的档案中。针对员工违反公司规定的行为，根据其行为的性质和程度，纪律处分的步骤如下：

一、口头警告（有书面记录）

(一)轻微违纪行为或工作表现水平下降一般由员工所在部门、公司领导约谈，无需履行正式程序。谈话的目的是为了向员工表明公司对其行为、出勤或工作表现不满意，提出改进要求或建议。如果谈话后仍不奏效，或者员工的违纪行为、出勤或工作表现不佳程度较重，部门、公司领导应对其进行口头警告，然后再进行纪律调查。调查将 由人力资源部和该员工所在部门、公司共同参加。调查核实后根据需要形成有书面记录的口头警告文件。

(二)警告的具体内容将由相关员工所属部门、公司负责向员工通告，说明受警告行为的性质、改进要求、整改时限。如果不能按时达到整改要求，将会受到进一步的纪律处分。人力资源部对本处理过程记录存档。

(三)由员工签字的口头警告文件将保留在其个人档案上，但一般情况下在三个月后当改进情况达到满意水平时将予以撤销。

二、书面警告

(一)如果口头警告在有效期内达不到满意的整改标准或发生更严重的违纪行为，将由员工所在部门、公司与人力资源部共同进行纪律调查，调查核实后形成《书面警告》。《书面警告》由员工所在部门、公司负责向员工送达。警告书一式三份，人力资源部、部门或公司、员工本人各一份。

(二)由员工签字的警告书将保存在个人档案上，如果在六个月内改进情况达到满意水平时将予以撤销。

三、解除合同

如果员工的行为、出勤或工作表现仍然未得到改进或继续达不到整改标准，或者出现重大违纪行为，员工将被解除劳动合同。

四、由于员工违反公司规定导致公司与该员工解除合同，公司作出解除劳动合同决定后，向员工送达解聘书。该文件应由员工本人签收。如果员工拒绝签收，公司将根据法律规定的其他方式送达。

五、如果员工对纪律处分存在异议，可直接向集团公司高级管理层反映。

第九章 岗位调整和内部调动

根据业务需要可进行工作岗位调整和内部调动。制订以下流程的目的在于明确工作岗位调整和内部调动的过程及其注意事项，保证公司利益和用工的合法性，确保员工迅速适应新岗位，进入工作角色。

第一条 工作岗位调整

岗位调整是指需对员工的工作岗位进行变更调整。

10(一)员工所在部门、公司根据业务需要，填写《工作岗位变动表》报人力资源部。

(二)人力资源部负责协调工作岗位调整的沟通，员工本人及其调往岗位部门、公司负责人均需在《工作岗位变动表》上签字确认意见。

(三)部门主任（经理）、公司副职的岗位调整，由总裁加签。(四)人力资源部把手续完备的《工作岗位变动表》归档，该文件将作为相关员工劳动合同的一部分。

第二条 内部调动

内部调动是员工所在部门、公司根据工作需要所做的内部岗位调整，由部门、公司自行确定。需填写《内部调动表》报人力资源部备案。

第十章 薪酬管理

第一条 员工的薪酬取决于其工作岗位职级、专业技能水平、工作表现、公司业绩和市场形势。工作表现是决定工资及工资提升率的重要要素。

第二条 社会保险和福利：公司和公司正式员工按国家和地方政府规定，共同参与社会保险的缴纳。国家规定的社会保险和福利如下：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，正式员工个人支付部分将由公司从员工的月工资中代扣代缴。

第三条 其他工资扣款

公司保留在以下情况下从员工工资中扣款：

一、公司多支付了员工的工资、差旅费、社会保险或福利等；

二、员工向公司借款或其他原因拖欠公司钱款；

三、法律规定的扣款；

四、员工由于缺勤、处分、病假、事假等公司规定可以扣款的情况；

五、员工失职或违反公司规定，给公司造成直接经济损失的。以上扣款发生前，公司将以书面形式通知员工。

第十一章 培 训

第一条 培训是满足集团公司发展需要，提高员工职业素养和专业能力的一项基础工作。公司提倡开放和坦诚的态度，鼓励员工积极参加培训学习，提高水平，不断追求卓越。

第二条 培训管理

一、培训计划

(一)每年3月底前，各公司、部门向人力资源部提报《培训计划表》。由人力资源部汇总、整理后拟定《集团培训计划》，经行政总监审核、报总裁批准后执行；计划外培训需另行提报计划报人力资源部，通过审批后方可执行。

(二)人力资源部制订培训计划应列明以下主要内容：培训项目、培训形式、培训时间、培训预算、培训预期效果等。

(三)实施公司的培训计划主要通过下列方式： 1.岗前培训； 2.专业培训； 3.职业资格培训；

4.开展“岗位技能练兵”、“岗位技能比赛”、评选“业务标兵”、“技术能手”等活动；

5.成人教育；

6.有计划的外部活动：会议、参观等；

7.内部授课培训：聘请专家来公司讲课或公司内部组织的培训； 8.委托培训：参加进修班、资质项目培训等。

二、人力资源部负责培训的组织、协调、实施和评估。(一)培训前确认参加者名单，发布通告；(二)培训中协助讲师组织教学，提高效果；(三)培训后对培训效果进行评估；

(四)通过测试、调查表、主管评定、行为观察、计划完成情况等形式对培训效果进行评估。由人力资源部负责协调，用人部门、公司具体实施操作。

三、培训记录/登记

参加内部培训人员必须当场签到，培训记录、考核结果应做到有案可查。外部培训/教育完成后，毕(结)业证书或合格证书送人力资源部审核后复印存档（集团公司认为需要保存原件的应原件存档）。

四、培训协议

符合下列条件的培训，相关参加培训的员工需要在培训前与公司签订培训协议。

(一)学历、职称、职业资格证书相关培训；(二)脱岗学习一周以上的培训；

(三)培训金额（含差旅费）人均3000元以上的培训；(四)特殊技术的培训。

培训协议将具体约定培训后必须为公司服务的期限，及相关违约赔偿责任。

五、关于培训管理的未尽事宜可参照集团公司2011年12号文件《关于加强员工队伍建设的若干意见》执行。

第十二章 绩效考评

第一条 为了建立和完善集团公司员工绩效考核考评管理体系，实现多劳多得、按劳分配，形成有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，制定本实施细则。

第二条 绩效考评管理是根据集团公司量化管理的理念与考评标准，按照各自的岗位职责，对工作项目充分量化的基础上，进行适时考评，并对员工的工作业绩进行制度性的管理。

第三条 绩效考评是集团公司人力资源管理体系的基础，绩效考评的结果是确定员工薪酬、奖惩、职务升降、岗位调整等劳动人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。通过员工绩效考核考评达到促进员工改进工作、提高能力的目的。

(一)集团公司绩效考核考评实施的基本目标是：通过员工考核考评系统实施目标管理，帮助每个员工提高工作执行力与工作绩效，保证公司整体经营目标的实现，打造优秀的企业团队，提高企业的核心竞争力。

13(二)在员工考核考评的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成全员参与、主动沟通、积极交流的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

第四条 员工绩效考核考评包括定量指标考核、定性指标评价两个方面，坚持事权统一、逐级考核的原则，采取直属上级、考评组、客户端考评与民主评议相结合的立体考核考评方式。具体见集团公司《绩效考核考评实施细则》。

第十三章 退 休

第一条 国家规定的职工退休条件

缴纳养老保险费年限（含视同缴费年限）必须满15年以上，且应达到国家规定的退休年龄。

一、正常退休年龄：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

二、特殊工种（档案中必须有明确记载）：从事有毒有害工作满8年以上，高温井下工作满9年以上，高空特别繁重工作满10年以上的退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

三、因工致残或因病完全丧失工作能力：由医院证明并经鉴定完全丧失劳动能力，退出工作岗位的退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

第二条 正常办理退休

一、员工提前2个月提交书面申请至人力资源部。（见《退休申请表》）

二、劳动保障部门审核通过后，由人力资源部通知员工所在部门、公司。

三、进行劳动保险增减变化，打印从业人员退休审批表，经员工签字确认并加盖公章，办理退休证。

四、办理离职或退休返聘手续。第三条 办理退休返聘

一、根据工作需要，用人部门、公司需返聘退休人员并征得本人同意，退休员工需填写《退休返聘审批表》，经所在部门、公司批准后报人力资源部。一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行 政总监审核确认后即可续聘。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可续聘。

二、签订退休返聘协议。

第十四章 离职程序

第一条 员工辞职

(一)员工必须提前30 天向所在部门、公司提交有自己亲笔签名的书面辞职申请原件，列明辞职理由、申请时间及最后工作日等内容。

(二)所属部门、公司在收到员工辞职报告后，应在5日内将员工辞职申请复印件送人力资源部。

(三)辞职员工所属部门、公司应该与该员工面谈了解情况，如同意员工辞职则确认员工辞职原因及最后工作日，填写《离职审批表》并同员工辞职申请原件一起，送人力资源部审核备案。员工应服从公司安排认真工作到公司批准的最后工作日。如员工不能服从公司安排工作到最后工作日，应缴纳相应的违约金（即不能坚持工作期间的工资）。

(四)如公司不批准员工辞职且协商不成功的，员工也应缴纳违约金具体金额以剩余未服务满的劳动合同期限计算，每满一年赔偿1个月工资，不满一年按一年计。

第二条 合同终止或解除

(一)公司如需终止或解除某一员工的劳动合同，该员工所属部门、公司填写《离职审批表》，报人力资源部审核。

(二)《离职审批表》经人力资源部审核后，一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行政总监审核确认后即可执行。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准。

(三)公司将根据国家有关法律法规的规定给予相应经济补偿。第三条 人力资源部把手续完备的《离职审批表》及员工辞职申请归档，以方便查找有关信息。

第四条 人力资源部负责进行离职面谈，听取离职员工对公司的意见或建议，完成离职员工面谈报告。

第五条 离职手续

一、离职员工按《离职手续确认表》到各相关部门办理离职手续，人力资源部需在收到有关资料原件后加签认可。

二、由于各部门工作的特殊性，《离职手续确认表》并不能够概括其工作交接的全部或详细内容，所以，离职员工所属部门应单列离职员工具体工作移交清单，包括诸如文件类别、办公设备等内容，作为《离职手续确认表》的附件。

三、离职员工必须严格按公司要求办理离职手续，保证工作交接的完整性。

四、所有离职手续按公司规定办理完毕后，人力资源部方可向该员工开具《解除劳动合同报告书》及转移保险等手续。

第六条 风险抵押金退还

员工离职其风险抵押金按照集团公司《从业人员风险抵押金制度》中的相关规定执行。

第十五章 员工档案管理

第一条 员工正式个人档案

员工的正式个人档案需在入职一个月内转至公司指定代理处（人力资源和社会保障局档案科或市人才服务中心），如因特殊原因不能转移个人档案的需提供无犯罪记录证明。

第二条 员工内部档案

一、员工自入职日起应按以下标准建立其公司内部个人档案：(一)身份证(二)户口本(三)最高学历证明

(四)专业资格证明（含职称、从业资格证）(五)党团资料(六)劳动合同(七)入职培训记录(八)《员工信息登记表》

(九)失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）

(十)彩色一寸电子版照片1 张(十一)员工在职期间的档案

人力资源部将保存员工在职期间的相关记录，包括培训记录、薪酬变更记录、绩效考评记录、岗位变更记录、纪律处分记录、健康体检记录等。

(十二)员工离职存档文件应包括： 1.员工亲笔签名的书面辞职申请原件 2.《离职审批表》 3.《离职员工面谈报告》 4.《离职手续确认表》

第十六章 其 他

除以上列出的各种程序外，还有其他一些规定适用于公司员工。这些规定有助于向全体员工提倡一个健康、高效、安全的工作环境。以下列出的要求并不能涵盖所有的情况。公司保留在其认为有必要保护公司、公司员工和公司客户的利益时，修改这些规定或添加其他规定的权力。

第一条 员工工作卡

一、所有员工在公司的工作区内应随时佩戴并出示表明其身份的员工工作卡。工作卡中包含员工姓名、员工编号和员工的照片。如果员工忘记佩戴工作卡，该员工必须在门卫登记处登记并可要求其在公司办公区域内佩戴临时工作卡。

二、所有来访的客人在进入公司办公区域前应在门卫处登记。访客被要求佩戴并出示临时胸卡。任何员工发现未佩戴胸卡的访客和其他不明身份的人员应立即向门卫报告。

第二条 公司政策咨询

人力资源部是公司唯一授权的部门来解释本办法中提及的所有政策。公司欢迎员工随时向人力资源部咨询，以更深入地了解有关政策。

第四篇：集团公司人力资源发展规划

集团公司人力资源发展规划

一、对上一个五年的工作回顾（做了哪些工作？填补了哪些空白？）

十三五期间，按照集团公司整体战略规划，不断深化企业体制机制改革，推进技术管理创新、人员结构创新，着力提升企业核心竞争力，各项工作都取得显著成绩，集团公司整体实力大幅度提升。集团公司在人力资源方面有：

（一）人力资源规划工作

结合公司战略发展方向和战略发展目标进行人力资源规划，保障人力资源规划的大方向不脱离公司经营方向与目标。对集团公司组织机构设置、机构调整、人力资源制度、人员供给需求、培训需求等进行了完善与修订。

（二）薪酬绩效工作

针对公司运用的宽带薪酬进行了改革，制定了一整套的薪酬管理体系，做好薪酬绩效制度宣贯工作，能做到全体员工都能明确自身薪酬绩效的具体情况；同时，做到明确了解本部门KPI、关键考核任务等方面的内容，建立部门切实可行的部门绩效考核体系，并根据部门绩效考核内容明确部门人员的具体考核内容。

（三）制定招聘计划、合理配置应聘人员

根据公司发展需要，制定招聘计划确保集团公司及各项目单位正常运转的员工数量，同时对于“员工多工作少”的情况进行合理的调配，做到人尽其才，充分考虑人力成本，避免“员工多、工作少”情况的出现。

（四）员工培训培养与开发工作

认真落实履行员工培训管理制度，坚持全员参与，系统管理，分层分类按需施教，跟踪评价奖优罚劣的培训原则。积极拓展对外学习及外派学习渠道，与内训相结合，加大新员工培养力度，推动员工素养工程建设及企业文化建设。明确公司人才需求和人才培养方向，确保能人尽其才，能更好、更高效的完成各项工作任务。

（五）做好员工关系管理工作

建立和完善了员工关系管理制度，逐步完善劳动合同签订、续签、终止等程序，实现劳动合同管理的合法性、规范性；引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境。部门的负责人之间要做好沟通、协调、调整调节的工作。同时，对于出现的员工关系紧张的情况要积极的应对，尽量做到将其消灭在萌芽状态；积极组织开展各类活动，丰富员工文娱生活

（六）项目管理工作

根据项目产值、项目难度、项目的战略价值等方面进行项目等级的划分。关联项目班子成员的薪酬等级和绩效考核。

一、外部环境的机遇与挑战

改革开放以来，我国的经济环境发生了重要的转变：一是由传统的计划经济转向社会主义市场经济体制；二是由封闭型经济转向开放型经济，经济发展的国际化趋势日益明显；三是工业化进程进入中期发展阶段，短缺经济逐步向结构性过剩经济过渡；四是人民生活从总体上由温饱发展到小康水平，国家经济实力显著增强。

目前，国内外经济环境和发展趋势都发生了深刻变化，在全球疫情爆发期间，我国是世界上唯一一个GDP正增长的国家，随着一带一路战略的不断推进、亚投行的组建、京津冀协同发展规划的全面实施、北京-张家口冬奥会的举办、雄安新区的成立、国家“十四五”规划建议的发布，将给国内企业的发展带来许多新的发展机遇，尤其是在基础设施建设、房地产开发、环境保护、电商物流、文化旅游等产业投资方面带来巨大商机。“十四五”规划提出的全面加快全国城镇化建设为基础设施产业发展提供更大的市场空间、创造更多的机会。

（一）内外部环境分析：

1.集团公司优势与劣势

（1）企业文化优势为汇通人赋予了强大的凝聚力。汇通人高度认可企业文化，并以企业文化作为基本的道德修养和处事准则。在日常工作中，汇通人团结一心，坚守企业文化，心怀敬畏、诚实守信、不畏困难。董事长非常重视员工利益，时时替员工着想，处处为员工谋福利，董事长的善缘能凝聚周围有善念的员工，使得员工之间关系紧密，形成强大的凝聚力。

（2）国有企业在国民经济的基础产业的建设和运营方面存在着巨大的优势，并且很多国有企业都背负着政府的某些战略目标，由于有政府背书，因此国有企业信誉度较高，企业经营风险较小，通过政府关系可以获得较多的政策信息、融资渠道。能很好的预判和把握政策性风险，而集团公司作为一家民营企业，没有政府背景，没有行政级别，不受政府特殊保护，在融等方面受到诸多限制。

（3）集团公司地处高碑店市，面临北京、天津等城市的“虹吸效应”，在人才引进、投融资、政策信息等方面面临巨大挑战。

2.集团公司机遇与挑战

(1)雄安新区建设的机遇

今年的政府工作报告提出，抢抓发展机遇，办好国家大事，加快河北高质量发展。坚持以项目为生命线，突出重点片区和重大项目建设，加快推进雄安至北京大兴国际机场快线，开工建设雄商、雄忻高铁，实现京雄、京德和荣乌高速新线一期建成通车，推动雄安宣武医院等一批标志性项目落地，加快形成新形象、建设新功能、发展新产业、聚集新人才、构建新机制，确保雄安新区在“十四五”时期开好局、起好步、走在前，以优异成绩庆祝中国共产党成立100周年。

(2)2022年冬奥会举办的机遇

在京津冀协同发展的大背景下，北京、张家口联合申奥成功，揭开了京张发展的新篇章。2022冬奥会的举办将会带动比赛场馆、交通路网、水电气讯等配套设备新建、改建或扩建，这为集团带来多重机遇。一方面为集团带来多条公路基础设施加速建造机遇。在冬奥会的推进下，京张高铁、京北公路、延崇公路等重大基础设施加速建造。另一方面为集团带来道路桥梁改扩建、基础设施升级改造机遇。相关配套设施建设深度对接，张家口与北京同城化步伐进一步加快，道路桥梁改建扩建、基础设施升级改造必将带来重要的路桥发展机遇。

（3）国内经济下行压力加大下的挑战

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全国，大部分企业均遭遇停工停产, 新冠肺炎疫情对我国经济带来了前所未有的冲击，对企业经营经济带来巨大的影响。疫情造成2020年我国经济增长速度大幅下滑。对于集团而言，国内经济下行一是对集团开拓市场带来挑战；二是对集团探索新业务模式带来挑战；三是对集团原有业务造成冲击，例如路桥施工、检测设计、公路养护等。

（二）管理现状:

1.人员数量及结构

截至2020年12月31日人员情况如下：公司员工现有员工总数849人，其中高级工程师46人、工程师192人、一级建造师67人，二级建造师35人。

现有员工按照专业构成、学历构成和年龄构成如下所示：

专业构成：

学历构成

年龄构成，公司员工队伍平均年龄35岁，50岁以上的员工占总数的12.37%：

2.人员短缺现象：复合型管理人才、懂管理有证件人才、市政建筑方向人才。

3.培训体系不完备，缺乏专业的对口培训。集团每年制订培训计划，但缺乏明确的培训目标，培训内容与被培训人员的需求有所差距，各项目经理部自主进行的培训和技术交流针对性不强、深度不够，应届生岗前培训时间较短，其他新员工岗前培训基本上未开展，到项目现场边干边学。（内部讲师制度真正落实）

4.绩效考核与薪酬管理体系需进一步完善。集团绩效考核管理体系形成，还需要结合集团公司实际情况，进一步完善升级，尽快形成一套适合企业发展需要、闭合的，完整的管理体系。

三、十四五期间针对人力资源的指导思想

充分激发员工积极性、创新性、主动性、自主性，从下面四个层次出发：

1.待遇要“高”。海底捞总裁张勇也说：“谈钱，才是对员工最好的尊重。引导员工为企业理想而奋斗，一定要首先着手解决员工的金钱需求”。提升待遇的前提是给人才，公司不养闲人，完善淘汰制度，完善绩效与奖惩，晋升晋级与聘任，给真正可以干事的人待遇上的激励，提升积极主动能力。

2.合理的福利政策。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。建立完善的绩效、奖惩制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明确的岗位职责。薪酬福利绩效系统完善后，必须明确岗位职责，及每个人的目标、月度目标、工作计划。管理以目标为指引，以结果为导向，员工才会做到老板在与不在一个样。

4.制度的权威性。企业的执行力靠的不是自律，而是纪律。完善优化制度，并时刻明确制度的权威性，依靠制度管理员工。

四、人力资源的思路和规划目标

（一）建设思路

1.坚定不移地实施人才强企业战略，落实市政府人才战略，用足用好相关政策，引进人才并留住人才，为企业发展所用。加强与高等院校校企合作模式推进工作，目前公司与河北经贸大学会计学院，保定职业技术学院建筑工程系，长安大学公路学院，兰州交通大学博文学院，在与以上院校深入交流与人才培养的同时，计划与河北大学、河北水利电力学院、河北工业大学等院校加强合作，签订合作协议，在加强职业教育的背景下，订单式培养技能人才，为我所用。

2.激发员工积极能动性，是完成“十四五”规划的人力资本。要以市场化选人用人为重点，未来人才建设主要做好六个方面的工作：一是职业发展规划，提供多通道的发展路径；二是激励机制方面，强化中长期激励；三是专业专长方面，实现人岗匹配；四是人才培养提供更多学习机会；五是组织氛围方面，营造适合员工特点、时代特色的企业文化；六是在赋能建设方面，给员工更多责任、更多权利、更多参与、更多资源，激发员工积极能动性。完善激励机制，强化人力资本，统筹运用股权激励、分红激励、员工持股等激励方式，激发企业各类人员的积极性创造性。

（二）规划目标

制订各单位的人力资源计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划

结合当前的实际和各职能部门和子分公司、项目部发展需要，分析集团公司战略（包括公司总体和各下属企业）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡

五、保障措施和资源需求

（一）加强人力资源管理体制建设和内部队伍建设

1.随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，建立完善“分子公司/项目部—集团总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到下属单位，明确各层级的人力资源管理定位。对于人力资源相应模块（招聘、培训、绩效考核、人才培养）人人身上有责任。项目管理中的人力资源相应模块如招聘、培训、绩效考核等部分人力资源管理职能作为项目管理者的职责职能的一部分。

2.建立健全人力资源制度的精益化水平

（1）为了更好地适应市场竞争，集团应逐步建立严格的员工竞争机制和淘汰机制，调动现有员工的工作热情，做到能者上、庸者下；

（2）绩效考核体系的精细化。进一步完善绩效考核制度，绩效考核无死角，逐步建立关键绩效指标库。开展有效的绩效反馈面谈，为员工提供自身工作优势和不足的信息反馈。绩效考核改进与完善，强化目标导向，实行全面绩效考核管理制度，保证绩效考核工作的全面性和务实性，根据项目和子分公司特点对绩效考核体系进行适时完善。做好绩效考核结果的应用工作，规范员工行为，提升员工工作。

（3）坐实培训制度，开发员工潜能。实施差异化的培训管理，通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。制定针对培训效果相应的考核措施。定期开展专业培训知识竞赛、技术/技能竞赛等等丰富培训形式，提高培训效果。

3.强化内部管理人员的人力资源专业水平

（1）提升人力资源人员的整体素质，加强专业培训，加强各类人力资源工具的使用，引进专业人才，增加人员配置，提升工作效率及质量，由日常性工作向管理型工作转变，人力资源数据整理-数据分析-数据分层-数据应用的数据化管理转变，根据数据信息分析管理中存在的问题，从数据反映管理，规范管理提高管理水平。

（2）强化中层管理者的人力资源管理意识，管理者必须具备专业业务技能和人力管理技能两个抓手，每个管理者都应该是一个优秀的HR,具备人力资源管理意识、素质和能力。在人才选用、培养、绩效辅导、人才激励和保留等模块领域要为人力资源提供可用、好用的数据。

（二）加强人力资源信息化工作建设

运用人力资源管理工具和信息化提高人力资源管理工作效率。基于目前公司的信息化平台，积极与乙方沟通，通过信息化工具提升人力资源的管理效率，解放人力资源管理者大脑，将重心放在服务员工与支持企业管理的决策中去。

1.人力资源相关人员使用人力资源的专业工具，进行人力资源工作的梳理和规范，用工具指导工作规范工作。

2.集团公司推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息花推进还需要实现：

（1）将人力资源制度化、流程化、作业指导书覆盖到信息平台的使用中；

（2）实现、培训、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化；

（3）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。

（三）加强人力成本的提升

公司对于人力资源的需求，不仅仅是在数量上，而在于员工结构的优化和技能水平的提升。人力资源资源总量增长的前提下，需考虑到品质提升需要。加强内部培养和外部发掘相结合。

1.人才引进

（1）加大基础员工的招聘。

加强招聘力度，注重宣传企业文化，突出宣传企业的优势福利，推选不同院校不同岗位的员工代表，在校园招聘是重点推介增强增强说服力和感染力。

进一步强化与合作高校的合作关系，与对口院校建立培训实习基地，常年招聘在校实习生；在实习生中培养和选拔所需人才，在拓展引进渠道的同时，也可降低引进的风险；为优秀实习生提供实践的平台。

发挥建设优势为校园提供基建服务、开展帮学助教活动，提升企业在对口院校、对口专业的品牌知名度和文化认可度；抓好校园招聘的关键时间阶段从学校招聘、社会招聘、内部推荐等渠道进行应届毕业生的招聘，为后备人才的建立提供基础支持。

（2）外部人才引进

依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。对外部发掘的人员要重点使之认同公司的文化，通过“传、帮、带”的方式尽快融入团队。

a.在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。

b.引进高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有大型企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。

c.引进特殊的行业专家，如具备建筑施工企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。

d．当前紧缺人才，如具备战略规划和投资运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。

e.高端人才的聘用

对于专业行强、具备重点领域技术和管理经验的专家可以采取顾问制、兼职化引进。定期到公司进行专业技术指导，对专业队伍或者部分员工的培养提供支持。

2.人才培养

（1）实干培养人才，有效拓展员工展示通道，鼓励员工努力工作、积极创新。强化入职员工的职业规划培训，与企业战略紧密相结合，引导员工全面提升未来所需的综合素质；对于业绩表现突出、在竞赛中脱颖而出的人才给予奖励，并大胆任用。

（2）师徒结队需落到实处，制定师傅带徒准则，规范师傅的传授工作，引导师傅除了向新员工传授专业技能，也应注重向新员工灌输企业文化；成立集团公司专业技能专家，从项目上选拔，制定指标任务，每年培养员工数量、质量。可在师傅中选拔“汇通工匠”，让其成为重要的专家岗位，享受专家补贴。

（3）加强培训体系建设。

a.加大培训投入和培训力度。建立内部讲师制度，并建立公司内外部师资库，整合各方（特别是内部）的师资力量。建立培训资料库。

b.针对员工能力素质评估、绩效考核的结果及自身情况制定相应个人发展的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力。组织各个层次的员工参加各种培训，鼓励员工“走出去，引进来”。参加外部培训，增强专业技术，拓宽工作思维。

c.依托现有的校企合作的高校进行专业技能集中培训、员工的继续深造学习提供保障。提供自主学习能力，鼓励员工树立终身学习的理念。

d．加强职业资格证件的培训力度，强化证件能力并轨制。鼓励员工自主学习，针对自身短板和岗位匹配度进行及时查漏补缺，开展自我学习。通过知识讲座、树立标杆、职业技能竞赛等方式培养员工学习兴趣、提高员工自主学习能力。

3.优化人才队伍

（1）明确各岗位岗位职责，运用科学管理手段进行人员测评，各职能系统人员对现有员工进行评定，为岗位配置提供参考依据。

（2）加强各关键技术序列人才梯队建设，形成专业化人才队伍，包括不同专业、不同层级的员工，从基层选调专业技能较强的管理人员，建立后备人才队伍。

（3）创新人才内部竞争机制，开发员工潜能

在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取组织选拔、推荐等多种方式选拔员工。在人才队伍建设和后备人才基本满足需要的情况下采取中高层高位的竞争上岗。保证员工队伍的活力和朝气，形成能上能下的，人尽其用的良好氛围，以激发员工潜能，增强人岗匹配度。

（4）健全员工的轮岗机制，开发员工潜能

基于工作需要，对工作关联度较高的岗位、或综合性较强的岗位，从促进工作效率，优化干部结构，发挥干部特长，提高整体合力、促进部门间换位思考等方面考虑，可以适当地组织干部交流。

对于工作业绩突出、有发展潜力的年轻干部和后备干部，设置计划的交流、培养锻炼，建立成长基金。进一步提高员工综合能力，为优秀的年轻干部提供锻炼和展示才能的平台，鼓励岗位成才，为公司持续发展储备高素质后备力量和提供智力保证。

健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。

（5）建立和完善人才库建设

为适应集团公司战略规划，建立科学规范、切实可行的人才管理机制，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的优秀人才队伍，为公司跨越性发展提供人才支撑。本着“公司发展中急需、替代性小、专业技能要求高，具备支撑公司战略发展，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等”的入库原则，分“公司高级经营管理者、科技研发、生产技术、财务与审计、市场开发”的人才库构成，按“核心人才（10%）、关键人才（30%）、后备人才（50%）、社会人才（10%）”进行人才层次分类，规范和建立科学的人才库入库标准和程序，实行动态管理。创新人才管理理念，拓展公司用人、选人视野，优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，实现关键岗位继任者的精细化管理，打造公司人才建设平台。

（6）建立健全用人留人机制。

a.稳定员工队伍，“盘活”已有的人力资源存量，发掘每一个员工的潜力，努力造就一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人才强企队伍。

b.感情留人，提升员工的归属感和获得感，增强员工对企业的认可度，以企业为家，建立员工与管理层沟通机制，包括日常沟通、申诉和举报，提高满意度。加强内部沟通与协调，提高凝聚力。

c.建立灵活高效的用人制度，在选人用人育人留人方面严格绩效考核制度，建立优胜劣汰的用人机制，设立一定的淘汰比例，增强员工的市场危机意识。

d.加强个人职业生涯规划建设。职业生涯规划建设可以实现公司需求与个人能力的匹配，让员工目标感增强，有助于增长员工技能，企业关注员工生涯规划，可以使员工更好地了解个人在企业发展的可能性和未来的机会，实现个人发展与企业发展的有机结合。

未来五年，根据企业发展战略，预测未来人力资源需要。根据企业发展目标，采用定性和定量的方法，预测未来企业人力资源需要的数量，是增还是减，需要进行系统性分析。不断优化组织架构和业务流程及制度。

业务流程等需要及时根据外在环境进行动态的调整，否则就很难适应外在环境的需要。部门设置与整合应当优化，在优化中需要做好以下工作：明确组织的主导业务流程，明确管理层次与管理幅度；划分职能管理部门；设置部门辅助职能；确定各部门间的协作关系。

（1）2018年，盘点我公司现有人力资源状况。对企业现有人员的年龄、工龄、学历文化层次、职称、职业资格、经验、合同签订等情况进行统一分析，形成数据报告，为人力资源规划的方案形成奠定基础。建立人才数据库，形成继任计划。企业的发展需要建立老中青的人才梯队，需要进行相应的人力储备，形成人才的蓄水池，进行战略性的人才储备。

（2）2018—2020年，各专业人才本科及以上学历计划达到50人，建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管理人员计划达到30人，其中具有中级以上职称的管理人员不少于20人，持有资格证书的专职会计人员不

少于10人；具有综合素质的高级管理人员8人；逐渐完善员工薪资结构及福利待遇，实行科学公平、与行业及市场行情相一致的薪酬制度，包括合同工转正、员工社会保险等；

（3）2020—2022年，各专业人才本科及以上学历计划达到60人，建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管理人员计划达到40人，其中具有中级以上职称的管理人员不少于30人，持有资格证书的专职会计人员不少于20人；具有综合素质的高级管理人员15人。

第五篇：集团公司人力资源工作总结

集团公司人力资源工作总结

2020年上半年，在主管领导的指导下，围绕集团公司的中心工作，认真改进工作作风，努力提升专业管理水平。回顾2020年上半年主要工作如下：

根据集团公司人力资源管理体系的运行情况，主要做好几方面的工作：

一、协助做好人力资源的招聘与调配及各项工作，优化人力配置。

一是做好人员招聘工作，2020年上半年，由于公司发展的需要为中科炼化、海南炼化二期、中化泉州储备技能人员及根据各分子公司对劳动用工的需求，上半年共进行了4批次的招聘，共招聘235人，此外，在董事长及张双猛副总经理的指导下，6月进行了退伍军人专项招聘工作，共有439名退伍军人报名，并组织了面试，录取工作有条不紊的进行（第一批录取人员已经在培训当中）。这项工作获得了董事长的表扬。二是做好人员调配工作，优化人力资源的配置，上半年共调动了16人次。优化了人员配置。三是劳动合同的管理工作：上半年共有235人签订新的劳动合同，有307人通过了续签劳动合同的考核，重新续签了劳动合同。同时，因各种原因离职人员也达到了364人，其中自辞301人。违纪开除有28人，合同到期，因考核不合格，公司不与其续签的人员2人，公司辞退3人，退休26人，4人亡故。

二、加强人力资源管理系统管理，及时对员工信息、资料的更新，保证数据的准确性。

一是加强对茂化建字[2018]63号（关于印发《人事档案管理规定》和《人力资源信息系统管理规定》的通知文件的学习。二是加强检查监督，坚持每天检查一次，及时发现错误并纠正，同时利用微信平台，在微信群公布错误信息，以提醒各单位、部门劳资员加强管理，引以为戒。三是加强考核，对于屡次出现错误或者不重视系统管理的劳资员进行了考核。上半年针对人力资源系统管理的考核，共考核扣罚了15人次。四是第一季度对各个分（子）公司ERP人力资系统管理进行了检查，检查发现问题较多，都进行了整改。

三、加强劳动纪律管理，规范员工工作时间，维护正常生产（工作）秩序。

根据集团公司提出的强化劳动纪律管理的要求，为规范员工工作时间，综合管理部（人事）根据公司当前的实际情况，继续强化劳动纪律的检查。一是加强劳动纪律基础资料的检查，使得劳动纪律基础资料进一步完善，特别是考勤的纪律更加规范，上半年对劳动纪律基础资料不完善的单位进行了考核，共有7个单位（部门）被考核。二是加强现场劳动纪律的检查，综合管理部（人事）坚持抽查劳动纪律。上半年考核各种违反劳动纪律行为39人次，违反劳动纪律现象有所增加，下半年将加大检查力度。三是加强管理人员去向牌的管理，上半年考核管理人员未按规定挂去向牌现象4人次。

四、其他工作。

一是加强与上级主管部门的沟通，完成各项工作，为公司树立良好的社会形象如在茂名市退役军人事务局及茂名市人力资源和社会保障局的指导下进行退役军人定向招聘。帮助退役军人就业。体现了茂化建社会担当。其他如做好适龄人员退休、档案移交、残疾人员就业年审工作等；二是配合参加2月份惠州大修人员入场证的办理，惠州大修本部共有600多人参加，为办入场证，对600多人的劳动合同进行扫描。使得600多人能顺利入厂参加大修。三是做好相关工作的交接，负责档案管理的同事退休后，按照文件要求，对人事档案管理岗位的相关工作进行交接。

五、存在问题

半年来，虽努力工作，但领导要求还存在差距，主要有：一是对专业化管理的学习有待加强；二是对各项工作考核执行力度不够、考核不到位。三是对劳动纪律检查强度有所下降，检查出的违纪现象公布不及时；四是对人力资源系统的检查监督有待加强。五是各项管理工作台账建立不够完善。

六、下半年工作计划

（一）继续强化专业管理，梳理专业管理工作的管理内容，一是以业务为导向，整合管理层次，理顺关系，加强对各分（子）公司相关工作的监督考核。二是加强学习，学习专业管理知识及法律法规，应定期组织相关人员开展培训；树立“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”观念，并加强考核与激励。三是要转变观念，树立创新意识。

（二）继续配合做好人力资源优化文章，根据公司发展形势变化，优化人力资源。一是继续做好招聘工作，根据集团公司的发展及各个单位对各个工种人员的需求，招聘思想好、能吃苦的新员工。二是配合做好培训工作，培养各专业技能人才；三是完善考核机制，并加强监督，对没有培养前途的、不能胜任岗位工作或者严重违反公司制度的坚决予以清退。

（三）加强、完善信息化管理，一是加强学习；二是加强人力资源信息系统的考核监督，发现问题及时纠正并按规定进行考核。保证人力资源信息系统的准确性。

（四）继续加强劳动纪律检查，一是继续加强现场劳动纪律检查，对迟到、早退、旷工、睡岗、脱岗等违反劳动纪律的行为继续保持高压态势，严厉考核。二是继续保持劳动纪律基础资料检查，以保证劳动纪律管理正常执行。